某某外資企業(yè)人力資源提升服務研討會

天津FESCO——華信惠悅人力資源提升服務研討會天津FESCO華信惠悅天津外企人力資源協(xié)會二零零四年四月六日華信惠悅－

企業(yè)人力資源管理的得力助手華信惠悅咨詢公司日程華信惠悅公司簡介華信惠悅業(yè)務介紹華信惠悅在中國的經(jīng)驗介紹

3華信惠悅簡介全球最知名人力資源咨詢公司之一；起始于美國，50多年的歷史。聯(lián)合總部設在美國華盛頓及英國雷蓋特；已在紐約證交所上市，股票代碼WW；在36個國家先后設立了90多家辦事機構，擁有6,200多名專業(yè)咨詢顧問；4亞太區(qū)20個分公司歐洲/非洲26個分公司南美洲5個分公司美國32個分公司加拿大5個分公司華信惠悅的全球資源-全球咨詢網(wǎng)絡5華信惠悅在亞太地區(qū)北京漢城上海臺北香港深圳馬尼拉新加坡科倫坡

雅加達新德里東京曼谷吉隆坡孟買悉尼墨爾本奧克蘭

惠靈頓成立于1973年現(xiàn)有19個辦事機構和800多名專業(yè)顧問成立獨資顧問公司以保證高質(zhì)量服務6WESTERN中國.?Zhuhai?????SOUTHERNCENTRALEASTERNBeijingTianjinShanghaiHeifei..ShenyangQingdaoDalian..ShenzhenXiamenZhanjiangGuangzhouChengdu?????Xian?Wuhan?Hainan?FuzhouHarbin?Jinan?NanjingWuxiSuzhouKunshan??HangzhouChongqing?Changsha?Kunming???ZhongshanDongguanHuizhou??Shunde?NORTHERNNingbo?北京上海臺灣香港深圳華信惠悅公司在中國香港公司成立于1974年，現(xiàn)有150名顧問；上海公司成立于1994年，現(xiàn)有近30名顧問；北京分公司成立于1998年，現(xiàn)有近20名顧問；深圳分公司成立于2002年，現(xiàn)有4名顧問7日程華信惠悅公司簡介華信惠悅業(yè)務介紹華信惠悅在中國的經(jīng)驗介紹

8華信惠悅主要服務領域高管人員薪酬及長期激勵機制績效管理與評估電子人力資源(EHR)薪酬體系設計流程重整/定崗定編能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評估兼并

與收購溝通策略9華信惠悅主要服務領域高管人員薪酬及長期激勵機制績效管理與評估電子人力資源(EHR)薪酬體系設計流程重整/定崗定編能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評估兼并

與收購溝通策略10在人力資源管理體系中，崗位分析和崗位評估是最基礎的工作，提供了建立其他各人力資源子體系的平臺。只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)。崗位分析/崗位評估員工招聘員工培訓薪酬管理績效管理員工發(fā)展計劃經(jīng)理層激勵方案能力測評崗位繼任計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系的基礎性工作–崗位分析/崗位評估11L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2級別通過職位評估改變傳統(tǒng)的職級結構12職位評估方法-華信惠悅因素評分法

職位

知識

經(jīng)驗

工作范圍

決策責任

失誤后果

內(nèi)部聯(lián)系

外部聯(lián)系

督導職責

督導人數(shù)

研究分析

華信惠悅因素評分法TM華信惠悅職等以職責為基礎的系統(tǒng)工具一：華信惠悅因素評分法華信惠悅1988年開發(fā)；有十個因素；因素權重已經(jīng)確定；每個因素權重都不同；華信惠悅根據(jù)因素評分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫13職位評估方法-華信惠悅全球職等系統(tǒng)(GGS)TM考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng)；共二十五等的等級架構；職位的相互比較；以電腦軟件實現(xiàn)的評估過程GlobalGradingSystemTM14職等職等段協(xié)助獨立領導12345678910111213141516171820專長管理人員的職業(yè)發(fā)展層級專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展層級各崗位的角色與貢獻23142122232425總裁中層管理人員主管資深專家專業(yè)人員技術員高級行政/文員行政/文員輔助人員123456789101112131415161718192023T14T2122232425部門決策5FS高級管理層19企業(yè)決策5BS企業(yè)決策層GGS支持雙軌職業(yè)生涯制度15部門級別人力資源財務銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理會計辦公室主任人事主任助理會計主管主管采購主任......14131211100908級別矩陣舉例職位評估結果(示例)16華信惠悅主要服務領域高管人員薪酬及長期激勵機制績效管理與評估電子人力資源(EHR)薪酬體系設計流程重整/定崗定編能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評估兼并

與收購溝通策略17薪酬管理理念經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動薪資職位分析/

能力分析崗位評估主要業(yè)績指標確認等級架構/

職位基準設計薪資結構核心能力與專業(yè)能力確認業(yè)績管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利市場比較薪酬福利系統(tǒng)18等級架構/

職位基準設計薪資結構工作分析/職位評估績效管理系統(tǒng)市場數(shù)據(jù)分析兼具內(nèi)部公平與外部競爭性的薪酬福利系統(tǒng)是吸引，保持和激勵員工的關鍵；薪酬系統(tǒng)將建立在項目前階段完成的職等體系基礎上；建立薪酬系統(tǒng)的工作框架如下圖所示：策略性的薪酬福利系統(tǒng)設計流程19050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù)(中位值)貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10競爭力分析-薪資總體趨勢(示例)20薪酬管理－薪酬架構薪資(RMBp.m.)...............................................................華信惠悅職等薪酬架構范例21薪酬管理－福利安排對于企業(yè)而言，要想充分激勵員工，還應該充分利用福利安排計劃，安排適合不同等級，不同職位，不同員工的補充福利計劃，以達到保留和吸引企業(yè)關鍵員工的目的。主要目標薪酬福利組成部分吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認同個人貢獻提高公司業(yè)績提高整體技能水平報酬–現(xiàn)金部分基本工資個人績效工資團隊效益工資長期性獎勵報酬-非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展認同計劃績效考評子女看護設施娛樂設施進修學習的休假最重要次重要無關22華信薪酬福利調(diào)研總覽從1985年開始，華信惠悅咨詢在中國地區(qū)開展薪酬福利調(diào)研服務在2003年，有超過100,000國內(nèi)雇員參加華信惠悅咨詢年度薪酬福利調(diào)研，涉及12個行業(yè)：高科技、微電子半導體、消費品、銀行業(yè)、基金、證券業(yè)、房地產(chǎn)、物流、船運、一般行業(yè)、石油、蘇州地區(qū)全行業(yè)。調(diào)研服務覆蓋全國（四大城市及四個區(qū)域）其他薪酬福利調(diào)研服務“職位定價”服務薪酬調(diào)研的參與者可依據(jù)當年的調(diào)查結果定制符合其特殊要求的薪酬報告專為主倡者度身定制的薪酬福利調(diào)查服務23華信惠悅薪酬福利調(diào)研方法變動現(xiàn)金收入績效獎金,加班收入&銷售傭金基本

薪金固定獎金各種津貼固定現(xiàn)金收入稅前現(xiàn)金總收入

福利住房貸款/通訊費用,個人醫(yī)療方案,人壽保險&年假等薪酬與福利

24薪資調(diào)整日期當年/預計下一年薪資調(diào)整幅度過去12個月里員工流失情況畢業(yè)生起薪試用期政策工作時間加班政策輪班政策固定現(xiàn)金津貼稅務安排商務出差安排異地調(diào)遷安排遣散安排華信惠悅薪酬福利調(diào)研方法(續(xù))固定獎金變動獎金認股權計劃銷售傭金住房安排公司用車安排俱樂部會籍培訓教育資助假期安排醫(yī)療福利保險退休福利福利部分調(diào)研內(nèi)容252003各行業(yè)實際加薪比例262004各行業(yè)預期加薪比例272003年國內(nèi)各行業(yè)總體薪酬分析282003薪酬福利調(diào)研參與企業(yè)名單292003薪酬福利調(diào)研參與企業(yè)名單（續(xù)）30華信惠悅主要服務領域高管人員薪酬及長期激勵機制績效管理與評估電子人力資源(EHR)薪酬體系設計流程重整/定崗定編能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評估兼并

與收購溝通策略31績效管理系統(tǒng)的“三個步驟”績效計劃及目標設定績效指導和強化績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)32績效管理－績效計劃及目標設定績效管理的第一步也是最為重要的一步即進行績效計劃，進行績效計劃的方法有很多，通?？梢赃\用關鍵業(yè)績指標和工作目標設定兩種工具制定績效計劃，并設定相應的指標目標，同時，為了讓員工更好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效計劃的同時應該制定能力素質(zhì)模型：關鍵業(yè)績指標工作目標設定能力模型設定33績效指標的設計思路績效指標設計的主要思路是從公司戰(zhàn)略目標和年度計劃開始，通過關鍵成功因素分析和關鍵指標分解把目標分解到各部門和崗位，從而把崗位目標與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。實施和控制公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度計劃公司關鍵成功因素公司關鍵業(yè)績指標各級部門關鍵業(yè)績指標各級部門的目標和策略各級部門關鍵成功因素實施和控制崗位績效指標各級部門公司崗位組織績效員工績效監(jiān)控和指導34考核目的績效管理的激勵方向能力指標努力工作新業(yè)務開拓未來發(fā)展低高領導能力能夠做到人員管理和發(fā)展xx營銷和客戶服務能夠以客戶為中心xx公司價值觀能夠在公司內(nèi)部宣揚并強化企業(yè)文化xx創(chuàng)新能力積極進取、不斷創(chuàng)新xx團隊合作推動團隊建設，創(chuàng)造團隊合作的環(huán)境xx業(yè)績指標交易效率最佳成本控制xx產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新xx盈利能力不應低于最低可接受水平xx資產(chǎn)管理以公司的成長為中心xx公司業(yè)績個人目標與公司目標的一致xxx投資組合表現(xiàn)（凈值，夏普指數(shù)等）與職責直接相關的個人業(yè)績表現(xiàn)xx對**公司的重要性建立績效評估指標的分析導引－基金經(jīng)理12345工作步驟及成果35績效管理－績效指導和強化.績效管理的第二步即績效指導及強化，其目的在于將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：I.經(jīng)常性指導和反饋，II.定期召開績效回顧會議，經(jīng)常性指導員工日常工作定期回顧36績效考核評估流程及方式人力資源部下發(fā)評估表格員工自評直接上級評估人力資源部，財務部，相關業(yè)務部門收集相關績效指標結果人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別公司領導核準績效評估結果績效評估的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標，每半年收集一次工作目標實現(xiàn)結果。注：對于銷售人員可以采用更多的評估次數(shù)，例如每月或每季度評估一次直接上級的上級審閱評估的結果并和評估雙方達成一致意見37在年度考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：激勵性薪酬，例如業(yè)績加薪，年終獎金；職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓）；其他回報形式：－物質(zhì)回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內(nèi)外的考察學習、旅游贈券等；－精神回報：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等績效管理－績效評估及回報38華信惠悅主要服務領域高管人員薪酬及長期激勵機制績效管理與評估電子人力資源(EHR)薪酬體系設計流程重整/定崗定編能力架構與應用模型戰(zhàn)略和組織管理工作分析/崗位評估兼并

與收購溝通策略39動力知識個性品格技術核心能力的冰山理論核心能力的概念和應用核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻息息相關。40Weareaskingforacompleteshiftinmindset框架1.確定崗位；2.讓人去適應崗位特點員工在定義的框架內(nèi)工作；

鼓勵專業(yè)化；

主要以任務為主、不是面向過程；側重于內(nèi)部的比較與對比；鼓勵以提升為導向以崗位為基礎的人力資源管理體系能力模型體系框架1.確定能力；2.允許人去改造工作特點不局限于技能，而是考慮行為因素；開辟多種職業(yè)道路；不強調(diào)等級系統(tǒng)，而是鼓勵職業(yè)或發(fā)展的空間；認可組織內(nèi)不同層次間能力的差別；易于組織內(nèi)流動員工能力模型是對以崗位為基礎的人力資源管理體系的有益補充41確定企業(yè)核心能力的流程取得良好的業(yè)務成果核心能力鼓勵的行為公司戰(zhàn)略公司使命企業(yè)文化和價值觀42不同層級工作崗位核心能力的基本要求資源的運用價值的創(chuàng)造通過獨立工作創(chuàng)造價值-第二層通過發(fā)揮專長創(chuàng)造價值-第三層通過建立企業(yè)遠景創(chuàng)造價值-第五層可持續(xù)發(fā)展的貢獻在他人指導下創(chuàng)造價值-第一層通過領導他人創(chuàng)造價值-第四層第五層－通過建立企業(yè)遠景創(chuàng)造價值：這些崗位通常包含了塑造企業(yè)發(fā)展方向的公司高層領導。第四層－通過領導他人創(chuàng)造價值：這些崗位往往包含了經(jīng)理或工作小組主管等崗位。第三層－通過發(fā)揮專長創(chuàng)造價值：這些崗位運用專門的知識經(jīng)驗完成各項工作。第二層－通過獨立工作創(chuàng)造價值：這些崗位直接開展工作，通過個人的努力完成各項任務。第一層－通過協(xié)助他人工作創(chuàng)造價值：這些崗位的工作需要直接指示，或有嚴格的制度規(guī)定。43招聘流程筆試問題設計面試問題設計培訓方法與流程基于能力能力的培訓規(guī)劃員工的能力力要求識別關鍵技能崗位能力模型與人力資源管理的其他方面能力模型招聘培訓績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工繼任管理績效管理方法員工能力評估企業(yè)文化建設通過行為要求，強化企業(yè)文化建設44日程華信惠悅公司簡介華信惠悅業(yè)務介紹華信惠悅在中國的經(jīng)驗介紹

45華信惠悅除了擁有全球的豐富項目及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗作為基礎，自進入中國以來，先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關咨詢服務的本地經(jīng)驗。同時，我們堅持每年在大中華區(qū)進行分行業(yè)、分城市的薪酬福利調(diào)查，提供了大量富有價值的數(shù)據(jù)匯總及相關分析，為眾多企業(yè)確定有競爭力的薪酬水平提供了參考：華信惠悅在中國企業(yè)的相關經(jīng)驗中國銀行（香港）中國建設銀行北京、大連分行中國工商銀行信用卡部上海銀行民生銀行北京市商業(yè)銀行南京市商業(yè)銀行平安保險集團泰康人壽太平洋產(chǎn)險（上海）華泰保險公司一家中國大型人壽保險公司興業(yè)銀行鵬華基金南方基金天同證券興業(yè)證券中國石化中糧集團中國五礦集團中國通用技術集團中國移動(香港)中國移動集團公司中國網(wǎng)通集團公司TCL集團華潤萬佳超市神龍汽車華豐紙業(yè)方正科技大唐電信上海施貴寶頂新集團深圳太太藥業(yè)深圳天音通信46十分感謝天津FESCO聯(lián)系電話：8328761683280090華信惠悅聯(lián)系電話：02152986888聯(lián)系人：曹燕萍

01085299071聯(lián)系人：蘇蕾479、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2025/5/12025/5/1Thursday,May1,