【A公司員工職場焦慮問卷調(diào)查及影響因素研究（附問卷）13000字（論文）】

A公司員工職場焦慮問卷調(diào)查及影響因素研究TOC\o"1-2"\h\u一、緒論 -1-一、緒論研究背景與研究意義研究背景自從世界衛(wèi)生組織宣布新型冠狀病毒的發(fā)生是“國際上令人擔(dān)憂的公共衛(wèi)生緊急事態(tài)”以來，新型肺炎的流行在中小企業(yè)蔓延。根據(jù)人民法院的數(shù)據(jù)表示，自2020年1月以來，有750多家公司宣布破產(chǎn)，其數(shù)量持續(xù)增加。盡管各地都在重新開始大規(guī)模的工作，但企業(yè)進(jìn)入“滾動(dòng)裁員”，承諾升職加薪轉(zhuǎn)為“減薪轉(zhuǎn)移”，焦慮成為頭頂上巨大的陰影。根據(jù)《2020年春節(jié)后10天人才趨勢》的數(shù)據(jù)顯示，2月3日至12日，就業(yè)市場的招聘需求較2019年同期有所下降，平臺(tái)上的活躍求職者人數(shù)較去年同期下降30%，企業(yè)對人才的需求大幅下降61%，由于疫情爆發(fā)，大部分職位尚未開設(shè)，與去年同期相比下降了34.4%。研究意義理論意義目前，職場焦慮情緒在學(xué)術(shù)界越來越受到關(guān)注，有關(guān)員工焦慮的研究主要集中在醫(yī)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域。關(guān)于員工焦慮的研究剛剛開始，國內(nèi)幾乎沒有以工作焦慮為焦點(diǎn)的研究?，F(xiàn)在，很多學(xué)者對職場焦慮的概念還沒有達(dá)到共識(shí)，本文從因素、機(jī)制和措施出發(fā)，進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)研究。因此，基于現(xiàn)有的研究，從職場焦慮的概念和維度以及相關(guān)數(shù)據(jù)的內(nèi)容來說明員工焦慮的研究狀況?，F(xiàn)實(shí)意義新型冠狀病毒疫情的流行對企業(yè)經(jīng)營和員工的心理產(chǎn)生了很大的影響。如何穩(wěn)定員工的心理，是企業(yè)恢復(fù)運(yùn)作的重大問題。在疫情的環(huán)境下，員工面臨著職業(yè)上的不確定性和健康安全雙重恐懼。解決雙重恐懼的有效做法則是依靠國家、企業(yè)和員工共同的力量。政府支持企業(yè)通過經(jīng)濟(jì)支持和其他手段來實(shí)施員工心理恢復(fù)工作，企業(yè)支持員工通過內(nèi)外環(huán)境的變化來減輕心理恐懼。希望本文的研究可以為員工職場焦慮的發(fā)展做出一些力所能及的貢獻(xiàn)。研究內(nèi)容與研究目的研究內(nèi)容第一部分：緒論，本文研究的背景和相關(guān)意義；研究內(nèi)容與研究的目的；研究的方法和論文結(jié)構(gòu)安排。第二部分：文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論，了解職場焦慮的相關(guān)概念與維度以及影響職場焦慮的因素，并且理解新冠肺炎焦慮與倦怠綜合征的關(guān)系、員工工作不安全感與職業(yè)倦怠綜合征的關(guān)系等相關(guān)理論。第三部分：了解A公司及其員工基本情況，比如公司成立的時(shí)間及其主要業(yè)務(wù)和員工的基本信息，公司的員工年齡層分布、工齡、婚姻狀態(tài)等。第四部分：研究與數(shù)據(jù)分析，本文采取問卷調(diào)查與個(gè)人訪談相結(jié)合的方式，初步了解A公司員工焦慮的現(xiàn)狀。第五部分：主要根據(jù)上述A公司員工現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其主要的影響因素進(jìn)行說明和闡述。第六部分：針對A公司員工焦慮的主要影響因素，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況提出改進(jìn)對策，從國家、企業(yè)、個(gè)人角度等三個(gè)角度提出建議。第七部分：總結(jié)與未來展望?？偨Y(jié)本文研究的內(nèi)容和不足，并對今后員工焦慮發(fā)展做出展望。研究目的以A公司為例，分析疫情后該公司的員工焦慮的原因并結(jié)合相關(guān)理論，提出疫情后對員工焦慮解決的對策，幫助員工更快恢復(fù)工作狀態(tài)，為企業(yè)的績效做出貢獻(xiàn)，為員工焦慮對策提供新的研究方向，促進(jìn)制造業(yè)健康，可持續(xù)發(fā)展。研究方法與結(jié)構(gòu)安排研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、電子資源數(shù)據(jù)庫和其他渠道，查閱與員工疫情期間焦慮相關(guān)的文獻(xiàn)，并識(shí)別整理參考資料，以便為論文寫作提供理論依據(jù)，同時(shí)，在以上基礎(chǔ)上，總結(jié)現(xiàn)有研究的不足和新的分析方向，提出自己的看法。（2）案例分析法以A公司作為研究對象并對其實(shí)施調(diào)研，初步得到A公司員工的基本情況，從而分析該公司所存在的問題。（3）實(shí)地調(diào)研法本人實(shí)地考察A公司，深入了解了案例公司的經(jīng)營狀況與員工信息，獲得了研究必備的資料，并對案例公司的工作人員進(jìn)行實(shí)地訪談，了解其存在的問題以及問題存在的原因，在此基礎(chǔ)上形成論文最終的設(shè)計(jì)方案。（4）問卷調(diào)查法通過對公司不同年齡段、不同職位的員工進(jìn)行調(diào)查，以問卷調(diào)查真實(shí)反應(yīng)出在疫情后員工焦慮的原因，對于所得的信息更加詳細(xì)和完整，便于全面把握論文研究的精髓。2.結(jié)構(gòu)安排第一章緒論第一章緒論第二章文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論第二章文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論第三章第三章A公司及其員工概況第四章第四章研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析第五章第五章A公司員工焦慮影響因素研究第第六章基于A公司員工焦慮影響因素的對策第第七章總結(jié)與未來展望圖1論文結(jié)構(gòu)圖文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論（一）職場焦慮的相關(guān)概念丹麥心理學(xué)家索倫在《恐懼的概念》一書中指出，焦慮不安是面對未知選擇時(shí)產(chǎn)生不安的心理情緒，產(chǎn)生不安的心理情緒與人們自我意識(shí)的形成有著重要的關(guān)系。結(jié)合職場焦慮和工作執(zhí)行能力，學(xué)者Jex認(rèn)為職場的焦慮不安是指壓力因素對身體、心理和行動(dòng)上產(chǎn)生的負(fù)面影響，但是Eysenck的觀點(diǎn)是基于注意控制理論，職場的焦慮不安被定義為完成任務(wù)后產(chǎn)生的不安感。Greenhalgh和Rosenblatt將工作焦慮的概念定義為“員工在受到威脅的職場環(huán)境中無法維持理想的持續(xù)性”，Sverke則是把這個(gè)概念解釋為主觀認(rèn)識(shí)和不希望失去現(xiàn)在工作的可能性，工作焦慮不安是導(dǎo)致個(gè)人破壞性反應(yīng)的出現(xiàn)，對組織和個(gè)人產(chǎn)生負(fù)面影響。本文認(rèn)為，職場焦慮是指在職場和生活環(huán)境存在未知危險(xiǎn)的情況下，為了適應(yīng)必須付出重大努力而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，是一種恐怖和不安。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)員工減輕工作焦慮不安的情緒時(shí)，其工作效率將會(huì)提升。（二）職場焦慮的維度從學(xué)者對職場焦慮的定義可以看出，職場焦慮的定義不僅可以從各個(gè)方面進(jìn)行闡述，而且無論從什么角度來定義，都有必要對職場焦慮進(jìn)行深入研究和討論，才能不斷豐富其內(nèi)涵。學(xué)者M(jìn)ccarthy和Goffin將焦慮分為溝通焦慮、外表焦慮、社會(huì)焦慮、表現(xiàn)焦慮和行動(dòng)焦慮等五個(gè)方面。其中，溝通不安是指人們在日常生活中口頭或書面交流時(shí)，存在神經(jīng)質(zhì)的感情，這些感情會(huì)影響人們的溝通能力。外貌焦慮是指因?yàn)樽陨硗獗聿粔騼?yōu)秀而在公共場合中喪失自信的過程。社交焦慮是在人們在公開的場所中交流時(shí)感到的恐懼。將焦慮的五個(gè)維度引入職場環(huán)境中，構(gòu)建多層次和多維度的焦慮理論，將工作場所焦慮分為特質(zhì)焦慮和工作狀態(tài)焦慮。特質(zhì)焦慮是指個(gè)體差異和不同水平的工作績效，使員工對工作績效產(chǎn)生緊張感和焦慮感，工作狀態(tài)焦慮是指由具體工作績效引起的短期緊張和焦慮。（三）職場焦慮的影響因素分析YuanLiu(2021)通過利用二元logistic回歸分析顯示，員工焦慮不安的相關(guān)因素包括：婚姻狀況、對他人是否信任，是否存在較大的壓力、是否獨(dú)居、碩士及以上學(xué)歷和是否經(jīng)常受到鄰居的照顧。Barrett通過研究的數(shù)據(jù)顯示，在同一個(gè)職場環(huán)境中，女性比男性更容易感到焦慮不安，尤其是新加入工作的員工焦慮程度會(huì)更高。其中，員工的自我效能感、情緒穩(wěn)定、控制點(diǎn)等自我評價(jià)也會(huì)影響焦慮。當(dāng)員工有積極向上的態(tài)度和較高的核心自我評價(jià)時(shí)，職場上的自我焦慮也會(huì)減輕。Str?hle和其他學(xué)者的研究表明，員工的身體健康與焦慮情緒呈反比，當(dāng)員工的健康狀況不佳的情況下，焦慮情緒會(huì)隨之增加；當(dāng)員工身體健康的情況下，自身的焦慮會(huì)隨之減少。因此，員工需要適當(dāng)運(yùn)動(dòng)來改善心情，刺激積極的狀態(tài)。根據(jù)情緒理論，Ashforth和Humphrey指出，情感勞動(dòng)要求直接影響工作狀態(tài)的焦慮，員工通過情感表達(dá)完成工作任務(wù)，其中也有一些不是員工期待的表現(xiàn)，可能會(huì)導(dǎo)致工作的焦慮。當(dāng)員工接受一個(gè)艱難的工作任務(wù)時(shí)，員工則會(huì)對職場產(chǎn)生焦慮不安。Katz和Kahn運(yùn)用壓力源的理論，Rodell和Judge結(jié)合情感事件理論研究表明工作任務(wù)的截止時(shí)間和工作的難度對焦慮存在影響，其中，工作挑戰(zhàn)的壓力與焦慮有正向影響。當(dāng)員工接受一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，容易高估工作任務(wù)的負(fù)面影響，從而增加了自身的工作焦慮。（四）新冠肺炎焦慮與倦怠綜合征的關(guān)系隨著新型冠狀病毒疫情的流行，巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)和自我否定的心理環(huán)境在全世界蔓延。根據(jù)各個(gè)國家參加者的研究數(shù)據(jù)顯示，由于新型冠狀病毒疫情引起了焦慮不安、恐懼、壓力、失眠、恐慌等諸多心理問題。焦慮不安是緊張和擔(dān)心的心情，焦慮因素與自身健康、家庭和經(jīng)濟(jì)狀況息息相關(guān)，在相關(guān)研究中，情緒懈怠和工作焦慮和經(jīng)濟(jì)焦慮之間存在著各種各樣的有意義，經(jīng)濟(jì)上的焦慮會(huì)增加員工的懈怠水平，這種水平的增加導(dǎo)致焦慮的增加。另一方面，恐懼和焦慮是密切相關(guān)的概念，學(xué)者陳和德永認(rèn)為新型冠狀病毒產(chǎn)生的恐懼心理會(huì)增加職業(yè)倦怠。從相關(guān)文獻(xiàn)中得到的結(jié)果指出，基于冠狀病毒疾病的恐懼和焦慮對工作倦怠水平有負(fù)面影響。（五）工作不安全感與職業(yè)倦怠綜合征的關(guān)系Sverke將工作不安全感定義為“在被威脅的工作情況下為了維持現(xiàn)有工作狀態(tài)而感到無力”，其概念是主觀感覺，指員工不希望失去現(xiàn)有的工作。員工對工作不安全感會(huì)導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)破壞性反應(yīng)并對組織和個(gè)人產(chǎn)生負(fù)面影響，其影響因素有組織承諾、工作場所的安全、家庭狀況、工作滿意度和工作績效等。通過檢驗(yàn)員工對工作不安全感的結(jié)果顯示，工作不安全感與工作的倦怠程度存在直接的關(guān)系。工作不安全感是一個(gè)主要的壓力源，由于工作不安全感而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠是為了應(yīng)對各種壓力源而產(chǎn)生的一種慢性壓力反應(yīng)。三、A公司及其員工概況A公司基本情況A公司為偉星房地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于1976年9月，位于浙江省臨海市，經(jīng)過近30年的發(fā)展，已成為行業(yè)專業(yè)化、規(guī)范化管理的集團(tuán)公司，是中國發(fā)展民營中小企業(yè)500強(qiáng)，其直屬的兩家上市公司（偉星股份002003、偉星新材002372），榮獲“中國傳統(tǒng)名牌產(chǎn)品”、“高新信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)”、“全省物業(yè)企業(yè)管理系統(tǒng)示范小區(qū)”等多項(xiàng)榮譽(yù)，行業(yè)品牌突出，綜合實(shí)力較為雄厚。自2002年以來，偉星房地產(chǎn)開發(fā)有限公司先后在臨海開發(fā)《偉星靖江花城》、《偉星陽光花城》、《偉星世紀(jì)花城》、《偉星臨湖公館》、偉星城等多個(gè)項(xiàng)目，多次榮獲“臨海市房地產(chǎn)金融行業(yè)發(fā)展龍頭”稱號。A公司員工概況性別比例通過對該公司員工的問卷調(diào)查，圖2員工性別比例分布得出，女性員工共有93人，占比為51.43%；男性員工共有87名，占比為48.57%，說明該公司男女比例均衡，符合該公司員工性別的特征。圖2員工性別比例資料來源：本文整理年齡分布從圖3員工的年齡分布得出，該公司員工年齡在20-30歲的人數(shù)有75人，占公司人數(shù)的41.14%；31-40歲的人數(shù)為43人，占公司人數(shù)的23.43%；41-50歲的人數(shù)為30人，占共公司人數(shù)的16.57%；50歲以上的人數(shù)為32人，占公司人數(shù)的18.86%。從整體上看，企業(yè)大多數(shù)員工的平均年齡在40歲以下，主要?jiǎng)趧?dòng)力為中青年，說明A公司的員工年齡結(jié)構(gòu)。該公司正處于經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的挑戰(zhàn)，因此該公司需要招納大量的新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。圖3員工年齡分布資料來源：本文整理工作年限分布通過對員工工作年限分布分析，工齡不到一年的員工共有25人，占公司總?cè)藬?shù)的14.29%；工齡在1-2年的員工共有71人，占總?cè)藬?shù)的38.86%；工齡在3-5年的員工有45人，占總?cè)藬?shù)的24.57%；工齡在5年以上的員工有39人，占總?cè)藬?shù)的22.28%。一般來說，員工進(jìn)入公司第一年公司主要為其培養(yǎng)，員工為公司帶來的效益不明顯，員工在第2-5年為公司帶來明顯的效應(yīng)，進(jìn)入公司5年以后，員工工作的激情開始下降，工作效率為之減低。綜上，該公司員工的工齡在1-5年之間占位公司總?cè)藬?shù)的大部分，因此，該結(jié)構(gòu)比較合適。圖4員工工作年限分布資料來源：本文整理員工婚姻狀況通過圖5員工婚姻狀況分析，該公司已婚的員工為100人，占總?cè)藬?shù)的55.43%，未婚的員工為80人，占總?cè)藬?shù)的44.57%。已婚的員工比未婚的員工人數(shù)稍多，這與該公司的員工年齡層、工作年限息息相關(guān)，已婚的員工在生活和工作上的壓力將會(huì)大于未婚的員工。圖5員工婚姻狀況資料來源：本文整理四、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析（一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施1.調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)此次調(diào)查問卷共計(jì)16題，首先調(diào)查員工的基本信息，例如：性別、年齡、工作年限、婚姻情況等，其次，對員工的精神思想、身體狀況進(jìn)行了解。通過員工對工作現(xiàn)狀、工作環(huán)境、工資薪酬等多方面進(jìn)行分析其焦慮的原因，詳見附錄一。2.調(diào)查問卷發(fā)放和回收本文研究的調(diào)查對象是A公司在臺(tái)州臨海公司工作的員工，共發(fā)放問卷180份，實(shí)際回收173份，回收率為96.11%，其中有效問卷170份。問卷樣本的基本情況如下。表1調(diào)查樣本描述統(tǒng)計(jì)變量選項(xiàng)頻數(shù)百分比性別男8748.57%女9351.43%年齡20-30歲7541.14%31-40歲4323.43%41-50歲3016.57%50歲以上3218.86%工作年限一年及以內(nèi)2514.29%1-2年7138.86%3-5年4524.57%5年以上3922.28%婚姻狀況已婚10055.43%未婚8044.57%數(shù)據(jù)來源：本研究整理根據(jù)調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)分析，在性別的變量中，女性員工高于男性員工，其中女性員工占比為51.43%，男性員工占比為48.57%。在員工年齡層分布中，20-30歲員工占比較多，為41.14%，31-40歲員工占比為23.43%，41-50歲員工占比為23.43%，50歲以上的員工占比為18.86%，該公司員工年齡主要集中在40歲以下。在員工工作年限該變量中，1-2年和3-5年工作經(jīng)歷最多，分別占比38.86%和24.57%。從婚姻狀況來看，已婚的員工人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于未婚的員工人數(shù)，占比55.43%，其他數(shù)據(jù)指標(biāo)分布均勻。（二）A公司員工焦慮現(xiàn)狀分析1.A公司員工精神與思想負(fù)擔(dān)情況表2A公司員工精神與思想負(fù)擔(dān)情況統(tǒng)計(jì)有效樣本數(shù)量百分比不符合3418.9%完全符合7340.6%一般符合7240%數(shù)據(jù)來源：本研究整理根據(jù)表2統(tǒng)計(jì)得出，A公司員工精神與思想負(fù)擔(dān)比較重，完全符合的員工總數(shù)為73人，占比40.6%，一般符合的員工為72人，占比40%，不符合的員工人數(shù)較少，說明A公司員工的精神壓力較大，生活和工作負(fù)擔(dān)較重。2.A公司員工是否沒有足夠精力工作表3A公司員工是否沒有足夠精力工作統(tǒng)計(jì)有效樣本數(shù)量百分比不符合5027.8%完全符合7441.1%一般符合5530.6%數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過對問卷的數(shù)據(jù)分析，A公司沒有足夠精力工作的員工較多，完全符合情況的員工有74人，占比41.1%，一般符合情況的員工有55人，占比30.6%，不符合情況的員工有50人，占比27.8%。該數(shù)據(jù)情況與表2相符合，由于A公司員工精神壓力較大，堆積負(fù)面情緒，從而導(dǎo)致工作效率降低，沒有足夠的精力應(yīng)付工作產(chǎn)生焦慮不安的情緒。3.A公司員工為了工作導(dǎo)致身體健康下降情況表4A公司員工為了工作導(dǎo)致身體健康下降情況統(tǒng)計(jì)有效樣本數(shù)量百分比不符合3217.8%完全符合7441.1%一般符合7340.6%數(shù)據(jù)來源：本研究整理根據(jù)表4的數(shù)據(jù)顯示，A公司員工的身體狀態(tài)不佳，為了工作而導(dǎo)致身體健康下降的情況尤為嚴(yán)重，完全符合的員工有74人，占比41.4%，一般符合的員工有73人，占比40.6%。在這個(gè)階段，員工為了給企業(yè)帶來巨大的利益，為了能夠?yàn)橥聵淞駱樱瑢⒔K身工作，成為一個(gè)工作狂。根據(jù)研究，工作狂患抑郁癥的可能性是普通人群的兩倍，而高要求的工作可能會(huì)導(dǎo)致各種健康問題，如焦慮、抑郁和其他心理健康問題，以及睡眠質(zhì)量差和其他問題。4.A公司員工每日工作量情況表5A公司員工每日工作量情況統(tǒng)計(jì)有效樣本數(shù)量百分比很多，忙不過來5932.8%很少，每天很清閑4122.8%一般，能忙過來8044.4%數(shù)據(jù)來源：本研究整理根據(jù)表5的數(shù)據(jù)顯示，A公司員工的每日工作量飽和，其中工作量過量的員工有59人，占比32.8%，工作量不足的員工有41人，占比22.8%，工作量飽和的員工有80人，占比44.4%。該公司總體情況良好，說明人力資源部分配合理，沒有存在大量的空缺情況。5.A公司員工對工作環(huán)境滿意度情況表6A公司員工工作環(huán)境滿意度情況有效樣本數(shù)量百分比不滿意4122.8%滿意5832.2%一般8145%數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過本次調(diào)查員工對工作環(huán)境的滿意度評價(jià)，滿意的員工有58人，占比32.2%，一般滿意的員工有81人，占比45%，不滿意的員工有41人，占比22.8%，可見大部分員工對公司工作環(huán)境是滿意的。6.A公司員工對薪酬滿意度情況表7A公司員工對薪酬滿意度情況有效樣本數(shù)量百分比不滿意10558.33%滿意7541.67%數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過對表7的數(shù)據(jù)顯示，A公司員工對薪酬產(chǎn)生不滿意的人數(shù)大于滿意的人數(shù)，不滿意的員工有105人，占比58.33%，認(rèn)為自己工作的付出與報(bào)酬相符且滿意的人數(shù)有75人，占比41.67%。由此可見，該公司的薪酬體系存在問題，說明員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這種偏差讓員工感受到不公平，從而減少對工作的熱情度，對工作產(chǎn)生厭煩和消極的情緒。7.疫情爆發(fā)后，A公司員工經(jīng)濟(jì)上是否存在差異表8疫情爆發(fā)后，A公司員工經(jīng)濟(jì)上是否存在差異情況分析有效樣本數(shù)量百分比是12670%否5430%數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過對表8的數(shù)據(jù)顯示，疫情爆發(fā)對A公司員工的經(jīng)濟(jì)上帶來強(qiáng)烈的沖擊，其中，經(jīng)濟(jì)上存在差異的員工為126人，占比70%，經(jīng)濟(jì)上沒有出現(xiàn)差異的人為54人，占比30%。面對工作的漫長待業(yè)期，員工每日開銷入不敷出，高額的貸款壓力從而使其陷入自我懷疑與否定的循環(huán)里，消極情緒的出現(xiàn)不利于完成工作。8.A公司員工每天早上上班是否感覺身心疲憊表9A公司員工每天早上上班是否感覺身心疲憊有效樣本數(shù)量百分比經(jīng)常有這種感覺5731.7%沒有這種感覺4223.3%偶爾有這種感覺8145%數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過對表9的數(shù)據(jù)顯示，A公司員工上班出現(xiàn)疲憊感較多，經(jīng)常出現(xiàn)疲憊感的員工有57人，占比31.7%，偶爾有疲憊感的員工有81人，占比45%，沒有出現(xiàn)疲憊感的員工有42人，占比23.3%。由于，員工工作倦怠的因素有很多，比如工作壓力、薪酬管理、家庭因素、經(jīng)濟(jì)壓力等，員工產(chǎn)生倦怠后，工作上消極被動(dòng)，出現(xiàn)人浮于事的局面，造成企業(yè)內(nèi)耗。9.A公司員工目前焦慮來源圖6A公司員工目前焦慮來源數(shù)據(jù)來源：本研究整理根據(jù)圖6的數(shù)據(jù)顯示，A公司員工目前焦慮的來源主要是工作績效考評、生活上的經(jīng)濟(jì)壓力、家庭關(guān)系、與同事相處不和諧等因素，其中前三者為主要焦慮來源，說明該公司的員工經(jīng)歷工作與生活雙重壓力。10.A公司員工出現(xiàn)焦慮情緒，如何進(jìn)行緩解圖7A公司員工出現(xiàn)焦慮情緒，如何進(jìn)行緩解數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過對圖7的數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)A公司的員工出現(xiàn)焦慮的情緒時(shí)，采取緩解的方式有與家人朋友進(jìn)行傾訴、做一些自己喜歡的事情、放在心里不愿意表達(dá)、咨詢心理醫(yī)生等等，其中大多數(shù)的員工不愿意表達(dá)自己的焦慮情緒，更多是積壓在自己心里，當(dāng)焦慮的情緒擠壓越來越多時(shí)，員工的負(fù)面情緒將會(huì)爆發(fā)。11.A公司員工是否考慮過辭職表10A公司員工是否考慮過辭職有效樣本數(shù)量百分比是10357.2%不是7742.8%數(shù)據(jù)來源：本研究整理通過對表10的數(shù)據(jù)顯示，A公司員工考慮過離職的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于沒有考慮過離職的人數(shù)，其中，考慮過離職的員工有103人，占比57.2%，沒有考慮過離職的員工有77人，占比42.8%。員工選擇離職可能是員工對企業(yè)的前途缺乏信心、員工收入分配不平衡、晉升空間不公平等因素。（三）訪談提綱的設(shè)計(jì)和開展訪談提綱的設(shè)計(jì)通過問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，對A公司員工的焦慮現(xiàn)狀有了初步了解，為了進(jìn)一步研究疫情常態(tài)化后員工焦慮的影響因素，探索如何對員工焦慮進(jìn)行解決的策略。訪談提綱的設(shè)計(jì)主要以工作焦慮為依據(jù)。此次訪談提綱主要由以下兩部分構(gòu)成：第一個(gè)部分是受訪者的基本信息，第二個(gè)部分是關(guān)于員工焦慮的訪談問題，詳情見附錄二。受訪者的基本信息，包括性別、年齡、工作工齡、婚姻情況等基本信息。關(guān)于員工焦慮的訪談問題，訪談的內(nèi)容采用開放式交流，通過了解受訪者對疫情后工作和生活現(xiàn)狀是否滿意，生活和工作上出現(xiàn)哪些變化，以及是否需要政府、企業(yè)的幫助，要求受訪者根據(jù)自身實(shí)際情況如實(shí)回答，并適當(dāng)做出解釋。訪談步驟和方法設(shè)定本文選擇了A公司在臺(tái)州臨海的員工進(jìn)行訪談，根據(jù)不同性別、年齡、婚姻狀況、工作年限等信息，共8名員工進(jìn)行訪談，為了保證與受訪者的深入探討和此次訪談的充分性，每位員工的訪談時(shí)間設(shè)定為30分鐘，總體訪問期限設(shè)定為7天內(nèi)完成。本次訪談在不打擾工作人員工作的情況下進(jìn)行。訪談內(nèi)容的發(fā)布是經(jīng)過被采訪者同意發(fā)布的。訪談詳細(xì)內(nèi)容表11訪談對象基本信息與觀點(diǎn)表述受訪者基本信息訪談時(shí)間觀點(diǎn)表述A男，24歲，未婚2021年12月1日，時(shí)長29分在公司已經(jīng)工作兩年，工作比較順利，疫情爆發(fā)后沒有經(jīng)濟(jì)來源，比較焦慮，平時(shí)也是租房子生活，擔(dān)心企業(yè)會(huì)裁員，害怕失業(yè)。B女，22歲，未婚2021年12月1日，時(shí)長33分我剛開始進(jìn)入工作，發(fā)生疫情后，感覺不用上班很快樂，一個(gè)人比較自我，上班的壓力也不是很大，平時(shí)住在家里，上班比較快樂，平時(shí)就摸摸魚。C男，32歲，未婚2021年12月2日，時(shí)長26分本身我年齡在這里，家里對我的婚姻會(huì)比較著急，我在公司做了3年了，對公司也挺滿意，希望可以漲工資，我房貸壓力比較大，每個(gè)月交完房貸也比較困難。D女，34歲，未婚2021年12月2日，時(shí)長37分現(xiàn)在在公司是個(gè)小主管，經(jīng)常加班，眼里只有工作，最近的績效考核比較頭疼，我是一個(gè)事業(yè)型的女生，暫時(shí)不會(huì)考慮婚姻，比較在意晉升空間。E男，42歲，已婚2021年12月3日，時(shí)長31分疫情爆發(fā)后，基本上零收入，房貸車貸壓力比較大，家里上有小下有老，最主要還是經(jīng)濟(jì)壓力，特別擔(dān)心裁員，自己在年齡和精力上也不占據(jù)優(yōu)勢。F女，47歲，已婚2021年12月3日，時(shí)長34分公司的晉升空間是我比較擔(dān)心的問題，我還想在往上發(fā)展發(fā)展，基本上都在為工作忙碌，沒有自我，家庭照顧也比較少。G男，53歲，已婚2021年12月4日，時(shí)長27分我算是公司的元老級別員工了，和公司一起發(fā)展一起進(jìn)步，疫情爆發(fā)，我主要擔(dān)心家里的小孩子學(xué)習(xí)跟不上，孩子教育問題是個(gè)難題，工作上我已經(jīng)得心應(yīng)手。H女，53歲，已婚2021年12月4日，時(shí)長31分工作上比較穩(wěn)定，薪酬和工作環(huán)境我也比較滿意，自己也沒有太多負(fù)債，身為獨(dú)生子女，家里的兩位老人生病，沒辦法陪在身邊。4.訪談小結(jié)通過與八位受訪者的交流，員工隨著年齡的增加自身產(chǎn)生的焦慮也會(huì)隨之增加，其次，A公司已婚的員工比未婚的員工心理壓力更大，情緒上更為焦慮，因?yàn)橐鸦榈膯T工需要考慮自身工作的晉升問題、家庭環(huán)境、子女教育問題、社會(huì)壓力等因素，未婚的員工則是考慮自身工作的問題。未婚的員工還沒有對于家庭方面的顧慮，所以他們能夠比較安心的投入于工作中，自身的焦慮也會(huì)比較少，尤其是家里出現(xiàn)突發(fā)情況。五、A公司員工焦慮影響因素研究（一）面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力隨著新冠疫情的爆發(fā)，為配合疫情的防控工作，阻斷疫情傳播，大部分公司采取全面停工、停產(chǎn)的狀態(tài)。員工在家待業(yè)沒有經(jīng)濟(jì)收入，無法支付高額的銀行貸款，面對每天入不敷出的現(xiàn)狀以及漫長的疫情假期，從而產(chǎn)生不安焦慮的情緒。（二）無法做到工作與生活的平衡根據(jù)調(diào)查結(jié)果表明，女性工作者的焦慮和抑郁等心理問題比男性工作者更為嚴(yán)重，女性的生活質(zhì)量也更低。因?yàn)?，女性除了日常工作之外還需要承擔(dān)更多的責(zé)任，比如照顧孩子長輩和做家務(wù)等，很難在工作與生活中取得完全的平衡。子女的教育問題和老人贍養(yǎng)問題，使員工在工作中分心，降低工作效率。（三）員工的性別、年齡和工作年限導(dǎo)致焦慮通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，女性比男性更容易產(chǎn)生焦慮的情緒，尤其是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的員工焦慮情緒會(huì)更多。其次，隨著員工年齡的增長，大部分員工會(huì)進(jìn)入工作與家庭相結(jié)合的生活狀態(tài)，家庭產(chǎn)生的不確定因素會(huì)使員工在工作時(shí)無法集中注意力，無法高效完成工作認(rèn)為。員工工作年限與職業(yè)道路的需求成正比關(guān)系，員工工作年限越久對其職業(yè)的期望需求越高，當(dāng)其期望需求無法滿足的時(shí)候，則會(huì)產(chǎn)生焦慮。（四）組織高強(qiáng)度的工作任務(wù)根據(jù)壓力源理論，工作的截止期限、工作的難易程度都對員工的焦慮產(chǎn)生影響。Judge將情感事件理論與交易壓力模型相結(jié)合，認(rèn)為員工在接受組織分配的工作任務(wù)時(shí)，容易高估工作任務(wù)產(chǎn)生的負(fù)面影響，則會(huì)增加員工的焦慮。（五）員工對工作的滿意度較低員工對工作的滿意度同樣也影響員工的情緒，當(dāng)員工對工作出現(xiàn)較低滿意度時(shí)，員工無法投入百分之百的情感在工作中，從而出現(xiàn)消極怠工。當(dāng)管理者強(qiáng)迫員工工作時(shí)，員工沒有選擇正確的工作方式，使其增加心理焦慮。（六）員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展不確定性在疫情的背景下，員工的環(huán)境是未知的和不確定的，因此，員工更容易產(chǎn)生恐懼。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)壓力時(shí)，企業(yè)的不確定性也會(huì)給員工帶來恐懼和不安。復(fù)雜的外部環(huán)境使企業(yè)出現(xiàn)各種不確定因素，比如企業(yè)被迫裁員、重組，導(dǎo)致雇傭關(guān)系質(zhì)量下降，則員工對工作產(chǎn)生不安全感。其次，工作場所的暴力行為也會(huì)在員工中制造恐懼和不安全感。（七）外部環(huán)境對員工生命安全威脅疫情爆發(fā)后，外部環(huán)境的不確定性增加員工對自身安全的關(guān)注，給員工帶來隱性的壓力，當(dāng)員工過度擔(dān)心自身的健康時(shí)，其感到緊張不安和焦慮的情緒會(huì)隨之增加。六、基于A公司員工焦慮影響因素的對策通過第五章節(jié)對造成A公司員工焦慮影響因素的分析，本文將從政府角度、企業(yè)角度、個(gè)人角度等三個(gè)方面對其提出相應(yīng)的對策，幫助組織與員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。政府角度努力減稅降本，恢復(fù)企業(yè)活力政府適當(dāng)減免受疫情影響行業(yè)的稅率，比如免征中小企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)和工傷保險(xiǎn)的單位繳費(fèi)部分，醫(yī)療、生育單位繳納部分減半征收；對小規(guī)模納稅人免征增值稅。對受疫情影響嚴(yán)重的企業(yè)，給予一定的財(cái)政補(bǔ)貼，幫助企業(yè)恢復(fù)活力。實(shí)施獨(dú)生子女照料父母帶薪休假政策全國人大代表提出“建立獨(dú)生子女家庭養(yǎng)老假制度”，由于我國獨(dú)生子女家庭積極響應(yīng)黨和政府的號召，認(rèn)真實(shí)行計(jì)劃生育，對控制人口過快增長做出貢獻(xiàn)。隨著我國人口老化加劇，獨(dú)生子女的贍養(yǎng)問題日益增加，因此，為鼓勵(lì)員工多陪伴家人，提供帶薪休假政策。給予金融支持，減少經(jīng)濟(jì)壓力在疫情的影響下，員工暫時(shí)失去了收入來源，貸款無法進(jìn)行有效的償還。因此，相關(guān)銀行和金融機(jī)構(gòu)為他們提供關(guān)懷服務(wù)，對受疫情影響的企業(yè)和個(gè)人提供綠色通道，有效落實(shí)信貸政策，靈活調(diào)整貸款和還款安排，適當(dāng)延長還款期。（二）企業(yè)角度1.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍、加強(qiáng)員工心理建設(shè)企業(yè)通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而減少不確定因素的干擾，減輕員工的壓力感，密切關(guān)注員工的心理健康，緩解員工焦慮不安的情緒，有針對性地開展工作。當(dāng)員工擁有良好的工作氛圍時(shí)，員工的工作積極性會(huì)隨之增加，有效緩解其恐懼不安的心理。鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行高質(zhì)量互動(dòng)，打造高團(tuán)隊(duì)凝聚力員工之間高質(zhì)量的互動(dòng)有利于緩解員工焦慮情緒，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮個(gè)人影響力，樹立榜樣，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)員工關(guān)懷，培養(yǎng)員工忠誠度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任，提升員工人際關(guān)系。由于疫情打破正常的工作秩序，企業(yè)要合理安排員工的工作量，確保員工工作的充分性，使員工更快回到正確的工作軌道上，減少對疫情的過度關(guān)注。加強(qiáng)員工家庭關(guān)懷，保障家屬權(quán)益企業(yè)想要更好地緩解員工的焦慮，還需要考慮員工家屬的安全，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職工家屬提供貼心安全的服務(wù)，保障家屬的權(quán)益，使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。根據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)為員工的家庭成員提供一定的保護(hù)，盡可能減輕他們的憂慮，鼓勵(lì)員工以更高的工作動(dòng)機(jī)重返組織。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完善學(xué)習(xí)體系當(dāng)疫情爆發(fā)后，員工面臨著復(fù)雜的環(huán)境，員工渴望在組織中找到自己的位置。在失敗與希望之間，企業(yè)需要承擔(dān)輔導(dǎo)和支持員工的責(zé)任，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，這不僅可以緩解員工不安的情緒，還可以提高組織的績效和員工對組織的忠誠度，形成雙贏局面。主觀工作支持，認(rèn)同尊重員工付出主觀工作支持是一種感受，讓員工感受到情感的支持，在工作中得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的理解、尊重和關(guān)心，有效利用自身優(yōu)勢來應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)，良好的工作支持有利于員工的身心健康和提升員工工作效率。6.強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工活力組織不僅要通過經(jīng)濟(jì)和績效進(jìn)行考核機(jī)制，還要滿足價(jià)值激勵(lì)。企業(yè)通過營造相互尊重、信任和關(guān)懷的文化氛圍，為員工參與決策搭建平臺(tái)，使員工獲得自由表達(dá)的滿足感形成對企業(yè)的依賴，是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。（三）個(gè)人角度1.積極的心態(tài)面對工作和生活員工的態(tài)度在很大程度上決定其對事物的態(tài)度，樂觀積極的員工會(huì)調(diào)整自己的行為來迎接挑戰(zhàn)、釋放壓力，而悲觀的員工則會(huì)沉浸在負(fù)面的情緒中無法進(jìn)行工作。企業(yè)員工出現(xiàn)焦慮不安的情緒時(shí)，應(yīng)該主動(dòng)采取措施將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，不斷進(jìn)取。2.做好心理疏導(dǎo)，學(xué)會(huì)傾訴根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大部分員工在出現(xiàn)焦慮的情緒時(shí)，不愿與身邊的人傾訴，而是放在心里。當(dāng)負(fù)面情緒積壓到一定程度，員工則會(huì)產(chǎn)生抑郁或自殺的想法。因此,當(dāng)員工產(chǎn)生負(fù)面情緒時(shí),及時(shí)尋求幫助，做好心理疏導(dǎo)。3.客觀評價(jià)自身工作能力，調(diào)整期望值認(rèn)知評估使員工能夠客觀地評估自己的工作能力，而員工在工作中的大部分焦慮是追求工作上的完美表現(xiàn)，迫切證明自身價(jià)值以及追求高物質(zhì)的生活，但是主觀和客觀的評價(jià)往往存在差異，所以員工要學(xué)會(huì)調(diào)整自己的期望，客觀評估自己，正確定位。4.增強(qiáng)防疫意識(shí)，做好防疫工作復(fù)工之際，員工要加強(qiáng)自我防護(hù)，外出時(shí)佩戴口罩，盡量少去人群密集的公眾場所，加強(qiáng)對疫情的認(rèn)識(shí)，做到不信謠、不傳謠，做好輿情監(jiān)測，保證自身的安全。結(jié)論與未來展望本文在分析A公司員工焦慮現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對影響員工焦慮的主要因素提出了解決方案，這些因素對員工自身和組織環(huán)境都有顯著影響，更好地幫助員工和組織快速進(jìn)入工作狀態(tài)。員工焦慮的研究逐漸脫離了心理學(xué)的范疇，越來越受到學(xué)者們的重視。但是，由于本人研究條件和知識(shí)積累的程度，理論知識(shí)和數(shù)據(jù)收集都存在一定的局限性，同時(shí)也為未來的研究留下了空間。主要為以下幾個(gè)方面：（1）由于新冠肺炎疫情期間的局限性，本研究采用非概率抽樣調(diào)查而非隨機(jī)抽樣調(diào)查。此外，還應(yīng)考慮在線調(diào)查與傳統(tǒng)面對面調(diào)查的區(qū)別，因此，對結(jié)果的推斷應(yīng)該謹(jǐn)慎。（2）目前，關(guān)于員工焦慮與工作績效的關(guān)系研究較少，大多是理論研究。當(dāng)員工產(chǎn)生職場焦慮時(shí)，哪種動(dòng)機(jī)會(huì)影響他們的焦慮行為，哪種動(dòng)機(jī)會(huì)提高或降低他們的工作績效。（3）訪談的片面性，由于本次訪談對象是A公司，A公司屬于臺(tái)州市一家制造型企業(yè)，由于企業(yè)的類型和地域的限制，A公司并不能代表全部企業(yè)，因此訪談具有片面性，不能全面進(jìn)行反饋。針對上述不足，展望未來，在職場焦慮研究繼續(xù)圍繞實(shí)際問題展開的同時(shí)，專家學(xué)者應(yīng)更加注重理論層面的深入探討和模型路徑的全面構(gòu)建，分析研究熱點(diǎn)的演變，盡可能保護(hù)受訪者的隱私權(quán)，了解公司的真實(shí)狀況。參考文獻(xiàn)[1]陳棟.服務(wù)業(yè)員工情緒勞動(dòng)及其與工作滿意度、工作績效關(guān)系研究[D].山東大學(xué),2008.ADDINEN.REFLIST[2]李琳.“80后”員工壓力管理分析[J].人才資源開發(fā),2007(04):55-56[3]劉璞,謝家琳,井潤田.國有企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的實(shí)證研究[J].中國科學(xué),2005(12):121-126.[4]李曉棟.行政組織激勵(lì)機(jī)制向企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的借鑒研究[J].商業(yè)故事,2015(03):42.[5]任薈竹.企業(yè)員工工作壓力、工作焦慮與工作幸福感的關(guān)系研究[D].天津師范大學(xué),2017.[6]孫樹慧,王鵬,高峰強(qiáng),etal.企業(yè)科技人員工作壓力與焦慮的關(guān)系:社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用[J].濰坊教育學(xué)院學(xué)報(bào),2012,25(04):6-12[7]夏杰長.全球疫情沖擊下的中國服務(wù)業(yè):分化與創(chuàng)新發(fā)展[J].財(cái)經(jīng)問題研究,2020(06):3-12[8]徐會(huì)奇,李小娜.職場焦慮的研究述評及未來展望[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2019(04):79-82[9]王樹華.企業(yè)員工壓力管理及應(yīng)對措施探討[J].發(fā)明與創(chuàng)新(職業(yè)教育),2020(10):150-151[10]邢以群,方健俊.組織公平對工作焦慮的影響——領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2013(02):94-97[11]嚴(yán)標(biāo)賓,張興貴,林知.員工情緒智力對工作績效的影響——自我效能感的中介效應(yīng)[J].軟科學(xué),2013,27(12):49-52[12]楊洋,謝國強(qiáng),鄒明陽,etal.新冠肺炎疫情下企業(yè)員工的心理恐懼與復(fù)原機(jī)制[J].管理科學(xué),2020,33(04):107-118[13]曾垂凱,時(shí)勘.工作壓力與員工心理健康的實(shí)證研究[J].人類工效學(xué),2008,14(04):33-37.[14]占弘.企業(yè)社會(huì)工作介入IT員工壓力問題研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.[15]張西超,連旭,車宏生.IT企業(yè)員工壓力源、應(yīng)對方式與身心健康的相關(guān)研究[J].心理學(xué)探新,2006(01):91-95.[16]Engin,ü.,Akgün,T.?.,Hüseyin,A.,etal.TheModeratorRoleofFinancialWell-BeingontheEffectofJobInsecurityandtheCOVID-19AnxietyonBurnout:AResearchonHotel-SectorEmployeesinCrisis[J].Sustainability,2021,