張曉彤-人才選育用留2天

張曉彤

贏戰(zhàn)未來

----人才的選育用留

張曉彤郵箱（只供提問,內(nèi)訓清聯(lián)系主辦方）

zhangxiaotong@

教育背景：

英語 心理學工作背景：2年中學班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：80后90年后員工“管理”-多管還是多理？80后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了內(nèi)容介紹：調(diào)整一下對本課程的期望

模塊一模塊二模塊三模塊四如何看人不走眼--選才篇培訓與職涯規(guī)劃--育才篇績效考核與績效管理-用才篇其實激勵并不難—留才篇地基：關(guān)于人力資源管理的兩個思考總結(jié)：不同職位的我們可以在此次課程后做些什么思考一：

人力資源管理

到底多重要？

思考二：

人力資源管理

到底誰來做？

思考一：

人力資源管理

到底多重要？職業(yè)規(guī)劃：大廈的向?qū)D薪酬福利激勵：大廈電梯績效管理：大廈的鋼結(jié)構(gòu)工作分析：大廈的地基選材：大廈的磚瓦材料培訓：對磚瓦材料的定期維修 CEO意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，并培訓員工，且督促執(zhí)行

這樣的場景

熟悉嗎

人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細致周密的體系，報上去后深得CEO賞識

CEO簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認真進行了培訓

接下來…毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣

于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者—人力資源部到底怎么搞的？HR人力資源部---

是啊，我到底怎么搞的？?。?！到底哪里出了錯？

CEO意識到了人力資源管理的重要性，于是在某次管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，培訓員工，且督促執(zhí)行人力資源部門以她們的專業(yè)知識制定出一套非常細致周密的體系，報上去后深得CEO賞識CEO簽字后，人力資源部門向員工和經(jīng)理宣布了這套措施，并且認真進行了培訓接下來……毫無激情回應(yīng)，誰都沒興趣于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！人力資源部門最多只能擔當“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者思考二：

人力資源管理到底誰來做？

招聘培訓績效激勵高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

職責分清資源共享團隊合作達到共贏我們將談及的內(nèi)容：選材中，我應(yīng)該先盡量避免哪些誤區(qū)？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？每個面試職位的具體尺度是什么？面試中我如果“問，聽，看”面試完成后，我怎樣評估候選人是否合適？模塊一選材篇-如何看人不走眼河南千名大學生爭聘超市收銀員

2008-02-1806:34:36

來源:大河網(wǎng)(鄭州)2月16日上午，省人才交流中心門前已經(jīng)排起了數(shù)百米的長龍，上萬名大學生翹首以待，希望4年的寒窗苦讀能換回一份好工作?！罢衅盖芭_接待、收銀員，要求：應(yīng)屆高校畢業(yè)生，大專以上學歷?！闭衅笗笊碳瘓F鄭州新瑪特購物廣場有限公司展臺前，已經(jīng)擠滿了應(yīng)聘大學生，桌子上一尺多厚的應(yīng)聘簡歷很快就被搶完超有個性

的大學生

求職簡歷

封面提起選材，我們的表情

修煉內(nèi)功看人不走眼，其實并不難

不實話實說定式（刻板印象）盲目相信推薦信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象選材中，我應(yīng)該先盡量避免哪些誤區(qū)？

DavidOgilvy大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

1948年創(chuàng)辦奧美廣告公司，1999年去世，88歲

如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司校園招聘：候選人沒有工作經(jīng)驗，您從哪些方面判斷他日后在您公司會出業(yè)績？社會招聘：候選人有5年工作經(jīng)驗，也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪些方面判斷他日后在您公司同樣出業(yè)績？

怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？

晏子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應(yīng)能力心理調(diào)適能力抗壓能力張杰，Jason2007以后，管理的十項新挑戰(zhàn)如何管理員工博客海外工會跨國并購中的弱勢文化員工健康計劃人力資源外包駐外經(jīng)理人80后成為公司的主力軍如何應(yīng)對白領(lǐng)罷工企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落“洋專才”的聘與用管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案斯圖爾特·克雷納（英）(StuartCrainer)

一個候選人以后能否在公司勝任某職位，取決于以下幾點：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關(guān)鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質(zhì)—要克服最困難的事需要什么素質(zhì)素質(zhì)模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)—考考您

行為知識態(tài)度性格工作/職位的要求候選人的知識態(tài)度性格職位的知識態(tài)度性格產(chǎn)生很大的重疊時，日后成功機會較大維度（負責網(wǎng)通的大客戶銷售代表）

自我指導及自我激勵

與別人和諧相處

交流技術(shù)信息？？？

專業(yè)的行為舉止

堅持及有說服力面試到底問哪幾個方面？---面試維度人力資源部門建立通用的勝任素質(zhì)庫用人部門經(jīng)理確認最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標準過去的行為是

未來行為的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）面試中如何提問？多問過去，少問將來---STAR行為面試法STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標/任務(wù)Target/Task行動Action結(jié)果Result情景Situation哪個事件能告訴你：

他會是一個好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個小時我至今沒想明白的問題，供大家探討

如何考察候選人的誠信？您用過的方法有哪些？有效嗎？可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%面試中如何聽面試中如何看艾伯特.梅拉比安說出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試聲音 38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵像我暈輪效應(yīng)盲點相比錯誤忽視動機匹配度動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外評估中候選人的誤區(qū)面試完成后，我怎樣評估候選人是否合適？選材：重中之重選材時看人走眼，進公司后您育不好用不活留不住模塊二培訓與職涯規(guī)劃---育才篇培訓是否可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢？員工的能力：

會不會用員工的思維模式：

愿不愿意用管理者的管理方式：允不允許用

---讓員工稱你為“教練”

---鷹是怎樣做教練的？

---至少找出20點！上不封頂！直線上司是員工最好的培訓教練合格的教練育出英才設(shè)定培訓目標設(shè)定愿景制定培訓計劃挑選培訓時機挑選培訓地點傾聽同理心愿景激勵講解培訓要領(lǐng)及原則示范循序漸進鞏固，復習放手讓學員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時物質(zhì)（或精神）獎勵不斷重復要領(lǐng)跟蹤輔導功成名就，即時隱退挑選合適的培訓對象增強危機意識一個中心兩個基本點一個中心

---培訓對誰好處最大？第一個基本點： ---培訓需求分析第二個基本點： ---培訓效果的追蹤員工??！人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略第一個基本點：---培訓需求分析第二個基本點---培訓效果評估唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四層次評估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation）反應(yīng)（Reaction）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習（Learning）：針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。行為（Behavior）：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結(jié)果（Result）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。培訓效果評估的幾項指標1.骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓的效果。

3.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。

4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。

5.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。

沒有培訓是萬萬不能的！

但培訓絕不是萬能的！

員工缺乏技能時設(shè)計/實施培訓設(shè)計/實施在崗幫助給實踐機會/自學修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標準改進行為表現(xiàn)反饋提供更適當?shù)墓ぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)和激勵之間的鏈接一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個“業(yè)務(wù)員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，