愛立信薪酬體系設計方法

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愛立信薪酬體系

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愛立信薪酬體系

& 薪酬與公司管理和人力資源管理的關系 ,,

薪酬體系的建立、競爭力、對公司財務管理的影響力

’s?

愛立信業(yè)務的衡量尺度？

(它隨著公司業(yè)務的轉變而變化，去年可能是凈銷售額、客戶滿意度、現(xiàn)金流，今年則是訂單數(shù)量和應收帳款等)

業(yè)務的衡量尺度決定公司薪酬體系的戰(zhàn)略

(如獎勵機制中目標的制定直接與業(yè)務戰(zhàn)略相關)

?

人力資源為什么向“錢”看？

所有的人力資源管理活動都可以用錢來衡量&,.沒有財務分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。

人均凈銷售額凈銷售額.員工總數(shù)

員工費用/營運費用

營運費用/總營業(yè)額

員工費用/營運費用?

如何把建立到業(yè)務流程？HRrewardsystemHR獎勵機制Companyfinancialobjectives公司財務目標Humancapitalindex人力資本指數(shù)Customersatisfaction客戶滿意度

人力資源運作的關鍵要素

組織設置Organizationaldesign\M&A人員配置、人才招聘resourceplanning&staffing薪酬體系C&B設定目標/指標量化Settingobjectives&measurement培訓和能力發(fā)展Training&competencedevelopment績效評估和反饋Performanceevaluation&feedback成功企業(yè)激勵機制的特點

配合公司戰(zhàn)略和發(fā)展

不偏離公司目標

任何一個激勵機制都有它特定的目的

,’s 因人而異激勵機制企業(yè)運作環(huán)境Businessenvironment(industry,globalization,marketcompetitiveness)企業(yè)文化Companyculture品牌brand員工的價值Valueofstaff工作，機會，工資，獎金，獎勵，股票，國外工作機會，教育，培訓，管理風格，工作環(huán)境，組織結構，工作效率

&

薪酬體系

仁者見仁，智者見智的薪酬體系人力資源管理的靈魂

直接影響公司財務運作人力資源管理中技術/技巧難度最大的部分

管理的平臺

最直白的競爭

既靈活又抽象，為我所用

薪酬體系管理流程’s組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略C&B薪酬戰(zhàn)略

體系評估&

操作執(zhí)行

體系設計

&溝通與培訓薪酬戰(zhàn)略的考慮因素CustomerValue客戶價值Price價格Quality質量Service服務OrganizationValue組織價值FinancialResult財務結果Org.Performance組織結果EmployeeValue員工價值C&B薪酬Otherreturns其他回報C&BStrategy薪酬戰(zhàn)略薪酬目標吸引保留激勵員工公司

達到公司目標

薪酬福利的關鍵要素()國際職位評估系統(tǒng)薪酬內容績效管理--國際職位評估系統(tǒng)-A

一種人力資源的工具，用來衡量每個職位的影響和貢獻用于工資調查以衡量競爭力用于建立工資水平及結構用于招聘用于職業(yè)發(fā)展的計劃用于升職和工作變動時的職位評估用于組織發(fā)展時的職位評估

的四個要素1:影響力2:溝通3:創(chuàng)新精神4:知識技能1:影響力貢獻影響力組織大小組織大小’s/對于職責范圍內的影響2:溝通’s

職位要求的對內部及外部的溝通架構(內部或外部)溝通3:創(chuàng)新精神,,,,,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、改進新的想法、技術、程序、服務或產品復雜性創(chuàng)新4:知識技能團隊寬度知識技能

完成工作并增加價值所需的知識技能

設定的步驟Step1Establishworkingcommittee建立工作組Managementteamreviewandapprove管理層審核并批準Step6CalculateIPEscoreandsecondinterviewlinemanager算出IPE分數(shù)并與經理第二輪面談Step5Firstinterviewlinemanager與經理第一輪面談Step4Reviewjobdescriptionanddesignchecklistquestions回顧工作描述并設計相關問卷Step3UnderstandIPEsystemanddefineroleofeachparty了解IPE系統(tǒng)并規(guī)定每一方的職責Step2薪酬內容,保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工薪酬固定工資浮動工資短期激勵獎金銷售獎金績效獎金福利社會保險住房公積金.補充住房基金運動補貼&休假人壽和醫(yī)療保險境外旅行保險交通飯補-,其他...基本工資13年底雙薪加班工資出差補貼股票期權

薪酬設計原則外部競爭力內部公平性&成本承受力及合理性員工及公司的認同性便于操作外部競爭力.選定競爭對手選擇適當?shù)氖袌稣{查了解目前在市場上的位置設定市場定位目標(.25P,50P,75P90P)相關薪酬政策調整?

我們和誰比較？的薪酬參照物？總述20023%2%20012001.2002年4月市場工資比2001年4月和10月分別增長了3%和2%。60200215%20015%2001.60的員工，2002年4月市場工資比2001年4月和10月分別增長了15%和5%。1：

舉例1：市場調查數(shù)據(jù)分析-市場移動0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCash-’s公司在市場上的位置2：

舉例2：市場調查數(shù)據(jù)分析內部公平性-基本工資系統(tǒng)的工資結構-.’s.浮動獎金與公司業(yè)績掛鉤-福利計劃-為每位員工提供保障-&股票期權保留和激勵關鍵員工-績效管理統(tǒng)一的衡量標準:內部公平性反映在以下方面：&成本承受力及合理性-費用的管理-’s薪酬費用預算決定公司是否有能力支付-’s營運成本與凈銷售額的比值()的預算決定薪酬是否合理，并能為管理層所接受

員工及公司的認同性雙贏原則員工為公司創(chuàng)造價值.公司為員工提供有競爭性的薪酬并幫助員工實現(xiàn)個人目標。有效的溝通便于操作:負面例子：基本工資設定工資結構的設定調薪實例1：

工資結構的設定a b c=中值變化a1-a2 =幅度范圍s1-s2 =范圍重疊

050001000015000200002500030000350004000045000IPEGradesa1a2abcdeSalaryPolicyLine工資線cs1s2工資線&;以市場數(shù)據(jù)和現(xiàn)行工資為參考;用回歸曲線與公司薪酬戰(zhàn)略保持一致中值之間的差別5-10%.;(43-49)行政人員-每個級別差約5-10%；8-15%(50-57)專業(yè)技術或管理人員-每個級別差約8-15%；30-35%(58+)高級管理人員-每個級別差約30-35%；幅度范圍(30-50%).;窄幅(30-50%)適用于行政人員；(40-60%);稍寬幅度適用于專業(yè)技術人員；(60300%)&.最寬幅度適用于管理人員范圍重疊A;由中值差別與幅度范圍決定.五個級別內的重疊為正常.“寬級”會造成很大的范圍重疊。影響個人工資調整的因素表現(xiàn)評估得分相比工資結構，個人的工資水平:工資超過最高值，付一筆金額，無工資增長:工資低于最低值，特殊調整能力與市場價值物價水平獎金設定獎金與固定薪酬的比重獎金目標的設定實例2：

獎金與固定薪酬的比重-()市場移動(舉例)100%100%100%100%100%100%10%10%15%23%30%28%0%20%40%60%80%100%120%140%SalesMgr.SalesProf.SalesgeneralstaffMgr.&Prof.GeneralstaffAdmin/Sec.GuaranteedCashVariablePayment

獎金目標的設定

銷售獎金(,)營業(yè)額(定單，凈銷售額)市場份額現(xiàn)金流產品組合1999(,)營業(yè)額(定單，凈銷售額)市場份額現(xiàn)金流產品組合20002001()中國市場凈銷售額(必須)()中國市場現(xiàn)金流(必須)客戶滿意度...(&)(半年評估一次)2002.4:最多4個目標()定單量(必須)()凈銷售額(必須)()市場損益(針對經理)(&)產品組合客戶滿意度應收帳款

獎金目標的設定

銷售獎金5,,,,,Y2K基于財務、客戶、員工、創(chuàng)新、效率等5個方面，以及Y2K。25%,75%&須至少有25%為財務指標對目標的設定無數(shù)量限制。19994最多4個目標1至少一個是財務目標1有一個員工所在部門的目標1有一個員工經理所在部門的目標

各組織自己決定各項目標的權重“”兩層經理批準以確保目標的一致性2000

獎金目標的設定

&短期激勵獎金和績效獎金4最多4個目標,,;整體目標如凈銷售額、定單量、市場損益、質量等由上自下設定’s下屬須有一個目標與經理分擔。200120025最多5個目標()中國市場凈銷售額(必須)()中國市場現(xiàn)金流(必須)其他(&)(半年評估一次)

獎金目標的設定

&短期激勵獎金和績效獎金薪酬體系評估’s(,,,.)對公司業(yè)績的影響(客戶滿意度，贏利，外部形象，等)費用員工離職率人力資本指數(shù)績效管理(Q1)個人發(fā)展談話

回顧工作描述

設定目標及衡量標準技能要求

個人發(fā)展計劃發(fā)展行動(Q14)培訓教練咨詢審核(Q4)績效評估

評估目標達到情況，其結果將：’s作為次年個人發(fā)展談話參考A作為調薪的基礎A作為事業(yè)發(fā)展的基礎

個人發(fā)展談話?何時進行個人發(fā)展談話？每年的第一季度6()新員工入職后的6個月(目標設定可于員工入職后即完成)員工情況變化時升職降職工作調轉...1 回顧工作描述

2 -設定目標

3 設定衡量標準

4 討論技能要求

5 設定個人發(fā)展計劃個人發(fā)展談話步驟目標及衡量標準設定PriorityObjectives/Standards/RatingWeightResponsibilitiesMeasurement(1-5)

30%.20%.15%.DeliverprojectXXXaccording Deliveredby15thofApr02totimeplanandprojectspec. IncreaseCustomer.Satafter deliveringbyover3,8.IndividualOPEXdecreasedby By31stofDec02Kr25.000,-/year. Documentedinthefinancial system,costcenterXXXImplementPerformance MeasuredbyDialog,Dec01:ManagementwithinXXX. Allemployeeshavesetgoals. AllemployeeshavePD-disc. IncreasedEmpowerment indexbyover30%舉例:Technical/ProfessionalCompetenceHumanCompetenceBusinessCompetenceIndividualCapacities

Competenciesrelevanttointeractionwithpeople.ManagingPeopleNegotiatingSkill...Competenciesspecificforacertainfunction,roleortask.3GCompetence2.5GCompetence...Competenciesrelatedtotheunderstandingofthebusiness.UnderstandingofTelecomMarket...

愛立信技能模式舉例:

綜合技能評定表

個人發(fā)展計劃ActionsandCourses PlannedTimeCompleteTime

行動/課程 計劃時間完成時間

AttendtheLCCcourse June2001May2002Participateintheglobalprojectof…Feb2001Oct.2001ImplementthePMprogramin…departmentMay2001Dec.2001Rotateto…positiontogetfurtherunderstandingofbusinessoperationJan2002May2002舉例:

發(fā)展行動培訓教練、反饋咨詢審核

發(fā)展行動&教練、反饋

良好的溝通技巧教練

,..教練是對反饋的跟進，包括解決問題及行動計劃等。反饋

有效的反饋是對于員工具體情境下行為的反饋:

給予反饋的理想狀態(tài)F = 時常

A = 準確

S = 明確具體

T = 及時…

“..,’.I’d.’s.”…

“a.Ia,.!”例子...績效評估?評估什么&工作結果評估目標職責表現(xiàn)因素評估工作態(tài)度能力分值與權重.表現(xiàn)評估的最終結果來自目標/職責及表現(xiàn)因素的評估。權重：=60%目標/職責占60% =40%表現(xiàn)因素占40%績效評估.主動性.解決問題能力.客戶導向.團隊精神.溝通技巧表現(xiàn)因素

例如：績效的五個等級解雇培訓升職12345UNACCEPTABLE不合格NEEDSIMPROVEMENT需改進MEETSREQUIREMENTS達到要求EXCEEDSREQUIREMENTS超過要求OUTSTANDING表現(xiàn)突出

Performancewellbelowexpectations表現(xiàn)大大低于期望Immediatedisciplinaryactionrequired應立即處罰requiresimprovementinsomeareas在某些領域需要改進Ishe/shenewinthejob?是否為新員工？Meetsallobjectives達到所有目標Minorshortfalls極少不足Meetallobjectives達到所有目標