績(jī)效考核制度 (二)

績(jī)效考核制度

一、績(jī)效考核的定義、目的和用途

1.績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)

的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工

的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、

組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保

持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親

疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；

4.公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長(zhǎng)以下，小含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門(mén)月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門(mén)月度工作

重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。

考核的項(xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。（見(jiàn)員工考核A表）

重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為：

a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供

部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門(mén)主管分配的總分=86XN（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）

b、考評(píng)分的分配原則:

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計(jì)劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜

合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。

每月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周

計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見(jiàn)員工考核B表）

1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)

員工考核表C）。

1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：

a、先核定供部門(mén)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供

部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門(mén)主管分配的總分=86XN（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）

1）、考評(píng)分的分配原則：

員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿(mǎn)分為100分，重要任務(wù)占40%,月度工作完成情況占60%。

員工在部門(mén)內(nèi)的考核成績(jī)等于：

重要任務(wù)項(xiàng)考核分X40%+月度工作完成情況考核分X60%

（見(jiàn)員工考核A、B表），考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件1

1.3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門(mén)績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門(mén)所得

績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：

一般員工本月績(jī)效考核分二個(gè)人考核分X70%+部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管的

月度績(jī)效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重

點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項(xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。（評(píng)

分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)

性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況

月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門(mén)月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成

情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工咋計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)

行綜合評(píng)分。

2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。

供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：

供考核者分配的總分=86XN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評(píng)分的分配原則：

被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿(mǎn)分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿(mǎn)分的60%,季度相關(guān)

工作重點(diǎn)占滿(mǎn)分的40%（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核

綜合分等于：

月度計(jì)劃完成情況考核分X60%+當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)X40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

LL每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每/立員工本季度三個(gè)月的月

度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門(mén)的主管。

1.2.部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，牛出該員工的季度績(jī)效綜

合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方

法：

a、先核定供部門(mén)主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)

分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門(mén)主管分配的總分=86XN（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）

b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：

員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人

考評(píng)分85分以匕的，績(jī)效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資二月績(jī)效工資X3X季度考核最

終成績(jī)+100一月績(jī)效工資X80%X2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果,

計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年匹個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?/p>

（作為附件），送至該員工所在部門(mén)主管。

1.2.部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)

分,提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E）o

一般員工年度綜合考評(píng)的方法：

a、先核定供部門(mén)主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該

分值。供部門(mén)主管分配總分的計(jì)算方法如下：

供部門(mén)主管分配的總分=86XN（N為該部門(mén)一般員工總數(shù)）

1）、年度考評(píng)分的分配原則：

員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門(mén)主管完成部門(mén)員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人

力資源部。

L4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度

績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度H常考核成績(jī)

平均分X80%+年度綜合考評(píng)分X20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、

一般四等，四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情

況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降

薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)

果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?/p>

件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管

理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%,

直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，

并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源

部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的

年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度日?？己?/p>

成績(jī)平均分X70%+年度綜合考評(píng)分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、

合格三等，三等所占比例分別為：20%,60%,20%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政

總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘

汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)（中心）主管進(jìn)行各部門(mén)（中

心）的考核工作；

2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；

3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；

4.具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）一考核人考評(píng)一績(jī)效考核溝通（季度、

年度）一人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最

終成績(jī)。

5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出

六、保密

1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)：

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員