招聘規(guī)劃與招聘管理實(shí)操教程

第一講招聘管理與招聘規(guī)劃（上）

目前人才招聘面臨的挑戰(zhàn)

（-）合適人選難尋

對(duì)企業(yè)而言，沒(méi)有什么比尋找最合適某個(gè)職位的人才，并為這些人才不停補(bǔ)充新技能

更重要的了。但由于種種原因，如企業(yè)很難保證招募人才的統(tǒng)一價(jià)值觀體系、沒(méi)有一種科學(xué)

有效的招聘面試流程、面試官"勺面試技能問(wèn)題、缺乏對(duì)面試FI時(shí)的全面認(rèn)識(shí)等等，都會(huì)導(dǎo)致

諸多企業(yè)雖然投入了大量人力和物力也招不到合適的人才。

能否選擇合適的人才：不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備，并且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。

企業(yè)怎樣把好招聘這道關(guān)？

1.選才時(shí)需要注意的問(wèn)題

，對(duì)應(yīng)性

一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不一樣層次日勺人才。招聘時(shí)“定位”

（企.業(yè)在行業(yè)中U勺位置和人員崗位）要準(zhǔn)，不能讓人才規(guī)定定位脫離企業(yè)實(shí)際。'實(shí)際上，這

種定位首先是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的實(shí)力大小、管理水平的高下，另首先是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

，同步性

人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密有關(guān)的。招聘人才時(shí)要考慮人才

的潛力、個(gè)人發(fā)展空間與否能與企業(yè)發(fā)展的步伐同步。匕以與企業(yè)發(fā)展同步增長(zhǎng)的人才長(zhǎng)期

任職的也許性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)導(dǎo)致人才難以長(zhǎng)期留用的

隱患。

，精確留用率

企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有人才“精確留用率”口勺觀念，并重視與提高試用期歐I人才“精確留用率

假如招聘日勺人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒(méi)能留用，或者留用H勺人才未到達(dá)預(yù)期服務(wù)期

就提前離職，或者留用日勺不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求H勺人員，就表明本次日勺招聘工作

“精確留用率”很低,招聘是失敗日勺。

，招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念

每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的I人力、物力、財(cái)力等的投入，并且尚有企

業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。假如某一次招聘沒(méi)有招到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；

假如招聘的人員沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候付出的就是雙倍的損失了，尚有也許導(dǎo)致

企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度的損失。

2.挑選合適的人

我們?cè)谶x才時(shí)很輕易傾向于去找最佳的人，實(shí)際上應(yīng)當(dāng)去找最合適日勺人。一種優(yōu)秀H勺工

程師，不一定是合格的管理者。因此，人盡其才是將人才放在最合適的位置上，這樣對(duì)企業(yè)

和個(gè)人均有益。

外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)企業(yè)和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀

的人。對(duì)時(shí)的選才方略必須根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)方略、組織架構(gòu)、對(duì)招

聘職位的規(guī)定、對(duì)候選人的規(guī)定和企業(yè)管理風(fēng)格，挑選內(nèi)人才要符合“Rights”，即合適

的人選、合適的職位、合適時(shí)時(shí)間、做對(duì)的的事。

3.人才不必完美

世界上沒(méi)有一種人完美無(wú)缺，這是事實(shí)。因此，企業(yè)招聘時(shí)不必期望候選者都是完人，

也不必花費(fèi)時(shí)間去尋找他們的局限性之處。一種人有長(zhǎng)處，也有短處，但短處運(yùn)用得當(dāng)也會(huì)

成為長(zhǎng)處，而長(zhǎng)處用錯(cuò)地方也會(huì)成為短處，關(guān)鍵是揚(yáng)長(zhǎng)避短。此外，只要短處無(wú)礙大局，就

不必計(jì)較。

由于多種原因，企業(yè)對(duì)人才歐J需求有一種完美的

錯(cuò)覺(jué)，把企業(yè)的發(fā)展寄托在個(gè)別的“完人”或“能人”

身匕形成了一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，

人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)日勺人，他也許

在某些方面能力突出，但在其他方面就有也許體現(xiàn)平

常，他也會(huì)有他日勺弱點(diǎn)。而這樣日勺人往往很有才能，

只要讓他發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)局限性，選用他口勺危

險(xiǎn)就不大。

因此，全面口勺人才觀可以克服狹隘人才觀的弊

端，使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問(wèn)題

和機(jī)遇，從而有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要日勺人才。

根據(jù)德勤2023年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企

業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查匯報(bào)”顯示，2餞的首席執(zhí)行官們認(rèn)

為:未來(lái)最大的I運(yùn)行挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格

的員工。

根據(jù)德勒2023年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企

業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查匯報(bào)”顯示，24相勺首席執(zhí)行官們認(rèn)

為:未來(lái)最大日勺運(yùn)行挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格

的員工。

（二）招聘體現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大

在進(jìn)行人才甄選時(shí)，大部分招聘主管心中存在著幾把不一樣日勺尺子，缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)

與一致性原則；雖然就單一量尺的原則看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種狀況下，招

聘主管往往憑自己的感覺(jué)、直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行人員篩選與錄取。許多企業(yè)也因此常常舟目前

新人錄取后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動(dòng)性高等耗蝕資源與反復(fù)嘗試錯(cuò)誤H勺現(xiàn)象。

（三）對(duì)應(yīng)聘人員的考察難

1.招聘主管的主觀性

面試是一項(xiàng)高難度的工作。在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待諸多種應(yīng)聘者，既要對(duì)伺個(gè)人

做出客觀歐I判斷，又要保持他們之間日勺相對(duì)公平非常不經(jīng)易。而實(shí)際上，招聘主管的個(gè)人主

觀性及心理效應(yīng)常常會(huì)讓其在面試工作中不知不覺(jué)中出錯(cuò)誤。

2.信息不對(duì)稱

一般來(lái)講求職者掌握的企業(yè)信息相對(duì)于企業(yè)掌握H勺求職者信息要少得多。求職者為了獲

取職位，也許會(huì)采用許多手段，向企業(yè)傳遞某些利己的虛假信息，例如，偽造文憑和推薦

信、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、包裝缺陷和弱點(diǎn)等。企業(yè)識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢?/p>

［向，這就使得造假者有機(jī)可乘。

3.招聘主管的品質(zhì)與動(dòng)機(jī)

假如招聘者不是從利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從他們自身的利益或有關(guān)利益考慮，只

選擇那些和自己關(guān)系好的人，企業(yè)就危險(xiǎn)了。這會(huì)影響到企業(yè)平等公正的J形象，向外部?jī)?yōu)秀

人才傳遞不良信號(hào)，導(dǎo)致他們不再來(lái)求職。甚至?xí)屧诼毜膬?yōu)秀員工認(rèn)為企業(yè)不再有公平和

公正，導(dǎo)致他們流失。

4.測(cè)評(píng)工具的有效性

盡管許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)和測(cè)評(píng)專家開(kāi)發(fā)了許多測(cè)試評(píng)估

工具，如性格測(cè)試、心理分析、面試評(píng)估等，但任何人都不能保

證它們具有百分之百日勺有效性。假設(shè)測(cè)試工具的有效性為80%,

那么就會(huì)有20%的概率將那些不合格的求職者測(cè)試為合格，企業(yè)

據(jù)此做出的雇用行為就是不對(duì)時(shí)的，就會(huì)導(dǎo)致招聘損失。

沒(méi)有什么決策比人事

決策更難做出。總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功

率不不小于1/3,即在多數(shù)狀況下，1/3的決策是對(duì)口勺口勺，1/3的

決策有一定效果，1/3的決策徹底失敗。

顧一彼得?德魯克

（四）錄取人員與用人單位職位的匹配度差

人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的匹配，也是與同事尤其是直接上級(jí)的匹配，更

是與企業(yè)的實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的匹配。假如不匹配，雖然招到人也留不住。

僅僅根據(jù)人與工作匹配的招聘模式不能滿足組織U勺需求，除了強(qiáng)調(diào)個(gè)體的綜合技能與

工作匹配以外，員工的個(gè)性必須與企業(yè)文化、價(jià)值觀等匹配也是必須考慮日勺。

因此，對(duì)企業(yè)的招聘工作來(lái)說(shuō)，招聘時(shí)需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”問(wèn)題。

1.企業(yè)文化適應(yīng)性

諸多企業(yè)把認(rèn)同組織價(jià)值觀視為招聘員工與提拔干部的首要原則，假如不認(rèn)同組織價(jià)

值觀，能力再?gòu)?qiáng)也不能重用。認(rèn)同價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化的適應(yīng)性問(wèn)題，它是關(guān)系到大方

向的問(wèn)題，關(guān)系到企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展的I問(wèn)題。對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，在適合自己的文化環(huán)境中

工作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，招聘了不認(rèn)

同企業(yè)文化口勺員工，就是埋下了隱患，遲早會(huì)帶來(lái)更大H勺損失與消極影響。因此，考察應(yīng)聘

者的企業(yè)文化適應(yīng)性成為招聘中的首要問(wèn)題。

2.崗位工作適應(yīng)性

崗位工作適應(yīng)性重要是考察應(yīng)聘者與否具有勝任崗位工作的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是

在?般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。需要注意日勺是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性

的基礎(chǔ)上。崗位工作適應(yīng)性決定了工作的起點(diǎn)（能不能做），而企業(yè)文化適應(yīng)性決定了工作

的終點(diǎn)（能不能長(zhǎng)期做）。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來(lái)

分別考察。

3.領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)體）風(fēng)格適應(yīng)性

領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)體）風(fēng)格適應(yīng)性重要是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性與未來(lái)H勺領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性以及團(tuán)體

作風(fēng)與否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)員工的影響有時(shí)比工作內(nèi)容自身要大得多，它直接影響到員工

的工作熱情、投入度與滿意度，從而間接影響其工作績(jī)效。兩個(gè)做事風(fēng)格沖突、個(gè)性特質(zhì)極

不匹配I內(nèi)人在一起是很難相處好”勺，會(huì)導(dǎo)致1+K2H勺后果；同一團(tuán)體組員不能形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

反而是優(yōu)勢(shì)互阻，更會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)體績(jī)效。因此，招聘過(guò)程不僅要關(guān)注冰山上的部分（如知

識(shí)、技能等），更要關(guān)注冰山下H勺部分（個(gè)性特質(zhì)等）。

【案例】

第一細(xì)胞企業(yè)（CellularOne）也十分看空仔細(xì)準(zhǔn)備H勺面試1勺作用。它的人力資源主管不僅看也應(yīng)聘

者。勺技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)企業(yè)架構(gòu)和同事合作的能力。企業(yè)有時(shí)候讓那些未來(lái)也許和某職位的候

選人共事H勺企業(yè)員工對(duì)該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入既有的企業(yè)員工構(gòu)成的團(tuán)體。

（五）外來(lái)人員的穩(wěn)定性低，頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重

伴隨信息時(shí)代的到來(lái)，人們獲取信息的成本越來(lái)越低，愈加輕易理解勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀

況；另首先，伴隨交通條件的改善，人們的出行成本亦越來(lái)越低，遷移到其他地方或都市去

工作和生活U勺成本大大減少，這些，都大大減少了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，促成了勞動(dòng)力市

場(chǎng)中的高流動(dòng)率，影響到企業(yè)，則是人才的流失率升高。人力資源專業(yè)人士在制定對(duì)應(yīng)H勺招

聘計(jì)劃時(shí)，必須要充足考慮到未來(lái)人員的高流失率

（六）錯(cuò)誤招聘導(dǎo)致成本過(guò)高

招聘工作處在人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了

錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的I代價(jià)。首先是招胎成本上升，包括廣告成本（報(bào)紙、

電視等）、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還包括工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力導(dǎo)致依J損失、

溝通成本、解雇成本、產(chǎn)生機(jī)會(huì)口勺損失、員工士氣低落、企業(yè)聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不停

面試新人、商業(yè)秘密泄露：等等。

美國(guó)北卡羅萊納州格林

斯博羅的發(fā)明性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近500名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查時(shí)

成果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的J,由于選

擇和培訓(xùn)一名低級(jí)主管也許耗資5000美元；選擇和培訓(xùn)一名高

級(jí)主管也許耗資250,000美元；由于許多企業(yè)不停縮小規(guī)模、

減少企業(yè)內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管也許導(dǎo)致的J損害也

隨之增大。

錯(cuò)誤雇用是人才流失日勺

真正原因，工作預(yù)演大大減少人才流失率。

—LeighBranham

招聘失敗日勺原因與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

（-）招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響

招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)，好的招聘有助于企業(yè)形象U勺提高，也是企業(yè)管理的催化劑，

可以使企業(yè)獲得需要的人才，處理人員的短缺；企業(yè)有了新鮮血液，還可以起到增長(zhǎng)團(tuán)體凝

聚力、鼓勵(lì)團(tuán)體士氣的作用。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，一種成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)如下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)：

①低的招聘成本；

②吸引合格的候選人；

③減少員工進(jìn)入后的流失率；

④鼓勵(lì)團(tuán)體、鼓舞士氣。

（-）招聘失敗的10種類型

在既定H勺時(shí)間內(nèi)找不到招聘口勺人選上由于某類人才稀缺!一種人選都找不到；

找到了人選工但由于聯(lián)絡(luò)措施不妥、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒(méi)有來(lái)；

人選參與了面試工但由于招聘主管的態(tài)度、考核措施等原因上應(yīng)聘人感覺(jué)不好

而放棄了應(yīng)聘；

應(yīng)聘人選合適工也想加入企業(yè)工但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問(wèn)題上有眼

不識(shí)金鑲玉工與千里馬失之交臂；

因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因上招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不

合適的人;

招聘主管對(duì)應(yīng)聘人狀況理解不全面工例如有的人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過(guò)渡式應(yīng)聘、

盲目式應(yīng)聘等工將這樣的人選聘任進(jìn)企業(yè)也是失?。?/p>

招聘原則定位出現(xiàn)問(wèn)題上脫離企業(yè)用人實(shí)際」大批招進(jìn)后短期內(nèi)又大批流失。

例如企'也沒(méi)有條件用應(yīng)屆生工沒(méi)有條件用跨行業(yè)人才上卻想象化招聘1成果導(dǎo)致失??；

招聘主管求才心切!熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了企業(yè)工沒(méi)有將企業(yè)日勺狀況全

面真實(shí)地簡(jiǎn)介給應(yīng)聘人工應(yīng)聘人清晰企'也實(shí)際狀況后工在短期內(nèi)就提出了辭職；

招聘主管過(guò)度求賢若渴工忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)的規(guī)?！蛊溉蝸?lái)的人大材小用工

能力施展空間不夠上導(dǎo)致應(yīng)聘人在企.業(yè)工作時(shí)間過(guò)短工招聘失??；

招聘主管忽視了企業(yè)文化的軟性規(guī)定與應(yīng)聘人的匹配尤其是忽視老板與經(jīng)理

人在性格、風(fēng)格尤其是價(jià)值觀方面的差距也會(huì)導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和H勺

矛盾以經(jīng)理人拜別而宣布招聘失敗。

此外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很

快又撤銷該項(xiàng)目，裁撤項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，遣散很快前才招聘來(lái)I向員工，導(dǎo)致招聘失敗。

（三）招聘失敗的原因

1.招聘規(guī)劃工作不到位

企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺乏計(jì)劃性。常常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗(yàn)

背景和離職工工相似的人員彌補(bǔ)空缺：在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者一般輕易體現(xiàn)得急功近禮眼

下需要什么人就招什么人：沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)戈h這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在

某一時(shí)間段人員構(gòu)造失衡，

企、業(yè)員工在不?樣級(jí)別上都是在不停流動(dòng)循環(huán)H勺。企、業(yè)人員的I流動(dòng)既有橫向的，即人員

從左向右流入、流出企業(yè)；同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。一般來(lái)講，企業(yè)

人員橫向流動(dòng)U勺速度應(yīng)和縱向流動(dòng)U勺速度保持一致，才能保持企業(yè)人員構(gòu)造平衡。假如橫向

流動(dòng)速度不小于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增長(zhǎng)過(guò)快，會(huì)產(chǎn)生諸多不穩(wěn)定原因；假如縱向流

動(dòng)不小于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有增長(zhǎng)新員工，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此,

為了保證一種企業(yè)在某一特定期間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過(guò)剩，企業(yè)的I招聘應(yīng)

當(dāng)有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。

因此，企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作

分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的措施對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，

判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源與否到達(dá)綜合平衡，即在數(shù)量、構(gòu)造、層次多方面的

平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位日勺職責(zé)是什么，這些職位日勺工作內(nèi)容有哪些，以

及什么樣歐I人可以勝任這些職位。兩者口勺結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、精確性大大地加強(qiáng)。

2.招聘主管的態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷

招聘主管搜尋人選、鐵絡(luò)人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都

是招聘的基礎(chǔ)能力。諸多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味,

從而影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)的抉擇。初級(jí)水平的招聘主管，主線無(wú)法與高級(jí)水平的人選對(duì)話，更

別說(shuō)考察對(duì)方了。招聘主管的經(jīng)驗(yàn)也很重要，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)能使招聘防止誤區(qū)和誤斷。故意識(shí)直

接或間接地積累招聘經(jīng)驗(yàn)：是招聘主管的必做功課。

3.招聘主管對(duì)企業(yè)整體的理解和把握局限性

對(duì)招聘主管來(lái)說(shuō)，不理解企業(yè)的業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)文化習(xí)俗沒(méi)有深刻的認(rèn)知、忽視領(lǐng)導(dǎo)人日勺

風(fēng)格特點(diǎn)等，是非常致命的。這樣很輕易導(dǎo)致招聘的人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的不匹配，與

同事尤其是直接上級(jí)的不匹配，與企業(yè)的J實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)的不匹配。假如這三點(diǎn)中任何一

點(diǎn)有不匹配的話，雖然招到人也留不住。

4.招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強(qiáng)

從用人的角度說(shuō)，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)口勺;從招聘綜合性上說(shuō)，招聘主管

單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完畢。假如招聘主管與他人、他部

門溝通不暢導(dǎo)致短路，用人部門不承認(rèn)、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作敗走麥城將是不

可防止的。

5.招聘主管對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項(xiàng)目選擇等方面的預(yù)測(cè)判斷能力不夠

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管的工作有很大H勺關(guān)系，也應(yīng)當(dāng)是招

聘主管重點(diǎn)考慮口勺問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展日勺拐點(diǎn)常常會(huì)直接決定招聘時(shí)成功與失敗。假如招聘主管

能在發(fā)展拐點(diǎn)的項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問(wèn)題上，提出并能讓高管接受自己的對(duì)的預(yù)測(cè)與判斷,

防止項(xiàng)n失敗而帶來(lái)的招聘成本和人工成本的無(wú)渭損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責(zé)、高

水平的主管。盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管理精竭

慮。

（四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生

?低效招聘是指不能發(fā)明任何附加值H勺招聘活動(dòng)

從管理流程的角度看，企業(yè)H勺任何活動(dòng)都應(yīng)產(chǎn)生附加值，假如哪一種環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附

加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)給企業(yè)發(fā)明很高

的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位規(guī)定的人才。但現(xiàn)實(shí)狀況是，招聘面試往

往不能起到應(yīng)有口勺篩選作用。譬如，面試官體現(xiàn)不專業(yè)、對(duì)候選人的評(píng)估憑主觀印象、在面

試的前三分鐘就做出了錄取取舍。尚有的經(jīng)理在招聘時(shí)走過(guò)場(chǎng)，最終的決定原因是看候選人

的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人與否會(huì)威脅自己在部門中的地位。這樣的低效招聘在

包括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。低效招聘對(duì)企業(yè)的影響是隱性和致命的，也許會(huì)導(dǎo)致企業(yè)

在很短的時(shí)間內(nèi)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

?低效招聘可以給企業(yè)導(dǎo)致巨大的損失

①揮霍投資

我們的招聘活動(dòng)一般包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷及面試等，這些活動(dòng)均

需投入相稱的人力、物力及財(cái)力。

②增長(zhǎng)培訓(xùn)開(kāi)支

合格員工可以通過(guò)少許區(qū)I培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間。

③工資支出

由于應(yīng)征者本人或企業(yè)IJ勺原因最終導(dǎo)致應(yīng)征者離?開(kāi)了企業(yè)，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)

化成了錯(cuò)誤招聘的損失。

根據(jù)記錄，在招聘水平較低”勺企業(yè)中，有20%?40恥向新招人員在到新企業(yè)的六個(gè)月之

內(nèi)由于多種各樣的原因離開(kāi)了企業(yè)。而像這樣的錯(cuò)誤招聘，它的損失一般相稱于這個(gè)人年薪

I向40%?60機(jī)由此可以推算，假如企業(yè)招聘一種總管人員，他的年薪是50萬(wàn)，最終證明是

一次錯(cuò)誤的招聘的話，一般狀況下這個(gè)企業(yè)就會(huì)損失20?30萬(wàn)。

，低效招聘對(duì)企業(yè)的危害的體現(xiàn)

①對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的影響

一種有國(guó)際水準(zhǔn)的高素質(zhì)H勺企業(yè)，在招聘H勺過(guò)程中，不能甄選出符合企業(yè)規(guī)定H勺人員，

對(duì)企、也聲譽(yù)來(lái)講，就是無(wú)形的打擊。由于在招了一種不合適的人的狀況下，更合適口勺候選人

就有也許被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引：長(zhǎng)此以往，就會(huì)使企業(yè)的I競(jìng)爭(zhēng)力低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

②影響部門的士氣和凝聚力

這就是所謂U勺一粒沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質(zhì)較差或不認(rèn)同團(tuán)體文化的員工，也

許會(huì)使團(tuán)體的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。

③帶來(lái)J2作水準(zhǔn)的下降，競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸喪失

當(dāng)我們招到一種素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持，減少了

的工作水準(zhǔn)就也許成為新的工作標(biāo)桿，漸漸地會(huì)引起所有人員工作水平的減少。長(zhǎng)此下去,

企業(yè)會(huì)陷入一種惡性循環(huán)：并失去自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

④使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)

許多經(jīng)理認(rèn)為簡(jiǎn)樸的工作沒(méi)必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。長(zhǎng)期忽視

初級(jí)崗位的招聘有也許導(dǎo)致企業(yè)在人才上青黃不接，當(dāng)碰到某些關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，有也

許由于找不到合格的人，使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)。

第二講招聘管理與招聘規(guī)劃（下）

重視企業(yè)內(nèi)部的招聘

諸多的企業(yè)總覺(jué)得自己內(nèi)部沒(méi)有人才，千方百計(jì)到處去外面找人才，實(shí)際上自身內(nèi)部

員工隊(duì)伍也許是一座巨大的人才金礦。招聃選才成不成功，實(shí)際上包括了兩個(gè)部分，說(shuō)一種

企業(yè)招聘選才做得好，它其實(shí)是指我們這個(gè)企業(yè)的招募工作做得好，以及甄選的工作做得

好。要加強(qiáng)一種企業(yè)招聘內(nèi)管理，至少包括四個(gè)方面：要加強(qiáng)我司招聘規(guī)劃的管理；招聘廣

告艮I管理；加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)的管理，包括人才市場(chǎng)、招聘會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)；甄選質(zhì)量的管理。

招聘規(guī)劃

招聘規(guī)劃是粗線條的.它是從總體上分析、總結(jié)、對(duì)癥下藥的一種匯報(bào)。計(jì)劃是事情實(shí)

行的第一步，在這中間需要波及到招聘崗位分析、必要性闡明、市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)、渠道選擇、

招聘小組人員分工、流程清晰化、成本預(yù)算、效果估計(jì)等等.有了一種全面、可靠的方案，是

招聘成功的首要原因。

招聘規(guī)劃制定的根據(jù)：

，適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展規(guī)定；

，崗位補(bǔ)缺；

，人才儲(chǔ)備；

，適應(yīng)企業(yè)特殊需求。

(-)識(shí)別工作空缺

怎么來(lái)識(shí)別工作空缺？直線經(jīng)理一般會(huì)說(shuō)，我這里剛走了一種人，或我這里工作太忙

了，我要人！我們要讓直線經(jīng)理來(lái)決定與否要人嗎？

(二)怎樣彌補(bǔ)這個(gè)工作空缺

在確定部門缺人事實(shí)后，我們要判斷這個(gè)空缺是應(yīng)急用還是長(zhǎng)期的職位。以做出對(duì)不

?樣時(shí)空缺的I對(duì)策：

假如這只是個(gè)臨時(shí)的空缺職位應(yīng)當(dāng)采用將這工作承包出去、找臨時(shí)工、租用他

人的資源等措施來(lái)處理。

假如是固定職位上就得開(kāi)始招聘工作了。一種固定職位的成本是很高的工企業(yè)

在付出工資口勺同步上還得付出福利、保險(xiǎn)等。實(shí)際上工企業(yè)為員工的J付出是員工得到口勺

酬勞的T八。也就是說(shuō)工員工的工資是T"元口勺話工企業(yè)的付出將是近元。

（三）辯識(shí)目的候選人群體

在決定進(jìn)行招聘后，我們需要辯識(shí)目的J候選人的整體在哪里。

,定位目的整體；

，通過(guò)一定的I渠道與手段來(lái)告知目日勺群體。

招聘廣告管理

我們要預(yù)期到公布這個(gè)招聘廣告后來(lái)，應(yīng)聘這個(gè)招聘崗位日勺潛在候選人假如比較多，

那么盡量把招聘條件寫(xiě)嚴(yán)格一點(diǎn)，這叫窄口的方略。反之，假如我們預(yù)期到招聘這個(gè)崗位潛

在候選人比較少，為了吸引更多的候選人來(lái)應(yīng)聘，我們就要把招聘廣告的條件寫(xiě)得寬松某

些，這就叫寬口的方略。

，人才招聘會(huì)（包括校園招聘）

人才招聘會(huì)是一種比較老式歐I招聘渠道，最大日勺特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合

理，并且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式重要有張貼招聘廣告、舉行招聘

講座和“畢分辦”推薦三種。

，廣告

廣告是企業(yè)招聘人才最常用日勺方式，可選擇B勺廣告媒體諸多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，首

先廣告招聘可以很好地建立企業(yè)日勺形象，另首先，信息傳播范圍廣、速度快，獲得日勺應(yīng)聘人

員的信息量大、層次豐富,

?人才服務(wù)/獵頭機(jī)閡

企業(yè)重要人才、關(guān)鍵人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過(guò)老式的招聘措施招到,

這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)。企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)

用比較貴，成功獵獲一種人才日勺費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪日勺20%?50也

，人才庫(kù)

企業(yè)可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以運(yùn)用多種機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)企業(yè)有

愛(ài)好的各類人才加入企業(yè)人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。不過(guò)最大的問(wèn)題在于，由于人員口勺流動(dòng)性

太大，人才庫(kù)日勺資料不能得到及時(shí)H勺更新。怎樣與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們?nèi)丈踪Y料能

及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮時(shí)。

，員工推薦

即將招聘信息公布給企業(yè)所有員工，企業(yè)員_E可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的、比較優(yōu)秀的人才

推薦給企業(yè)。當(dāng)然，員工推薦H勺人才也要通過(guò)企業(yè)規(guī)范的甄選程序。成功推薦一種優(yōu)秀的人

才，企業(yè)一般要予以推薦者一定的I獎(jiǎng)勵(lì)。

，內(nèi)部招聘

當(dāng)企業(yè)有新的工作需要或崗位空缺時(shí)，會(huì)盡量通過(guò)內(nèi)部調(diào)整來(lái)彌補(bǔ)，彌補(bǔ)不了U勺就直接

從學(xué)校招聘。

，內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)

人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面

的I信息，并且這些信息伴隨員工的自身發(fā)展都得到不停更新，用人部門和人力資源部門可

以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

表1-1招聘渠道比較表

招聘措施重要特點(diǎn)合用對(duì)象不太合用

覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)

媒體廣告時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中低級(jí)人員

一般職業(yè)熱門、高級(jí)

地區(qū)性強(qiáng)費(fèi)用不高中低級(jí)人員

中介機(jī)構(gòu)人員

開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，

中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)

人才網(wǎng)站信譽(yù)度存在一定問(wèn)題低級(jí)人員

人員

獵頭企業(yè)專業(yè)服務(wù)水平高更用高熱門、尖端人才中低級(jí)人員

上門招聘合適人選相對(duì)集中初級(jí)專業(yè)人員仃經(jīng)驗(yàn)的人員

埋解狀況，有保證作用，有人際關(guān)

熟人推薦系干擾￡業(yè)人員非專業(yè)人員

【案例】

英特爾聘人H勺獨(dú)特渠道，包括委托專門。勺獵頭企業(yè)幫其物色合適的人選。此外，通過(guò)企業(yè)的網(wǎng)頁(yè)，你

可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空抉，并可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送同歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有

機(jī)會(huì)接到面試告知。

尚有一種特殊。勺招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，既有8勺員工要有效得多，互相的理解

也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給企業(yè)，假如推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到

企業(yè)的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決更者是沒(méi)有獎(jiǎng)金的。假如由于人情招了不適合口勺人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，因

此決策者會(huì)緊緊把握招聘原則，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己口勺朋友也有一定理解，基于這兩方面的理解，他會(huì)有一種基本把握，那個(gè)

人與否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)內(nèi)面試。

（五）面試實(shí)行階段的關(guān)鍵要點(diǎn)

1.面試團(tuán)的構(gòu)成與面試人員的培訓(xùn)

，面試團(tuán)的構(gòu)成

①一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)負(fù)

責(zé)人構(gòu)成，一般不少于3人，也不適宜超過(guò)7人。

②在面試實(shí)行過(guò)程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)一的面試，在采用多對(duì)一

模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工。

③采用主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)負(fù)責(zé)人作

觀測(cè)者。

，面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證

為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過(guò)程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容包括：

①招聘面試的流程、技術(shù)措施與使用工具；

②面試人員職責(zé)及分工；

③保密事項(xiàng)；

④對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證；

⑤招聘誤區(qū)的防止；

⑥評(píng)估面試人員日勺水平：專業(yè)度、招聘人員口勺體現(xiàn)度；

⑦對(duì)優(yōu)秀的面試官應(yīng)予尤其獎(jiǎng)勵(lì)。

2.面試場(chǎng)地的選擇與座位安排

，場(chǎng)地選擇日勺基本原則

①獨(dú)立的J、安靜口勺、光線充足的房間；

②無(wú)人員走動(dòng)及等干擾原因；

③讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒適；

④合適寬松，不讓人感到壓抑；

⑤面試人的臺(tái)面以便書(shū)寫(xiě)。

，三種面試座位方式

①