2025年企業(yè)人力資源管理師一級《專業(yè)技能》真題卷（附新版解析）

年企業(yè)人力資源管理師一級《專業(yè)技能》真題卷（附新版解析）一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）1.簡述戰(zhàn)略人力資源管理的主要特征。答案：戰(zhàn)略人力資源管理的主要特征包括：（1）系統(tǒng)性，將人力資源管理各模塊視為一個有機整體，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；（2）戰(zhàn)略性，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃；（3）能動性，強調(diào)員工的主動性和創(chuàng)造性，注重員工的開發(fā)與培養(yǎng)；（4）匹配性，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程等的動態(tài)匹配；（5）目標(biāo)導(dǎo)向性，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的，通過人力資源管理提升企業(yè)的核心競爭力。解析：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，其特征體現(xiàn)了它與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。系統(tǒng)性要求從整體出發(fā)考慮人力資源管理活動，避免各模塊孤立運作；戰(zhàn)略性決定了人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開，為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供支持；能動性突出了員工在企業(yè)中的主體地位，通過激勵和開發(fā)充分發(fā)揮員工的潛力；匹配性確保人力資源管理與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)，提高管理效能；目標(biāo)導(dǎo)向性明確了人力資源管理的工作方向，一切活動都應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.說明企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計的基本原則。答案：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計的基本原則包括：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，培訓(xùn)與開發(fā)體系應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供人才支持；（2）需求驅(qū)動原則，以企業(yè)和員工的實際需求為出發(fā)點，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式；（3）全員參與原則，鼓勵全體員工參與培訓(xùn)與開發(fā)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍；（4）重點突出原則，針對企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心人才和重點發(fā)展領(lǐng)域進(jìn)行重點培訓(xùn)；（5）動態(tài)調(diào)整原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和員工的發(fā)展需求，及時調(diào)整培訓(xùn)與開發(fā)體系；（6）效果評估原則，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行全面、客觀的評價，為培訓(xùn)與開發(fā)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。解析：培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計合理的體系需要遵循這些基本原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則確保培訓(xùn)與開發(fā)不偏離企業(yè)的整體發(fā)展方向；需求驅(qū)動原則保證培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性和實用性，提高培訓(xùn)的效果；全員參與原則有助于提升員工的整體素質(zhì)，增強企業(yè)的凝聚力；重點突出原則能夠集中資源，提高培訓(xùn)的效率；動態(tài)調(diào)整原則使培訓(xùn)與開發(fā)體系具有靈活性和適應(yīng)性，能夠及時應(yīng)對變化；效果評估原則則是保證培訓(xùn)與開發(fā)工作持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵，通過評估可以發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整策略。3.簡述績效管理中績效面談的種類及各自的目的。答案：績效管理中績效面談的種類主要有：（1）績效計劃面談，目的是在績效管理初期，管理者與員工就績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)和績效計劃達(dá)成共識，明確員工在本期內(nèi)的工作任務(wù)和要求；（2）績效輔導(dǎo)面談，在績效管理過程中，管理者與員工進(jìn)行溝通，及時了解員工的工作進(jìn)展情況，提供必要的指導(dǎo)和支持，幫助員工解決工作中遇到的問題，確保員工能夠順利完成績效目標(biāo)；（3）績效反饋面談，在績效考核結(jié)束后，管理者將績效考核結(jié)果反饋給員工，與員工一起分析績效目標(biāo)的完成情況，肯定員工的成績和進(jìn)步，指出存在的問題和不足，制定改進(jìn)措施和下一步的績效目標(biāo)；（4）績效改進(jìn)面談，針對績效考核中績效不佳的員工，管理者與員工深入分析績效不佳的原因，制定具體的績效改進(jìn)計劃，幫助員工提升績效水平。解析：績效面談是績效管理的重要環(huán)節(jié)，不同種類的面談在績效管理的不同階段發(fā)揮著不同的作用?？冃в媱澝嬲勈强冃Ч芾淼钠瘘c，通過溝通明確雙方的期望和目標(biāo)，為后續(xù)工作奠定基礎(chǔ)；績效輔導(dǎo)面談是過程管理的關(guān)鍵，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供支持，確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)；績效反饋面談是對績效考核結(jié)果的總結(jié)和溝通，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進(jìn)方向；績效改進(jìn)面談則針對績效不佳的員工，幫助他們分析原因，制定改進(jìn)計劃，提升績效能力。合理運用不同種類的績效面談，能夠提高績效管理的效果，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。4.說明企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本步驟。答案：企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略，確定薪酬體系的目標(biāo)和原則，如公平性、競爭性、激勵性等；（2）進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場上同類企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，為企業(yè)薪酬體系設(shè)計提供參考；（3）工作分析和崗位評價，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)限和任職資格，通過崗位評價確定各崗位的相對價值，為薪酬等級的劃分提供依據(jù)；（4）設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等部分，確定各部分的比例和發(fā)放方式；（5）確定薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的支付能力、市場薪酬水平和崗位評價結(jié)果，確定各崗位的具體薪酬水平；（6）建立薪酬管理制度，明確薪酬的計算、發(fā)放、調(diào)整等流程和規(guī)則，確保薪酬體系的有效實施；（7）薪酬體系的實施與調(diào)整，在薪酬體系實施過程中，及時收集反饋信息，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和員工的需求，對薪酬體系進(jìn)行適時調(diào)整。解析：薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)性的工程，需要按照科學(xué)的步驟進(jìn)行。明確企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略是基礎(chǔ)，它決定了薪酬體系的方向和目標(biāo)；薪酬調(diào)查能夠使企業(yè)了解市場行情，確保薪酬的競爭性；工作分析和崗位評價是確定薪酬內(nèi)部公平性的關(guān)鍵，通過對崗位價值的評估，為薪酬等級劃分提供依據(jù)；設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠兼顧不同薪酬形式的作用，發(fā)揮薪酬的激勵功能；確定薪酬水平需要綜合考慮企業(yè)的支付能力和市場情況，確保薪酬的合理性；建立薪酬管理制度能夠保證薪酬體系的規(guī)范化和制度化；最后，通過實施與調(diào)整，使薪酬體系不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，保持其有效性和競爭力。二、案例分析題（共2題，每題20分，共40分）1.案例分析題案例背景：A公司是一家中型制造企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，公司的業(yè)績有所下滑。為了提高員工的工作積極性和企業(yè)的經(jīng)濟效益，公司決定對績效考核體系進(jìn)行改革。改革前，公司的績效考核主要以財務(wù)指標(biāo)為主，考核周期為一年，考核結(jié)果僅作為獎金發(fā)放的依據(jù)。改革后，公司引入了平衡計分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度設(shè)計了考核指標(biāo)，考核周期改為季度，考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等掛鉤。然而，改革實施一段時間后，員工對績效考核的滿意度較低，部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)過于復(fù)雜，難以理解和把握；一些部門負(fù)責(zé)人覺得考核過程繁瑣，影響了工作效率；還有員工反映考核結(jié)果不公平，存在主觀評價因素。問題：（1）分析A公司原績效考核體系存在的主要問題。（8分）（2）結(jié)合平衡計分卡的特點，說明A公司在引入平衡計分卡時應(yīng)注意的問題。（12分）答案：（1）A公司原績效考核體系存在的主要問題包括：①考核指標(biāo)單一，僅以財務(wù)指標(biāo)為主，不能全面反映員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的綜合績效，忽略了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等方面的重要因素，不利于企業(yè)的長期發(fā)展；②考核周期過長，一年一次的考核無法及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和不足，不能及時給予反饋和指導(dǎo)，影響員工的工作改進(jìn)和績效提升；③考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄，僅作為獎金發(fā)放的依據(jù)，沒有與員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等相結(jié)合，不能充分發(fā)揮績效考核的激勵和發(fā)展作用，難以提高員工的工作積極性和主動性。（2）結(jié)合平衡計分卡的特點，A公司在引入平衡計分卡時應(yīng)注意以下問題：①指標(biāo)設(shè)計要科學(xué)合理，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況，合理選擇四個維度的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)具有針對性、可衡量性和可操作性，避免指標(biāo)過于復(fù)雜和繁瑣，讓員工能夠理解和把握；②加強溝通與培訓(xùn)，在引入平衡計分卡之前，要與員工進(jìn)行充分的溝通，向員工解釋平衡計分卡的理念、目的和方法，讓員工了解考核指標(biāo)的含義和重要性，同時對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高他們的考核能力和水平，確?？己诉^程的公平、公正和客觀；③建立有效的反饋機制，在考核過程中，及時收集員工的反饋意見，了解員工對考核體系的看法和建議，對考核指標(biāo)和考核方法進(jìn)行適時調(diào)整和完善，提高員工對考核體系的滿意度；④注重長期與短期目標(biāo)的平衡，平衡計分卡既關(guān)注企業(yè)的短期財務(wù)目標(biāo)，又注重客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等長期目標(biāo)的實現(xiàn)，A公司在實施過程中要避免只關(guān)注短期利益而忽視長期發(fā)展，確保四個維度的指標(biāo)相互支持、相互促進(jìn)，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；⑤明確考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等緊密結(jié)合，建立科學(xué)合理的激勵機制，充分發(fā)揮平衡計分卡的激勵作用，提高員工的工作積極性和績效水平。解析：（1）原績效考核體系的問題分析基于傳統(tǒng)績效考核的常見弊端。單一財務(wù)指標(biāo)無法全面評估企業(yè)和員工，長期考核周期導(dǎo)致反饋滯后，結(jié)果應(yīng)用有限則削弱了考核的激勵作用，這些問題在案例中都有明顯體現(xiàn)，如業(yè)績下滑、員工積極性不高。（2）平衡計分卡的特點是多維度、戰(zhàn)略導(dǎo)向，所以引入時需圍繞指標(biāo)設(shè)計、溝通培訓(xùn)、反饋機制、目標(biāo)平衡和結(jié)果應(yīng)用展開。指標(biāo)設(shè)計要貼合企業(yè)實際，避免復(fù)雜；溝通培訓(xùn)能讓員工和管理者理解并接受新體系；反饋機制確保體系持續(xù)改進(jìn)；平衡長期與短期目標(biāo)符合平衡計分卡的核心思想；明確結(jié)果應(yīng)用能強化激勵效果，解決案例中員工滿意度低、考核不公平等問題。2.案例分析題案例背景：B公司是一家科技型企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，員工數(shù)量不斷增加。公司原有的薪酬體系是基于崗位等級的固定薪酬模式，薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，但隨著公司業(yè)務(wù)的拓展和市場環(huán)境的變化，這種薪酬體系的弊端逐漸顯現(xiàn)。一方面，員工的薪酬與個人績效和企業(yè)業(yè)績聯(lián)系不緊密，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性；另一方面，公司對核心技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位人才的吸引力逐漸下降，出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。為了改變這種狀況，公司決定對薪酬體系進(jìn)行改革，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。問題：（1）分析B公司原有薪酬體系存在的主要問題。（8分）（2）結(jié)合以績效為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計要求，提出B公司薪酬體系改革的具體措施。（12分）答案：（1）B公司原有薪酬體系存在的主要問題包括：①薪酬結(jié)構(gòu)不合理，采用基于崗位等級的固定薪酬模式，薪酬中績效薪酬占比低，員工薪酬與個人績效和企業(yè)業(yè)績聯(lián)系不緊密，缺乏激勵性，無法有效調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性；②薪酬體系缺乏靈活性，不能根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展需求及時調(diào)整，對核心技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位人才的吸引力逐漸下降，導(dǎo)致人才流失；③薪酬公平性不足，固定薪酬模式可能忽略了員工個人能力和工作表現(xiàn)的差異，干多干少、干好干壞薪酬差距不大，影響了員工的公平感和滿意度。（2）B公司薪酬體系改革的具體措施如下：①調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，增加績效薪酬在總薪酬中的比例，使員工薪酬與個人績效和企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤。例如，將薪酬分為基本工資、績效工資、獎金等部分，其中績效工資根據(jù)員工的個人績效考核結(jié)果發(fā)放，獎金根據(jù)企業(yè)的整體業(yè)績和部門業(yè)績發(fā)放；②設(shè)計多元化的薪酬激勵方式，除了績效工資和獎金外，還可以引入股權(quán)激勵、項目提成、技能津貼等激勵方式，對核心技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位人才給予特殊的薪酬激勵，提高他們的薪酬滿意度和忠誠度；③建立科學(xué)合理的績效考核體系，為績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。明確績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，確?？冃Э己说墓?、公正和客觀，同時將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足，以便進(jìn)行改進(jìn)；④定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場上同類企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場情況及時調(diào)整公司的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，確保公司的薪酬在市場上具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；⑤加強薪酬溝通與管理，向員工宣傳新的薪酬體系的理念和目的，讓員工了解薪酬與績效的關(guān)系，提高員工對薪酬體系的認(rèn)可度和接受度。同時，建立健全薪酬管理制度，規(guī)范薪酬的計算、發(fā)