現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計2025/6/21導言分配制度改革的新形勢分配制度改革的新原則分配制度改革的新特點分配制度改革的新任務2025/6/22目錄一現(xiàn)代企業(yè)薪酬概念及其地位和作用二現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的基本思路三薪酬框架設計四薪酬設計的前提工作五薪酬方案設計六現(xiàn)代薪酬制度設計中應該注意的問題2025/6/23一現(xiàn)代企業(yè)薪酬概念及其地位和作用(一)薪酬概念(二)薪酬制度概念(四)地位和作用(三)薪酬管理概念2025/6/24(一)1薪酬定義

薪酬是指各類勞動者憑借自己的知識、技能、經(jīng)驗或人力資本，通過不同形式勞動或所做貢獻從用人單位所獲得的各種報酬的總和。2025/6/25（一）2薪酬廣義外延工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展前景工作挑戰(zhàn)性培訓提高素質(zhì)機會融洽人際關系公司良好發(fā)展前景工資薪金獎金津貼補貼其他其他現(xiàn)金報酬期股實股崗位股其他股權形式股票期權中長期激勵公費健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險計劃補充醫(yī)療保險企業(yè)年金商業(yè)保險經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬2025/6/26（一）2薪酬狹義外延工資薪金獎金津貼補貼其他現(xiàn)金報酬期股實股崗位股其他股權形式股票期權中長期激勵公費健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險計劃補充醫(yī)療保險企業(yè)年金商業(yè)保險經(jīng)濟性報酬2025/6/27(二)1薪酬制度定義

薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，采取各種手段向其支付多種形式報酬的有關規(guī)范、標準、方法的總稱。2025/6/28（二）2薪酬制度廣義外延升遷制度職業(yè)生涯發(fā)展計劃培訓制度工資總額決定辦法年薪制基本工資制度獎金津貼制度工資支付制度其他有關制度工資分配制度股票期權制度期股實股等制度技術要素折股持股制度勞動分紅制度中長期激勵制度各種福利待遇制度員工集體福利設施福利制度補充保險制度企業(yè)年金制度商業(yè)保險辦法保險計劃經(jīng)濟性報酬制度非經(jīng)濟性報酬制度薪酬制度2025/6/29（二）2薪酬制度狹義外延工資總額決定辦法年薪制基本工資制度獎金津貼制度工資支付制度工資分配制度股票期權制度期股實股等制度技術要素折股持股制度勞動分紅制度中長期激勵制度各種福利待遇制度員工集體福利設施福利制度補充保險制度企業(yè)年金制度商業(yè)保險辦法保險計劃經(jīng)濟性報酬制度2025/6/210（三）1薪酬管理定義薪酬管理是通過制定相關制度、標準、辦法對薪酬分配運行進行調(diào)節(jié)、控制，使之達到預期目的的工作過程。2025/6/211（三）2薪酬管理的內(nèi)容確定薪酬策略和目標開展薪酬調(diào)查和分析選擇薪酬模式設計具體薪酬制度安排薪酬水平確定和調(diào)整薪酬標準調(diào)節(jié)薪酬關系抓好相關配套工作2025/6/212人力資源開發(fā)管理目標協(xié)調(diào)制衡激勵開發(fā)更新民主管理勞動合同集體合同勞動爭議處理工作流程權限劃分績效考核工作分析保險計劃福利待遇中長期激勵薪酬分配精神鼓勵職業(yè)生涯發(fā)展培訓企業(yè)理念解聘退休招聘甄選人力資源規(guī)劃（四）1（1）是人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分廣義薪酬狹義薪酬2025/6/213（四）1（2）

是企業(yè)科學管理體系的重要組成部分企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決策管理制度生產(chǎn)經(jīng)營管理制度市場營銷管理制度資金財務管理制度組織機構設置人員崗位配備人力資源管理制度技術創(chuàng)新管理制度包括薪酬制度2025/6/214（四）2作用薪酬激勵積極性創(chuàng)造性發(fā)揮提高效率提高效益企業(yè)發(fā)展實力增強投入增多第一方面2025/6/215（四）2作用薪酬改革及其管理科學化促進企業(yè)其他改革及管理科學化促進企業(yè)文化的改進、更新促進企業(yè)凝聚力、向心力的增強促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和目標的實現(xiàn)第二方面2025/6/216二現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設計的基本思路(二)設計指導思想(四)設計系統(tǒng)工程(三)設計原則(五)設計基本路徑(一)設計需考慮的因素2025/6/217二（一）設計需考慮的因素企業(yè)產(chǎn)權的改革情況企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)經(jīng)濟效益情況企業(yè)文化和隊伍素質(zhì)企業(yè)發(fā)展階段分析判斷薪酬設計策略選擇2025/6/218二（二）設計指導思想

以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，以現(xiàn)代薪酬理念為指導，以機構和崗位優(yōu)化為基礎，著眼于薪酬制度創(chuàng)新，立足于解決實際問題，系統(tǒng)設計，配套實施，形成分配激勵機制，實現(xiàn)調(diào)動經(jīng)營者和其他員工積極性、創(chuàng)造性的目標2025/6/219二（三）設計原則原則2、從現(xiàn)代人力資源體系出發(fā)設計薪酬制度3、從薪酬制度系統(tǒng)出發(fā)進行設計4、從配套改革出發(fā)進行設計1、從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)設計薪酬制度2025/6/220二（四）設計系統(tǒng)工程薪酬設計-系統(tǒng)工程其他改革相配套工作分析是前提薪酬分配為主體績效管理為依據(jù)2025/6/221二（四）1廣義工作分析是前提組織機構崗位設置優(yōu)化職位體系調(diào)整工作分析和崗位測評崗位價值度排序涉及多方面重點2025/6/222二（四）2薪酬分配為主體涉及多方面薪酬模式薪酬結構薪酬制度薪酬水平薪酬關系薪酬管理運行2025/6/223二（四）3績效管理為依據(jù)績效評價的結果是實際發(fā)放薪酬的依據(jù)涉及多方面1績效計劃2績效實施3績效評價4績效結果與薪酬分配掛鉤5績效反饋6績效改進2025/6/224二（四）4其他改革相配套技能等級及執(zhí)業(yè)能力的確定竟聘上崗人員調(diào)整富余人員分流安置新的企業(yè)文化的培育2025/6/225二（五）設計基本路徑以戰(zhàn)略為導向系統(tǒng)設計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略修改完善薪酬方案人力資源戰(zhàn)略薪酬設計策略系統(tǒng)設計薪酬方案貫徹實施薪酬方案需考慮因素的分析2025/6/226三薪酬框架設計（一）薪酬框架的內(nèi)容（二）薪酬設計策略的確定（三）薪酬設計的重點和難點（四）薪酬設計的階段和流程2025/6/227三（一）薪酬框架的內(nèi)容以薪酬設計策略為指導薪酬模式的選擇薪酬總量決定機制的調(diào)整組織機構、崗位優(yōu)化和工作分析、崗位評價具體薪酬制度的設計薪酬標準的確定新舊薪酬制度的銜接福利保險中長期激勵設計新制度薪酬支付辦法新制度運行管理績效管理制度設計其他配套改革設計2025/6/228三（二）薪酬設計策略的確定薪酬設計是一個復合體，以下五方面可以多種組合，依具體情況而定模式統(tǒng)一模式多元模式一主幾輔模式結構高穩(wěn)定型高激勵性調(diào)和型水平無競爭力高競爭力適度競爭力關系差距小差距大差距適中配套配套措施少配套措施多配套措施較多大改中改小改2025/6/229三（三）薪酬設計的重點和難點重點難點崗位優(yōu)化薪酬模式選擇具體薪酬制度的設計薪酬標準確定新舊制度銜接組織機構優(yōu)化績效管理制度崗位優(yōu)化2025/6/230三（四）薪酬設計的階段階段劃分工作內(nèi)容調(diào)查研究階段形成思路階段基礎工作階段薪酬設計階段修訂調(diào)整階段貫徹實施階段了解本單位基本情況抓準分配制度存在問題把握員工思想狀況分析改革的利弊條件提出設計初步設想反復討論形成共識確定改革設計定位重點二崗位測評重點一工作分析重點三崗位價值度排序擬訂實施辦法選擇薪酬模式設計薪酬制度確定薪酬標準健全考核制度反復征求意見確定存在問題認真仔細測算修改調(diào)整方案提交審定批準宣講政策措施組織布置執(zhí)行分層分類落實宣傳動員階段2025/6/231三（五）薪酬的設計流程成立改革領導小組開展調(diào)研形成改革思路并開始宣講動員開展部門工作分析和職位分析建立新的職位體系優(yōu)化組織機構崗位開展崗位測評確定崗位價值度選擇并設計薪酬制度合理確定薪酬水平和關系討論通過并組織實施修改調(diào)整薪酬方案形成薪酬方案草案并測算健全績效考核制度為分配提供依據(jù)抓好相關配套改革2025/6/232四薪酬制度設計的前提工作

(一)工作分析思路

(二)優(yōu)化組織機構和崗位

(三)建立或調(diào)整職位體系

(四）崗位工作分析

(五)崗位評價2025/6/233四（一）工作分析思路選擇左邊思路工作從根上理起優(yōu)化組織機構和崗位建立新的職位體系工作分析崗位評價維持現(xiàn)狀，在不動組織機構崗位的基礎上，進行工作分析、崗位評價優(yōu)點科學效果好缺點工作量大難度大優(yōu)點工作量小難度小缺點不科學效果不好2025/6/234四（二）優(yōu)化組織機構和崗位

1對組織機構開展工作分析（1）填寫部門工作分析表（說明書），包括基本信息、基本職能、職責、權限、業(yè)績指標、部門關系等（2）編制部門工作流程圖（3）問題分析與建議2025/6/235編制部門工作說明書一、基本信息部門名稱

部門編號

部門所屬單位

部門人數(shù)編制

現(xiàn)有人數(shù)

部門直接主管

部門負責人

編制人

編制日期

審批人

審批日期

二、基本職能

三、部門職責

四、部門權限權限類型權限范圍人事權限

財務權限

制度權限

其他權限

2025/6/236人力資源部主導流程圖人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析、崗位設置招聘（內(nèi)、外部）、流動和配置培訓開發(fā)績效管理薪酬、福利、保險職業(yè)管理勞動關系調(diào)整公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標通過人力資源的優(yōu)化配置實現(xiàn)人力資源管理效能最大化人力資源需求分析和預測2025/6/2372從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)本單位經(jīng)營管理工作目標任務定機構重新構建方式局部調(diào)整方式按現(xiàn)代公司制企業(yè)要求，一般可設置戰(zhàn)略規(guī)劃部門、生產(chǎn)運作經(jīng)營部門、資本和財務管理部門、市場營銷管理部門、人力資源管理部門、技術創(chuàng)新管理部門、黨群工作部門等。撤消多余部門合并權責交叉部門新設必設部門2025/6/2383按調(diào)整優(yōu)化后的組織機構任務

確定崗位根據(jù)部門工作分析調(diào)整崗位按一定的比例縮減崗位2025/6/239四（三）建立或調(diào)整職位體系1、打破現(xiàn)有按行政級別劃分的職位體系2、按現(xiàn)代公司制要求分層次、劃類別3、新稱謂：總裁、總監(jiān)、主管、主辦、協(xié)理等4、與現(xiàn)行體系合理對接分層核心層中堅層骨干層基礎層劃類管理類職位技術類職位營銷類職位生產(chǎn)操作類2025/6/240四（四）崗位工作分析1、對新設定的崗位進行工作分析，按崗位分類填寫崗位說明書2、分析內(nèi)容3、崗位評價工作流程4、編制崗位評價表5、組織實施崗位評價2025/6/241四（四）1對新設定的崗位進行工作分析，按崗位分類填寫崗位說明書虛實結合以實為主既要對崗位現(xiàn)有情況進行分析又要對崗位發(fā)展情況進行分析2025/6/242四（四）2分析內(nèi)容6W2H6WWHY何由

WHEN何時

WHO何人

WHAT何事

WHERE何地

WHOM和誰2HHOW如何干

How

干到何種程度1、基本信息2、工作職責和任務3、工作標準4、工作權限5、任職資格6、崗位特性等2025/6/243四（四）

3工作分析辦法人力資源戰(zhàn)略7功能性工作分析法3觀察法6關鍵事件法4寫實法1問卷法5工作日志法2面談法2025/6/244四（四）

4工作分析流程成立工作分析崗位評價小組選擇確定分析方法宣傳培訓分析人員各部門各崗位自行分析各組審核修改形成職位說明書應用于崗位評價、薪酬、績效、培訓等多方面2025/6/245四（四）

5形成職位（崗位）說明書崗位名稱：編號：所屬部門：直接下級崗位：定員：直接上級崗位：編制人：審核人：工作概述：工作職責和內(nèi)容工作指標工作關系工作權限任職資格2025/6/246四（四）

6應注意的問題對崗不對人按新設或調(diào)整后的崗位職責、任務描寫，不要對現(xiàn)狀照相用語要標準、規(guī)范、簡潔、明了工作標準盡可能有定量分析2025/6/247四（五）1崗位評價

對各個崗位按其勞動技能高低、勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行比較評估，從而對崗位價值度和作用度進行排序，量化各崗位勞動差別，為正確確定各崗位薪酬差別提供依據(jù)。

2025/6/248四（五）2崗位評價思路和方法評價思路和方法思路對所有崗位按崗位性質(zhì)分類開展評價；也可選擇標桿崗位進行評價，然后再歸類和擴展到其他崗位。方法排序法、分類法、因素計分法、比較法等。一般都采用因素計分法，小企業(yè)也可使用排序法。2025/6/249四（五）3崗位評價工作流程成立評價小組確定評價辦法編制崗位評價表初步排列崗位順序組織開展評價宣傳培訓評價人員明確崗位勞動差別劃崗歸級修訂調(diào)整評價結果2025/6/250四（五）4（1）編制崗位評價表大企業(yè)可分設：管理崗位評價表專業(yè)技術崗位評價表生產(chǎn)操作崗位評價表中、小企業(yè)可設：管理技術崗位評價表生產(chǎn)操作崗位評價表或只設一張表2025/6/251四（五）4（2）（3）編制崗位評價表（2）崗位評價表的一般形式（見下頁）。配置分數(shù)可為1000分、600分、500分、100分等。（3）設幾張表要平衡各表的關系，如：生產(chǎn)操作崗位評價表與管理崗位評價表可考慮設為0.6:1專業(yè)技術崗位評價表與管理崗位評價表為0.9:12025/6/252四（五）4崗位評價表的一般形式要素子因素序號評價分數(shù)權重評價分數(shù)綜合技能要求任職資格系數(shù)11234綜合能力素質(zhì)2工作負荷工作壓力5工作均衡性和飽滿性6工作責任指導責任7溝通責任8崗位工作復雜程度管理幅度9工作創(chuàng)新性10工作環(huán)境要素崗位工作條件11危險系數(shù)12崗位人員稀缺度崗位人員稀缺度13……14總分數(shù)2025/6/253四（五）5組織實施評價組織高管、管理、科研、工人代表組成評價小組，10多人或幾十人人手一表對各崗位評價，或人手一總表，對各崗位同一因素比較評價，再對其他因素比較評價匯總各崗位評價分數(shù)劃崗歸級形成崗位價值度排序總表對評價表根據(jù)需要作適當合理調(diào)整完善2025/6/254四（五）5劃崗歸級幾種方法等差分級法等比分級法劃段歸級法將評價分數(shù)密集的一段歸為一崗。公式：各崗分數(shù)=∑本段崗位分數(shù)÷匯總本段崗位數(shù)目各崗勞動差別=各崗分數(shù)÷最低崗分數(shù)每隔幾十分劃一級崗位每上一崗比下一崗遞增10%或20%等分值法只算各崗分值，不具體劃崗歸級2025/6/255五薪酬方案設計

(一)薪酬方案設計的內(nèi)容和流程

(二)薪酬模式選擇

(四)基本薪酬制度設計

(五）輔助薪酬制度設計

(三)薪酬調(diào)查

(六)薪酬總量和人工成本調(diào)控辦法設計2025/6/256五（一）1薪酬方案設計的內(nèi)容薪酬模式1選擇薪酬總量調(diào)控辦法2確定具體薪酬制度3設計與崗位評價結果對接各類崗位薪酬關系5確定薪酬方案9調(diào)整修訂薪酬水平及總量8測算各類人員納入新制度辦法7擬訂薪酬標準6合理確定新制度薪酬支付辦法10設計新制度運行辦法11設計人工成本調(diào)控辦法12設計內(nèi)外薪酬水平4調(diào)查分析2025/6/257五（一）2薪酬方案設計的流程設立改革方案設計小組收集已有制度文件資料并分析存在問題形成改革思路選擇薪酬模式調(diào)整完善薪酬制度設計新制度薪酬支付辦法設計新制度運行辦法擬訂薪酬總量人工成本調(diào)控辦法擬訂具體薪酬方案確定薪酬標準安排薪酬關系測算薪酬水平及增量設計其他配套改革辦法報企業(yè)董事會或總裁會批準貫徹實施調(diào)查分析企業(yè)外部及內(nèi)部薪酬水平2025/6/258五（二）薪酬模式選擇結構分類基本薪酬比重效益薪酬比重津貼補貼比重股權激勵比重職務消費其他待遇高管人員基本年薪30%效益年薪35%特定津貼5%股票期權30%標準控制特定福利保險中層管理職位工資35%效益工資40%部分津貼6%有的有20%有的有有的有待遇一般管理崗位工資60%效益工資30%統(tǒng)一津補10%個別有無統(tǒng)一規(guī)定待遇高中技術基本年薪職位工資35%效益工資40%規(guī)定津補8%有的有15%基本無規(guī)定待遇一般技術崗位工資60%效益工資30%統(tǒng)一規(guī)定10%個別有無統(tǒng)一規(guī)定待遇營銷人員承包工資30%承包提成60%統(tǒng)一規(guī)定10%有的有無統(tǒng)一規(guī)定待遇生產(chǎn)操作崗位工資50%效益工資40%統(tǒng)一規(guī)定10%個別有無統(tǒng)一規(guī)定待遇輔助生產(chǎn)崗位工資50%效益工資40%統(tǒng)一規(guī)定10%基本無無統(tǒng)一規(guī)定待遇2025/6/259五（三）薪酬調(diào)查分析一、本單位各職位薪酬水平分析（倍受企業(yè)推崇）二、同行業(yè)有競爭關系企業(yè)的薪酬水平調(diào)查三、進行對比，按本單位薪酬水平策略進行調(diào)整當?shù)毓べY指導價位行業(yè)協(xié)會發(fā)布的同行業(yè)職位價位請咨詢機構專項調(diào)查同行業(yè)職位價位數(shù)據(jù)來源2025/6/260五（三）薪酬調(diào)查：本單位各職位薪酬水平與同行業(yè)對比曲線75P50P目前工資曲線25P職位等級薪酬等級2025/6/261五（四）基本薪酬制度設計1、各類人員基本薪酬制度選擇2、高管人員基本薪酬制度設計3、崗位工資制度設計4、職等工資制度設計5、其他基本薪酬制度設計2025/6/262五（四）1各類人員基本薪酬制度選擇基本薪酬制度：工資分配制度中以工資、獎金為分配對象的制度高管人員年薪制，不具備條件的人也可選職務績效工資制管理技術人員崗位工資制、職務工資制、技能工資制生產(chǎn)操作人員崗位工資制、等級工資制營銷人員提成工資制制度分類人員分類2025/6/263五（四）2高管人員具體薪酬制度設計年薪=基本年薪+績效年薪（福利待遇、保險計劃、再加上中長期激勵不含其中)基本年薪=(本單位員工平均工資+行業(yè)平均工資)×N倍或=以市場同類人員價位為參照確定績效年薪=基本年薪×(完成的績效考核指標/計劃績效指標×100%)×調(diào)節(jié)系數(shù)或=基本年薪×(考核分數(shù)-本級起點分數(shù))÷(上一級起點分數(shù)-本級起點分數(shù))或=按超額完成利潤的一定百分比換取高管人員實行年薪制,不具備條件的可實行職務績效年薪制2025/6/264五（四）2高管人員具體薪酬制度設計高管人員職務績效工資制年薪=職務工資+績效工資（或年底承包獎)職務工資以職位評價為依據(jù)確定職位系數(shù)職務工資標準=某職位工資基數(shù)×職位系數(shù)績效工資以職務工資為基礎、按其完成年度經(jīng)營目標任務情況確定，績效工資（年度承包獎）可以是職務工資的一倍或幾倍，與其他員工合理拉開差距。高管人員實行年薪制,不具備條件的可實行職務績效年薪制2025/6/265五（四）3崗位工資制設計

其他人員以崗位工資為主的基本工資制度根據(jù)各單位實際情況設計,可以一企幾制,小企業(yè)一企一制以績效工資為主的基本工資制度以能力工資為主的基本工資制度2025/6/266五（四）3崗位工資制度設計

(1)幾種常用模式一崗一薪崗位工資制同崗位內(nèi)部勞動差別比較小的公司一崗幾薪崗位工資制同崗位內(nèi)部勞動差別比較大的公司崗位薪點工資制效益波動較大,考核健全的公司崗位寬帶工資制各崗位工資標準是一個幅度,如:A崗為4000-6000元,根據(jù)上崗人員具體情況確定2025/6/267五（四）3崗位工資制度設計

(2)崗位工資制度崗位工資制度一般為崗位工資+績效工資+年功工資+津貼補貼2025/6/268五（四）3崗位工資制度設計

崗位工資系數(shù)表崗序崗位工資系數(shù)1級2級3級4級5級十五崗4.004.104.204.304.40十四崗3.803.904.004.104.20十三崗3.603.703.803.904.00十二崗3.403.503.603.703.80十一崗3.203.303.403.503.60十崗3.003.103.203.303.40九崗2.802.903.003.103.20八崗2.602.702.802.903.00七崗2.402.502.602.702.80六崗2.202.302.402.502.60五崗2.002.102.202.302.40四崗1.801.902.002.102.20三崗1.601,701.801.902.00二崗1.401.501.601.701.80一崗1.201.301.401.501.602025/6/269五（四）3崗位工資制度設計

崗位工資標準表崗序崗位工資系數(shù)1級2級3級4級5級十五崗40004100420043004400十四崗38003900400041004200十三崗36003700380039004000十二崗34003500360037003800十一崗32003300340035003600十崗30003100320033003400九崗28002900300031003200八崗26002700280029003000七崗24002500260027002800六崗22002300240025002600五崗20002100220023002400四崗18001900200021002200三崗16001700180019002000二崗14001500160017001800一崗120013001400150016002025/6/270五（四）3崗位工資制度設計

崗位級別的確定不同的分數(shù)和權重員工的技能等級員工的職業(yè)資格員工的業(yè)務水平考核等崗位級別2025/6/2712(3)合理確定崗位工資標準,與崗位評價結果銜接(一崗一薪或一崗幾薪)第一步第二步第三步第四步合理確定崗位工資總額計算確定崗位工資基值計算確定各崗崗位工資標準根據(jù)實際情況和需要,合理調(diào)整各崗位工資標準=工資總額×(60-75%)，各單位可根據(jù)薪酬單元比重和需要做不同選擇=崗位工資總額÷∑(崗位系數(shù)×各該崗位定員人數(shù))=崗位工資基值(最低崗次標準)×各崗位系數(shù)一是四舍五入變整數(shù)；二是崗位工資差別不合理的應調(diào)整；三是與現(xiàn)行工資差別比較大的可調(diào)整。2025/6/2722(4)崗位薪點工資制工資標準確定辦法第一步第二步第三步合理確定崗位工資總額計算崗位薪點工資值計算確定崗位薪點工資標準=工資總額×(60-75%)，各單位可根據(jù)薪酬單元比重和需要做不同選擇=崗位工資總額÷∑(崗位薪點數(shù)×該崗人員數(shù))=崗位薪點工資值×各該崗位薪點數(shù)，薪點值可根據(jù)效益升降適時調(diào)整2025/6/2732(5)新舊制度銜接新舊制度銜接

擬訂各類人員從現(xiàn)行工資制度套入新制度的辦法，將各類人員現(xiàn)行工資標準水平及關系與新標準水平及關系比較，看工資關系變動情況，視情況調(diào)整崗位系數(shù)或調(diào)整崗位工資標準。2025/6/2742（6）設計與工資制度相配套的

工資形式計件工資提成工資例如生產(chǎn)操作人員可實行計件工資形式營銷人員可實行提成工資形式2025/6/2752（7）設計新工資制度的支付辦法

（以某企業(yè)的工資結構為例）工資結構員工工資效益工資工齡工資津貼補貼崗位工資計算公式崗位工資+效益工資+工齡工資+津貼補貼基礎效益工資+浮動效益工資工齡工資津貼補貼標準×出勤天數(shù)崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)=====2025/6/2762（8）設計新工資制度運行管理辦法

（以某企業(yè)的管理辦法為例）1、本辦法的指導思想、原則、適用范圍2、公司各類員工薪酬制度管理辦法3、公