健全績效管理制度_第1頁
健全績效管理制度_第2頁
健全績效管理制度_第3頁
健全績效管理制度_第4頁
健全績效管理制度_第5頁
已閱讀5頁,還剩6頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

健全績效管理制度一、總則(一)目的為了建立科學、合理、有效的績效管理制度,充分調動員工的工作積極性和主動性,提高工作效率和質量,確保公司戰(zhàn)略目標的實現,特制定本制度。(二)適用范圍本制度適用于公司全體員工。(三)基本原則1.公平公正原則:績效評估過程和結果應客觀、公正,不受個人偏見、情感因素等影響,確保對所有員工一視同仁。2.溝通反饋原則:在績效管理過程中,加強上級與下級之間的溝通與反饋,使員工明確工作目標、了解工作進展及存在的問題,促進員工的成長與發(fā)展。3.激勵改進原則:通過績效評估結果的應用,對表現優(yōu)秀的員工給予激勵,對存在不足的員工提供改進機會,推動員工不斷提升工作績效。4.實用性原則:績效管理制度應緊密結合公司實際情況,具有可操作性,能夠真實反映員工的工作表現和貢獻。二、績效管理組織與職責(一)績效管理委員會績效管理委員會由公司高層管理人員組成,負責領導和決策公司績效管理工作。主要職責包括:1.審議和批準公司績效管理制度、績效目標及考核標準。2.對公司績效管理工作進行整體指導和監(jiān)督,協調解決績效管理過程中出現的重大問題。3.審核公司年度績效評估結果,決定績效獎金的分配方案等重要事項。(二)人力資源部門人力資源部門是公司績效管理工作的歸口管理部門,負責績效管理制度的制定、修訂和解釋,組織實施績效管理工作,具體職責如下:1.制定和完善績效管理制度、流程及相關表單,確??冃Ч芾砉ぷ鞯囊?guī)范化和標準化。2.組織各部門制定績效目標和考核標準,并進行審核和匯總。3.負責組織績效評估工作的開展,包括培訓評估人員、安排評估時間、收集評估數據等。4.對績效評估結果進行統(tǒng)計、分析和反饋,為員工提供績效反饋面談支持。5.根據績效評估結果,核算績效獎金,提出員工晉升、調薪、培訓等建議,并提交績效管理委員會審議。6.建立員工績效檔案,記錄員工的績效表現和發(fā)展軌跡,為公司人力資源決策提供依據。(三)各部門負責人各部門負責人是本部門績效管理工作的第一責任人,負責組織實施本部門的績效管理工作,具體職責如下:1.根據公司戰(zhàn)略目標和部門職責,制定本部門員工的績效目標和考核標準,并與員工進行溝通確認。2.定期對員工的工作表現進行跟蹤和指導,及時發(fā)現問題并給予幫助和支持。3.組織本部門的績效評估工作,確保評估過程的公平、公正、公開。4.與員工進行績效反饋面談,向員工反饋績效評估結果,幫助員工分析原因,制定改進計劃,并監(jiān)督改進措施的執(zhí)行情況。5.根據績效評估結果,提出本部門員工的績效獎金分配建議、崗位調整建議等,并提交人力資源部門。(四)員工員工是績效管理的直接參與者,應積極配合公司開展績效管理工作,具體職責如下:1.根據部門績效目標和個人崗位職責,制定個人績效計劃,并與上級領導溝通確認。2.按照績效計劃認真履行工作職責,積極完成工作任務,不斷提高工作績效。3.主動與上級領導溝通工作進展情況,及時反饋工作中遇到的問題和困難,尋求支持和幫助。4.認真對待績效評估工作,客觀、真實地評價自己的工作表現,積極配合上級領導完成績效評估相關工作。5.根據績效反饋面談結果,制定個人改進計劃,并認真執(zhí)行,不斷提升自身能力和績效水平。三、績效計劃(一)績效計劃制定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解:公司高層管理人員根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃,確定公司年度經營目標,并將其分解為各部門的績效目標。2.部門績效目標設定:各部門負責人根據公司分解下達的績效目標,結合本部門職責和工作重點,制定本部門年度績效目標,并將其分解為員工個人績效目標。3.員工績效計劃制定:員工根據部門績效目標和個人崗位職責,制定個人績效計劃,明確工作任務、工作標準、工作進度、考核指標及目標值等內容。個人績效計劃應與部門績效目標保持一致,并具有可衡量性和可操作性。4.績效計劃溝通與確認:員工個人績效計劃制定完成后,上級領導應與員工進行溝通,對績效計劃的內容進行審核和確認,確保雙方對績效目標和工作任務達成共識。如雙方存在異議,應及時進行協商調整,直至達成一致。(二)績效計劃的內容1.工作任務:明確員工在績效周期內需要完成的主要工作任務和職責。2.工作標準:制定各項工作任務的完成標準和質量要求,確保工作成果符合公司規(guī)定和業(yè)務需求。3.工作進度:確定各項工作任務的完成時間節(jié)點和階段性目標,合理安排工作進度,確保工作按時完成。4.考核指標及目標值:根據工作任務和公司戰(zhàn)略目標,設定相應的考核指標,并明確各指標的目標值??己酥笜藨哂写硇?、可量化、可衡量,能夠客觀反映員工的工作績效。四、績效評估(一)評估周期績效評估周期分為月度、季度、半年度和年度評估。具體評估周期根據不同崗位的工作性質和特點確定:1.月度評估:適用于工作任務較為明確、工作成果易于量化的崗位,如銷售崗位、生產一線崗位等。2.季度評估:適用于工作周期相對較長、工作成果需要一定時間積累才能體現的崗位,如項目管理崗位、技術研發(fā)崗位等。3.半年度評估:適用于部分業(yè)務板塊或職能部門,對工作進展和階段性成果進行綜合評估。4.年度評估:對全體員工進行全面、綜合的績效評估,作為員工年度績效獎金發(fā)放、晉升、調薪、培訓等人力資源決策的重要依據。(二)評估方式績效評估采用上級評估、同級評估、自我評估和客戶評估相結合的方式進行,以確保評估結果的客觀、公正、全面。1.上級評估:由員工的直接上級領導對員工的工作表現進行評估,是績效評估的主要方式。上級領導應根據日常工作觀察、工作匯報、績效數據等信息,對員工的工作任務完成情況、工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面評價。2.同級評估:由員工的同級同事對員工的工作協作、溝通能力、團隊貢獻等方面進行評估。同級評估可以從不同角度反映員工的工作表現,為績效評估提供多維度的參考。3.自我評估:員工對自己在績效周期內的工作表現進行自我評價。自我評估有助于員工自我反思、自我總結,同時也能讓上級領導更好地了解員工對自己工作的認識和看法。4.客戶評估:對于與外部客戶有直接接觸的崗位,如市場營銷崗位、客戶服務崗位等,可引入客戶評估機制,由客戶對員工的服務質量、專業(yè)能力、溝通能力等方面進行評價。(三)評估內容績效評估內容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面:1.工作業(yè)績:主要評估員工在績效周期內完成工作任務的數量、質量、效率以及對公司業(yè)績的貢獻程度。工作業(yè)績是績效評估的核心內容,應根據不同崗位的職責和工作目標,設定具體的考核指標和目標值進行量化評估。2.工作能力:評估員工具備的專業(yè)知識、技能水平、工作經驗以及解決問題的能力等。工作能力的評估可以通過員工的工作表現、培訓經歷、職業(yè)資格證書等方面進行綜合考量。3.工作態(tài)度:考察員工對待工作的積極性、主動性、責任心、敬業(yè)精神以及團隊合作意識等。工作態(tài)度雖然難以直接量化,但對工作業(yè)績和工作能力的發(fā)揮有著重要影響,應在績效評估中給予充分重視。(四)評估流程1.準備階段人力資源部門制定績效評估計劃,明確評估周期、評估對象、評估方式、評估內容及時間安排等事項,并向各部門及員工傳達。各部門組織評估人員進行培訓,使其熟悉績效評估的流程、方法和標準,確保評估工作的準確性和公正性。員工準備個人績效總結報告,包括工作任務完成情況、取得的成績、存在的問題及改進措施等內容。2.實施階段員工按照要求填寫績效評估自評表,對自己在績效周期內的工作表現進行自我評價。上級領導根據員工的工作表現和日常管理記錄,對員工進行上級評估,填寫上級評估表。如有需要,組織同級評估和客戶評估,評估人員按照評估標準對相關員工進行評價,并填寫相應的評估表。人力資源部門收集、匯總各類評估表,對評估數據進行整理和統(tǒng)計。3.結果反饋階段人力資源部門對績效評估結果進行分析和審核,確保評估結果的準確性和合理性。上級領導與員工進行績效反饋面談,向員工反饋績效評估結果,肯定員工的成績和優(yōu)點,指出存在的問題和不足,并與員工共同分析原因,制定改進計劃。員工如對績效評估結果有異議,可在規(guī)定時間內向人力資源部門提出申訴,人力資源部門應組織相關人員進行調查和復議,并將復議結果及時反饋給員工。4.結果應用階段根據績效評估結果,確定員工的績效等級,績效等級分為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級。依據績效等級,核算員工的績效獎金,績效獎金與績效等級掛鉤,不同績效等級對應不同的獎金系數。將績效評估結果作為員工晉升、調薪、培訓、崗位調整等人力資源決策的重要依據。對于績效表現優(yōu)秀的員工,給予優(yōu)先晉升、調薪、培訓等機會;對于績效不達標或連續(xù)多次績效不合格的員工,進行相應的崗位調整或采取其他激勵措施。五、績效反饋與溝通(一)績效反饋面談1.面談目的:績效反饋面談是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié),旨在使員工了解自己的績效表現,明確工作中的優(yōu)點和不足,促進員工與上級領導之間的溝通與交流,共同制定改進計劃,提高工作績效。2.面談準備:上級領導在面談前應充分了解員工的績效評估結果、工作表現及相關數據,準備好面談提綱,明確面談的重點和目標。同時,選擇合適的面談時間和地點,確保面談過程不受干擾。3.面談過程:營造氛圍:上級領導應營造輕松、和諧的面談氛圍,使員工能夠放松心情,積極參與面談??隙ǔ煽儯菏紫龋霞夘I導應充分肯定員工在績效周期內取得的成績和優(yōu)點,增強員工的自信心和工作積極性。指出不足:客觀、公正地指出員工存在的問題和不足,分析問題產生的原因,幫助員工認識到自身的差距。溝通交流:與員工進行充分的溝通交流,傾聽員工的想法和意見,了解員工在工作中遇到的困難和問題,共同探討解決方案。制定計劃:根據員工的實際情況,與員工共同制定具體的改進計劃,明確改進目標、措施、責任人及時間節(jié)點,確保改進計劃具有可操作性和可衡量性??偨Y面談:面談結束時,上級領導應對面談內容進行總結,強調改進的重要性和緊迫性,鼓勵員工積極實施改進計劃,并表示會給予必要的支持和幫助。(二)績效溝通1.日常溝通:在績效管理過程中,上級領導應與員工保持日常的溝通與交流,及時了解員工的工作進展情況,發(fā)現問題及時給予指導和支持。日常溝通可以通過定期的工作匯報、小組會議、一對一交流等方式進行。2.問題溝通:當員工在工作中遇到問題或困難時,應及時與上級領導溝通,尋求幫助和解決方案。上級領導應積極傾聽員工的訴求,提供必要的資源和支持,協助員工解決問題,確保工作順利進行。3.反饋溝通:績效評估結果反饋后,上級領導應持續(xù)關注員工的改進情況,定期與員工進行反饋溝通,了解改進計劃的執(zhí)行進度,及時給予鼓勵和指導,確保改進措施能夠有效落實。六、績效結果應用(一)績效獎金分配1.獎金核算:根據員工的績效等級和獎金系數,核算員工的績效獎金??冃И劷?績效獎金基數×獎金系數??冃И劷鸹鶖蹈鶕灸甓冉洜I效益和薪酬政策確定,獎金系數根據員工的績效等級對應設定。2.分配原則:績效獎金分配應遵循公平、公正、公開的原則,充分體現員工的工作績效和貢獻大小??冃И劷饝诳冃гu估結果確定后的規(guī)定時間內發(fā)放到員工手中。(二)晉升與調薪1.晉升依據:將績效評估結果作為員工晉升的重要依據之一。對于績效表現卓越、工作能力突出、具備晉升潛力的員工,在公司有職位空缺時,優(yōu)先考慮晉升。2.調薪參考:根據員工的績效等級和工作表現,結合公司薪酬調整政策,確定員工的調薪幅度??冃?yōu)秀的員工調薪幅度相對較大,績效合格及以下的員工調薪幅度相對較小或不調薪。(三)培訓與發(fā)展1.培訓需求分析:通過績效評估結果分析,了解員工在工作中存在的技能短板和知識不足,確定員工的培訓需求。針對不同員工的培訓需求,制定個性化的培訓計劃,幫助員工提升工作能力和績效水平。2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:根據員工的績效表現和個人發(fā)展意愿,為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為員工提供晉升通道、崗位輪換、內部培訓等發(fā)展機會,激勵員工不斷成長和進步,實現個人與公司的共同發(fā)展。(四)崗位調整對于績效連續(xù)多次不合格或績效表現長期不佳的員工,公司將根據實際情況進行崗位調整。崗位調整可以是降職、調崗或待崗等方式,以促使員工改進工作態(tài)度和績效,適應公司發(fā)展的需要。七、績效申訴(一)申訴受理范圍員工如對績效評估結果有異議,認為評估過程存在不公平、不公正的情況,或對評估結果的準確性有疑問,可在績效評估結果公布后的規(guī)定時間內提出申訴。(二)申訴流程1.申訴提交:員工向人力資源部門提交書面申訴材料,申訴材料應包括申訴原因、相關證據及申訴請求等內容。2.調查核實:人力資源部門接到申訴材料后,應及時組織相關人員進行調查核實。調查人員應收集與申訴事項相關的證據和信息,包括績效評估數據、評估過程記錄、員工工作表

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論