勞動(dòng)合同服務(wù)期-樣本VIP

篇一:勞動(dòng)合同服務(wù)期規(guī)則的適用勞動(dòng)合同服務(wù)期規(guī)則的適用來(lái)源：胡律師網(wǎng)作者:上海律師胡燕來(lái)所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例勞動(dòng)合同服務(wù)期規(guī)則的適用。從應(yīng)然的角度分析，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定服務(wù)期適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，服務(wù)期的期限確定應(yīng)以培訓(xùn)費(fèi)與勞動(dòng)者月工資的比例為基礎(chǔ),以此修正現(xiàn)行違約金規(guī)--以“東航返航事件”為切入點(diǎn)馮彥君王天玉【摘要】2008年3月31日發(fā)生的“東航返航事件”引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，其中涉及的諸多法律問(wèn)題也引發(fā)了人們的討論。從勞動(dòng)法的角度分析，該事件集中反映出國(guó)有航空公司與飛行員之間的勞資矛盾，其中重要的一點(diǎn)就是飛行員勞動(dòng)合同涉及的服務(wù)期問(wèn)題以及違反服務(wù)期所導(dǎo)致的違約金問(wèn)題。以該事件為切入點(diǎn)審視現(xiàn)行法律關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定會(huì)發(fā)現(xiàn),相關(guān)立法未對(duì)服務(wù)期適用的勞動(dòng)合同類型、合理期限的確定方式做出明確的規(guī)定，違約金的設(shè)置也有失周全.從應(yīng)然的角度分析，法律應(yīng)當(dāng)規(guī)定服務(wù)期適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，服務(wù)期的期限確定應(yīng)以培訓(xùn)費(fèi)與勞動(dòng)者月工資的比例為基礎(chǔ)，以此修正現(xiàn)行違約金規(guī)定的不適內(nèi)容。同時(shí)應(yīng)考慮適時(shí)建立飛行員“轉(zhuǎn)會(huì)”制度，以實(shí)現(xiàn)高技術(shù)人才的合理流動(dòng)?！娟P(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；服務(wù)期規(guī)則；東航返航事件；違約金；轉(zhuǎn)會(huì)2008年3月31日,東方航空公司云南分公司從昆明飛往大理、麗江等地的14個(gè)航班飛到目的地上空后，又集體返航飛回昆明，約1500名乘客滯留。4月1日，東航云南分公司又有3個(gè)航班“因天氣緣故返航”。據(jù)知情人稱，這是飛行員對(duì)“3·31”集體返航事件的聲援。事發(fā)后，東航表示，返航事件系因天氣原因.｛1}此事被媒體稱為“東航返航事件"，其引起了廣泛的關(guān)注和爭(zhēng)論。隨著調(diào)查的深入，整個(gè)事件的真實(shí)情況也逐步浮出水面。飛行員一方稱“返航就是一種抗議行為，類似于靜坐絕食.”｛2｝中國(guó)民用航空局在2008年4月17日做出的處理決定中認(rèn)為,“此次返航事件，主要是東航云南分公司少數(shù)飛行人員無(wú)視旅客權(quán)益所造成的一起非技術(shù)原因的返航事件?！保?}對(duì)此，有學(xué)者指出：“飛行員選擇返航，這種行為不是簡(jiǎn)單的不工作或者消極怠工，而是更為特殊的利益訴求表達(dá)方式?！眥4｝透過(guò)諸多解讀和爭(zhēng)論，我們可以確定，在“東航返航事件”背后有著飛行員與航空公司之間深刻的勞資矛盾，相關(guān)報(bào)道和評(píng)論也充分支持和佐證了這一判斷。[1]僅從勞動(dòng)法的角度看，這一事件就涉及了諸多問(wèn)題.本文選取其中服務(wù)期規(guī)則適用問(wèn)題進(jìn)行研討。服務(wù)期規(guī)則在飛行員與航空公司之間的勞動(dòng)關(guān)系中具有重要意義，它的不當(dāng)適用既束縛了飛行員飛向其他航空公司的“翅膀”，又導(dǎo)致了飛行員跳槽案件中的天價(jià)索賠.同時(shí),該規(guī)則不僅以飛行員為適用對(duì)象，還適用于各類高技術(shù)人才。對(duì)該規(guī)則的深入研究和準(zhǔn)確適用既有利于用人單位引進(jìn)和培養(yǎng)人才,又有助于促進(jìn)高技術(shù)人才的有序流動(dòng)和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益平衡。一、服務(wù)期規(guī)則的適用條件在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）頒布之前，國(guó)家層面的勞動(dòng)立法中并沒(méi)有關(guān)于服務(wù)期的明確規(guī)定，但在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)務(wù)中約定服務(wù)期的實(shí)例早已有之.上海市等地方勞動(dòng)立法中對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定。[2］學(xué)界對(duì)于服務(wù)期概念的界定基本一致，一般認(rèn)為：“勞動(dòng)合同的服務(wù)期是指用人單位與勞動(dòng)者約定的用人單位對(duì)勞動(dòng)者出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后勞動(dòng)者應(yīng)該為用人單位服務(wù)的年限。”｛5｝(p92）《勞動(dòng)合同法》第22條第一款雖然沒(méi)有明確界定服務(wù)期的概念，但規(guī)定了服務(wù)期適用的情形，即“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期."縱覽上述學(xué)理及立法表述，我們可以厘清服務(wù)期規(guī)則的構(gòu)成。第一，服務(wù)期應(yīng)是用人單位與勞動(dòng)者之間約定的。無(wú)論服務(wù)期是在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)之初約定，還是在勞動(dòng)關(guān)系的履行過(guò)程中約定，該約定均屬于勞動(dòng)合同所涵蓋的內(nèi)容，與勞動(dòng)合同中約定的工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件等其他內(nèi)容相互配合，共同確定服務(wù)期期限內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。這也就是說(shuō)，服務(wù)期應(yīng)是以用人單位與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系為前提,并且以雙方約定的形式達(dá)成。第二，服務(wù)期的約定以用人單位向勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為條件.由于服務(wù)期具有限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)的法律效果，所以其適用條件必須受到嚴(yán)格限定,以免使其成為用人單位損害勞動(dòng)者利益的工具。應(yīng)明確的是,此處的“培訓(xùn)費(fèi)用"應(yīng)當(dāng)是“專項(xiàng)的”，“技術(shù)培訓(xùn)”也應(yīng)當(dāng)是“專業(yè)的”，不是任何培訓(xùn)費(fèi)用和技術(shù)培訓(xùn)都構(gòu)成約定服務(wù)期的條件.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第68條規(guī)定:“從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者,上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)?！边@種類型的崗前培訓(xùn)是面對(duì)從事該技術(shù)崗位的所有勞動(dòng)者的，不屬于專項(xiàng)培訓(xùn)的范疇，因而不能成為約定服務(wù)期的條件。就培訓(xùn)的形式而言,“可以是脫產(chǎn)的,半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的?！保?｝（p74)第三，勞動(dòng)者違反服務(wù)期的約定將導(dǎo)致違約責(zé)任.《勞動(dòng)合同法》第22條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金.”這是《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的能夠?qū)趧?dòng)者適用違約金的兩種情形之一。[3］用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)是一種人力資源的投資，勞動(dòng)者因違反服務(wù)期約定必然會(huì)給用人單位造成一定損失，因此由勞動(dòng)者給付用人單位一定的違約金是正當(dāng)?shù)?，并且法律為了平衡雙方的利益也對(duì)違約金的上限做出了規(guī)定，即“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。"以上三點(diǎn)描繪出了服務(wù)期規(guī)則的構(gòu)成特征。在東航返航事件中首先要解決的問(wèn)題就是飛行員是否適用服務(wù)期規(guī)則.2005年5月25日,當(dāng)時(shí)的民航總局聯(lián)合人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國(guó)務(wù)院法制辦發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理，保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn)》，該規(guī)定出臺(tái)了一系列嚴(yán)格限制飛行員跳槽的措施。2005年7月25日最高人民法院轉(zhuǎn)發(fā)了該《意見(jiàn)》，并在轉(zhuǎn)發(fā)通知中指出“維護(hù)飛行人員的合法權(quán)益，維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)及航空安全，實(shí)現(xiàn)法律效果與社會(huì)效果的統(tǒng)一."在此，首先應(yīng)當(dāng)明確的是,飛行員不屬于國(guó)有資產(chǎn),“國(guó)有資產(chǎn)是指國(guó)家依法取得和認(rèn)定的或者由于資本金投入及其收益、撥入經(jīng)費(fèi)、接受饋贈(zèng)等形成的各種形態(tài)的資產(chǎn)。國(guó)有資產(chǎn)依其分布狀況可分為三類，即經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)、非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)和資源性資產(chǎn)?！眥7｝(p370）由此可見(jiàn)，飛行員明確不屬于此三類中的任何一類。把飛行員說(shuō)成是國(guó)有資產(chǎn)只是國(guó)有航空公司為保護(hù)自身利益所提出的理由,這種說(shuō)法并不能否定飛行員的勞動(dòng)者身份.其次,在我國(guó)飛行員培養(yǎng)體制方面,“據(jù)了解，多年來(lái)，我國(guó)一直采取‘訂單'方式培養(yǎng)飛行員，就是招收的學(xué)員是為航空公司定向培養(yǎng)的飛行員,學(xué)生入校后即已成為航空公司意向員工.學(xué)生畢業(yè)后，航空公司與之簽訂正式勞動(dòng)合同，并根據(jù)所學(xué)專業(yè)不同，從事不同飛機(jī)的駕駛工作?！保?｝可見(jiàn)，航空公司與飛行員之間的關(guān)系符合服務(wù)期規(guī)則適用的要件，雙方應(yīng)當(dāng)約定服務(wù)期,由此導(dǎo)出的下一個(gè)問(wèn)題就是實(shí)際情況下雙方是否以服務(wù)期的形式達(dá)成合意,這就涉及到航空公司與飛行員之間所締結(jié)的勞動(dòng)合同類型。二、具體勞動(dòng)合同類型中的服務(wù)期適用（一）不同類型勞動(dòng)合同適用服務(wù)期的問(wèn)題我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同種類的規(guī)定是相同的，都是根據(jù)合同的期限把勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同.其中固定期限勞動(dòng)合同的期限是絕對(duì)固定的，而以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的期限是相對(duì)固定的，它們?cè)趯?shí)質(zhì)上都是固定期限合同,所以我國(guó)勞動(dòng)合同實(shí)際上就是固定期限和無(wú)固定期限兩種?！霸谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,勞動(dòng)合同是媒介資本與勞動(dòng)力，確立勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的常規(guī)法律工具”{9｝，勞動(dòng)合同期限就是這個(gè)“工具”的重要部分。勞動(dòng)合同的期限是確定勞動(dòng)關(guān)系類型的重要依據(jù)，固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同承載了不同的制度功能,并且在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段,其各自的功能也在發(fā)生變化。［4］在我國(guó)勞動(dòng)者數(shù)量眾多，總體上可替代性強(qiáng)的國(guó)情下，用人單位在合同期限的選擇上處于霸主的地位，勞動(dòng)者往往被迫同意用人單位提出的勞動(dòng)合同期限?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施之前，很多用人單位與其需要長(zhǎng)期使用的勞動(dòng)者反復(fù)訂立短期勞動(dòng)合同,這就導(dǎo)致了勞動(dòng)合同短期化，“全國(guó)勞動(dòng)合同期限簽訂三年以下的占60%左右，其中很多是一年期.這不利于維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，不利于其建立對(duì)單位的歸屬感和責(zé)任感,不符合國(guó)家包括用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?！保?0｝《勞動(dòng)合同法》針對(duì)勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍.［5]但該法推動(dòng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的努力并沒(méi)有與相關(guān)制度或規(guī)則結(jié)合起來(lái)，其中較為明顯的就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)規(guī)則[6]和服務(wù)期規(guī)則.服務(wù)期規(guī)則的本質(zhì)就是限制勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使,也就是通過(guò)勞動(dòng)者與用人單位之間的約定在服務(wù)期內(nèi)排除勞動(dòng)者的辭職權(quán),而一旦勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)辭職就構(gòu)成違約。在服務(wù)期與勞動(dòng)合同類型的關(guān)系上涉及以下兩個(gè)問(wèn)題。首先，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定,服務(wù)期規(guī)則同樣適用于固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這就涉及服務(wù)期與固定期限勞動(dòng)合同這兩個(gè)期限的關(guān)系問(wèn)題。固定期限勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)于服務(wù)期的期限當(dāng)然沒(méi)有問(wèn)題,而一旦服務(wù)期的期限長(zhǎng)于固定期限勞動(dòng)合同的期限就會(huì)出現(xiàn)合同期滿但服務(wù)期未終了的情況。對(duì)此，上海市勞動(dòng)保障局《關(guān)于實(shí)施＜上海市勞動(dòng)合同條例＞若干問(wèn)題的通知》規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第14條的規(guī)定，約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的？？勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?！边@份地方規(guī)定認(rèn)為服務(wù)期優(yōu)于勞動(dòng)合同期限,實(shí)在是本末倒置.服務(wù)期的約定是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的，服務(wù)期內(nèi)的工資待遇等內(nèi)容也都是由勞動(dòng)合同確定的。2008年9月18日頒行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》采用了折中式的規(guī)定,該條例第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定.該條款并沒(méi)有規(guī)定如何確定合理的服務(wù)期期限,也就是說(shuō)沒(méi)有限制用人單位在決定服務(wù)期期限合理性上的強(qiáng)勢(shì)地位，而仍是延續(xù)著服務(wù)期期限優(yōu)先的思路。其次，雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)服務(wù)期的規(guī)定沒(méi)有區(qū)分合同類型,但我們?nèi)匀粦?yīng)當(dāng)從學(xué)理的角度反思服務(wù)期約定是否應(yīng)適用于固定期限勞動(dòng)合同.在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同逐步成為勞動(dòng)合同主流的大趨勢(shì)下，固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍應(yīng)當(dāng)受到限制。而我國(guó)在制定《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中注意到了“國(guó)外很多國(guó)家中都是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的常態(tài)，而固定期限勞動(dòng)合同占勞動(dòng)合同總量的極小比例.”｛6}（p43)但卻沒(méi)有注意到國(guó)外立法中對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用施加了很多限制性規(guī)定。例如，德國(guó)《雇主法》以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主要合同類型，固定期限勞動(dòng)合同只有在例外情況下才能簽訂.《法國(guó)勞動(dòng)法典》第122—1—1規(guī)定，定期勞動(dòng)合同只能適用于下列情況之下：一是替代病休假、產(chǎn)假等勞動(dòng)合同暫停執(zhí)行的雇傭的工作；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)，在季節(jié)或臨時(shí)增加的工作崗位上適用;三是為解決某些人員失業(yè)問(wèn)題而訂立的某些特殊的勞動(dòng)合同，如針對(duì)青年人和長(zhǎng)期失業(yè)人員而訂立的就業(yè)互助性、適應(yīng)性和獲得資格性的勞動(dòng)合同.{11｝(p1lo)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法中的“最低服務(wù)年限"制度與服務(wù)期規(guī)則功能相同，“所謂服務(wù)年限的約定，一般之理解系指不定期契約履行中，雇主與勞工約定應(yīng)與一定期限內(nèi)繼續(xù)提供勞務(wù)之契約。此等條款通常伴隨‘違約金約定條款’或‘費(fèi)用償還約定條款’，以作為勞工履行最低服務(wù)年限約定的確保?！保?2]（p211)由于服務(wù)期主要適用的對(duì)象又是高技術(shù)勞動(dòng)者，他們技術(shù)和才干的發(fā)揮需要一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和長(zhǎng)期的工作環(huán)境。因此，我們認(rèn)為,服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這有助于用人單位更重視對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)和人才管理，也能夠使勞動(dòng)者更具責(zé)任心地為用人單位服務(wù),能夠最大效率地實(shí)現(xiàn)用人單位對(duì)人力資源投資的效率.（二)根據(jù)飛行員的勞動(dòng)合同類型適用服務(wù)期問(wèn)題飛行員在已經(jīng)接受航空公司給付的定向培訓(xùn)費(fèi)后一般都會(huì)接受航空公司所提供的合同條款。實(shí)際上，國(guó)有航空公司與飛行員之間一般簽訂的都是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,此時(shí)約定服務(wù)期自然沒(méi)有問(wèn)題。但是,有的飛行員與航空公司簽訂的勞動(dòng)合同甚至演變?yōu)榻K身合同,“由于飛行員與航空公司簽署99年終身合同，民航局要求‘飛行員辭職必須征得原有單位的同意’，而且要賠償原有單位‘70萬(wàn)－210萬(wàn)’不等的賠償金。”｛13}99年的期限既不能是勞動(dòng)合同的期限，也不能是服務(wù)期的約定。沒(méi)有勞動(dòng)者可以勞動(dòng)99年，這樣的期限也不是無(wú)固定期限,因?yàn)闊o(wú)固定期限是沒(méi)有設(shè)定勞動(dòng)合同終止期限的合同，它是以勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡退出工作崗位為限。在這個(gè)意義上說(shuō)，99年合同期限的約定違反了勞動(dòng)法上關(guān)于退休制度的規(guī)定。在飛行員勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中曾有律師認(rèn)為：“飛行員群體是非常強(qiáng)勢(shì)的,飛行員掌握特殊技能，這種技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)中是不具有很大替代性的？?所以飛行員不是普通勞動(dòng)者，不能把飛行員視作弱勢(shì)群體。"｛14}（p258）誠(chéng)然,飛行員相對(duì)于一般的勞動(dòng)者是有優(yōu)勢(shì)的，但在與航空公司的較量中也難免處于明顯的弱者地位，否則也不會(huì)出現(xiàn)為期99年的勞動(dòng)合同，飛行員更不能以“靜坐絕食"和“返航”的方式提出自身的利益訴求?？梢?jiàn),國(guó)有航空公司的目的無(wú)疑是把飛行員變成航空公司永久勞動(dòng)力,只要公司完成對(duì)飛行員的培訓(xùn)投人即可一勞永逸,因而相關(guān)的管理措施也無(wú)法令人滿意，甚至是缺乏“人性化”的,這就為飛行員辭職以及與之相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生埋下了伏筆.由此可見(jiàn)，國(guó)有航空公司應(yīng)當(dāng)與飛行員訂立服務(wù)期,不應(yīng)以終身合同的形式排除服務(wù)期的適用.對(duì)此，應(yīng)以合理的服務(wù)期規(guī)則予以修正，那么接下來(lái)的問(wèn)題就是如何確定合理的服務(wù)期限。三、服務(wù)期限的合理性我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在分析“最低服務(wù)年限”制度時(shí)從該制度的“必要性"和“合理性”兩個(gè)方面進(jìn)行分析,有學(xué)者就此指出：“關(guān)于最低服務(wù)年限約定條款之效力問(wèn)題，實(shí)應(yīng)分為兩階段來(lái)判斷，簡(jiǎn)而言之,首先必須具備約定最低服務(wù)年限條款的‘必要性’；其次是最低服務(wù)年限期間長(zhǎng)短的認(rèn)識(shí)，也就是就約定年限的‘合理性’,綜合各項(xiàng)因素而為判斷.”｛12}(p224）我們?cè)诜治龇?wù)期規(guī)則的過(guò)程中同樣可以從這樣的視角出發(fā),服務(wù)期規(guī)則的“必要性”即是該制度的適用范圍,也就是說(shuō)，只有在用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用或者對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的時(shí)候，雙方約定服務(wù)期才有必要，否則就不能進(jìn)行這樣的約定。在此“必要性"的基礎(chǔ)上就應(yīng)當(dāng)考量具體的服務(wù)期約定是否合理.由于服務(wù)期是以確定的期限來(lái)約束勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán),所以服務(wù)期的核心部分就是該期限長(zhǎng)短的約定。雖然服務(wù)期的期限在名義上是用人單位與勞動(dòng)者約定的,但是在實(shí)踐中關(guān)于服務(wù)期的約定與勞動(dòng)合同一樣一般表現(xiàn)為定式合同[7]。在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的合同條款往往只能接受或不接受,往往沒(méi)有協(xié)商的余地。這也就是締約過(guò)程的附和化。［8]在用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的過(guò)程中,雖然高技術(shù)勞動(dòng)者相對(duì)于一般勞動(dòng)者具有較高的技術(shù)水平和培養(yǎng)價(jià)值，但在用人單位面前仍然處于相對(duì)弱勢(shì)的地位。在激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面對(duì)難得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者難以有勇氣和能力與用人單位進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，失去培訓(xùn)機(jī)會(huì)就意味著失去加薪、升職等一系列優(yōu)厚的福利待遇，勞動(dòng)者的一般選擇當(dāng)然是以培訓(xùn)機(jī)會(huì)為首位.況且關(guān)于服務(wù)期的期限合理性爭(zhēng)議只能是在勞動(dòng)者欲跳槽的時(shí)候才會(huì)發(fā)生，因?yàn)樵撈谙奚婕暗絼趧?dòng)者的擇業(yè)自由和違約金數(shù)額的計(jì)算，如果勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)的工作安然滿足，那么勞動(dòng)關(guān)系雙方就不會(huì)因服務(wù)期的合理性產(chǎn)生爭(zhēng)議。而一旦產(chǎn)生爭(zhēng)議，服務(wù)期約定以定式合同的方式締結(jié)可以成為勞動(dòng)者抗辯的理由。[9］其實(shí),定式合同本身只是合同的形式方面，在判斷服務(wù)期的期限合理性時(shí)最重要的還是判斷該期限合理與否，不是僅以形式就否定了實(shí)質(zhì)，而是以“一種利益衡量的思考方式”進(jìn)行審查，所考慮的問(wèn)題應(yīng)是該期限的約定“是否過(guò)度加重他方當(dāng)事人之責(zé)任？或是否使他方當(dāng)事人拋棄權(quán)利或限制其行使權(quán)利?是否對(duì)于他方當(dāng)事人有重大不利益？”而“不必將其契約條款約定之方式區(qū)分為‘定型化契約’、‘非定型化契約’方式為之兩種類型,而異其判斷標(biāo)準(zhǔn)及法律效果。"｛12}(p216—217)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定如何確定服務(wù)期的合理期限的標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏相關(guān)的實(shí)施細(xì)則和地方性立法。在外國(guó)立法中，德國(guó)法對(duì)此規(guī)定較為系統(tǒng)。德國(guó)聯(lián)邦勞工法院曾就有關(guān)訓(xùn)練期間的審查提出簡(jiǎn)明的判斷標(biāo)準(zhǔn)：“依德國(guó)聯(lián)邦勞工法院歷來(lái)的判決，法院對(duì)于費(fèi)用返還約定條款的內(nèi)容控制，特別是必須遵循利益衡量的方式，當(dāng)然包含了勞工因職業(yè)訓(xùn)練或進(jìn)修訓(xùn)練而獲得的利益價(jià)值。對(duì)于勞動(dòng)訓(xùn)練成本越被要求需要分?jǐn)?勞工因職業(yè)訓(xùn)練所結(jié)合的職務(wù)上的利益也就越大？？第五審判庭持續(xù)地判決，費(fèi)用返還約定條款的適法性也取決于進(jìn)修期間與約定服務(wù)期間.”｛12｝（p221）有德國(guó)文獻(xiàn)進(jìn)一步總結(jié)出:“依德國(guó)聯(lián)邦勞工法院的判決，進(jìn)修期間與約定服務(wù)期的個(gè)別關(guān)系如下:一、兩個(gè)月而沒(méi)有勞動(dòng)給付意義的學(xué)習(xí)期間，至多約定一年的服務(wù)期限。二、三到五個(gè)月而沒(méi)有勞動(dòng)給付意義篇二：服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限的區(qū)別服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限的區(qū)別服務(wù)期是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)或勞動(dòng)合同履行的過(guò)程之中，用人單位為勞動(dòng)者支付了特別投資的前提下，勞動(dòng)者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期.勞動(dòng)合同期限簡(jiǎn)稱合同期，是勞動(dòng)合同的必備條款，指用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)合同履行期限.服務(wù)期是用人單位與勞動(dòng)者另行約定的服務(wù)期限，可獨(dú)立于勞動(dòng)合同期限而適用。合同期與服務(wù)期性質(zhì)是不同的,合同期是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款之一，具有鮮明的法定性，包括固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限,用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)選擇勞動(dòng)合同的期限.而服務(wù)期是當(dāng)事人以勞動(dòng)合同或者專門協(xié)議的形式特別約定的，帶有任意性的特征。勞動(dòng)合同期限的利益主要?dú)w屬于勞動(dòng)者，用人單位非法定理由不能隨意解除勞動(dòng)合同，而服務(wù)期的利益則完全歸屬于用人單位,勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)不能隨意解約。并不是在什么情況下用人單位都可與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。【李迎春律師提示】用人單位應(yīng)當(dāng)區(qū)分勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限，在勞動(dòng)合同期限內(nèi),勞動(dòng)者只要履行提前通知程序，就可解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者并無(wú)實(shí)質(zhì)的約束力.而在服務(wù)期內(nèi)，勞動(dòng)者不能隨意解約，否則需承擔(dān)違約責(zé)任。【法律鏈接】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用.用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬.篇三:勞動(dòng)合同期限和服