公司主管考核管理制度VIP

公司主管考核管理制度一、總則（一）目的為了建立科學合理的主管人員考核評價體系，全面、客觀、公正地評價主管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，激勵主管人員積極履行職責，提高工作效率和管理水平，促進公司整體發(fā)展，特制定本考核管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司各部門主管級人員，包括但不限于部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。（三）考核原則1.客觀公正原則：考核過程和結果應基于客觀事實，避免主觀偏見，確保公平公正地對待每一位主管人員。2.全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個維度進行全面考核，綜合評價主管人員的整體表現(xiàn)。3.溝通反饋原則：考核過程中注重與主管人員的溝通交流，及時反饋考核結果，幫助其認識自身優(yōu)勢與不足，促進其改進工作。4.激勵發(fā)展原則：考核結果與薪酬調整、晉升、獎勵等掛鉤，激勵主管人員不斷提升工作績效，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展。二、考核內容與標準（一）工作業(yè)績（50%）1.目標達成情況（30%）根據(jù)公司年度經(jīng)營目標和部門工作計劃，設定主管人員的工作目標?？己似诮Y束時，對比實際完成情況與目標值，計算目標達成率。目標達成率=（實際完成值÷目標值）×100%。目標達成率在100%及以上為優(yōu)秀，得2530分；目標達成率在80%99%為良好，得1824分；目標達成率在60%79%為合格，得1217分；目標達成率低于60%為不合格，得011分。2.工作質量（10%）工作成果的準確性、完整性、及時性等方面的表現(xiàn)。工作質量高，無明顯失誤，對公司業(yè)務有積極推動作用，得810分；工作質量較好，基本能滿足工作要求，偶有小失誤，得57分；工作質量一般，存在一些明顯問題，對工作有一定影響，得34分；工作質量差，頻繁出現(xiàn)失誤，嚴重影響工作進展，得02分。3.工作效率（10%）主管人員在規(guī)定時間內完成工作任務的速度和效果。能夠高效完成工作任務，經(jīng)常提前完成工作，得810分；工作效率較高，能按時完成工作任務，得57分；工作效率一般，有時會出現(xiàn)拖延現(xiàn)象，得34分；工作效率低下，經(jīng)常不能按時完成工作任務，得02分。（二）工作能力（30%）1.管理能力（10%）團隊建設與管理能力，包括人員招聘、培訓、激勵、績效評估等方面。團隊管理出色，人員穩(wěn)定，團隊凝聚力強，工作效率高，得810分；團隊管理能力較好，能有效組織團隊開展工作，得57分；團隊管理能力一般，團隊存在一些問題，得34分；團隊管理不善，團隊混亂，工作無法正常開展，得02分。2.業(yè)務能力（10%）對本部門業(yè)務的熟悉程度、專業(yè)知識水平以及解決實際問題的能力。業(yè)務能力強，熟悉業(yè)務流程，能熟練解決各種復雜業(yè)務問題，為公司創(chuàng)造顯著價值，得810分；業(yè)務能力較好，熟悉業(yè)務，能解決常見業(yè)務問題，得57分；業(yè)務能力一般，對業(yè)務有一定了解，解決問題能力有限，得34分；業(yè)務能力差，不熟悉業(yè)務，無法有效解決業(yè)務問題，得02分。3.溝通協(xié)調能力（5%）與公司內部各部門之間以及與外部合作伙伴的溝通協(xié)調效果。溝通協(xié)調能力強，能有效協(xié)調各方資源，促進工作順利開展，得45分；溝通協(xié)調能力較好，能較好地與各方溝通，基本不影響工作，得3分；溝通協(xié)調能力一般，有時會出現(xiàn)溝通不暢的情況，得2分；溝通協(xié)調能力差，經(jīng)常因溝通問題導致工作受阻，得01分。4.創(chuàng)新能力（5%）在工作中提出創(chuàng)新性的想法、方法或改進措施，對提高工作效率、降低成本、提升產(chǎn)品或服務質量等方面有積極貢獻。創(chuàng)新能力強，經(jīng)常提出有價值的創(chuàng)新建議并取得良好效果，得45分；創(chuàng)新能力較好，偶爾提出有一定價值的創(chuàng)新想法，得3分；創(chuàng)新能力一般，很少有創(chuàng)新表現(xiàn)，得2分；創(chuàng)新能力差，工作墨守成規(guī)，無創(chuàng)新意識，得01分。（三）工作態(tài)度（20%）1.責任心（10%）對工作認真負責，積極主動承擔工作任務，勇于面對困難和挑戰(zhàn)。責任心強，工作兢兢業(yè)業(yè)，始終保持高度的工作熱情，得810分；責任心較好，能認真履行工作職責，積極完成工作任務，得57分；責任心一般，工作態(tài)度較為敷衍，有時會推諉工作，得34分；責任心差，對工作不負責任，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，得02分。2.敬業(yè)精神（5%）對工作的敬業(yè)程度，包括工作投入度、加班情況等。敬業(yè)精神強，全身心投入工作，經(jīng)常主動加班，毫無怨言，得45分；敬業(yè)精神較好，能認真完成本職工作，偶爾加班，得3分；敬業(yè)精神一般，工作投入度不夠，較少加班，得2分；敬業(yè)精神差，工作敷衍了事，不愿加班，得01分。3.協(xié)作精神（5%）與同事之間的協(xié)作配合情況，是否樂于分享、互相支持。協(xié)作精神強，積極與同事協(xié)作，樂于分享經(jīng)驗和知識，團隊氛圍好，得45分；協(xié)作精神較好，能與同事正常協(xié)作，基本能配合完成工作，得3分；協(xié)作精神一般，協(xié)作意識淡薄，有時會影響團隊協(xié)作，得2分；協(xié)作精神差，不配合同事工作，經(jīng)常制造矛盾，得01分。三、考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核在每季度末進行，年度考核在每年年末進行。年度考核結果以四個季度考核結果為基礎綜合評定。四、考核實施（一）考核主體1.上級考核：主管人員的直接上級領導對其進行考核評價，占考核權重的60%。2.同級互評：主管人員之間相互進行評價，占考核權重的20%。3.自我評估：主管人員對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價，占考核權重的20%。（二）考核流程1.制定計劃每季度初，人力資源部門制定季度考核計劃，明確考核時間、考核內容、考核方式等，并下發(fā)給各部門。各部門根據(jù)公司考核計劃，結合本部門實際情況，制定本部門主管人員的季度考核實施方案，報人力資源部門備案。2.準備資料主管人員在考核期內，應及時記錄自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等相關信息，整理形成個人工作述職報告。上級領導和同級同事應根據(jù)日常工作觀察，收集主管人員的工作相關資料，為考核提供依據(jù)。3.實施考核上級考核：上級領導根據(jù)主管人員的工作表現(xiàn)，對照考核標準，進行評分，并撰寫考核評語。同級互評：主管人員之間按照規(guī)定的時間和方式，相互進行評價打分，并簡要說明評價理由。自我評估：主管人員根據(jù)考核標準，對自己的工作進行自我評價，填寫自我評估表。4.匯總統(tǒng)計人力資源部門負責收集、匯總上級考核、同級互評和自我評估的結果，按照考核權重進行計算，得出每位主管人員的季度考核得分。對考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，形成季度考核報告，報公司領導審閱。5.反饋溝通人力資源部門將考核結果反饋給主管人員本人及其上級領導。上級領導應與主管人員進行溝通，反饋考核意見，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃。主管人員如對考核結果有異議，可在接到考核結果通知后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部門應及時進行調查核實，并將處理結果反饋給申訴人。五、考核結果應用（一）薪酬調整1.季度考核結果與季度績效獎金掛鉤季度考核結果為優(yōu)秀的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%。季度考核結果為良好的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%。季度考核結果為合格的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%。季度考核結果為不合格的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%，并對其進行誡勉談話，要求制定整改措施。2.年度考核結果與年度薪酬調整掛鉤年度考核結果為優(yōu)秀的主管人員，下一年度薪酬調整幅度為[X]%[X]%。年度考核結果為良好的主管人員，下一年度薪酬調整幅度為[X]%[X]%。年度考核結果為合格的主管人員，下一年度薪酬調整幅度為[X]%[X]%。年度考核結果為不合格的主管人員，下一年度薪酬不予調整，如連續(xù)兩年考核不合格，予以降職或辭退處理。（二）晉升與降職1.晉升：年度考核結果連續(xù)兩年為優(yōu)秀的主管人員，在公司有職位空缺時，優(yōu)先考慮晉升。2.降職：年度考核結果為不合格的主管人員，視情況予以降職處理，降職后按照新的崗位重新確定薪酬待遇。（三）獎勵與懲罰1.獎勵：對年度考核結果為優(yōu)秀的主管人員，公司給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等。2.懲罰：對年度考核結果為不合格的主管人員，公司視情節(jié)輕重給予警告、記過、降職、辭退等懲罰措施。六、培訓與發(fā)展（一）培訓需求分析根據(jù)考核結果，分析主管人員在工作能力、知識技能等方面存在的不足，確定培訓需求。對于考核結果中反映出的共性問題，組織集中培訓；對于個別主管人員的特殊問題，提供個性化的培訓方案。（二）培訓計劃制定與實施人力資源部門根據(jù)培訓需求分析結果，制定年度培訓計劃，明確培訓內容、培訓方式、培訓時間等。培訓計劃經(jīng)公司領導批準后組織實施。培訓方式包括