招聘面試技巧素質(zhì)配比表與STAR工具

招聘面試技巧與測(cè)評(píng)

——素質(zhì)配比表與STAR工具

目錄素質(zhì)（勝任特征）、素質(zhì)模型、素質(zhì)配比表素質(zhì)配比表的作用素質(zhì)配比表的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù)選擇面試問題設(shè)計(jì)行為事件訪談的STAR工具面試評(píng)價(jià)表、評(píng)分與錄用決策1.素質(zhì)、素質(zhì)模型、素質(zhì)配比表

1.1素質(zhì)：又稱勝任特征，是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征，分為基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)。素質(zhì)冰山外顯隱藏基準(zhǔn)性素質(zhì)鑒別性素質(zhì)知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷動(dòng)機(jī)個(gè)性特質(zhì)自我概念（態(tài)度、價(jià)值觀等）素質(zhì)詞典——典型素質(zhì)舉例素質(zhì)名稱定義關(guān)鍵行為表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神愿意與他人合作，作為某團(tuán)體的一分子去共同完成一項(xiàng)任務(wù)，與那種喜歡獨(dú)立、競(jìng)爭工作的人相反。1、表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)的正向期望，表現(xiàn)出理智及對(duì)他人智慧的尊重；2、關(guān)注他人觀點(diǎn)，鼓勵(lì)他人。影響能力為了使他人贊成或支持說話者所采取的說服、使別人信服、影響或強(qiáng)迫他人的辦法。1、采取單項(xiàng)或多項(xiàng)行動(dòng)去說服；2、運(yùn)用非直接影響；3、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略。成就導(dǎo)向希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。1、自創(chuàng)杰出的衡量標(biāo)準(zhǔn)；2、對(duì)工作方法作出具體改變，以改進(jìn)業(yè)績；3、有做成本－效益分析。主動(dòng)性重點(diǎn)在于采取行動(dòng)，在于沒有人要求的情況下，超出工作期望和原有層級(jí)的努力，來改善效益，以及避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造一些新的機(jī)會(huì)。1、表現(xiàn)出對(duì)工作的狂熱，不需要任何形式的授權(quán)，負(fù)擔(dān)個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)，盡力完成工作。2、付出額外的努力去工作，承擔(dān)遠(yuǎn)超過要求的任務(wù)。服務(wù)精神有幫助或服務(wù)客戶的愿望，以滿足他們的要求，專注于如何發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。1、有追蹤，保持溝通，親自負(fù)責(zé)；2、在客戶碰到關(guān)鍵問題時(shí)，為顧客采取超出正常范圍的措施；3、從客戶的長遠(yuǎn)利益出發(fā)為客戶服務(wù)。1.2素質(zhì)模型：

通過辨別績效優(yōu)秀者和績效一般者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可用以對(duì)照判斷素質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)人力行政營銷管理者素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)通用素質(zhì)通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)模型示例示例1：經(jīng)理人員通用素質(zhì)模型權(quán)重素質(zhì)要素常模6影響力，成就欲4團(tuán)隊(duì)精神，主動(dòng)性，分析性與概念性思維3發(fā)展下屬，公關(guān)與溝通2自信，信息尋求，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)基本要求權(quán)限意識(shí)，時(shí)間管理，自我教育：基本要求技術(shù)專長權(quán)重素質(zhì)要素常模6成就欲，創(chuàng)新能力4主動(dòng)性，分析性思維，信息尋求3自信，團(tuán)隊(duì)精神2客戶服務(wù)意識(shí)基本要求時(shí)間管理基本要求技術(shù)專長示例2：技術(shù)人員通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型示例示例3：銷售人員通用素質(zhì)模型權(quán)重素質(zhì)要素常模10影響力，成就欲6人際洞察力，公關(guān)與溝通，自信4客戶服務(wù)意識(shí)2信息尋求，團(tuán)隊(duì)精神基本要求技術(shù)專長權(quán)重素質(zhì)要素常模6技術(shù)熟練，工作高標(biāo)準(zhǔn)4主動(dòng)性3安全工作意識(shí)，團(tuán)隊(duì)精神基本要求吃苦精神，紀(jì)律性示例4：生產(chǎn)作業(yè)人員通用素質(zhì)模型1.3素質(zhì)配比表應(yīng)聘者姓名素質(zhì)要素1素質(zhì)要素2素質(zhì)要素3素質(zhì)要素4素質(zhì)要素5素質(zhì)要素6總分排序意見備注權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重權(quán)重李王張謝楊劉陳素質(zhì)配比表示例示例1：秘書素質(zhì)配比表應(yīng)聘者姓名文字表達(dá)計(jì)劃條理性細(xì)致程度辦公軟件英語綜合面談問題總分排序意見備注202020101020孫丁姜曹李丁素質(zhì)配比表示例示例2：應(yīng)屆生初試用素質(zhì)配比表應(yīng)聘者姓名誠信正值責(zé)任心團(tuán)隊(duì)精神溝通能力分析解決問題能力創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)力排序意見備注權(quán)重相同。設(shè)5級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。＋＋、＋、O、－、－－。A2復(fù)試B7C10D3復(fù)試E16F1復(fù)試素質(zhì)配比表示例示例3：國際貿(mào)易部應(yīng)屆生復(fù)試用素質(zhì)配比表應(yīng)聘者姓名英語記憶理解知識(shí)面綜合測(cè)試總分排序意見備注甲乙丙丁戊己實(shí)現(xiàn)職位與應(yīng)聘者的最佳適配；避免無用的技能與“人才高消費(fèi)”；抓住決定成功的主要因素；實(shí)現(xiàn)不同應(yīng)聘者之間的對(duì)比，實(shí)現(xiàn)面試結(jié)果的量化，更加客觀公正；更加有效的記憶；提高面試時(shí)的評(píng)估能力；招聘工作的高級(jí)助手。2.素質(zhì)配比表的作用

第一步：工作分析，形成工作分析說明書并填寫《人員需求申請(qǐng)表》。

分析該職位的工作與職責(zé)，確定“崗位職責(zé)”，確定專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等“任職資格要求”。第二步：建立素質(zhì)模型。

提煉崗位職責(zé)和任職資格要求，分析該職位的勝任特征，建立素質(zhì)模型。

3.素質(zhì)配比表的設(shè)計(jì)

權(quán)重素質(zhì)要素常模6影響力，成就欲4團(tuán)隊(duì)精神，主動(dòng)性，分析性與概念性思維3發(fā)展下屬，公關(guān)與溝通2自信，信息尋求，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)基本要求人力資源管理知識(shí)與技能HR經(jīng)理素質(zhì)模型如下：第三步：形成素質(zhì)配比表。

先將素質(zhì)配比表中的素質(zhì)要素分為“基準(zhǔn)性素質(zhì)”和“鑒別性素質(zhì)”兩類。分別用對(duì)偶比較法確定測(cè)評(píng)要素（7個(gè)左右）和權(quán)重，并分別形成初試用和復(fù)試用素質(zhì)配比表。

HR經(jīng)理初試用素質(zhì)配比表應(yīng)聘者姓名人力戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源知識(shí)技能文化建設(shè)知識(shí)技能勞動(dòng)法規(guī)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)總分排序意見備注252520101010100孫1.00.80.80.60.60.8811丁0.80.60.80.60.400.6672姜0.40.60.80.60.40.6573應(yīng)聘者姓名影響力成就欲團(tuán)隊(duì)精神概念思維培養(yǎng)下屬公關(guān)溝通自信總分排序意見20201515101010100孫0.80.80.80.60.21.00.6711丁0.60.20.41.01.00.60.8613姜0.40.61.00.61.00.60.8682HR經(jīng)理復(fù)試用素質(zhì)配比表接下來，針對(duì)素質(zhì)配比表中的不同測(cè)評(píng)要素，選取效度較高的測(cè)評(píng)技術(shù)。4.測(cè)評(píng)技術(shù)選擇

測(cè)評(píng)要素類別紙筆測(cè)試行為事件訪談情景模擬小組討論案例分析文件筐管理游戲角色扮演演講目標(biāo)行動(dòng)類AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA影響類AAAAAAAAAAAAAAAAAAAA服務(wù)類AAAAAAAAAAA管理類AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA認(rèn)知類AAAAAAAAAAAAAAAAAAA個(gè)人績效類AAAAAAAAAAAAAAA為適合面談的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)1～3個(gè)問題，從這些問題中選取10個(gè)左右的問題組成一張《結(jié)構(gòu)化面試問題卡》。5.1直接式問題：使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，有具體答案。這類問題只能收集很少的數(shù)據(jù)和信息。面試者：你做的那個(gè)項(xiàng)目成功了嗎？應(yīng)聘者：成功了。面試者：什么時(shí)候？應(yīng)聘者：3個(gè)月以前。面試者：作為部門經(jīng)理，下屬有幾位？他們分別負(fù)責(zé)什么工作？應(yīng)聘者：3位，一位負(fù)責(zé)……,一位負(fù)責(zé)……,還有一位負(fù)責(zé)……。忌變成“引導(dǎo)式問題”。例如：面試者：我們公司一周需要上6天班（可能每天需要加班），你能適應(yīng)嗎？應(yīng)聘者：能。面試者：你熟悉質(zhì)量體系嗎？應(yīng)聘者：相當(dāng)熟悉。5.“結(jié)構(gòu)化面試問題卡”設(shè)計(jì)

5.2開放式問題：開發(fā)式問題沒有確定標(biāo)準(zhǔn)的答案，讓應(yīng)聘者有較大發(fā)揮空間，旨在考量應(yīng)聘者思考問題解決問題的方法和觀點(diǎn)。通常有以下句式：你對(duì)……的看法是怎樣的？你認(rèn)為對(duì)……最重要的因素是什么?在什么情況下你會(huì)做出……?你是怎樣決定或處理那件事的？你作出那個(gè)決定的理由是什么？然后怎樣？怎樣才能避免……問題的重復(fù)出現(xiàn)？示例：面試者：請(qǐng)您談一個(gè)例子，讓它來說明你有績效管理方面的才能？應(yīng)聘者：這是我在×××公司的一個(gè)案例，當(dāng)時(shí)我是這個(gè)公司的績效主管……面試者：按照經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)公司在推行績效管理體系時(shí)或多或少會(huì)碰到一些阻礙，當(dāng)時(shí)您面臨的情況如何？應(yīng)聘者：……面試者：面對(duì)這種情況，你又是如何解決的？應(yīng)聘者：……面試者：您采用了什么方法？為什么只能采取這種方法而不采用其他方法呢？應(yīng)聘者：……開放式問題分類：行為描述型：旨在問出在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么，是對(duì)已經(jīng)發(fā)生過的事情的描述。通常句式：“在當(dāng)時(shí)……的情況下，你是怎么做的？”測(cè)試型：旨在測(cè)評(píng)應(yīng)聘者是如何思考的。通常句式：“如果你……你怎么辦？你認(rèn)為應(yīng)聘這個(gè)職位的人應(yīng)該具備什么素質(zhì)？講一個(gè)具體的例子，說明你是如何來處理那些……的？假如現(xiàn)在你已經(jīng)是公司的一名……，你會(huì)怎樣開展你的工作？頭3個(gè)月你會(huì)做些什么？講一講你認(rèn)為最成功的一個(gè)銷售案例？5.3澄清式問題：旨在問出更多的信息或者為了使應(yīng)聘者對(duì)其答案做進(jìn)一步的解釋。當(dāng)你覺得應(yīng)聘者所給的答案不清楚或不夠完整，或者應(yīng)聘者似乎在回避某些問題時(shí)，可以運(yùn)用這些問題。面試者：你剛才談到你有良好的人際技巧？應(yīng)聘者：對(duì)。（直接式）面試者：請(qǐng)您告訴我，我該如何來理解您剛才所說的“良好人際技巧”。（澄清式問題）應(yīng)聘者：……面試者：你離職的原因是什么？應(yīng)聘者：尋求自我發(fā)展。面試者：談?wù)勀愕摹皞€(gè)人發(fā)展”？應(yīng)聘者：……5.4自我評(píng)價(jià)式問題：

讓應(yīng)聘者對(duì)他自己的行為以及技能進(jìn)行分析與評(píng)估。通常的句式有：你什么事做得最好？你憑什么認(rèn)為你能在這個(gè)職位作出優(yōu)異的業(yè)績？你認(rèn)為你的哪些個(gè)人素質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)能幫助你最終走向成功？你憑什么選擇這個(gè)職位？面試問題設(shè)計(jì)注意：不是所有的測(cè)評(píng)要素都適合采用面試問題；同一測(cè)評(píng)要素可以用問題測(cè)試外，還可采取其他測(cè)評(píng)技術(shù)佐證；測(cè)評(píng)要素權(quán)重越低，要求設(shè)計(jì)的問題越少，反之，越多；直接可以從應(yīng)聘者簡歷上得到了解的就不必設(shè)計(jì)問題，除非是為了驗(yàn)證簡歷內(nèi)容；設(shè)計(jì)的問題盡可能為開放型的問題，特別是復(fù)試的問題；實(shí)際面試過程中，不宜完全局限于面試問題卡上的問題，一個(gè)問題問完了，不一定要馬上拋出卡上的下一問題，你可以增加追問或要求補(bǔ)充性回答。

所謂STAR工具，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）。首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景（大背景），盡可能多了解他先前供職公司的經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點(diǎn)，即所謂的背景調(diào)查（Situation）；了解某種行動(dòng)產(chǎn)生的背景條件（小背景）。然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)（Task）都是哪些；每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)（Action）；所采取行動(dòng)的結(jié)果如何（Result）。

6.行為事件訪談的STAR工具

STAR工具示例：情景和任務(wù)行為結(jié)果請(qǐng)描述一種情景，當(dāng)……在……的情況下，周圍的情形怎么樣？你這樣做出于什么的背景？你當(dāng)時(shí)有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)了什么角色？你當(dāng)時(shí)首先做了什么？都采取了那些步驟？事件的結(jié)