第九講 人力資源經(jīng)濟(jì)分析與社會分析

第九講人力資源經(jīng)濟(jì)分析與社會分析第二節(jié)人力資源投資一、人力資源——投資對象（一）人力資源成為投資對象（二）人力投資項目劃分舒爾茨認(rèn)為，對人力資源的投資，包括：保健措施在職訓(xùn)練正規(guī)的初等中等高教教育企業(yè)之外的成年人教育為適應(yīng)就業(yè)機會的遷移人口再生產(chǎn)

二、人力投資項目類型（一）人口生產(chǎn)投資人口生產(chǎn)投資，即人們的“生活開支”部分，具體來說，是指人的各項生活開支總和減去其中教育培訓(xùn)、衛(wèi)生保健開支的部分。（二）教育投資

（三）人力保健投資人力保健投資，包括：醫(yī)療衛(wèi)生費用勞動者勞動衛(wèi)生、安全保護(hù)費用（四）人力流動投資

三、人力投資收益人力投資收益，是通過對人力資源的投資，使之形成或者強化勞動能力而取得的經(jīng)濟(jì)回報。特點：收益者與投資主體的非一致性；收益取得的遲效性與長期性；不同內(nèi)容投資的收益差異性；投資收益的多量性；投資收益的廣泛性。

人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行投資選擇時都是對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較的。為簡便起見，我們將現(xiàn)期中的人力資本投資總成本用C來表示，那么只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，我們便可以知道進(jìn)行人力資本投資是否值當(dāng)。即當(dāng)且僅當(dāng)以下公式成立時，進(jìn)行人力資本投資才是值當(dāng)?shù)模菏紫龋嬎阃顿Y預(yù)期收益的現(xiàn)值。設(shè)某項人力資本在t年內(nèi)為投資者帶來收益，投資完成后每年投資收益為Bi，設(shè)r為利率，t年內(nèi)投資收益現(xiàn)值為PV，那么，根據(jù)現(xiàn)值計算公式：人力資本收益現(xiàn)值PV=

當(dāng)PV>C時，就愿意投資四、人力投資決策模式教育成本：直接成本、間接成本教育收益：經(jīng)濟(jì)收益、心理收益教育的機會成本—因上大學(xué)而放棄的可能的工資收入。教育的機會收益—因?qū)W歷而帶來提高收入的好機會。簡單起見，模型中只考慮直接成本、機會成本、經(jīng)濟(jì)收益例教育投資決策模型在圖中，橫軸為年齡a，縱軸為年工資收入W，原點以下abhc部分I為大學(xué)教育的直接成本，ady為高中生的收入流曲線，adyf相當(dāng)于高中畢業(yè)生整個職業(yè)生涯的收入總和；adeb相當(dāng)于大學(xué)教育的機會成本，即因投資于大學(xué)教育而放棄可能的收入部分Ⅱ；byuf為大學(xué)畢業(yè)生整個職業(yè)生涯的收入總和，eyuy部分Ⅲ就是大學(xué)教育投資收益增加值部分。那么只有當(dāng)Ⅲ≥（I+Ⅱ）時，大學(xué)教育投資從成本——收益的角度判斷，人們才會選擇大學(xué)教育投資。

企業(yè)培訓(xùn)投資決策一般模型

企業(yè)培訓(xùn)的兩種類型特殊培訓(xùn)分析一般培訓(xùn)分析例企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型在圖中，縱軸為工資率W，橫軸為雇傭時間，其0—t是員工接受一般培訓(xùn)時間，t—T是培訓(xùn)投資收益回收時間，未接受培訓(xùn)員工的VMP及由它決定的工資率為Wa，如果在雇傭期間O—t員工始終未接受培訓(xùn)，其工資水平如圖中的Wa—Wa’變動。如果員工接受培訓(xùn)，培訓(xùn)期間為O—t，在此期間受訓(xùn)員工的工資為Wu，低于Wa，其差額Wa-Wu部分為培訓(xùn)成本，即由個人承擔(dān)的人力資本投資。培訓(xùn)結(jié)束后的雇傭期間t—T，受訓(xùn)員工的工資為Wu’，Wu’-Wa’的差額部分為培訓(xùn)收益。一般培訓(xùn)分析在特殊培訓(xùn)期間O—t，受訓(xùn)員工的工資為Wu，Wa-Wu的差額部分為員工承擔(dān)的培訓(xùn)成本；Wu-Wc的差額部分為培訓(xùn)企業(yè)承擔(dān)的培訓(xùn)成本。在雇傭期間t—T內(nèi)，受訓(xùn)員工的工資為Wu’，Wu’-Wa’為員工的培訓(xùn)預(yù)期收益，Wc’-Wu’的差額為企業(yè)獲得的培訓(xùn)預(yù)期收益。特殊培訓(xùn)分析例遷移投資決策模型一、流動類型1、工作崗位間流動2、職業(yè)之間流動3、地域之間流動4、地域與職業(yè)之間同時流動二、流動條件1、勞動力的個人所有權(quán)2、經(jīng)濟(jì)福利差距的存在3、企業(yè)有用工自主權(quán)4、工作專門化三、流動成本－效益分析1、成本：交通費、搬家費、機會成本、心理成本、資歷與養(yǎng)老金損失2、收益：心理收益、經(jīng)濟(jì)收益3、比較四、流動的影響因素1、年齡：年齡越大，收回投資的年限越短年齡越大，人力資本越多年齡越大，成本越高2、家庭3、教育4、距離5、失業(yè)率6、職業(yè)許可證8、國際環(huán)境9、工會10、流入地的環(huán)境與氣候第三節(jié)人力資源供求一、人力資源供給（一）人力資源微觀供給個體人力資源供給取決于工資，工資是“勞動”要素的報酬，人力資源供給數(shù)量與社會工資水平之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系。人力資源宏觀供給與工資的關(guān)系圖W工資s

Ｗ２

Ｗ１

０Ｎ1Ｎ2Ｎ人力資源供給（二）人力資源宏觀供給工資水平越高，人力資源供給也越多；工資水平越低，人力資源供給也越少。（三）影響人力資源供給的因素工資水平勞動參與率勞動時間人力資源流動人力資源的供給變動圖

Ｗ工資

０Ｎ人力資源需求供給W2W1W3S1S2S3需求二、人力資源需求

（一）微觀人力資源需求在通常情況下，工資水平越高，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量就越少；工資水平越低，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量就越多。企業(yè)對于人力資源的需求數(shù)量大小，也受到非工資因素的一定影響，特別是與社會的人力資源供給、社會經(jīng)濟(jì)運行中經(jīng)濟(jì)總需求的旺盛程度有一定關(guān)系。工資對人力資源需求量影響圖W工資Ｗ１Ｗ２０Ｎ１Ｎ２Ｎ人力資源需求人力資源的需求變動圖

Ｗ工資Ｄ２Ｄ１Ｄ３０Ｎ人力資源需求供給W2W1W3三、人力資源供求關(guān)系（一）供過于求類型

（二）供不應(yīng)求類型

（三）供求均衡類型人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達(dá)到基本一致的狀態(tài)。供給需求工資勞動力管理中的人性分析第一節(jié)中國傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論一、性善論孟子“人之初，性本善”二、性惡論荀子“人之初，性本惡”三、性無善無不善論（流水人性）告子“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”四、性有善有惡論世碩

“以為人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則惡長。如此，則性各有陰陽，善惡在所養(yǎng)焉”人性的假設(shè)的涵義與意義人性，即人的本性，人的本質(zhì)屬性。弗洛伊德的性惡論馬斯洛的人本主義性善論我國古代的人性論－孟子、荀子、揚雄

孟子的性善論水性無分于東西，無分于上下乎？人性之善也，猶水之就下也。人無有不善，水無有不下。今夫水，博而躍之，可使過顙；激而行之，可使在山。是膚水之性哉？其勢則然也。人之可使為不善，其性亦猶是也。

－《孟子·告子上》孟子性善論水的本性(向下)人的本性(向善)水的行為人的行為向高向低向惡向善外界作用外界作用荀子性惡論人之性惡，其善者偽也。今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯分亂理，而歸于暴。故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓，合于文理，而歸于治。用此觀之，人之性惡明矣，其善者偽也。

－《荀子·性惡篇》荀子性惡論人的本性(向惡)順是向惡向善外界作用師法教化揚雄人之性也善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人。

－《法言·修事》

管理中的人性假設(shè)觀雪恩（Schein，1960）《組織心理學(xué)》經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)人性假設(shè)的新發(fā)展70S：決策人假設(shè)80S：文化人假設(shè)(一)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

所謂經(jīng)濟(jì)人，是以追求經(jīng)濟(jì)利益的滿足為人的根本動機的人性假設(shè)。多數(shù)人生來就是懶惰的，而且盡可能逃避工作。多數(shù)人沒有雄心大志，不喜歡擔(dān)負(fù)任何責(zé)任，寧愿接受別人的領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)。多數(shù)人以自我為中心，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須采用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。多數(shù)人工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要，只有金錢和地位才能激勵他們努力工作。多數(shù)人缺乏理性，本質(zhì)上容易受他人影響。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下的管理管理工作只注重生產(chǎn)任務(wù)的完成和勞動生產(chǎn)率的提高，而不考慮人的情感（任務(wù)管理）。管理工作是以經(jīng)濟(jì)報酬（金錢）來刺激工人的積極性，并對消極怠工者給予嚴(yán)厲的懲罰措施，而不考慮激發(fā)人的內(nèi)在動機和主人翁感。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)。工人的主要任務(wù)就是聽眾管理者的指揮。(二)社會人假設(shè)

所謂社會人，是以追求良好的人際關(guān)系為根本動機的人性假設(shè)。人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)條件外，還有社會和心理因素。生產(chǎn)率主要取決于職工的態(tài)度，即“士氣”。而士氣又取決于家庭和社會生活以及企業(yè)中的人際關(guān)系。企業(yè)中除了正式組織以外，還存在非正式組織，這種無形組織對員工的積極性也有影響。社會人假設(shè)下的管理管理工作不應(yīng)只注重完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)重點注意關(guān)心人和滿足人的需要。管理工作不應(yīng)只注意計劃、指揮、監(jiān)督、控制、組織等，而更應(yīng)注重人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。不主張實行個人獎勵制度，而提倡實行集體獎勵制度。管理人員的職能不僅限于計劃、組織、檢查等，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。(三)自我實現(xiàn)人假設(shè)

所謂自我實現(xiàn)人，是指以希望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能為人的根本動機的人性假設(shè)。一般人都是勤奮的，如環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然。外力的控制和懲罰不是達(dá)成組織目標(biāo)的唯一辦法。人們在完成任務(wù)中具有巨大的內(nèi)部動力和自我控制能力。在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。人群中廣泛存在著相當(dāng)高程度的想象力、智謀和解決問題的能力。在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人僅僅發(fā)揮了潛力資源的一小部分。管理重點的改變－創(chuàng)建適宜的富有挑戰(zhàn)性的工作條件，使人們自我激勵，充分挖掘個人潛力。管理職能的改變－管理者是一個采訪者。為充分發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和排除在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。獎勵方式的改變－內(nèi)在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，極大地調(diào)動積極性。管理制度的改變－管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。自我實現(xiàn)人假設(shè)下的管理(四)復(fù)雜人假設(shè)

所謂復(fù)雜人，是指人的行為，動機，需要復(fù)雜易變的人性假設(shè)。人們懷著不同的動機和需要工作。隨著客觀條件的變化，人們會不斷產(chǎn)生新的需要。同一個人在不同單位、不同部門工作，其動機需要也可能不同。人的需要和能力各有特點，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有一套通行的管理辦法。管理者要有權(quán)變論的觀點，不能過于簡單化和過于一般化，要因人、時、事、地而異，不能千篇一律。把工作、組織和人密切配合，特定的工作由適合的組織與人員來擔(dān)任。各種管理理論，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對象而定。復(fù)雜人假設(shè)下的管理生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)的新發(fā)展70S－“決策人”假設(shè)：決策貫穿于管