《HR+Value》會(huì)員通訊內(nèi)參+第十九期

6 隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)搭建了共享服務(wù)中心。面對(duì)未來更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人力資源共享服務(wù)中心如何更好地提升效率和體驗(yàn)？如何更好地優(yōu)化流程以提升效率？智能HRExcellencecenter隨著技術(shù)的發(fā)展，越來越多的AI工具涌入人力部門的視野中，很多企業(yè)都會(huì)到真正適合自身企業(yè)、自身需要的數(shù)字化工具，即使擁有了最完善和先進(jìn)的工具，也不能盡善盡美地使其落地，助推業(yè)務(wù)發(fā)展。另一方面，基于當(dāng)前整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境，如何在數(shù)字化工具的選擇上實(shí)現(xiàn)HRExcellencecenter歡迎關(guān)注智享會(huì)官方微信公眾平臺(tái)，親們可以掃一掃下面的二維碼或者添加智歡迎關(guān)注智享會(huì)官方微信公眾平臺(tái)，親們可以掃一掃下面的二維碼或者添加智歡迎您與我們互動(dòng)HR領(lǐng)域中的各種訊息，我們也會(huì)在微信平臺(tái)上分享人力資5重性”及解除行為之“合理性”初夏時(shí)節(jié)，草木葳蕤，在這個(gè)豐收的季節(jié)，智享會(huì)如約而至，以ALLIN2025強(qiáng)勢(shì)回歸！6月24日、25秀服務(wù)商匯聚一堂，在自由交流、思想碰撞中啟新知，共同書寫人力資源行業(yè)的新篇章。ALLIN的成功離不開廣大HR同仁、人力資源服務(wù)商伙伴以及上下游客戶的陪伴與支持，我們很高興能夠與您一同見證這場行業(yè)盛會(huì)！回顧過去的半年，地緣政治變化、全球經(jīng)濟(jì)的不確定性對(duì)各行各業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響；席卷而來，人工智能等新技術(shù)正重塑商業(yè)模式；人口結(jié)構(gòu)變遷，Z世代崛起，多代員工共存……挑戰(zhàn)接踵而至，人力資源從業(yè)者如何能夠助力公司在變革時(shí)代長足發(fā)展？答案是，唯有以“變”應(yīng)萬變。用敏捷和彈性應(yīng)對(duì)變革時(shí)代智享會(huì)致力于成為HR的學(xué)習(xí)伙伴，過去的一年來，我們精心籌備，傾力打造2025ALLIN人力資源服務(wù)展，門模塊，讓HR從業(yè)者盡覽行業(yè)前沿動(dòng)態(tài)。我們邀請(qǐng)行業(yè)頭部企業(yè)的CHO，產(chǎn)業(yè)資源對(duì)接站。超百家頂尖展商、數(shù)千名專業(yè)觀眾，覆蓋IT、生命科學(xué)、新能源等18大細(xì)分行業(yè)。我們希行業(yè)標(biāo)桿的頒獎(jiǎng)臺(tái)。揭幕“智享會(huì)人力資源共享服務(wù)中心價(jià)值大獎(jiǎng)”的獲獎(jiǎng)企業(yè)。通過樹立標(biāo)桿企業(yè)，向過去2.做“行動(dòng)派”實(shí)踐者。在交流中尋找靈感與時(shí)代浪潮滾滾。展望未來，人力資源行業(yè)將朝向科技化、人性化、全球化三大趨勢(shì)發(fā)展。AI將深度融入招聘、培訓(xùn)等全流程。科技化加速發(fā)展的同時(shí)，人性化關(guān)懷日益凸現(xiàn)出重要性，成為激活組織創(chuàng)造力的核心來源。隨著中大勢(shì)不可逆，挑戰(zhàn)恒在，智享會(huì)愿與諸位攜手共進(jìn)，于“逆境”中求變，智勝未來!5前沿6美敦力向大中華區(qū)引入近700種創(chuàng)新產(chǎn)品，改國三十余年，實(shí)現(xiàn)完整本土價(jià)值鏈布局，在中國約有6000名員工，一個(gè)研發(fā)中心，兩隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)搭建了共享服務(wù)中心。面對(duì)未來更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人力資源共享服務(wù)中心如何更好地提升效率和體驗(yàn)？如何更好地優(yōu)化流程以提升效率？智能化技術(shù)如何助力共享服務(wù)中心的發(fā)展等等，都是各家企業(yè)正面臨第一步，提供詳盡的HR相關(guān)資訊，具體來說，員工在遇到任何第二步，與人工智能系統(tǒng)Sam互動(dòng)，Sam能夠根據(jù)員工問題的性質(zhì)提供最合適的第三步，如果Sam無法解答某個(gè)問題，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將問題轉(zhuǎn)接到LiveChat第四步，如果問題仍無法解決，員工則可以通過郵件進(jìn)一步咨詢，通常在兩天組織架構(gòu)中心最關(guān)注的是人的需求。一方面最關(guān)注的人群是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并開拓了GLS團(tuán)隊(duì)去支持他們；另一方面是表了以遞進(jìn)的方式為員工提供服務(wù)，On-Demand指員工在有需求時(shí)按照HRSSC運(yùn)營模式的四個(gè)步驟去自動(dòng)化需求幫助；AskHR即直接問詢HR獲取幫助；告數(shù)據(jù)和員工關(guān)系等。美敦力HRSSC正致力于整合系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，讓流程以全球的視角出發(fā)，美敦力希望將所有員工信息整合到一個(gè)ServiceNow系統(tǒng)中。無論需求是來自BP還是Director，還是需要HR互動(dòng)和支持，都通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，這可以清晰地了解HRSSC的工作量和有效性。團(tuán)隊(duì)設(shè)定了具體的KPI來衡量問題的緊急程度和響應(yīng)時(shí)間，確保每個(gè)問題都能得到及時(shí)的解答。徐老師每個(gè)月都緊密關(guān)注HRSSC的KPI，以監(jiān)控全球和各個(gè)地區(qū)HRSSC的工作表現(xiàn)，并回到中國HRSSC的實(shí)踐，徐老師總第一，學(xué)習(xí)與發(fā)展，人才培養(yǎng)始終是核心。HRSSC團(tuán)隊(duì)要注重自主學(xué)習(xí)與WWW.HRECCHINA.ORG7成長，持續(xù)提升新技能。徐老師將“勞動(dòng)合同續(xù)簽”由想法轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目，涉及內(nèi)審、HRBP及部門經(jīng)理等多方協(xié)作，成功上線并推廣至全球，邀請(qǐng)各國同事參與。目前已第二，流程優(yōu)化是重點(diǎn)，例如之前提到的KPI指標(biāo)等等。團(tuán)隊(duì)有必要投入更多的資源和精力深入挖掘數(shù)據(jù)并分析，它能夠?yàn)槲覀兘沂疚磥淼陌l(fā)展趨勢(shì)，定向精準(zhǔn)捕捉員工第三，在新技術(shù)的應(yīng)用方面，經(jīng)過不斷的溝通和努力，大中華區(qū)和全球相比率先實(shí)合作，向上影響并探索新需求與機(jī)會(huì)。HRSSC還能夠承接COE的相對(duì)復(fù)雜的操作層面題及其背后的原因，以及如何確保達(dá)到或超越目標(biāo)KPI。以熱線電話的使用情況為例，HRSSC逐步推動(dòng)員工行為的改變。目前，熱線電話的使用量已經(jīng)下降了50%，員工每作為一家美資企業(yè)，在大中華區(qū)推行新舉措時(shí)，我們面臨諸多挑戰(zhàn)。全球有其自身的立場和考慮，例如，在大中華區(qū)推行電子簽時(shí)，最初遭遇阻力，全球希望沿用其現(xiàn)有體系和框架。通過與IT部門的深入交流和準(zhǔn)備，團(tuán)隊(duì)最終找到了一個(gè)觸點(diǎn)：中國大陸無法適用全球的原則。團(tuán)隊(duì)向全球詳細(xì)解釋了中國相關(guān)法律以及數(shù)據(jù)的安全性和敏感性問題，最終獲得總部同意。這一決策在疫情期間發(fā)揮了關(guān)鍵作用，我們?cè)谝恢軆?nèi)完成了這些材料是驗(yàn)證員工身份的重要依據(jù)。美敦力采用了e簽寶，并獲得了積極反饋，因此關(guān)于員工離職流程，各個(gè)審批部門之間一直依賴手工操作，員工離職時(shí)需要分頭找到各個(gè)審批部門填寫表格，完成離職手續(xù)確認(rèn)?，F(xiàn)在該流程已全面遷移至線上。關(guān)鍵在于充分利用公司內(nèi)部資源，團(tuán)隊(duì)與IT部流程從線下轉(zhuǎn)移到線上，實(shí)現(xiàn)端到端的流程管理。美敦力的全球數(shù)據(jù)管理非常嚴(yán)格，所徐老師不斷地和全球做探討并影響他們。一方面強(qiáng)調(diào)本地系統(tǒng)在功能上的優(yōu)勢(shì)，例如，員工歸還固定資產(chǎn)時(shí)，本地系統(tǒng)能夠提供檢查清單并允許不同人員登錄系統(tǒng)完成操作，這是Workday暫時(shí)無法實(shí)現(xiàn)的球可能優(yōu)先處理美國和歐洲的事務(wù)，國內(nèi)上線離職流程系統(tǒng)的優(yōu)先級(jí)較低，而本地流程在兩年之內(nèi)可以收回成本，最終達(dá)成關(guān)于Workday和信息數(shù)據(jù)的對(duì)接，只有一個(gè)部分需要人工操作，即每天離職員工的報(bào)告。團(tuán)隊(duì)與IT同事合作，通過系統(tǒng)，觸發(fā)自動(dòng)郵件提醒。相關(guān)部門如財(cái)務(wù)和行政，會(huì)收到郵件并完成批復(fù)確認(rèn)。若有固定資產(chǎn)未歸還，財(cái)務(wù)可以在系統(tǒng)中注明應(yīng)還金額，并與付薪報(bào)告相關(guān)聯(lián)，進(jìn)原先，員工主數(shù)據(jù)報(bào)告需要通過報(bào)告請(qǐng)求-需求分析-根據(jù)需求生成報(bào)告-發(fā)郵件給用戶的流程，這需要手工完成。如數(shù)據(jù)平臺(tái)自動(dòng)生成報(bào)告，并得到了全球的批準(zhǔn)。現(xiàn)在，我們可以實(shí)現(xiàn)每24小時(shí)與升了工作效率。原本需要兩個(gè)人完成的工作現(xiàn)在一個(gè)人即可勝任。節(jié)省的時(shí)間可以用來承接新任務(wù)，如計(jì)算離職補(bǔ)償金和競業(yè)限制補(bǔ)償金等。未來，團(tuán)隊(duì)計(jì)劃利用動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)直觀呈現(xiàn)這些變化，并通過數(shù)據(jù)分析評(píng)估團(tuán)隊(duì)的飽和度和學(xué)習(xí)空間，以便更8在員工問題管理方面，團(tuán)隊(duì)通過系統(tǒng)記錄員工的所有問題。通過分析這些記錄，可以了解員工最常詢問的問題類型，如休假、病假或離職等。通過圖表的圓圈大小可以看出問題數(shù)量的多少，縱軸則表示解決這些問題所需的時(shí)間。團(tuán)隊(duì)還將這些數(shù)據(jù)與MyHR分析結(jié)果更新系統(tǒng)，確保服務(wù)始終符合員工的實(shí)際需求?；顒?dòng)信息，而個(gè)人中心則提供消息推送、電子證明開具狀態(tài)等功能。此外，還提供了關(guān)鍵詞搜索、消息、SAM人工智能助手、常用功能置頂和滾動(dòng)播放重要資訊等五大功能，為了進(jìn)一步提高效率，SSC要與COE團(tuán)隊(duì)緊密合作。如果在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)員工電話很多，此時(shí)就探索如何減少員工通過電話咨詢的需求，充分利用各種宣傳手段提升員工關(guān)注度。例如，在每年7月獎(jiǎng)金發(fā)放期間，團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)員工通過電話、郵件咨詢的問題數(shù)量激增。為此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新制作了由團(tuán)隊(duì)成員自編自導(dǎo)自演的短視頻，直觀地解答員工的常見問題，并通過郵件等渠道廣泛傳播。這一舉措使得薪酬福利相關(guān)的問題在7月份減在與全球同事的合作中，要勇敢表達(dá)需求，并通過多次溝通找到共同關(guān)注點(diǎn)。即使在無法實(shí)現(xiàn)全面自動(dòng)化的情況下，我們也可以嘗試分步驟的自動(dòng)化。通過持續(xù)的溝通和9WWW.HRECCHINA.ORG隨著技術(shù)的發(fā)展，越來越多的AI工具涌入人力部門的視野中，很多企業(yè)都會(huì)陷入隨波逐流的漩渦，從而找不到真正適合自身企業(yè)、自身需要的數(shù)字化工具，即使擁有了最完善和先進(jìn)的工具，也不能盡善盡美地使其落地，助推業(yè)務(wù)發(fā)展。另一方面，基于當(dāng)前整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境，如何在數(shù)字化工具的選擇上實(shí)現(xiàn)最優(yōu)AI的技術(shù)與發(fā)展日新月異，從機(jī)器學(xué)習(xí)到深度學(xué)習(xí)，技術(shù)的突破為各行各業(yè)帶來了革命性的變化。隨著AI技術(shù)的不斷進(jìn)化，智能助手、智能家居等應(yīng)用層出不窮，為人們的生活帶推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型，智能制造業(yè)、智健康領(lǐng)域，如疾病診斷、個(gè)性化治療等，融服務(wù)領(lǐng)域，推動(dòng)了金融行業(yè)的智能化轉(zhuǎn)型，如智能投顧、反欺詐等，提升了金融服務(wù)的消失，同時(shí)也催生了新的職業(yè)需求，如數(shù)據(jù)分析師、AI至整個(gè)人力資源領(lǐng)域正面臨著巨大沖擊，新興招聘工具層出不窮，對(duì)職業(yè)影響深遠(yuǎn)，很多工作被AI直接取代。其次是技能需求，隨著AI技術(shù)的不斷應(yīng)用，對(duì)從業(yè)人員技能的需求也發(fā)生了變化，數(shù)字化技能成為職業(yè)發(fā)展的必備要素，行業(yè)對(duì)技能的需求不再像以前那樣單一。最后是工作方式，AI技術(shù)的發(fā)展改變了人們的工作方式，遠(yuǎn)程辦公、彈性工作制等新工作方式逐漸被接受和推廣。未來的辦公可能不再局限于物理辦公區(qū)域，雇在人力資源領(lǐng)域，AI技術(shù)的應(yīng)用正逐漸改變著招在招聘領(lǐng)域，AI可以在需求預(yù)測(cè)、篩選、面試、評(píng)估、在培訓(xùn)領(lǐng)域，AI可以在自適應(yīng)學(xué)習(xí)、技能差距分析、學(xué)習(xí)路徑規(guī)劃、內(nèi)容推薦、實(shí)時(shí)反饋、學(xué)習(xí)成果分析等方面助力。目前AI培訓(xùn)也發(fā)展得十分先進(jìn)，AI可以根據(jù)員工入職的崗位和技能需求提供定制化的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)崗位能力模型搭建個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，匹配員工所需的全部培訓(xùn)。甚至根據(jù)公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略提前規(guī)劃高潛人才的在績效方面，AI可以進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、分析員工表現(xiàn)，持續(xù)效維度和數(shù)據(jù)來源對(duì)接和提升績效結(jié)果，還能結(jié)合公司的崗位勝任力模型和高管盤點(diǎn)模在數(shù)據(jù)分析&預(yù)測(cè)上，AI可以進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)整合、決策優(yōu)化、員工畫像、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及應(yīng)對(duì)等任務(wù)。做簡單的報(bào)表的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)去，現(xiàn)在AI技術(shù)能夠幫助將復(fù)雜的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為管理者能夠理解的析不同數(shù)據(jù)（如離職人數(shù)對(duì)比、離職率對(duì)比、調(diào)動(dòng)人員對(duì)比、工資增長對(duì)比等）背社交網(wǎng)絡(luò)分析、個(gè)性化服務(wù)、個(gè)性化福利推薦、福利使用分析、及時(shí)反饋等工作。不僅能提供24小時(shí)的智能幫助，解決員工的專業(yè)知識(shí)和業(yè)績問題，甚至能夠及時(shí)如何擁抱AI在面對(duì)如何擁抱AI時(shí)，一些人困惑于是否應(yīng)該先做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型，投入大量資金更換系統(tǒng)，然后再考慮AI的引入。但從陸老師的角度來看，預(yù)算充足時(shí)，企業(yè)可以從人力資源數(shù)字化著手，甚至跳過高性價(jià)比的選擇，使我們能夠以較低成本在擁抱AI的過程中，我們需要培養(yǎng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的思維。數(shù)據(jù)成為企業(yè)決策的重要依據(jù)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策模式逐漸取代傳數(shù)字化人才的培養(yǎng)和引進(jìn)成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化成為企WWW.HRECCHINA.ORG年，AI將學(xué)習(xí)完人類所有的文字和圖片信息，屆時(shí)將不再依賴人類進(jìn)行學(xué)習(xí)和進(jìn)化。到2．?dāng)?shù)據(jù)安全：數(shù)據(jù)安全問題日益突出，如何確保數(shù)據(jù)的安全和隱私成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。尤其B2B領(lǐng)域會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)安全3．文化轉(zhuǎn)型：AI技術(shù)的應(yīng)用需要企業(yè)進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型，建立以數(shù)據(jù)為核心的企業(yè)文化，這需要企業(yè)進(jìn)行深層次的變革。以百度推出的蘿卜快跑為例，在AI時(shí)代，我們爭奪的不是模型、數(shù)據(jù)，而是人才。百度提前布局AI是有好處的，不然很可能被可以把這件事情做到極致。暢想未來在AI的影響下，未來人們的工作方式會(huì)更加多種多樣，遠(yuǎn)程辦公、人工智能、終身學(xué)習(xí)成為主流趨勢(shì)，未來的職業(yè)會(huì)更加需要新興職業(yè)、跨學(xué)科人才和人文關(guān)懷，未來作為全球領(lǐng)先的生物制藥公司之一，輝瑞一直將人才視為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心，致力于吸引并留住優(yōu)秀的人才。在當(dāng)下復(fù)雜多變的環(huán)境下，招聘面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，我們積極應(yīng)對(duì)，不斷探索和變革，構(gòu)建了以候選人體驗(yàn)為中心的招聘策略。具體而言，本文將探討以下關(guān)鍵點(diǎn)：理的賦能舉措。BANI時(shí)代，環(huán)境變化越來越快，人才招聘遇到了更大的挑戰(zhàn)。脆弱性，招聘職位變動(dòng)大，候選人變數(shù)增大，招聘各節(jié)點(diǎn)穩(wěn)定性變差；復(fù)雜性，招聘的復(fù)雜性增加，要求招聘團(tuán)隊(duì)有高度的敏銳度；焦慮性，對(duì)招聘的反應(yīng)速度此時(shí)，候選人提升的關(guān)鍵是為候選人提供優(yōu)質(zhì)體驗(yàn)。在招聘的全流程上，HR可以候選人體驗(yàn)提升的關(guān)鍵因素如今，候選人的體感變得越來越敏銳。丹尼爾·卡尼曼在《思考快與慢》一書中提到“人的理性很多時(shí)候是由感性引起的，人的思維是偷懶的，因?yàn)槔硇运伎紩?huì)消耗更多WWW.HRECCHINA.ORG能量，所以只有當(dāng)遇到困難時(shí)理性機(jī)制才能量，所以只有當(dāng)遇到困難時(shí)理性機(jī)制才來越快，無法擁有充足的時(shí)間去啟動(dòng)理性思考，人的感性起決定性作用，因此在招站上看其他人分享關(guān)于該公司的招聘經(jīng)歷以及體驗(yàn)。如果在求職或面試過程中經(jīng)歷了糟糕的體驗(yàn)，將近八成的候選人表示無論該工作崗位是否合適，他都不會(huì)考慮接受這個(gè)工作機(jī)會(huì)；超過一半的候選人表示不太可能繼續(xù)成為該公司的消費(fèi)者；超過三分之一的候選人表示會(huì)同時(shí)敦促他們的因此，招聘者不能覺得自己只是在做招聘，它會(huì)間接影響到公司的雇主形象。那么，候選人體驗(yàn)不佳的主要的原因是什驗(yàn)研究》報(bào)告發(fā)現(xiàn)候選人退出招聘過程的選人體驗(yàn)提升與維護(hù)研究》報(bào)告發(fā)現(xiàn)候選人求職過程的三個(gè)體驗(yàn)洞察：①42.53%的候選人表示簡歷投遞之前，無法與HR直接聯(lián)系。如果他們的問題無法得到及時(shí)②39.58%的候選人表示企業(yè)不主動(dòng)告知工作經(jīng)驗(yàn)的候選人更期望在入職前能和直線經(jīng)理溝通，提前融入新公司。因此，候選人體驗(yàn)關(guān)鍵點(diǎn)就是他們?cè)谇舐氝^程中有2023年初，輝瑞在候選人體驗(yàn)上正式開啟了變革之旅。人才招聘團(tuán)隊(duì)在輝瑞稱之為候選人體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)。輝瑞以候選人為中心，致力于為應(yīng)聘者提供卓越的候選人體驗(yàn)，從而吸引和招聘優(yōu)秀人才助力業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。為此，輝瑞關(guān)注以下五點(diǎn)，①建立全球一致的候選人體驗(yàn)，在招聘全流程中及時(shí)與候選人進(jìn)行互動(dòng)，幫助候選人清晰其應(yīng)聘進(jìn)程。②賦能用人經(jīng)理和招聘人員，在招聘全流程中提供卓越的候選人體驗(yàn)。③利用科技工具來賦能候選人體驗(yàn)。④通過有效的雇主品牌策略，使候選人將輝瑞視為心中最佳雇輝瑞全面分析了在招聘過程中和候選人有觸點(diǎn)的11個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（見圖2并將其流程并明確自身責(zé)任，用人經(jīng)理是招聘的第一負(fù)責(zé)人，對(duì)招聘結(jié)果負(fù)責(zé)；②用人經(jīng)理需要清楚如何撰寫有效的崗位描述；③在招聘系統(tǒng)創(chuàng)建崗位；④用人經(jīng)理在招聘開啟前，跟Recruiter開招聘策略溝通會(huì)，對(duì)崗位職責(zé)和招聘策略及后續(xù)招聘流程達(dá)成共識(shí)；⑤⑧發(fā)Offer。完美收官階段⑨候選人雇傭前確認(rèn)；⑩給候選人做面試反饋；?新員賦能用人經(jīng)理和候選人體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的舉措提升用人經(jīng)理的候選人體驗(yàn)認(rèn)知和能力。第一，用人經(jīng)理招聘能力提升，①通過專業(yè)的招聘培訓(xùn)平臺(tái)為用人經(jīng)理進(jìn)行招聘能力培訓(xùn)認(rèn)證；②新經(jīng)理目標(biāo)選材培訓(xùn)，由專業(yè)的培訓(xùn)老師對(duì)新晉升的業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)選材培訓(xùn)，從理論到實(shí)踐進(jìn)行全方位培訓(xùn)；③在日常招聘工作中，Recruiter會(huì)組織用人經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)選材進(jìn)階培訓(xùn)；④日常招聘案例探討，針對(duì)具體招聘案例進(jìn)行深入探討學(xué)習(xí)。第二，用人經(jīng)理招聘工具箱，在招聘全流程中為用人經(jīng)理提供標(biāo)準(zhǔn)化的指南，包括①候選人體驗(yàn)全流程SOP；②關(guān)鍵技賦能用人經(jīng)理的招聘，輝瑞在招聘中探索使用科學(xué)技術(shù)使招聘更加便捷和高效，比如提升候選人體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的招聘認(rèn)知和能力。打鐵還需自身硬，提升候選人體驗(yàn)需要招聘團(tuán)隊(duì)有卓越的能力，為此輝瑞通過多個(gè)維度提升招聘團(tuán)隊(duì)的能力水平。第一，Recruiter招聘能力提升①在變革的旅程中，重新定義了Recruiter/Talentadvisor的Advisor而不僅是fill職位。同時(shí)清晰界定了人才招聘的客戶，Recruiter和用該將公司視為人才招聘的客戶，我們是為公司招聘人才，而不是簡單理解成為用人經(jīng)理招聘，因?yàn)槿瞬攀枪镜模皇悄硞€(gè)用人經(jīng)理的；②對(duì)Recruiter進(jìn)行招聘專業(yè)能力認(rèn)證培訓(xùn)，招聘團(tuán)隊(duì)每個(gè)月會(huì)就招聘認(rèn)證培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際工作案例進(jìn)行至少一個(gè)半小時(shí)WWW.HRECCHINA.ORG化、系統(tǒng)化地幫助Recruiter成長，通過大學(xué)學(xué)堂除了學(xué)習(xí)招聘技能，還會(huì)邀請(qǐng)跨部門的同事做分享，比如市場準(zhǔn)入、銷售獎(jiǎng)金政策、市場和銷售團(tuán)隊(duì)等多方面的分享，幫助Recruiter拓展認(rèn)知、提升對(duì)業(yè)務(wù)的了解；④最佳案例學(xué)習(xí)探討，輝瑞候選人體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)會(huì)定期就來源于招聘實(shí)際工作的優(yōu)秀案例在團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)行分享，比如如何策略性地做擴(kuò)招驗(yàn)團(tuán)隊(duì)，①利用招聘系統(tǒng)提升招聘效率和候選人體驗(yàn)；②招聘智能系2021年12月，輝瑞經(jīng)過多輪面試層層篩選后最終確定offe因所在公司內(nèi)部有更好的轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，拒絕了輝瑞的offe沮喪，但候選人非常優(yōu)秀，招聘團(tuán)隊(duì)將其放入人才庫，并不定期地與其聯(lián)系，分享行業(yè)內(nèi)的信息或者工作機(jī)會(huì)，保持和候選人的黏性。兩年之后，即2024年2月，輝瑞招聘某品牌負(fù)責(zé)人崗位，該崗位招聘挑戰(zhàn)非常大，行業(yè)內(nèi)合適的人選少，這時(shí)該候選人主動(dòng)找到輝瑞Recruiter詢問此崗位的情況，提到在兩年多的時(shí)間里通過跟輝瑞的以及對(duì)人才的重視，非常樂意有合適的機(jī)會(huì)加入輝瑞，該候選人最終通過面試，順結(jié)語之好壞直接影響雇主品牌及招聘營銷的成效。提升候選人體驗(yàn)，就必須關(guān)注到招聘流程中的所有環(huán)節(jié)?！蔽磥?，輝瑞將持續(xù)探索候選人體驗(yàn)的新路徑，給候選人優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目背景金地智慧服務(wù)自集團(tuán)化整合以來，迫切需要一套適配于市場化發(fā)展的組織管理模式，通過行業(yè)研究，金地智慧服務(wù)明確了通過組織管理模式升維來實(shí)現(xiàn)從職能管控型組織到生態(tài)型組織的轉(zhuǎn)變，同時(shí)明確堅(jiān)持客戶導(dǎo)向之下的價(jià)值鏈條重塑；3大在公司高層“定事、用人、激活”的指示下，組織升維2.0專項(xiàng)活動(dòng)以“錨定大愿景，做強(qiáng)組織力”作為戰(zhàn)略目標(biāo)正式啟動(dòng)，并成立了專門的領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，在實(shí)施過程中關(guān)注前瞻性、可落地、建立了“三強(qiáng)三好“組織評(píng)估畫像，通過強(qiáng)認(rèn)知、強(qiáng)活力還有強(qiáng)用人，以及對(duì)應(yīng)基礎(chǔ)服務(wù)的品質(zhì)好、對(duì)應(yīng)財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)的效益好以及對(duì)應(yīng)市場拓展可持續(xù)發(fā)展的規(guī)模好來其中三強(qiáng)管理旨在構(gòu)建強(qiáng)有力的管理生態(tài)，通過做正確的事以及正確地做事，助力組織三好目標(biāo)的整體實(shí)現(xiàn)，即三好是組織目標(biāo)“萃金行動(dòng)”指通過經(jīng)驗(yàn)挖掘，萃取、傳播和復(fù)制公司的知識(shí)WWW.HRECCHINA.ORG項(xiàng)目設(shè)計(jì)●項(xiàng)目目的①打造三強(qiáng)三好組織。提升金地智慧服務(wù)的基礎(chǔ)服務(wù)品②補(bǔ)足組織發(fā)展短板，提升組織能力。通過優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)提煉、系統(tǒng)歸納、知識(shí)萃取，歸集各類業(yè)務(wù)持續(xù)成功的最佳解決思路、方案、工具及理論等，推廣與分享知識(shí)產(chǎn)品，組織的經(jīng)驗(yàn)。通過知識(shí)萃取與有效傳播，打破組織間壁壘，將內(nèi)含于單個(gè)組織的經(jīng)驗(yàn)以知識(shí)形式，通過有效載體，傳播至更多組織，助力公司●業(yè)務(wù)邏輯項(xiàng)目在工作推進(jìn)過程中產(chǎn)出的各類知識(shí)成果，包括工作方法理論、制度規(guī)范文件、成功分析成功經(jīng)驗(yàn)，復(fù)盤可推廣復(fù)制性，形成萃金議題；其次是研取工作坊，將經(jīng)驗(yàn)固化為可復(fù)制、可推廣、有標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)，并進(jìn)行推廣宣傳、學(xué)習(xí)；然進(jìn)一步優(yōu)化知識(shí)的內(nèi)容或新增知識(shí)的分支；最后是復(fù)制應(yīng)用，2條通道中其一為總部高端品質(zhì)化，總部統(tǒng)籌與宣傳、講師教學(xué)、區(qū)首把關(guān)，實(shí)地開展萃金工作坊，在保證萃金成果的高品質(zhì)交付前提下，加強(qiáng)“萃金效應(yīng)”的產(chǎn)生，同時(shí)在“走進(jìn)標(biāo)桿”系列進(jìn)行重點(diǎn)學(xué)習(xí)；另一條通道為區(qū)展內(nèi)部萃金，重在對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀工作做總結(jié)與提煉，形成復(fù)盤總結(jié)、優(yōu)秀案例，或是在學(xué)習(xí)實(shí)踐后，對(duì)萃金成果進(jìn)行優(yōu)化或產(chǎn)生項(xiàng)目實(shí)施●項(xiàng)目階段京公司總經(jīng)理以數(shù)據(jù)視角進(jìn)行復(fù)盤，①南 ●實(shí)施工具“萃金行動(dòng)”圍繞著“萃金七步法”開展了知識(shí)萃取工作坊，流程為確定主題/情WWW.HRECCHINA.ORG“萃金七步法”的每個(gè)環(huán)節(jié)都圍繞創(chuàng)新性的工具（如知識(shí)圖譜、STAR模型生命線、在弄清現(xiàn)狀后，接下來要關(guān)注目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距并進(jìn)行分析，找出存在差距的主要更快速、更高效地匹配到各個(gè)業(yè)務(wù)條線的學(xué)員，將不同條線、不同部門、不同職級(jí)學(xué)員另外，為了更好地匹配學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，在區(qū)域負(fù)責(zé)人的把關(guān)下，并非所有參選課題都有機(jī)會(huì)作為成果在內(nèi)部推廣，這激發(fā)了內(nèi)部更濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，并且對(duì)于優(yōu)秀課題●靈活迭代機(jī)制①在用戶應(yīng)用和感知端，不斷加強(qiáng)定期宣傳和紅花榮②在應(yīng)對(duì)變化中，萃金成果都以線上課程和共享文檔的形了一系列標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書（SOP）、最佳解決方案及產(chǎn)品圖，讓“萃金行動(dòng)”變成一個(gè)人人可實(shí)施、個(gè)個(gè)可落地的“小萃金原萃金團(tuán)隊(duì)可以成為一個(gè)個(gè)小產(chǎn)品經(jīng)理，●項(xiàng)目改進(jìn)經(jīng)過年度復(fù)盤，項(xiàng)目組針對(duì)“萃金行動(dòng)”的整個(gè)流程、培訓(xùn)效果、學(xué)員體驗(yàn)及增加周期內(nèi)的宣發(fā)力度和過往課程的二次宣傳力度，如定期推出長圖或請(qǐng)講師為特目標(biāo)群體內(nèi)使用，例如某個(gè)工具包或工作成果的單位/個(gè)人，給予類似小紅花的激勵(lì)，在鼓勵(lì)應(yīng)用的同時(shí)積極反饋給應(yīng)用的執(zhí)行階段都有總部去特定（中心）城市公司推進(jìn)，此項(xiàng)較為冗重，后期將慢慢內(nèi)化到執(zhí)行再到成果輸出，整體周期、人力、物力耗費(fèi)較大，后續(xù)將從課題數(shù)量、課程同時(shí)，做到高質(zhì)量輸出，保證萃金品牌的項(xiàng)目創(chuàng)新●從“萃金行動(dòng)”到“萃金效應(yīng)”“萃金行動(dòng)”作為影響較大的專項(xiàng)項(xiàng)代表性三方面入手，進(jìn)行內(nèi)部宣傳和學(xué)習(xí)組織有機(jī)會(huì)納入，被提名單位有集體榮耀感，并納入組織升維2.0小紅花榜單中，把手全程參與并把關(guān)，不但為了保證高質(zhì)量輸出，而且促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的復(fù)盤與升即優(yōu)先確保做對(duì)的選題，最終萃金的呈現(xiàn)是個(gè)人品牌的再次宣傳，進(jìn)一步提高個(gè)人影響力。“萃金行動(dòng)”在金地智慧服務(wù)內(nèi)部形成了萃金效應(yīng)，營造了人人知萃金的氛圍，在公司內(nèi)推動(dòng)了精細(xì)化運(yùn)營，刺激●甄選好課題“萃金行動(dòng)”與傳統(tǒng)課程開發(fā)的不同誰做得好，就叫誰“分享經(jīng)驗(yàn)”，而經(jīng)驗(yàn)有相對(duì)性和偶然性，高度依附于個(gè)體、特然性”，也就是可復(fù)用的知識(shí)。提煉出優(yōu)①高價(jià)值：萃取的知識(shí)需助力提升③常發(fā)生：該成功/優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)需為各下屬公司普遍痛點(diǎn)、經(jīng)常⑤標(biāo)準(zhǔn)化：該成功/優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)需要有可量化的標(biāo)準(zhǔn)，如在公司項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)“萃金行動(dòng)”作為組織升維2.0的重要專項(xiàng)之一，在公司高層的號(hào)召與動(dòng)員下，總部各業(yè)務(wù)部門以及參與的各（中心）城市公司，均對(duì)“萃金行動(dòng)”的專項(xiàng)工作提供了大力支持，且在每個(gè)重要里程碑節(jié)點(diǎn)，都順利產(chǎn)出成果。有助于提高重視程度，形成一種自上而下的影響力紅花”榜單、萃金師個(gè)人口碑的打造與宣傳，加強(qiáng)萃金所帶來的榮譽(yù)感、稀缺性，讓人行業(yè)價(jià)值第一，能力建立在組織上。與傳統(tǒng)的根據(jù)團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行不同的課程授課不同，萃金工作坊將知識(shí)萃取成果建立在組織上，而不是依附于某個(gè)個(gè)體和特定場景，并非能力跟市場拓展可持續(xù)發(fā)展、多元業(yè)務(wù)助力效益等類別課題，可在行業(yè)內(nèi)推廣復(fù)制或二次造血后使用。同時(shí)每一門課程都形成了案例冊(cè)，為WWWWWW.HRECCHINA.ORG人物業(yè)”為盾，將人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性支持升級(jí)為驅(qū)動(dòng)企業(yè)增長的戰(zhàn)略核心。他20年是中國人力資源管理從“成本中心”邁向“從理論到實(shí)踐的淬煉2007年，手握人力資源管理與法學(xué)專業(yè)雙學(xué)位的劉永健站在職業(yè)起點(diǎn)時(shí)，面他收到了天津三星毛紡織有限公司的面試邀請(qǐng)，擁有過系統(tǒng)專業(yè)學(xué)習(xí)的劉永健順利通過三星總部的筆試和面試，加入三星毛紡織成為一名人事專員。而這家承載著三星管理基因的企業(yè)，讓他第一次觸摸到現(xiàn)初入職場的劉永健很快意識(shí)到理論與地調(diào)整自己的心態(tài)，加之人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)新員工心理的準(zhǔn)確把控，劉永健的人事交給我們的是較為有挑戰(zhàn)的任務(wù)，通過復(fù)盤會(huì)議讓我們清楚可以優(yōu)化的點(diǎn)。我認(rèn)為不管是專業(yè)還是非專業(yè)的人，始終都要保持空杯心態(tài)，才能夠真真切切學(xué)到本事，同法》的頒布給他帶來機(jī)遇，新法律的出臺(tái)和實(shí)施對(duì)公司的用人規(guī)定也產(chǎn)生了很大的變化。在此契機(jī)下，修過法律專業(yè)的劉頁的制度，從考勤到獎(jiǎng)懲再到晉升，全部挫折。面對(duì)老國企轉(zhuǎn)型員工對(duì)新制度的抵觸，他創(chuàng)新采用“制度宣講+場景模擬”的方式，最終讓員工手冊(cè)落地生根。這段經(jīng)歷奠定了劉永健“制度設(shè)計(jì)必須服務(wù)于在三星毛紡織，劉永健負(fù)責(zé)的工作模塊逐漸增多，也經(jīng)歷過人員的波動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)他的工作都非常認(rèn)可。作為職業(yè)生涯的第一份工作，他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和鍛煉了很多，離開時(shí)也有諸多不舍。在朋友的介紹下，劉永健和上海美豪酒店管理公司的總經(jīng)理進(jìn)行了一次深刻的談話，總經(jīng)理對(duì)公司的清晰規(guī)劃讓他深深贊同，于是在從制造業(yè)到服務(wù)業(yè)的行業(yè)差異，二是全盤制度是鐵律；在服務(wù)業(yè)，人情是潤滑劑?！彼ㄟ^與不同部門同事的溝通等方式，成美豪集團(tuán)董事長的學(xué)習(xí)文化更重塑了理、品牌營銷、財(cái)務(wù)報(bào)表等新知識(shí)，讓我聊完之后非常滿意，便推薦給了總經(jīng)理。開啟了長達(dá)十余年的職業(yè)深耕期。從人力資源經(jīng)理到事業(yè)部人力資源部長，劉永健責(zé)人換了六七個(gè)，但他一直保持著自己的管做什么，第一就是認(rèn)真的態(tài)度，第二要有優(yōu)先級(jí)順序，先解決好主要矛盾再去解決次要矛盾，讓大家感受到事情的落實(shí)，WWW.HRECCHINA.ORG組建設(shè)”雙輪驅(qū)動(dòng)模式，在建立人才儲(chǔ)備池的同時(shí)增強(qiáng)組織韌性，將人才流失的隱造，精確計(jì)算產(chǎn)線員工的生產(chǎn)效率，以科學(xué)的方法提升效率，實(shí)現(xiàn)了員工收入與企年初，公司接到了大訂單，需要展開新一輪的招聘，面對(duì)各地不同防疫政策，劉永健統(tǒng)籌防疫與生產(chǎn)，系統(tǒng)性地進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)正逐步深化數(shù)字化人力資源管理，通過人力成本、投資收益率等關(guān)鍵指標(biāo)，提前識(shí)別組織潛在風(fēng)險(xiǎn)。例如，公司每月監(jiān)控人“真正的HR不是救火隊(duì)員，而是防火專不在于被動(dòng)應(yīng)對(duì)問題，而在于前瞻性地構(gòu)且必須具有前瞻性思考，在服務(wù)對(duì)象提出接待流程成為了集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)。如今，他在該經(jīng)過專業(yè)公司的咨詢，公司決定實(shí)施事業(yè)部制度，將同類產(chǎn)品的公司合并，成立了四個(gè)事業(yè)部。劉永健擔(dān)任了砷化鎵事業(yè)部的人力資源部長一職，完成了事業(yè)部成立制定關(guān)鍵人才地圖、工人定編定崗、績效管理、人員招聘等工作。其中最重要的就劉永健和當(dāng)時(shí)事業(yè)部的總經(jīng)理、副總經(jīng)理進(jìn)行了深刻的交流，在人事的任命和選拔上下了一番大功夫，通過內(nèi)部推薦、向外“人才地圖不是照搬理論，而是要根骨干人才-是人的肌肉，組織能不能發(fā)展壯大靠的就是這群人；儲(chǔ)備人才-對(duì)組織的未來發(fā)展起著重要作用，是組織的人才庫。這套體系支撐了事業(yè)部的五年戰(zhàn)略規(guī)對(duì)業(yè)務(wù)的深刻洞察，談及對(duì)HR懂業(yè)務(wù)的但不是一定要成為業(yè)務(wù)專家，但必須了解業(yè)務(wù)邏輯。比如半導(dǎo)體行業(yè)，至少要知道制程的基本原理，否則連和員工對(duì)話都難目前劉永健也正在探索AI人工智能率和精準(zhǔn)度，但HR的溫度無法被替代?！彼J(rèn)為，未來HR團(tuán)隊(duì)可能會(huì)更精簡，但在工作中，身邊大多數(shù)人對(duì)劉永健的力資源知識(shí)去應(yīng)變各種復(fù)雜挑戰(zhàn)。在他看來，人力資源各個(gè)模塊并非孤立運(yùn)作，而是相互支持、緊密關(guān)聯(lián)的體系。隨著企業(yè)管理的發(fā)展，各模塊之間的界限正變得越來越模糊，績效、培訓(xùn)、招聘等職能必須持續(xù)的過程，從入職開始，培訓(xùn)、績效、晉升等環(huán)節(jié)必須環(huán)環(huán)相扣。例如三安光電目前正在推進(jìn)的人才地圖項(xiàng)目，通過九宮格模型對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行盤點(diǎn)，針對(duì)不同象績效低的員工需在培訓(xùn)資源上重點(diǎn)傾斜，幫助其調(diào)整工作狀態(tài)；態(tài)度好但績效待提可通過針對(duì)性輔導(dǎo)改善；高績效、高潛力到子公司，再到部門和個(gè)人，確保每位員項(xiàng)考核：研發(fā)、工藝、管理等崗位需在季劉永健的體系化思維，將人力資源從零散的模塊整合為有機(jī)的整體。他深知，唯有打破職能邊界，才能釋放人力資源的這么多年，劉永健認(rèn)為最大的變化三星的啟蒙導(dǎo)師、美豪的董事長、三安光電的放權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。“沒有他們的信任，我走不到今天，也無法推行一系列的政策和制建議新人“腳踏實(shí)地積累，別急于求成，能力金字塔”理論對(duì)于想要從事HR工業(yè)務(wù)洞察+戰(zhàn)略思維，擁有大局觀，具備老板的眼光和角度去看待問題；頂層：變通能力，同時(shí)具備行業(yè)專業(yè)知識(shí)，推動(dòng)公司變革?！拔也惶岢影啵苣┫矚g爬山、散步和喝茶。”問及這位“工作時(shí)認(rèn)真工作、休劉永健用“靈活”二字總結(jié)自己的職業(yè)風(fēng)格。這種靈活，是理論與實(shí)踐的動(dòng)態(tài)更是冷冰冰的制度與人性化管理的巧妙平衡。他的實(shí)踐向我們證明：當(dāng)人力資源真正成為戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)獲得的不僅是穩(wěn)定的人才供給，更是應(yīng)對(duì)變化的無限可能。正如三安光電的芯片點(diǎn)亮萬家燈火，劉永健的管理智慧正為行業(yè)注入不竭的“人才WWWWWW.HRECCHINA.ORG“我覺得我可能心態(tài)比較年輕，非常愿意接觸一些新的東西，也會(huì)和年輕同事了解他們的想法……”，在人力資源行業(yè)深耕多年的蔣悅依然保持著年輕的心態(tài)，經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷鑄就了他深刻的想法，卻沒有成為束縛住他的條條框框，無論何時(shí)，面對(duì)新事物時(shí)，比起脫口而出說不，他都會(huì)先去思考其存在合理性和實(shí)施的可能性，這樣的他在人力資源道路上從容求索，深入機(jī)緣巧合下與人力資源結(jié)緣家人對(duì)他的影響很大，在選學(xué)校、專業(yè)以及就業(yè)等比較關(guān)鍵的大事上蔣悅都較大程度地聽取了家人的意見，回應(yīng)來自家庭的期望。然而，他仍然保留著一點(diǎn)小小但無論是求學(xué)還是工作，他都沒有留在家鄉(xiāng)，96年從北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)后，定卻又過于平淡。由于輪崗制，他先后在企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部都待過一段時(shí)間，因?yàn)楦裢獾募?xì)心負(fù)責(zé)，他最終被留在人力資源部，由此走上了人力資源的職業(yè)道路。剛上路，迎接他的卻是無數(shù)耗費(fèi)耐心的事務(wù)性工作，處理報(bào)表、數(shù)據(jù)分析……盡管公司對(duì)員工發(fā)展非常重視，會(huì)有各式各樣的培訓(xùn)、鍛煉，讓剛剛進(jìn)入職場的年輕人能夠很快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)新身份。但相較于其他需要直接面對(duì)客戶、走入基層的部門而言，彼時(shí)人力資源給他域更多是執(zhí)行總部制定的制度和決策，自盡管缺少一定的創(chuàng)造性，但工作難度并不低，“需要你非常細(xì)心，方方面面都考慮得非常周到”，對(duì)于工作他始終非常認(rèn)真，在人力資源主管這個(gè)崗位上盡職盡責(zé)，一轉(zhuǎn)眼，8年時(shí)間過去了。他想著，該是改變的時(shí)候了。這個(gè)想法來得并不突然，此前他一直在思考行業(yè)的前景和自己的職業(yè)發(fā)展，然而隨著時(shí)間一點(diǎn)點(diǎn)的流逝卻沒有帶來一絲象征變化的波瀾，是時(shí)候做出決定前的種種疑慮和擔(dān)憂在下定決心的那一刻頓時(shí)煙消云散，闊別工作多年的國企，他前往澳大利亞昆士蘭大學(xué)研讀應(yīng)用金融和會(huì)計(jì)碩士學(xué)位?，F(xiàn)在回想起來，他說在當(dāng)時(shí)出國留學(xué)不是一個(gè)好的時(shí)機(jī)，但他并不后悔，“我覺得如果這時(shí)候你就永遠(yuǎn)都是在這個(gè)地方，未來幾十年如一日做這些事情?！备淖円馕吨呦蝻L(fēng)險(xiǎn)因此在當(dāng)時(shí)那個(gè)或許“不算好”的時(shí)機(jī)，來到澳大利亞，對(duì)蔣悅來說是思維和思想的雙重觸動(dòng)。出國求學(xué)后，他深刻感受到“生存”的壓力，首先要考慮的就是在文化差異之下保證生存，與此同時(shí)精進(jìn)學(xué)業(yè)。在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)、工作，難免會(huì)遇到挫業(yè)本身則沒有高低貴賤之分，帶著全新的認(rèn)知、視野和能力，回國后他加入菲亞特動(dòng)力科技中國管理有限公司，擔(dān)任招聘培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。菲亞特動(dòng)力科技是菲亞特集團(tuán)下屬的子公司，07年蔣悅加入時(shí)公司剛剛進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層的調(diào)整變動(dòng)加速了公司的管理方式和企業(yè)文化的劇變，連鎖反應(yīng)下蔣悅當(dāng)時(shí)公司采用家庭式的培養(yǎng)理念，將員工視作家人加以培養(yǎng)，家庭式的管理風(fēng)格和工作氛圍是招聘的主要亮點(diǎn)。風(fēng)格轉(zhuǎn)向后，公司更加關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，以績效為導(dǎo)向，管理方式更加激進(jìn)，招聘策略也隨之調(diào)整，這些都需要一個(gè)適應(yīng)的過程。在磨合的過由于文化背景不同，外企的管理風(fēng)格和文化在換了一個(gè)環(huán)境后很可能會(huì)“水土不服”，在招聘當(dāng)?shù)厝瞬艜r(shí)更是如此，人力資源要能夠做好溝通和協(xié)調(diào)，在滿足公司招聘需求的同時(shí)有效地傳達(dá)當(dāng)?shù)匚幕?dāng)?shù)厝瞬艩顩r等，讓領(lǐng)導(dǎo)層充分地了解當(dāng)?shù)厝瞬啪吐殨r(shí)更加看重哪些方面，做好文化在民企，壓力下快速成長告別菲亞特動(dòng)力科技后，蔣悅來到歐與人力資源體系相對(duì)成熟健全的外企相比，民企在制度體系的建設(shè)上仍處于發(fā)展階段，管理風(fēng)格更加傾向于結(jié)果導(dǎo)向，可謂“壓力大，節(jié)奏快”。重壓的另一面是更大的自由度，“有問題你可以提出你的解決方案，然后自己去推動(dòng)解決”，有想法、有能力的員工可以更快地展現(xiàn)自己的能力，從想法/解決方案到落地應(yīng)用在民除了高級(jí)經(jīng)理之外，蔣悅還擔(dān)任研發(fā)部門BP，他接手時(shí)研發(fā)人員的流失率非常高，員工的積極性低，公司的研發(fā)能力受到嚴(yán)重的影響。經(jīng)過仔細(xì)的調(diào)研，他發(fā)現(xiàn)癥結(jié)在考核制度上。研發(fā)人員每個(gè)季度都需要接受考核，考核結(jié)果強(qiáng)制分配，每次考核都必須篩選出不合格者，兩次不合格就會(huì)勸退，與此同時(shí)研發(fā)激勵(lì)缺失，導(dǎo)致員工意愿不高，為了應(yīng)對(duì)考核而研發(fā)，研發(fā)成果流于形式。面對(duì)這一問題，他選制度進(jìn)行改革，采用項(xiàng)目提成制，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際收益給予員工一定的利潤分成，用時(shí)不到1個(gè)月，他就帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成了考核制度修訂到落地的全流程，有效遏制了WWW.HRECCHINA.ORG職業(yè)路漫漫，工作以來蔣悅也結(jié)識(shí)了許多“良師”，幫助他打開思路，走出迷茫。在歐普照明，他曾向一位公司高管請(qǐng)教，那位上級(jí)的話深深地啟發(fā)了他，“我做業(yè)務(wù)的，具體怎樣從自己的職能出發(fā)來做業(yè)務(wù)，在我看來，你不是在做業(yè)務(wù)……大家在一起工作，每個(gè)人都有缺點(diǎn)，但我們不是來找別人缺點(diǎn)的，我們是發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)作為團(tuán)隊(duì)一起來工作?！碑?dāng)時(shí)的蔣在考慮問題時(shí)應(yīng)當(dāng)拓展視野，從業(yè)務(wù)的角度來看問題，而如何看待人則會(huì)影響一個(gè)2011年，蔣悅加入富卓汽車內(nèi)飾商貿(mào)上海有限公司，擔(dān)任中國區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人。汽車行業(yè)競爭激烈，在汽車內(nèi)飾制造領(lǐng)域更是如此，頭部企業(yè)幾乎占據(jù)了將近大半的市場份額，由于所占份額小、薪酬缺乏競爭力，公司面臨著招人難、留人難。要發(fā)展，首先要有人，如何解決人才流失這一困境，蔣悅認(rèn)為應(yīng)當(dāng)發(fā)揮公司的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，從提升服務(wù)質(zhì)量另辟蹊徑。富卓是一家澳大利亞公司，注重員工關(guān)懷和平等價(jià)值觀的構(gòu)建，這便是公司的優(yōu)勢(shì)所在。基于此，他制定了激勵(lì)策略，包括縮短工作時(shí)長、多元化福利關(guān)愛（舉辦員工生日會(huì)、家屬聚會(huì)等）、定期開展價(jià)值觀踐行表彰會(huì)等，通過一系列措施提高員工福利待遇，加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，宣貫企業(yè)價(jià)值觀，全方位打造“小而美”的企業(yè)形隊(duì)氛圍融洽、凝聚力增強(qiáng)。對(duì)外，注重服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，重視客戶的需求和反饋，這份尊重也贏得了客戶的認(rèn)可和一致做不一樣的事，加入歐菲濾然而真正觸動(dòng)他并促使他加入公司的是面試時(shí)與集團(tuán)高層的對(duì)話，在交流中他感受到公司對(duì)變革的決心，這也與他當(dāng)時(shí)的想法形成共鳴，“我希望去嘗試一些不一樣都更希望成為改變的推動(dòng)者、促成者，在歐菲濾清器，他看到了變革的可能，也蔣悅正式加入歐菲濾清器集團(tuán)，擔(dān)任亞太剛進(jìn)公司，他就要面對(duì)一組嚴(yán)峻的數(shù)機(jī)當(dāng)前，首先要做的是了解清楚現(xiàn)狀，因此他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)對(duì)公司基中高層進(jìn)行全面的調(diào)研和訪談，發(fā)現(xiàn)幾方面問題：對(duì)人才的重視程度較低、激勵(lì)制度不完善、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)。厘清問題后，他便大刀闊斧開始改革。在他看來，建立員工對(duì)公司的認(rèn)同和信任是讓人才留下來的關(guān)鍵，因此他暢通溝通渠道，通過雙向溝通破除員工和公司之間的信任壁壘，讓員工感覺被尊施人才發(fā)展項(xiàng)目，出現(xiàn)崗位空缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。與此同時(shí)，透明公開員工晉升標(biāo)準(zhǔn)、人才定義、人才發(fā)展制度等各類制度改革之外，他還注重發(fā)揮理論指導(dǎo)實(shí)踐的作用，引入國內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域的經(jīng)典理論，并結(jié)合公司實(shí)際落地應(yīng)用，例如基于全面報(bào)酬（TotalReward）模型，建立均衡的薪酬模式。為促進(jìn)跨部門協(xié)作，他創(chuàng)新引入對(duì)話工具，當(dāng)部門間出現(xiàn)矛盾時(shí)，人力資源部會(huì)介入并組織對(duì)話，調(diào)解、解決矛盾。HR的在場，使得部門間的矛盾和沖突很快得到化解，同時(shí)提升了工作效率，促進(jìn)了部門間的關(guān)系。引入先進(jìn)理論、完善分配和激勵(lì)機(jī)制、暢通溝通渠道……在蔣悅的努力下，公司發(fā)生了很多從無到有的新變化，如同一陣凌受整體環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與日俱增，在越來越困難的形勢(shì)和越來越大的挑戰(zhàn)面前，企業(yè)和員工身處時(shí)代洪流之中又該如何自處？蔣悅提及可能停留在原地，而要與無數(shù)的不確定性對(duì)抗。要直面挑戰(zhàn)，回頭看，走出舒適圈看到的風(fēng)景會(huì)讓一切成長的苦痛顯示出意蔣悅一直在亞太區(qū)人力資源總監(jiān)上耕耘奮斗，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服一個(gè)又一個(gè)的挑戰(zhàn)，這份堅(jiān)持和努力得到公司上下的認(rèn)可和尊重，他所在的人力資源部成為增強(qiáng)組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要力量。在他的影響下，公司人才流失率逐年下降，白領(lǐng)的主動(dòng)流失率不超過4%，現(xiàn)任公司新晉升的總監(jiān)中有八成源于人才項(xiàng)目，內(nèi)部人才發(fā)展取得卓越成效，真正做到了留住人，發(fā)站在HR的角度做業(yè)務(wù)為跟上新能源的發(fā)展腳步，集團(tuán)的業(yè)務(wù)需要進(jìn)行調(diào)整，從傳統(tǒng)的發(fā)動(dòng)機(jī)管理轉(zhuǎn)向熱管理系統(tǒng)。全新的領(lǐng)域意味著要從零開始，人員招聘、資源分配、控制風(fēng)險(xiǎn)等等都是難題，如何在沒有成果產(chǎn)出的時(shí)候說服利益相關(guān)者，使之認(rèn)可并且支持人力資源的決策更是極大的挑戰(zhàn)。對(duì)此，蔣悅做了很多工作，首先便是通過深入頻繁的溝通形成共識(shí)，和研發(fā)、銷售、采購、工程多部門開展會(huì)議，就目前遇到的困難、需要怎樣的支持以及高層可以提供的支持等進(jìn)行交流，并且傳達(dá)變革的必要性和緊迫性。其次是運(yùn)用敏捷思維，邊開展邊調(diào)蔣悅帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從最簡單的零部件切入，找到相似點(diǎn)，先做起來，邊做邊根據(jù)客戶的反饋進(jìn)行完善。業(yè)務(wù)的調(diào)整不可避免地會(huì)帶來對(duì)現(xiàn)有流程的挑戰(zhàn)，為此，蔣悅積極向高層尋求支持，每周的例會(huì)邀請(qǐng)高層管對(duì)業(yè)務(wù)的支持落實(shí)在方方面面，在激勵(lì)政策上，他們大膽突破了傳統(tǒng)企業(yè)的調(diào)薪策略，根據(jù)業(yè)務(wù)成長性不同，對(duì)戰(zhàn)略性項(xiàng)目人員的調(diào)薪一年一次轉(zhuǎn)變成一年兩次；人才培養(yǎng)方面，打造工程師訓(xùn)練營，培養(yǎng)技術(shù)人員的整體性思維和專業(yè)技能，發(fā)展復(fù)合型人才，讓每一位技術(shù)人員都具新晉管理人員，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)項(xiàng)目，深手段的改善和運(yùn)用大大加速了新業(yè)務(wù)的發(fā)展推進(jìn)速度，蔣悅帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)的發(fā)展掃清障礙，鋪平道路，成功獲得電池?zé)峁芾磉@一新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的第一個(gè)項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)了空杯心態(tài)，輕裝上陣“要有足夠的好奇心，要能夠去實(shí)踐你所設(shè)計(jì)的方案，并且能夠主動(dòng)地做復(fù)盤反思”，在蔣悅看來從事人力資源行業(yè)應(yīng)當(dāng)具備有這些能力和素質(zhì)。好奇心是一切向“做得更好”繼續(xù)努力；實(shí)踐動(dòng)手能力則是HR的看家本領(lǐng)，行業(yè)的發(fā)展、市場的發(fā)展，對(duì)HR的專業(yè)性提出了更高、更加精細(xì)的要求，包括方案規(guī)劃能力，說服無論是失敗成功與否，都要總結(jié)回顧何以成功，何以失敗，復(fù)盤會(huì)使一次偶然的成國企、民企、外企……經(jīng)歷了不同類型、不同文化價(jià)值觀以及管理風(fēng)格的企業(yè)后，在蔣悅看來，空杯心態(tài)是快速融入組整體環(huán)境、行業(yè)形勢(shì)可謂是日新月異，人力資源從業(yè)者不能停下腳步，比起回首過去，更應(yīng)該立足現(xiàn)在，看向未來，他強(qiáng)調(diào)不能再說以前怎么樣，而更多地去想我現(xiàn)在是怎么樣，將來怎么樣……要打破固有往，以前的經(jīng)驗(yàn)和方法無法完全適用于當(dāng)下的現(xiàn)狀，重要的是接受新事物、新的變化，與變化共存，抱有足夠的耐心，逐步和人打交道更難“大家知道我們是要去和人打交道，但是往往都會(huì)去選擇一些技術(shù)性的工具，背后折射出的是對(duì)人性化管理的忽視，這也是他認(rèn)為未來人力資源應(yīng)當(dāng)改善的方向，即回歸本質(zhì)，處理好如何和人打交道我的團(tuán)隊(duì)講，我們從事的工作其實(shí)是最挑戰(zhàn)的工作，我們是跟人打交道，人是最復(fù)你要了解他的所思所想，怎么去了解？我覺得這個(gè)其實(shí)是最挑戰(zhàn)的”。在很多情況下，人力資源除了需要具備充足的理論之外，還要有足夠的彈性和溫度，才能使好的理論、制度真正落地。把握彈性的“度”站在整個(gè)人力資源行業(yè)的角度來看，近年來行業(yè)趨于平穩(wěn)發(fā)展，新理論、新方法的涌現(xiàn)速度放緩，他認(rèn)為，此時(shí)便是靜下心來好好沉淀的最佳時(shí)機(jī)，不局限于某個(gè)行業(yè)、某一領(lǐng)域，把人力資源放置到更大的、整體的環(huán)境中思考其價(jià)值，抱著學(xué)不把自己局限在傳統(tǒng)的HR視角當(dāng)中，或工作中的蔣悅深受同事們的信賴，領(lǐng)導(dǎo)眼中的他敢于變革，并且能從變化中抓住機(jī)遇實(shí)現(xiàn)自我提升。在他看來，工作與生活的平衡更像一個(gè)偽命題，每個(gè)人都會(huì)有自己的主觀感受，他秉持著“該工作就工作，該生活就生活”的理念，工作中不斷精進(jìn)自己，從不停下成長的腳步。工作之余，他也會(huì)通過游泳放松自己，在靜謐這是蔣悅做事的信條，堅(jiān)持和努力能夠一步步填補(bǔ)現(xiàn)實(shí)與愿景之間的差距，但一切的前提是行動(dòng)，是雖遠(yuǎn)而行、雖難亦做，WWW.WWW.HRECCHINA.ORG研究據(jù)商務(wù)部、外匯局統(tǒng)計(jì)，2024年1-6月，我國全行業(yè)對(duì)外直接投資6060.7億元人民幣，同比增長16.1%。其中，我國境內(nèi)投資者共對(duì)全球152整體來看，出海熱正以一種樂觀強(qiáng)勁的生長態(tài)勢(shì)席卷全國。這似乎并不難以理解：今天我們正從原來的增量時(shí)代進(jìn)入存量時(shí)代。原來的技術(shù)紅利在消失，新的技術(shù)紅利還沒有產(chǎn)生。因此，中國企業(yè)出海是要從根本上隨著海外業(yè)務(wù)的擴(kuò)張與深耕，組織對(duì)于人力資源管理也提出了新的要求：需要供應(yīng)更多、更高質(zhì)化人才，并以更全面的人才管理支撐業(yè)務(wù)。當(dāng)環(huán)境與業(yè)務(wù)需求發(fā)生變化，即使人力資源管理的基本原理與流程不會(huì)發(fā)生顛覆性的變化，但若不“因地制宜”做出調(diào)整與改變，將難以組建一支真正在世界范圍內(nèi)有作戰(zhàn)能力的人才隊(duì)伍。合格的人才隊(duì)伍與精準(zhǔn)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略判斷宛如硬幣的兩面，對(duì)于中國企業(yè)能夠成功出海的目的而言缺一不可。那么面臨全新的“任務(wù)”，人力資源部門是否已經(jīng)做好了準(zhǔn)備？又將面臨怎樣的問題與挑戰(zhàn)？我們即我們將重點(diǎn)回答三個(gè)問題：從業(yè)務(wù)現(xiàn)狀到人才需求，企業(yè)出海需要搭建怎樣的人才梯隊(duì)？從人才規(guī)毋庸置疑，出海是當(dāng)下的熱門話題之一。對(duì)于H業(yè)務(wù)的變化，探究與人才相關(guān)的變化。同時(shí)也要“持續(xù)精進(jìn)”：依照業(yè)務(wù)與人才的現(xiàn)狀，匹配更適合當(dāng)下出海因此在開篇，我們會(huì)先對(duì)海外業(yè)務(wù)與人才現(xiàn)狀進(jìn)行呈現(xiàn)。并從業(yè)務(wù)聚焦到人才，再進(jìn)一WWW.HRECCHINA.ORG圖表1您所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)線的出海情況是？?出海熱度不減，但企業(yè)對(duì)海外進(jìn)一步擴(kuò)張的態(tài)度較為謹(jǐn)慎。在優(yōu)勢(shì)市場中實(shí)現(xiàn)高增量是當(dāng)下的發(fā)展主流?！?024年61.66%的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展了海外業(yè)務(wù)，比例穩(wěn)中有增，可以看到出海的熱度一直穩(wěn)定在一定的水平。但整體增幅并不明顯?！塘硪环矫?，在已經(jīng)開展出海的企業(yè)中，我們可以看到企業(yè)業(yè)務(wù)的整體需求也發(fā)生著相應(yīng)的變化：?海外業(yè)務(wù)的發(fā)展越成熟，越需要分布廣泛、職能職級(jí)綜合的人才梯隊(duì)予以支撐?！掏ㄟ^與人力資源專家的訪談，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在不同的出海發(fā)展階段，人才畫像往往也有著不同的側(cè)重：在業(yè)務(wù)出海前期，企業(yè)通常通過派遣的方式，讓高層次的管理人員、關(guān)鍵決策者、技術(shù)骨干等人員先到海外進(jìn)行“開疆拓要重點(diǎn)被關(guān)注的特質(zhì)；隨著出海業(yè)務(wù)的不斷成熟，所涉及的海外市場越來越廣泛，企業(yè)會(huì)開始重視當(dāng)?shù)厝瞬艌F(tuán)隊(duì)的招募與搭建，人才層次更豐富，管理復(fù)雜性也進(jìn)一步提升，這顯然對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的成熟度提出了更總結(jié)海外業(yè)務(wù)與人才現(xiàn)狀可知，企業(yè)的出海業(yè)務(wù)在不斷走向成熟，在部分國家保持高增量成為了主流的業(yè)務(wù)需求，對(duì)于人才的需從與出海企業(yè)的交流中我們得知，海外業(yè)務(wù)不斷成熟，對(duì)人才的要求有所升級(jí)，也對(duì)人才管理工作提出了升級(jí)的要求。我們不禁這意味著人力資源管理已經(jīng)無法再以一種“業(yè)務(wù)指哪兒打哪兒”的方式來滿足人才需求，而是需要通過做好人才規(guī)劃、建立人力資源管理體系制度的方式來滿足更為復(fù)雜的人才需求。因此在第二部分，我們旨在通過對(duì)人才規(guī)劃、人才招聘與人才培養(yǎng)這三大人力資源管理重點(diǎn)工作進(jìn)行現(xiàn)狀剖析與挑戰(zhàn)解決，來幫助企業(yè)更好地建立相應(yīng)的人才管理制度與流程，并且提前了解過程中可能會(huì)遇到的問題及相應(yīng)的解決思路。·海外人才規(guī)劃工作與國內(nèi)業(yè)務(wù)的人才規(guī)劃工作存在一定的差異：海外業(yè)務(wù)、人才情況與國內(nèi)有差距，理清現(xiàn)狀并落地規(guī)劃的難度更高?！ずＭ獬龊Ｈ瞬乓?guī)劃工作需要人力資源部門更了解業(yè)務(wù)、貼近業(yè)務(wù)：海外業(yè)務(wù)對(duì)于快速落地與增長的需求更為強(qiáng)烈，HR需要與落地實(shí)現(xiàn)的難度更高。※管理現(xiàn)狀與問題聚焦：人才規(guī)劃開展率有待提升，并?海外業(yè)務(wù)越成熟，人才規(guī)劃越能夠發(fā)揮幫助業(yè)務(wù)落地、提供決策、預(yù)測(cè)的價(jià)值。企業(yè)對(duì)于海外人才規(guī)劃的重視度較高，認(rèn)可其價(jià)值，但實(shí)踐率較低。√已經(jīng)開展海外人才規(guī)劃的企業(yè)比重較低，僅占50.00%。但仍有半數(shù)企業(yè)在未來計(jì)劃開展這一工作，由此可以看出企業(yè)在重視度、認(rèn)知層面是認(rèn)可海外人才規(guī)劃的重要性的。之所以在落地實(shí)踐時(shí)開展率仍不高，我們了解到幾·成因一：海外業(yè)務(wù)的規(guī)模與成熟度有待提升，HR簡單管理即可，無需進(jìn)行WWW.HRECCHINA.ORG?大部分企業(yè)認(rèn)為海外人才規(guī)劃與國內(nèi)業(yè)務(wù)的人才規(guī)劃之間存在一定差別?！?9.21%的HR認(rèn)為海外人才規(guī)劃與國內(nèi)業(yè)務(wù)的規(guī)劃有較大差異。針對(duì)這些因素，我們進(jìn)行了進(jìn)一步的調(diào)研，發(fā)?絕大部分海外業(yè)務(wù)線的HR會(huì)承擔(dān)業(yè)務(wù)交付的指標(biāo)，但人力資源部門對(duì)海外業(yè)務(wù)的了解程度仍十分不足?！淘诔龊鼍爸?，23.68%的企業(yè)要求全部HR承擔(dān)海外業(yè)務(wù)交付的指標(biāo)，55.26%的企業(yè)要求更為貼近業(yè)務(wù)的√雖然超7成企業(yè)的HR需要承擔(dān)業(yè)務(wù)交付指標(biāo)，但結(jié)合HR對(duì)于海外業(yè)務(wù)的了解度情況（43.42%參調(diào)者打分為1分，42.11%參調(diào)者打分為2分可見大部分HR對(duì)于海外業(yè)√海外人才規(guī)劃要結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況因地制宜，但哪些因素需要重點(diǎn)考量，企業(yè)往往并不明確?！倘肆Y源從業(yè)者在出海場景中更有可能承擔(dān)一定的業(yè)務(wù)指標(biāo)，但其對(duì)業(yè)務(wù)的了解度仍有所不足?！ぬ鰢鴥?nèi)的人才規(guī)劃邏輯，關(guān)注海外業(yè)務(wù)的差異性（業(yè)務(wù)迭代速度、文化、法律、人才市場等不同并在人才規(guī)劃時(shí)充·打破組織架構(gòu)或地理距離的限制，創(chuàng)造更多深入了解海外業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，不斷開闊管理視野?？偨Y(jié)數(shù)據(jù)與案例可知，總部HR可以通過直接與業(yè)務(wù)成員對(duì)話、間接與外部候選人了解情況等方式，不斷加深對(duì)于海外業(yè)務(wù)的在上述的管理機(jī)制之外，海外人才規(guī)劃工作還需結(jié)合當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)與人才情況，形成人才畫像與人才獲取方案。較為常見的人才獲取本屆研究不將其作為研究重點(diǎn)。中方人才均有較高的關(guān)注。點(diǎn)關(guān)注海外人才的招聘管理；對(duì)于人才培養(yǎng)，我們將分別對(duì)海外當(dāng)?shù)厝瞬诺呐囵B(yǎng)、以及中方在市場調(diào)研中我們了解到，大部分出海企業(yè)都會(huì)涉及到海外招聘，且隨著海外招聘需求量的增加，提升招聘交付水平成為了當(dāng)務(wù)一步提升的空間?企業(yè)海外招聘需求有所增加，并且涉及到多職能、多層級(jí)的人才，但企業(yè)招聘交付水平有進(jìn)一步提升的空間?！虖牧可蟻砜?，65.79%的企業(yè)在近一年海外招聘的需求量有所增加。√52.63%的企業(yè)海外招聘涉及到多職能類型的人才，51.32%的企業(yè)不僅招聘高級(jí)管理崗位，還招聘中基層崗位。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于人才的需求正從單一走向多√雖然在出海的背景之下，企業(yè)人才招聘的數(shù)量和多元化程度的要求均有所提升，但7成的企業(yè)表明，海外招聘難以完全滿足招聘需求。?海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力不足，缺少外部工具助力是開展海外招聘工作時(shí)的主要挑戰(zhàn)。√72.37%的企業(yè)表示海外招聘存在海外招聘自身能力不足的挑戰(zhàn)，60.53%的企業(yè)表示海外招聘存在沒有合適的工具幫助提質(zhì)增效的挑戰(zhàn)?！毯Ｍ庹衅改芰Πㄊ袌稣{(diào)研與分析、招聘渠道與網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、語言和溝通能力、品牌推廣與雇主形象建設(shè)、人才評(píng)估與篩選能力，等等，這些能力并非“一朝一夕”之功，因此海外招聘團(tuán)隊(duì)自身能力仍需要長期的建設(shè)與積累?！倘绻f海外招聘團(tuán)隊(duì)的自身能力是“軟實(shí)力”，外聘時(shí)，有效地利用招聘平臺(tái)、視頻面試工具、人才管理系統(tǒng)（ATS）、求職者跟蹤與分析工具、在線評(píng)估和測(cè)評(píng)工具、雇主品牌推廣工具，等等，都能夠顯著提升招聘的效率和質(zhì)量。WWW.HRECCHINA.ORG由于組織架構(gòu)或授權(quán)機(jī)制的不同，在部分企業(yè)中，總部HR會(huì)在海外招聘的過程中給予當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)較多的資源或技術(shù)上的支持；但而對(duì)于外部工具難以助力的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)會(huì)向我們提及招聘數(shù)字化系統(tǒng)的價(jià)值。在出海場景中，海外各國的數(shù)字化系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)√海外招聘質(zhì)量與效率不足：我們將通過具體實(shí)踐展示，總部在招聘過程如何從雇主品牌建設(shè)、渠道運(yùn)營等維度給予支持。√缺少外部工具助力：我們會(huì)基于招聘數(shù)字化系統(tǒng)使用的真實(shí)情況，匹配選型與建設(shè)的實(shí)踐參考。接下來，我們通過市場數(shù)據(jù)回答上述問題：數(shù)據(jù)洞察海外招聘數(shù)字化系統(tǒng)的使用現(xiàn)狀與功能?目前海外招聘團(tuán)隊(duì)運(yùn)用數(shù)字化工具進(jìn)行招聘管理的比重仍較低，但有大量企業(yè)未來計(jì)劃使用數(shù)字化工具。√實(shí)際已經(jīng)運(yùn)用數(shù)字化工具的企業(yè)不到3成，5成以上企業(yè)計(jì)劃在未來運(yùn)用?？梢娖髽I(yè)整體較為認(rèn)可數(shù)字化工具對(duì)招聘流程的助力點(diǎn)與價(jià)值點(diǎn)?！唐髽I(yè)希望海外招聘系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)的功能主要包括：覆蓋簡歷搜尋與篩選、招聘信息發(fā)布、數(shù)據(jù)分析與報(bào)表形成、簡歷管理、標(biāo)簽分類，等等。?在選型時(shí)，企業(yè)需著重考慮跨國管理的便捷性、供應(yīng)商服務(wù)速度等要素?！淘谶M(jìn)行系統(tǒng)選型時(shí)，5成以上的企業(yè)更看重系統(tǒng)的覆蓋地區(qū)、前期銷售的專業(yè)性、后期處理問題的速度等要素。數(shù)據(jù)洞察信息傳?總部選擇統(tǒng)一的系統(tǒng)更有助于數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)和系統(tǒng)的對(duì)接?！陶衅赶到y(tǒng)的全球統(tǒng)一程度越高，海外招聘數(shù)據(jù)可以更為實(shí)時(shí)地流轉(zhuǎn)回總部?！陶衅赶到y(tǒng)的全球統(tǒng)一程度越高，可以更好地實(shí)現(xiàn)與內(nèi)部其他HR系統(tǒng)或外部系統(tǒng)的對(duì)接?！贪锤鲊磳?shí)際情況選擇不同的系統(tǒng)可以較好地滿足海外各國的特殊招聘需求，但會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、系統(tǒng)對(duì)接產(chǎn)生一定影響。企業(yè)需要對(duì)系統(tǒng)的統(tǒng)一性、數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)效率與對(duì)接便捷性進(jìn)行權(quán)衡?？偨Y(jié)而言，海外招聘系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)的功能與國內(nèi)系統(tǒng)差異不大。但選型時(shí)，HR需要結(jié)合招聘需求以及不同國家的法規(guī)、供應(yīng)商的服務(wù)、數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)規(guī)則等因素，進(jìn)行綜合選擇。在以往的研究中，受限于市場的成熟度，我們難以對(duì)海外人才的培養(yǎng)與發(fā)展這一話題展開深入討論。而在今年的市場調(diào)研中，我們了解到當(dāng)企業(yè)希望在海外深耕發(fā)展時(shí)，海外人才的※海外人才的培養(yǎng)與發(fā)展在市場調(diào)研中我們得知，為海外人才建立培養(yǎng)發(fā)展體系并非易事。這項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)海外業(yè)務(wù)的成熟度、海外人力資源管理的成熟度均提出了較高的要求。我們收集到的市場數(shù)據(jù)也同樣證實(shí)?海外人才發(fā)展與培養(yǎng)體系整體處于建設(shè)初期?！叹蛿?shù)據(jù)而言，海外人才發(fā)展體系整體建設(shè)仍處于起步與探索階段：已經(jīng)建立的企業(yè)僅為36.18%，5成企業(yè)在未來計(jì)劃建設(shè)?！淘谑袌稣{(diào)研中我們了解到，海外體系建設(shè)的完善度有待提升，主要受海外業(yè)務(wù)成熟度與海外HR體系的成熟度不確定，也難以對(duì)海外人才提供長期的發(fā)展與培養(yǎng)方案。WWW.HRECCHINA.ORG※中方人才的培養(yǎng)與發(fā)展一般而言，被派遣的人才分為在崗關(guān)鍵人才與國際管培生兩種。針對(duì)兩類人才，《國際化人才培養(yǎng)與發(fā)展》報(bào)告總結(jié)出了不同的培養(yǎng)方法。核心能力的修煉：結(jié)合崗位要求，匹配外語能力、專業(yè)能力、產(chǎn)品、跨文化溝快速提升：采用多元化培訓(xùn)方式幫助管培生快速提升自己的能力，培訓(xùn)方式通常高管授課：中高層領(lǐng)導(dǎo)者親自上陣，輔導(dǎo)管培生盡快熟悉崗跨部門輪崗制：某崗位工作滿一年且業(yè)績優(yōu)秀者，可申請(qǐng)跨部門輪崗，每年在崗導(dǎo)師制：每人分配一位導(dǎo)師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)相關(guān)崗集中授課：每過一段時(shí)間回國一次，參加為期一周的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可能包在線學(xué)習(xí)：每人分配一個(gè)在線學(xué)習(xí)賬號(hào)，出國期間需完培養(yǎng)計(jì)劃，定期安排海外高管面談，平時(shí)通過直線交流和周度工作匯報(bào)的方式參與具有挑戰(zhàn)性的國際化項(xiàng)目。拓展其國際化視野，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、跨文化訂單式培訓(xùn)課程。從國際知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的“國際商業(yè)管理”培國際化人才培養(yǎng)歷時(shí)時(shí)間長，企業(yè)投入大，這部分人才的流失無疑會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。因此，關(guān)注派遣人才的職涯發(fā)展與歸國安置尤為重要。結(jié)合《國際化人才培養(yǎng)與發(fā)展》與《業(yè)務(wù)出海背景下，人力資源的作用和價(jià)值體現(xiàn)》兩份報(bào)告，我們萃取出了中方人才發(fā)展與安?管理現(xiàn)狀與建議提出：實(shí)現(xiàn)全球流動(dòng)任重道遠(yuǎn)，可從全球化人才的培養(yǎng)、評(píng)估、機(jī)制等基礎(chǔ)著手建設(shè)?當(dāng)下實(shí)現(xiàn)全球人才流動(dòng)對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言有較大的難度，支持全球人才流動(dòng)的基礎(chǔ)建設(shè)有待夯實(shí)。但多數(shù)企業(yè)愿意在√目前僅有32.24%的企業(yè)已經(jīng)開展了全球流動(dòng)，但有近半數(shù)計(jì)劃未來實(shí)√從表中可以看出，企業(yè)進(jìn)行全球人才流動(dòng)的兩類主要原因?yàn)椋簭臉I(yè)務(wù)的角度：業(yè)務(wù)需要有源源不斷地人才在全球各地“打江山”，但由于海外招聘與培養(yǎng)難以在短時(shí)間內(nèi)滿足從人才自身發(fā)展的角度：由于組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)規(guī)模等原因，海外人才在某地的職業(yè)發(fā)展受限，企業(yè)可以為其提供√我們可以看到，要實(shí)現(xiàn)人才全球流動(dòng)，多數(shù)企業(yè)對(duì)全球化人才的培養(yǎng)與發(fā)展、評(píng)估與盤點(diǎn)體系、完善的流動(dòng)機(jī)制這三項(xiàng)關(guān)鍵要素有著清晰認(rèn)知。但從圖表5數(shù)據(jù)可得，列1與列2之間的比例差距較大。說明管理現(xiàn)狀與認(rèn)知存在一定差距，支持全球人才流動(dòng)的基礎(chǔ)建設(shè)有待夯實(shí)。WWW.HRECCHINA.ORG人才供應(yīng)鏈。※實(shí)踐方法匯總·業(yè)務(wù)變動(dòng)更快·各國人才情況不同·各國法律、文化不同·人才盤點(diǎn)·人才的培養(yǎng)制度·高潛人才儲(chǔ)備但就實(shí)際的管理現(xiàn)狀而言，人才管理的成熟度卻仍有待提升：將人才規(guī)劃落于實(shí)踐的企業(yè)并不多、海外招聘的質(zhì)效有待提升、海外人才發(fā)展體系的建設(shè)處于起步階段、實(shí)現(xiàn)全球人才流動(dòng)對(duì)不少企業(yè)而言有較大的難度……可見，業(yè)務(wù)在海外的發(fā)展在不斷的試錯(cuò)與迭代中實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長，但HR管理成熟度的增長似乎并沒有我們想象中的那么快。業(yè)務(wù)需求進(jìn)行執(zhí)行；還是高屋建瓴，通過業(yè)務(wù)與人力相結(jié)合的視未來能夠幫助業(yè)務(wù)應(yīng)對(duì)更為復(fù)雜多變的海外市場，在海外的航行中給到有力的支撐。因此，智享會(huì)與Avature艾睿德愿意在出海領(lǐng)域全國律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)業(yè)，于2000年開始從事勞動(dòng)法領(lǐng)域的研究。其目前主要業(yè)務(wù)涉及企業(yè)勞動(dòng)爭議案件處理、集體協(xié)商、企業(yè)規(guī)章制度完善、企業(yè)人力資源合規(guī)管理審計(jì)、企業(yè)并購中裁員等。夏利群律師精通國內(nèi)部人事方面的管理特別是在實(shí)務(wù)上有著極其豐富的經(jīng)驗(yàn),曾多次受邀在上海、北京、深圳、廣州、大連、青島、杭州、蘇州等地講授勞動(dòng)法培訓(xùn)課程并以親身經(jīng)歷師曾獲得普陀區(qū)司法局先進(jìn)個(gè)人、普陀區(qū)青年崗位能手以及浦東新區(qū)十大杰出青年WWW.HRECCHINA.ORG重性”及解除行為之“合理性”應(yīng)如何把握案件回顧?quán)w某于2016年8月入職某化妝品有因員工舉報(bào)鄔某存在違規(guī)違紀(jì)情形，公司對(duì)鄔某所在部門進(jìn)行審計(jì)調(diào)查。審計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)，鄔某的下屬用虛假發(fā)票報(bào)銷客戶招待費(fèi)，涉及金額2700元，相關(guān)報(bào)銷流程已經(jīng)鄔某、人事、財(cái)務(wù)、總經(jīng)理等逐級(jí)審批。公司隨即以鄔某“對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)工造成公司經(jīng)濟(jì)損失”為由解除勞動(dòng)合同。鄔某對(duì)此不服，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求公普陀仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，首先，從審批流程看，報(bào)銷款的審批人依次為鄔某、人事、財(cái)務(wù)、總經(jīng)理，可見公司對(duì)于審批流程各環(huán)節(jié)的職權(quán)安排和要求不同。鄔某作為行政經(jīng)理，其主要職責(zé)應(yīng)為審查申請(qǐng)事項(xiàng)是否實(shí)際發(fā)生、申報(bào)金額與發(fā)票面額辨別發(fā)票真?zhèn)蔚闹饕氊?zé)應(yīng)為財(cái)務(wù)人員，在審批流程已完成，財(cái)務(wù)人員沒有發(fā)現(xiàn)票據(jù)虛假的情況下，將虛假報(bào)銷的責(zé)任歸咎于鄔某一人，過于苛刻。其次，從嚴(yán)重性角度看，對(duì)于本案審批責(zé)任的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)考慮主觀惡意性，即是否在明知虛假的情況下予以審批通過。公司并無證據(jù)證明鄔某事先知曉票據(jù)虛假而予以審批。綜上，鄔某未發(fā)現(xiàn)下屬用虛假發(fā)票報(bào)銷客戶招待費(fèi)的行為尚未達(dá)到嚴(yán)重失職程度，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形，公司屬于違法解除，應(yīng)支爭議焦點(diǎn)員工違紀(jì)行為之“嚴(yán)重性”及用人單法律分析《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞除勞動(dòng)合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的然而，在實(shí)踐中，用人單位在制定規(guī)章制度和給予員工具體處分時(shí)，如何把握違紀(jì)行為的“嚴(yán)重性”，尤其是在做出解除勞動(dòng)和同合同時(shí)，更應(yīng)充分進(jìn)行考量和重性”及用人單位解除行為“合理性”的如本文所援引之案例，出自《上海市人社局上海市第二中級(jí)人民法院聯(lián)合發(fā)布十大典型案例》案例二。在此案中，員工雖然批準(zhǔn)了下屬提交的虛假報(bào)銷發(fā)票，但仲裁委認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法體現(xiàn)員工事先知曉下屬提交之發(fā)票系虛假，且其在審批過程中的職責(zé)在于審查申請(qǐng)事項(xiàng)是否實(shí)際發(fā)生、申報(bào)金額與發(fā)票面額是否相符，報(bào)銷額度是否符合制度規(guī)定等，故員工實(shí)際已履行了應(yīng)盡義務(wù)，不存在主觀惡意。因此，在日常管理中，若多名員工涉及違紀(jì)行為的，公司需根據(jù)每名員工在違是否已履行合理的注意義務(wù)或是否已合理履行自身職責(zé)等多項(xiàng)因素，進(jìn)行綜合性考深圳人社此前發(fā)布了另一典型案例，在該案件中，用人單位依據(jù)員工“9月3且公司并未在此期間交辦重要任務(wù)，離開行為對(duì)公司造成影響較小，故具體認(rèn)定員影響或后果，也是仲裁委及法院衡量員工違紀(jì)行為是否具有“嚴(yán)重性”的重要因素之一。若相關(guān)違紀(jì)行為并不具有惡劣影響或后果的，通常建議給予“警告”等低級(jí)該點(diǎn)同樣可參見上述深圳人社及法院發(fā)布的典型案例，仲裁委及法院認(rèn)為，用人單位認(rèn)定的員工早退問題跨越9月至同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按月審查員工的出勤情況，但此前卻從未向員工提及早退事宜，亦未提出整改或進(jìn)行處罰，僅在最后發(fā)出解除通不能僅存在于文本之上，也應(yīng)當(dāng)在日常管理中進(jìn)行實(shí)際執(zhí)行。若員工存在違紀(jì)行為的，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)盡到管理和督促改進(jìn)義務(wù)。否則，仲裁委或法院可能會(huì)認(rèn)為，用人單位實(shí)際并不對(duì)員工存在相關(guān)人事管理要求，而僅是為了解除員工，而可以尋找人民法院案例庫此前曾選錄了北京東李某因父親患癌癥晚期，通過微信向其直某發(fā)展公司北京分公司要求李某提供有效請(qǐng)假材料，李某亦通過微信提交了其父親的病歷照片。1月28日，李某父親不幸病逝。當(dāng)日，某發(fā)展北京分公司向李某發(fā)出了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以李某請(qǐng)護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序、遵守用人單位規(guī)章方式亦應(yīng)善意、寬容、合理。本案中，李孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。員工為盡人子孝道，提出請(qǐng)假，符合中華民族傳統(tǒng)道德和善良風(fēng)俗。李某父親患重病病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭向公司請(qǐng)假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請(qǐng)假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，未盡到用人單位對(duì)勞動(dòng)者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時(shí)機(jī)械管理，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會(huì)主義核心價(jià)值觀不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不構(gòu)成曠工，公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。遵守各項(xiàng)規(guī)則制度外，也應(yīng)當(dāng)具有人文關(guān)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分考慮，再?zèng)Q定是否應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。若公司對(duì)員工進(jìn)行解除處分之起因或背景明顯背離社會(huì)核心價(jià)值觀或中華傳統(tǒng)道德要求的，即便符合用人單位相關(guān)規(guī)綜上，雖然法律賦予用人單位依據(jù)規(guī)章制度處分員工，甚至解除勞動(dòng)合同之權(quán)利。但用人單位在進(jìn)行具體使用時(shí)，應(yīng)當(dāng)保持慎重的態(tài)度，需充分考量員工違紀(jì)行為是否具有“嚴(yán)重性”以及解除行為是否具有“合理性”，如此才能做出更合理的WWW.HRECCHINA.ORG根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度，以及第39條企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，因此，上述規(guī)定提及的工作時(shí)間，主要指代法律規(guī)定勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的時(shí)間。正是基于法律體系下的約束明確，勞勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間由集體合同或勞動(dòng)合同約定，用人單位安排勞動(dòng)者工作的實(shí)目前，我國現(xiàn)行的工時(shí)制度中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是普遍適用的工時(shí)制度，也是其他比較常見的工時(shí)制度還包括綜合計(jì)算工時(shí)結(jié)合《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)于那些在市場競爭中，由于外界因素的影取適當(dāng)方式確保職工的休息休假權(quán)利和生時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工考慮到上述規(guī)定就綜合計(jì)算工時(shí)制度以及不定時(shí)工作制度的適用通過批準(zhǔn)的方式予以適用和生效。其中，上述兩者在適用和審批層面主要根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制1.綜合計(jì)算工時(shí)制主要適用于（1）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的勞制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分勞動(dòng)者;（3）其他適合實(shí)行綜合人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的勞動(dòng)者;（2）用人單位中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍從上述兩者的適用情況，不難