數(shù)智化人力資源管理-課件 10-敬業(yè)度分析

數(shù)智化人力資源管理主編徐明霞

唐玉潔敬業(yè)度分析第十章第三篇場(chǎng)景篇1.了解組織行為中有關(guān)態(tài)度、組織、群體、個(gè)體等知識(shí)2.掌握有關(guān)敬業(yè)度構(gòu)成維度以及影響因素等知識(shí)3.熟練掌握數(shù)據(jù)分析,熟悉因子分析與多重線(xiàn)性回歸等分析挖掘技能,分析并挖掘敬業(yè)度數(shù)據(jù)4.結(jié)合真實(shí)業(yè)務(wù)情況,熟練掌握數(shù)據(jù)分析與挖掘流程與規(guī)范學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)結(jié)構(gòu)圖引導(dǎo)案例捷勝信息技術(shù)有限公司的員工敬業(yè)度分析1.公司概況與現(xiàn)狀公司概況:捷勝信息技術(shù)有限公司(簡(jiǎn)稱(chēng)“捷勝信息”)是一家致力于交通出行智能終端設(shè)備和集軟件產(chǎn)品的研發(fā)、銷(xiāo)售、服務(wù)于一體的創(chuàng)業(yè)公司,成立五年來(lái),公司以技術(shù)發(fā)展為第一驅(qū)動(dòng)力,以良好的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)獲得了市場(chǎng)的認(rèn)可,度過(guò)了困難的初創(chuàng)期。組織與人員:公司現(xiàn)有人員367名,分為研發(fā)、市場(chǎng)推廣、職能等7個(gè)部門(mén),推行扁平化的管理模式。公司今年持續(xù)獲得大額訂單,業(yè)務(wù)快速發(fā)展,人員規(guī)模預(yù)計(jì)增長(zhǎng)100%以上。人員管理現(xiàn)狀:在業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展的同時(shí),公司的人員管理上出現(xiàn)了一些不好的傾向,部分員工對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)、文化、激勵(lì)、流程等方面提出了很多意見(jiàn),人力資源部也時(shí)常聽(tīng)到員工的抱怨。2.現(xiàn)有措施與任務(wù)要求采取的措施:在公司即將加速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,為提供良好的組織和人員保障能力,經(jīng)管理層批準(zhǔn),人力資源部配合外部著名的人力資源服務(wù)公司怡安翰威特對(duì)公司進(jìn)行咨詢(xún)?cè)\斷,并對(duì)管理層、員工進(jìn)行了調(diào)研和訪(fǎng)談,以便快速有針對(duì)性地解決問(wèn)題,提高員工凝聚力,為公司下一個(gè)五年的飛速發(fā)展、成為行業(yè)翹楚的知名企業(yè)而努力。收集數(shù)據(jù)和信息:咨詢(xún)公司對(duì)各部門(mén)共計(jì)35名員工進(jìn)行了匿名訪(fǎng)談,形成了訪(fǎng)談?dòng)涗?。在此基礎(chǔ)上,人力資源部和咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)了敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷,以了解員工狀態(tài),持續(xù)跟蹤提升敬業(yè)度,達(dá)成業(yè)務(wù)成果。引導(dǎo)案例續(xù)任務(wù)要求:人力資源部擬成立一個(gè)四人數(shù)據(jù)分析小組,根據(jù)收集整理的公司員工基本信息、敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)等,通過(guò)數(shù)據(jù)分析挖掘人力資源管理中存在的深層次問(wèn)題,提出改進(jìn)建議,為今后發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.組織結(jié)構(gòu)圖4.訪(fǎng)談?dòng)涗洷淼谝还?jié)業(yè)務(wù)理解第二節(jié)數(shù)據(jù)收集第三節(jié)數(shù)據(jù)預(yù)處理目錄第四節(jié)數(shù)據(jù)分析及挖掘第一節(jié)業(yè)務(wù)理解第十章第三篇場(chǎng)景篇(1)蓋洛普:在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上使每名員工視自己為所在單位的一分子,產(chǎn)生一種歸屬感,產(chǎn)生“主人翁”責(zé)任感。員工敬業(yè)度研究源于美國(guó)蓋洛普咨詢(xún)有限公司。(2)翰威特:員工敬業(yè)度是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)組織的承諾和投入的程度,衡量的是員工樂(lè)意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度,員工的敬業(yè)度受到多方因素的影響。(3)韜睿:員工敬業(yè)度是員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強(qiáng)弱程度,從另外一個(gè)角度講,就是員工愿意將能夠自主決定的努力應(yīng)用到工作中的程度,包括理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩類(lèi)。(4)合益集團(tuán):激發(fā)員工工作熱情并將其導(dǎo)向組織成功的結(jié)果,它包含員工承諾與一個(gè)組織的情感紐帶,意欲留守在組織中和積極主動(dòng)性愿意超越工作本身要求,做得更多、更好兩個(gè)因素。一、什么是敬業(yè)度1.敬業(yè)度與態(tài)度2.敬業(yè)度的兩個(gè)層面3.滿(mǎn)意度與敬業(yè)度關(guān)系4.主要咨詢(xún)公司對(duì)敬業(yè)度的定義敬業(yè)度卡恩(1990)將員工敬業(yè)度分為生理投入、認(rèn)知投入和情感投入三個(gè)維度。馬斯拉奇(Maslach)(1997)等將員工敬業(yè)度和工作倦怠視為一個(gè)三維連續(xù)體的兩極,其中員工敬業(yè)度以精力充沛、工作投入和高效能感為特征,而這三個(gè)方面正好分別是精疲力竭、憤世嫉俗和低效能感工作倦怠維度的直接對(duì)立面,敬業(yè)度高的員工給人一種精力充沛的感覺(jué),能有效地進(jìn)入工作狀態(tài),并能與他人和諧相處,而且自我感覺(jué)能夠完全勝任工作。肖費(fèi)勒(Schaufeli)(2002)等認(rèn)為員工敬業(yè)度包括精力充沛、奉獻(xiàn)精神和專(zhuān)心致志三個(gè)維度。二、敬業(yè)度構(gòu)成維度與影響因素1.敬業(yè)度的構(gòu)成維度二、敬業(yè)度構(gòu)成維度與影響因素2.敬業(yè)度的影響因素(1)個(gè)體特征方面敬業(yè)度是員工個(gè)體對(duì)待組織和工作的態(tài)度,因而很大程度上受到自身特征的影響。(2)工作特征方面依據(jù)自我決定理論,員工有各種各樣的心理需求,他們希望從組織或者工作中得到心理上的滿(mǎn)足。個(gè)體與工作之間存在一種契約關(guān)系,這種契約關(guān)系取決于個(gè)體在與工作角色結(jié)合過(guò)程中的心理狀態(tài)。(3)組織環(huán)境方面國(guó)內(nèi)外的許多研究顯示,組織的規(guī)模、發(fā)展前景、管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及組織和上司對(duì)員工的支持等都影響著員工敬業(yè)度。第二節(jié)數(shù)據(jù)收集第十章第三篇場(chǎng)景篇一、敬業(yè)度數(shù)據(jù)收集1.敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)步驟確定敬業(yè)度構(gòu)成維度與影響因素測(cè)量指標(biāo)確定測(cè)量指標(biāo)的數(shù)據(jù)特性與來(lái)源確定各指標(biāo)數(shù)據(jù)采集方法與工具確定調(diào)查問(wèn)卷格式圖10-1敬業(yè)度分析模型圖一、敬業(yè)度數(shù)據(jù)收集2.建立敬業(yè)度分析模型一、敬業(yè)度數(shù)據(jù)收集3.確定測(cè)量指標(biāo)的數(shù)據(jù)特性與來(lái)源敬業(yè)度測(cè)量指標(biāo)的數(shù)據(jù)特性與來(lái)源見(jiàn)表10-2。二、敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)通常情況下,員工敬業(yè)度調(diào)研分成五個(gè)步驟:1.設(shè)計(jì)敬業(yè)度問(wèn)卷2.發(fā)放與填寫(xiě)敬業(yè)度問(wèn)卷3.敬業(yè)度問(wèn)卷的回收與統(tǒng)計(jì)4.敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析5.敬業(yè)度改進(jìn)方案三、敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷制作2.操作步驟(1)單擊“開(kāi)始任務(wù)”,進(jìn)入分析云。(2)在左側(cè)選擇“數(shù)據(jù)填報(bào)”,單擊“+創(chuàng)建表單”,填寫(xiě)“表單名稱(chēng)”,選擇表單類(lèi)型“自由表單”,選擇“公開(kāi)”(圖10-2)。(3)進(jìn)入“表單樣式”,在“全局樣式”中“表單標(biāo)題”內(nèi)容中輸入標(biāo)題“敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷”。1.任務(wù)描述利用分析云“填報(bào)設(shè)計(jì)”功能進(jìn)行敬業(yè)度問(wèn)卷調(diào)研制作。圖10-2創(chuàng)建填報(bào)表單三、敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷制作②單選題設(shè)置:從“控件倉(cāng)庫(kù)”中選擇“單選下拉”;在“標(biāo)題設(shè)置”的“標(biāo)題”欄中輸入該調(diào)研問(wèn)題序號(hào)以及問(wèn)題,在“選項(xiàng)設(shè)置”中輸入各個(gè)選擇項(xiàng),“校驗(yàn)設(shè)置”中選擇“該項(xiàng)必填”(圖10-3)。(4)進(jìn)入“控件”,根據(jù)問(wèn)卷題目類(lèi)型從“控件倉(cāng)庫(kù)”中選擇合適的控件,并在“控件屬性”中完善該表單格式。①描述框設(shè)置:從“控件倉(cāng)庫(kù)”中選擇“描述控件”;選擇“控件屬性”,在“描述設(shè)置”里錄入該調(diào)研問(wèn)卷的描述性?xún)?nèi)容“感謝您參與公司員工敬業(yè)度調(diào)研,完成本調(diào)查大約需要15分鐘。您的回答是匿名的”類(lèi)似內(nèi)容。圖10-3單選題設(shè)置三、敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷制作③矩形框單選題批量設(shè)置:從“控件倉(cāng)庫(kù)”中選擇“矩形選擇”;在“標(biāo)題設(shè)置”的“標(biāo)題”欄中輸入“二、調(diào)研問(wèn)卷”,提示輸入“下列問(wèn)題中選擇你認(rèn)為合適的選”(圖10-4)。圖10-4矩形框單選題批量設(shè)置三、敬業(yè)度調(diào)研問(wèn)卷制作④在“行標(biāo)題設(shè)置”中批量導(dǎo)入各個(gè)調(diào)研問(wèn)題(將word中調(diào)研問(wèn)題批量粘貼即可),在“列標(biāo)題設(shè)置”中輸入各個(gè)選擇項(xiàng),“校驗(yàn)設(shè)置”中選擇“該項(xiàng)必填”(圖10-5和圖10-6)。⑤將容器高度設(shè)置為1200,表單樣式—全局樣式高度設(shè)置為1900,頁(yè)眉頁(yè)腳設(shè)置為“不可見(jiàn)”。圖10-5行標(biāo)題設(shè)置圖10-6列標(biāo)題設(shè)置(5)填報(bào)完畢所有調(diào)研問(wèn)題后,先“預(yù)覽”,完善后單擊“保存”,并“發(fā)布”。第三節(jié)數(shù)據(jù)預(yù)處理第十章第三篇場(chǎng)景篇分析每個(gè)自變量x與因變量y的線(xiàn)性趨勢(shì),即散點(diǎn)圖,發(fā)現(xiàn)并剔除強(qiáng)影響點(diǎn)。分析步驟:(1)有多少個(gè)自變量就需要觀察多少?gòu)埳Ⅻc(diǎn)圖,通過(guò)散點(diǎn)圖觀察變量間的趨勢(shì)是否存在線(xiàn)性相關(guān)關(guān)系。(2)記錄每張散點(diǎn)圖中的離群值,以備最后判斷回歸方程中是否存在“強(qiáng)影響點(diǎn)”。離群值,也稱(chēng)逸出值,是指在數(shù)據(jù)中有一個(gè)或幾個(gè)數(shù)值與其他數(shù)值相比差異較大。離群值產(chǎn)生的原因大致有:(1)總體固有變異的極端表現(xiàn),這是真實(shí)而正常的數(shù)據(jù),只是在這次實(shí)驗(yàn)中表現(xiàn)得有些極端,這類(lèi)離群值與其余觀測(cè)值屬于同一總體。(2)由于試驗(yàn)條件和實(shí)驗(yàn)方法的偶然性,或觀測(cè)、記錄、計(jì)算時(shí)的失誤所產(chǎn)生的結(jié)果,是一種非正常的、錯(cuò)誤的數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)與其余觀測(cè)值不屬于同一總體。(3)發(fā)現(xiàn)并剔除強(qiáng)影響點(diǎn)。繪制散點(diǎn)圖,觀察是否存在離群值,他們常常就是強(qiáng)影響點(diǎn)。一、數(shù)據(jù)特征分析1.數(shù)據(jù)線(xiàn)性趨勢(shì)之所以要求數(shù)據(jù)是獨(dú)立的,這與各統(tǒng)計(jì)分析方法的前提假設(shè)條件有關(guān)。數(shù)據(jù)獨(dú)立性是在收集數(shù)據(jù)時(shí)盡力保證的。2.數(shù)據(jù)獨(dú)立性二、數(shù)據(jù)降維1.因子分析概述(1)因子分析定義(2)因子分析目的因子分析是一種多變量化簡(jiǎn)技術(shù)。目的是分解原始變量,從中歸納出潛在的“類(lèi)”,相關(guān)性較強(qiáng)的指標(biāo)歸為一類(lèi),不同類(lèi)間變量的相關(guān)性較低。每一類(lèi)變量代表了一個(gè)“共同因子”,即一種內(nèi)在結(jié)構(gòu),因子分析就是要尋找該結(jié)構(gòu)。①探索結(jié)構(gòu):在變量之間存在高度相關(guān)性的時(shí)候我們希望用較少的因子來(lái)概括其信息;②簡(jiǎn)化數(shù)據(jù):把原始變量轉(zhuǎn)化為因子得分后,使用因子得分進(jìn)行其他分析,比如聚類(lèi)分析、回歸分析等;③綜合評(píng)價(jià):通過(guò)每個(gè)因子得分計(jì)算出綜合得分,對(duì)分析對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。二、數(shù)據(jù)降維2.因子分析步驟(1)因子分析適用條件樣本條件:樣本量與變量數(shù)的比例應(yīng)在5:1以上;總樣本量不得少于100,而且原則上越大越好。判斷條件:KMO檢驗(yàn)結(jié)構(gòu),0.9以上非常適合因子分析,0.5以下不適合因子分析。Bartlett’s球形檢驗(yàn),P值小于等于0.05適合因子分析,否則不適合進(jìn)行因子分析。二、數(shù)據(jù)降維2.因子分析步驟(2)因子分析操作步驟①單擊“開(kāi)始任務(wù)”,進(jìn)入“數(shù)據(jù)挖掘工具”界面。②數(shù)據(jù)源選擇“敬業(yè)度影響因素降維分析數(shù)據(jù)集”,配置模型選擇“降維—主成分分析”,選擇需降維的變量23個(gè),選擇“正交旋轉(zhuǎn)”因子旋轉(zhuǎn)方法,單擊“保存”,并“開(kāi)始建模”,單擊“查看訓(xùn)練結(jié)果”。③查看KMO結(jié)果“總分”以及“顯著性”。若KMO檢驗(yàn)結(jié)果小于0.5且切比雪夫關(guān)聯(lián)卡方的顯著性(即P值)大于0.05,重新選擇“因子個(gè)數(shù)”。若KMO檢驗(yàn)結(jié)果大于0.6且契比雪夫關(guān)聯(lián)卡方的顯著性(即P值)小于等于0.05,說(shuō)明適合因子分析,導(dǎo)出“解釋的總方差”表。④依次選擇不同的“因子個(gè)數(shù)”(從2到N),重復(fù)上述步驟,查看每次計(jì)算的“因子個(gè)數(shù)N”的“解釋的總方差”中最高“CumulativeVar”值,導(dǎo)出到Excel表中。當(dāng)因子N減去因子(N-1)個(gè)的“CumulativeVar”值邊際增量最高時(shí),N就是最合適因子個(gè)數(shù)?！癈umulativeVar”成為“累計(jì)方差貢獻(xiàn)率”,當(dāng)因子N減去因子(N-1)的“CumulativeVar”值邊際增量最高時(shí),N就是最適合因子個(gè)數(shù),通常情況下累計(jì)解釋的百分比值至少達(dá)到60%?！癝Sloadings”特征根大于1,該數(shù)值越大,說(shuō)明該公因子重要性越高。⑤導(dǎo)出“最終結(jié)果”的Excel表格,在公因子中選出最大因子負(fù)荷項(xiàng),匯總形成公因子名稱(chēng)(圖10-7)。圖10-7導(dǎo)出最終結(jié)果二、數(shù)據(jù)降維2.因子分析步驟(2)因子分析操作步驟對(duì)每個(gè)自變量(驅(qū)動(dòng)因素)的各個(gè)公因子(factorN)負(fù)荷值進(jìn)行排序,選出其中最大的負(fù)荷值(負(fù)荷值最大的那個(gè)公因子是能夠解釋該驅(qū)動(dòng)因素的最佳公因子);根據(jù)各個(gè)驅(qū)動(dòng)因素的最佳公因子是否相同,將驅(qū)動(dòng)因素劃分為N個(gè)類(lèi)別;為各個(gè)類(lèi)別的公因子賦予名稱(chēng)(圖10-8)。圖10-8負(fù)荷值排序及賦名第四節(jié)數(shù)據(jù)分析及挖掘第十章第三篇場(chǎng)景篇一、數(shù)據(jù)可視化分析數(shù)據(jù)可視化分析1.員工基本信息可視化分析2.敬業(yè)度影響因素可視化分析3.敬業(yè)度構(gòu)成維度可視化分析4.敬業(yè)度關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)集可視化分析二、數(shù)據(jù)挖掘數(shù)據(jù)挖掘模型有以下五種(1)線(xiàn)性回歸(2)貝葉斯與樸素貝葉斯模型(3)決策樹(shù)模型(4)聚類(lèi)分析(5)文本分析(1)單擊“開(kāi)始任務(wù)”,進(jìn)入“數(shù)據(jù)挖掘工具”界面。(2)數(shù)據(jù)源選擇“敬業(yè)度降維數(shù)據(jù)”,配置模型選擇“線(xiàn)性回歸”,選擇合適的自變量與因變量,選擇“標(biāo)準(zhǔn)化”,單擊保存,并開(kāi)始建模。(3)查看決定系數(shù)(R2)分值,判斷模型的適用性。(4)查