我國企業(yè)人力資源管理及開發(fā)第一講(簡版課件

1、人力資源管理，演講者王益明電子郵件： 1，1、交流PPT，第一是人力資源管理與開發(fā)導論，2，交流PPT，本課的主要內容一，人力資源的概念與來源二，人力資源管理與開發(fā)的概念與來源三，人力資源管理概念的相對論四，人力資源管理與開發(fā)的現實意義五，人力資源管理的內容與作用六，人力資源管理企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的機構和人員八、人力資源管理的基本原理九、我國企業(yè)人力資源管理的現狀和發(fā)展、三學習交流PPT、1、人力資源的概念和來源、資源是人力資源人口資源、人力資源、勞動力資源與人力資源的關系、4、學習交流PPT、(1)資源(說)， 自然資源：用于生產活動的所有非人為加工的自然物資源：用于生產活動的所有人加工

2、的自然物信息資源：與生產活動及其生產活動相關的所有活動的事、物記述符號的集合具有共享性的人力資源：生產活動中最活躍的要素被稱為第一資源，5， 學習交流PPT，企業(yè)資源被稱為“三分說”，為了提高生產率，必須投入勞動力(Labor )、資金(Capital )、土地(Land )三種資源。 “四分說”認為，人的生產所需資源應該增加到四種，即勞動力、資金、土地和管理(管理)，管理是有效利用前三種資源的無形力量，是不可忽視的。 “三分說”和“四分說”是重視農業(yè)經濟的思想。 “五分說”認為，企業(yè)為了創(chuàng)造利益可以利用的資源有5種。 也就是人力、金錢、原材料、機械設備、生產方法、技術。 “五分說”也被稱為資

3、源“5M”。 6、學習交流PPT、資源“六分說”，在“5M”的基礎上加上“Time”，我認為這是適應現代科學技術知識迅速傳播和競爭激烈的社會所必要的。 資源的“七分說”，除了上述六種資源以外，第七種資源是信息或被稱為信息。 企業(yè)資源從“三分說”發(fā)展到“七分說”確實是一大進步。 這必須對我們很多無形資源，如生產銷售方法、時間、信息等給予充分的注意。 另外，無論什么說法，人力(資源)總是企業(yè)的重要資源。 7、溝通PPT、生產要素(人) 人力資源(德魯克1954)人力資源(Schulz60年代后)、“人力資源”這一概念在1954年由美國著名管理師彼得德魯克提交給管理的實踐支。 “人是企業(yè)內其他資源所

4、沒有的具有“特殊能力”的資源”。 但是，在當時的工業(yè)經濟時代，技術設備創(chuàng)造了遠遠大于人力資本價值的價值。 因此，在接下來的近20年間，人力資源概念為“曲高和寡”，沒有受到企業(yè)界的重視。 人力資源的概念是戰(zhàn)略、儲備、開發(fā)和資本的。 這個概念在西方80-90年代受到重視，有其特定的社會經濟和歷史原因。 8、學習交流PPT，(1)人力資源是什么？從人的角度來定義人力資源：廣義：人力資源指智能正常的人。 狹義：是具有能推動經濟和社會整體發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總稱，應包括數量和質量兩個指標。 從能力的角度來定義人力資源(不加質的細分，對我國的現實沒有意義) :人力資源是指能夠推動經濟和社會發(fā)

5、展的勞動者的能力，即直接投入到處于勞動年齡的建設中的人口和還沒有投入的人口的能力。 (張德，2001 )所謂人力資源，是指對人類所具有的價值創(chuàng)造作出貢獻，可以在組織中利用的體力和頭腦的總和。(董克用，2003 ) (是人還是能力？ 理解能力)，9，學習交流PS；(2)人口資源、人力資源、人力資源和人才資源，前者的人力資源概念中，人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。 主要是數量概念。 人力資源：一個國家或地區(qū)擁有勞動力的人口數量。 廣義是指消除所有人口中失去勞動力的人口。 狹義上指勞動力資源，是質量和數量的統(tǒng)一。 人力資源=勞動力資源未成年就業(yè)人口老年人就業(yè)人口勞動力資源：在某個國家或地區(qū)有勞動

6、力，在“勞動年齡”范圍內的人口總數。 主要是數量。 勞動力資源=勞動適齡人口-失去勞動力的人的人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專業(yè)技術能力的人的總稱。 重點強調質量方面。 學習交流PPT，人才資源，勞動力資源，人力資源，人口資源，人力資源，人力資源，人才資源的包含關系，11，學習交流PPT，人力資源，人口資源，人力資源，勞動力資源，人才資源的比例關系，人才資源，人力資源，人口資源12，交流PPT，13，學習交流PPT (3) 人力資源的特征，1 .時代性和時間性6 .高附加值性2 .能動性7 .消耗性3 .時效性8 .再生性4 .持續(xù)性9 .智力(學習創(chuàng)造性)5.

7、社會性10 .特殊資本性，14 .交流pppt.(4)人力資源和人力資源不是原始勞動力，而是資本資源。 人力資源質量的提高取決于后天的社會和個人投資的程度。 掌握勞動技能的人和他出生時大不相同。 這些差異不是自動或無代價發(fā)生的，而是父母、教師、本人和其他人精心培養(yǎng)的結果。 可以認為是通過開發(fā)投資人力資源而形成的帶來財富附加值的資本形式，即人力資本。 人力資本(Human Capital )是指人們以某種代價獲得的，在勞動力市場上具有一定價格的能力和技能。 與物質資本和財力相比，人力資本是高附加值資本。 然后西方工業(yè)化國家的人力資本投資收益率持續(xù)上升。 另外，高質量人才和低質量人才的生產率差異和

8、收入差異正在迅速擴大。 美國經濟學家舒爾茨明確了人力資源的資本性質，使人們更全面地認識人的價值，特別是人才的價值，對人才的價值收益內容有了新的想法(如高學歷者的工資、經理的剩馀請求權等)。 15、學習交流PPT、宏觀和微觀的人力資源，宏觀按國家和地區(qū)分開測量。 微觀按部門和企業(yè)、事業(yè)單位分開計量。 16、溝通PPT，二、學習人力資源管理與開發(fā)的概念和來源，微觀層面的人力資源管理與開發(fā)的意義。為了使企業(yè)在生產和經營過程中獲得、開發(fā)、維護和有效利用人力資源，應用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關計劃、組織、指導和控制17、學習溝通PS、人力資源管理的發(fā)展，在西方，直到20世紀初，人力資源管理者第一

9、次從主管人員那里獲得雇傭和解雇的權利，在工資和福利部門開始的人員測試和面談技術出現后，人力資源管理在員工的選拔、訓練和晉升方面開始發(fā)揮越來越大的作用。 (技術保證了職能化) 20世紀30年代，強烈工會運動的出現導致了人事管理作用的第二次擴大。 企業(yè)需要人事部門來應對工會的組織運動。 另外，人事管理部對保證公平雇傭的法律上的糾紛的避免也起到了重要的作用。到20世紀80年代為止，人事管理部門承擔著人才招募、勞資關系、報酬福利管理、業(yè)績評價、員工的配置和晉升、勞動安全等多方面的作用。 18、學習交流PPT，人力資源管理的建議在70年代中期，“人力資源管理”一詞開始引起企業(yè)界的重視，在很多教科書中，人

10、力資源管理的定義與人力資源管理工作非常接近。 很多作者把這兩個概念弄得一樣。 之后，有人用人事/人事管理這個名詞解決了這個問題。 進入20世紀80年代以來，隨著知識經濟的興起，人力資本在企業(yè)中的重要性越來越突出，人才管理被企業(yè)接受。 20世紀90年初，歐美發(fā)達國家相繼掀起人才管理熱潮。 19、學習溝通PPT，人力資源管理向人力資源管理發(fā)展，從監(jiān)護人、執(zhí)行人或職能人員的角色不斷向規(guī)劃人和變化發(fā)起人的角色轉變。 從80年代初到90年代初很多作者提出了戰(zhàn)略人才管理的概念。 結合人本管理的思想，人事部不僅具有管理的功能，還具有開發(fā)的功能。 隨著新技術的發(fā)展和競爭優(yōu)勢的需要，人才管理部門的管理活動又有了

11、新的發(fā)展。 下圖： 20，交流PPT，事務性活動(65%-76% )，福利管理，人事記錄員工服務，業(yè)務外包，流程重構信息技術，傳統(tǒng)活動(15%-30% )，募集和選拔訓練業(yè)績管理，報酬管理員工關系管理， 變革性活動(5%-15% )知識管理戰(zhàn)略重組文化變革管理開發(fā)提高人力資源管理活動的類型和在各種活動上花費的時間和功能的有效性，10% 30% 60%，人力資源成本，60% 30% 10%，人力資源附加值，21，交流PPT，3，人力資源管理概念的相對性， 人力資源管理概念在“舶來品”國內外，這個概念的使用在相對市場經濟意義上的人力資源管理和計劃經濟意義上的人力資源管理西方發(fā)達國家的人力資源管理和

12、我國現實的人力資源管理在市場經濟意義上的人力資源管理和人力資源管理(跳至下表)階段的相對人力資源管理(跳至72 )，22， 學習交流PPT，如何理解現代人力資源管理與人力資源管理的聯(lián)系和不同人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和差異“人力資源管理是現代人力資源管理，企業(yè)為了獲得、開發(fā)、維持、有效利用生產和經營不可或缺的人才，利用科學、系統(tǒng)的技術和方法，制定各種相關計劃(董克用2003 )，23，學習交流PPT，在發(fā)達國家人力資源管理已經經歷了三個發(fā)展階段：第一階段：人力資源管理在這個階段，人力資源部門的工作往往處于被動狀態(tài)。 第三階段：人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理(人力資本-投資、增值、開發(fā)-以人為

13、本的管理)人事部已經成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推進者。 關注企業(yè)文化建設、員工職業(yè)規(guī)劃、報酬體系和激勵制度、人才開發(fā)等方面的工作。 我國大部分企業(yè)在人才管理和開發(fā)方面還處于第一或第二發(fā)展階段。24、交流PS，四、學習人力資源管理的現實意義，企業(yè)行業(yè)新世紀面臨的緊迫商業(yè)問題(PS 3000名)吸引和維持骨干員工建設和高業(yè)績的文化氣氛，從戰(zhàn)略角度考慮問題和計劃(PS )是客戶服務和滿意的改善時間、罷工25、學習交流PPT的人力資源數、身體素質能力、個人素質、人格素質知識、技能構造知識、技能水平、思想、道德素質、人力資源素質、專業(yè)構造整合能力、人格構造整合組織和層次構造整合、年齡構造整合、學習能力、 人

14、力資源競爭力要素構成、26、交流PPT、華是公司的人才競爭力、高素質員工、人員配置、使用機制、激勵機制、員工22000多人85%大學以上學歷，開發(fā)者46%營銷人員占33%生產者占9%， 重視素質重視能力有序地借用“外腦”有競爭力的報酬訓練機會職務交替的核心價值觀，華是公司人才競爭力的構筑模式，27，交流PPT，5，人才管理的內容和作用，人才管理和開發(fā)的核心工作領域人才管理和開發(fā)的內容人才管理內容(模塊和關系)和企業(yè)的競爭優(yōu)勢， 二十八， 學習交流PPT (1)人力資源管理與開發(fā)的中心工作范疇，29，學習交流PPT，(2)人力資源開發(fā)與管理的內容，1 .人力資源計劃2 .人員吸收3 .訓練與開發(fā)

15、4 .業(yè)績評價5 .獎勵報酬和福利6 .安全與健康7 .勞動關系職能：選擇使用者、留人、裁判員) 30、交流PPT、競爭優(yōu)勢、生產性、價值、公司形象、勝任力、動機、態(tài)度、以組織為中心的結果、人才管理內容(與模塊關系)和企業(yè)的競爭優(yōu)勢、以員工為中心的結果、人才管理實踐、差異化的產品和服務人才規(guī)劃、工作分析招聘和選拔、業(yè)績管理、報酬體系、訓練與開發(fā)、安全與健康、人力資源管理與開發(fā)的職能實踐體系、人力資源管理的基礎工作、職業(yè)計劃與職業(yè)管理、勞動關系與社會保障、31、交流PPT、6 .學習人力資源管理與開發(fā)目標；(1)宏觀目標(社會)略，32， 學習交流PPT (二)微觀目標(企業(yè))1.獲得最大的人才使用價值2