福利管理-薪酬預(yù)算、控制與溝通.ppt

1、員工福利管理,薪酬預(yù)算、控制與溝通,員工福利概論,員工福利種類,社會保障與社會保險,員工福利規(guī)劃與管理,薪酬預(yù)算,薪酬控制,薪酬溝通,員工福利概論,員工福利種類,社會保障與社會保險,員工福利規(guī)劃與管理,各級員工享受住房福利的標(biāo)準(zhǔn)表,享受住房福利的員工凡工作達(dá)到上表年限后，由總辦會根據(jù)其對公司的貢獻(xiàn)、工作業(yè)績、工作態(tài)度和是否希望與公司長期發(fā)展等因素決定其福利住房啟動時間。三類員工滿足以上工作年限且表現(xiàn)突出，經(jīng)主管將其材料整理上報，經(jīng)總辦會研究報總經(jīng)理審批后方可享受住房福利。,某公司為員工購買太平盛世長發(fā)兩全保險，購買的保額如下：,公司為員工繳保費，當(dāng)員工離開公司時，公司即作退保處理。,員工福利是

2、企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。它是一種補償性報酬，不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 員工福利與薪酬其他部分最大的區(qū)別在于：福利既不以員工對企業(yè)的相對價值，也不以員工當(dāng)前的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。福利是一種間接的激勵，它的積極作用是隱約的，然而影響是巨大的。,員工福利的特點：支付形式上，采取實物支付或延期支付；成本特性上，屬于固定成本；激勵特性上，保健與激勵因素兼有。,員工福利的特點,補償性,均等性,集體性,福利的地位：是全面薪酬的一個重要組成部分，是結(jié)構(gòu)薪酬體系中的一部分，屬于間接薪酬。,滿足員工的一些需要，解決員工后顧之憂，創(chuàng)造一個安全

3、、穩(wěn)定和舒適的環(huán)境； 是吸引人和留住人的一項措施； 增加員工對公司的認(rèn)同感，提高對組織的 忠誠度，激勵員工發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)； 公司通過提供各種福利和保險，可以獲得政府的支持和信任，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高社會聲望； 享受國家的優(yōu)惠稅收政策，合理避稅，提高企業(yè)成本支出的有效性。,員工福利的作用/影響,1、福利對企業(yè)的影響,2、福利對員工的作用,獲得恒定、可靠的收入；稅收優(yōu)惠，減少個人所得稅的支出。 集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。集體經(jīng)濟效應(yīng)，增加購買談判力量，從而獲得經(jīng)濟優(yōu)惠。 員工偏好福利的穩(wěn)定性。勞動者的風(fēng)險規(guī)避型與福利的高穩(wěn)定性結(jié)合。 平等和歸屬的需要。因為福利的公平性而增強

4、員工對企業(yè)的認(rèn)可度。,法定社會保險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等。 企業(yè)補充保險：企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃、集體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃 法定休假：公休假日、法定休假日、帶薪年休假 員工服務(wù)福利：員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護計劃、老人護理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等。 彈性福利計劃：自助餐福利計劃，員工可依據(jù)自己的需要選擇福利組合計劃。,員工福利,員工法定福利,企業(yè)福利,社會保險制度 法定帶薪假日,集體福利,個人福利,住宅，集體生活設(shè)施和服務(wù)，帶薪休假等 企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃，補充醫(yī)療保險 飲食性福利 教育培訓(xùn)性福利 文體旅游性福利,兩地分居員工享受探親假期

5、、 工資補貼和旅游補貼待遇； 上下班交通補貼； 冬季生火取暖補貼； 生活困難補助；生活消費品補貼； 婚喪假和年休假工資等,法定社會保險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等。,員工福利規(guī)劃與管理過程中存在的問題,企業(yè)和員工對福利認(rèn)識上的分歧 福利成本居高不下 福利的低回報性 福利制度缺乏靈活性和針對性,減輕員工稅負(fù)的負(fù)擔(dān) 增加企業(yè)招募的優(yōu)勢 加強核心員工的留任愿望 避免年資負(fù)債,做好員工福利規(guī)劃與管理的意義,影響員工福利規(guī)劃與管理的因素,福利調(diào)差,福利設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn),公司財務(wù) 狀況,福利規(guī)劃 與分析,國家立法,福利項目優(yōu)先考慮順序 1、國家法規(guī)規(guī)定的項目：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等（必須做）

6、 2、投入產(chǎn)出比大的項目：意外險、壽險、重疾險（投入少） 3、員工滿意度較高的項目：聚餐、生日、節(jié)日、婚嫁、旅游（滿意高） 4、長線項目：養(yǎng)老金、住房補貼等（效果久）,福利實施對象的確定：全體員工一致、分層次給付（現(xiàn)狀）。 規(guī)劃步驟：了解國家法律，特別是國家的勞動法；福利的市場調(diào)查和員工需求調(diào)查；調(diào)查結(jié)果的分析及與本企業(yè)現(xiàn)狀比較分析；企業(yè)財務(wù)狀況分析；了解集體談判對員工的影響；制定出企業(yè)福利組合。,福利項目設(shè)計的原則 降低福利成本，控制開支，提高效率，減少浪費； 根據(jù)需要提供多樣化的福利項目，“一攬子”薪酬福利計劃； 靈活的福利提供方式，盡可能與業(yè)績緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵作用； 福利項目

7、應(yīng)對員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓(xùn)。,1、福利的目標(biāo)：符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足員工需求 2、福利成本核算：設(shè)立福利基金，進(jìn)行預(yù)算與控制等 3、福利溝通：問卷調(diào)查（前、中、后），利用各種途徑宣傳、培訓(xùn)。 4、福利實施：先制訂實施計劃，然后去實施，定期檢查實施情況，防止漏洞，作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。,福利的管理內(nèi)容：確定總額、明確實施目標(biāo)、確定支付形式和對象、評價實施的效果。,福利的發(fā)展趨勢：個性化與戰(zhàn)略化發(fā)展。個性化表現(xiàn)在自助餐福利計劃，戰(zhàn)略化表現(xiàn)在福利的種類和覆蓋范圍應(yīng)與企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)、員工類型相吻合。,薪酬預(yù)算(compensation budgeting),薪酬控制(salary contro

8、l),薪酬溝通(salary communication),薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。,合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)。 有效影響員工的行為 ： 首先，員工的流動率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。 其次，員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。,薪酬預(yù)算的目標(biāo),1. 薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析 1) 經(jīng)濟成長情況與勞動生產(chǎn)率 2)

9、 勞動力市場的供求、競爭狀況 3) 當(dāng)?shù)匚飪r的變動 4) 政府的宏觀調(diào)控 2. 薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析 1) 歷史薪酬增長率 2) 企業(yè)薪酬支付能力,薪酬預(yù)算的環(huán)境分析,在設(shè)計薪酬預(yù)算時，要確保幾個基本的原則： 1. 雙低原則 2. 增長原則 3. 恰當(dāng)原則,薪酬預(yù)算的原則,一般說來，薪酬預(yù)算的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是自上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法各自的特點。 1. 自下而上的薪酬預(yù)算法。即微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。 2.

10、 自上而下的薪酬預(yù)算法。即宏觀接近法，是指首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)做出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。 (1) 勞動分配率基準(zhǔn)法。 (2) 銷售凈額基準(zhǔn)法。 (3) 損益平衡點法。,薪酬預(yù)算的方法,1. 人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。按照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。 2. 人工成本的構(gòu)成 (1) 從業(yè)人員勞動報酬。 (2) 社會保險費用。 (3) 住房費用。 (4)

11、 福利費用。 (5) 教育經(jīng)費。 (6) 勞動保護費用。 (7) 其他人工成本。（如工會經(jīng)費，企業(yè)因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用，解聘辭退費用等）,人工成本及其構(gòu)成,1. 企業(yè)的支付能力 2. 員工的生計費用 3. 工資的市場行情,確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) 年人均工作時數(shù)= （企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年均人數(shù) 企業(yè)銷售收入 企業(yè)增加值（純收入） 生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入 收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本（費用）總額 企業(yè)人工成本總額=企業(yè)從業(yè)人

12、員勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工成本。,人工成本核算的基本指標(biāo),企業(yè)通過薪酬預(yù)算，一般已經(jīng)對自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識，而薪酬控制的主要功用在于確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實現(xiàn)。,1. 外部競爭力原則 2. 效率性原則 3. 公平性原則 4. 經(jīng)濟原則,薪酬控制的原則,對于任何一個企業(yè)而言，對日常經(jīng)營活動(包括薪酬管理)進(jìn)行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現(xiàn)，主要是因為控制行為本身的復(fù)雜性所致。具體來說，這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 1. 控制力量的多樣性，企業(yè)里的控制

13、力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。 2. 人的因素的影響，企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。 3. 結(jié)果衡量的困難性，在企業(yè)的日常運營過程中，對一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難甚至是不大可能的 。,薪酬控制的難點,1. 薪酬控制的對象 企業(yè)在經(jīng)營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業(yè)的勞動力成本可以用下面的公式表示：勞動力成本雇傭量（平均薪酬水平平均福利成本） 2. 通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制 控制員工人數(shù)，控制工作時數(shù) 3. 通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制 基本薪酬，可變薪酬，福利支出及其他 4. 通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制,薪酬控制的措施,薪酬溝通的闡釋 薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程。 薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時，員工的情感、思