企業(yè)績(jī)效管理課件1.ppt

1、企業(yè)績(jī)效管理（CPM),趙莉 聯(lián)系方式2013年04月,學(xué)習(xí)目的及意義,領(lǐng)會(huì)和掌握企業(yè)績(jī)效管理的基本概念和體系框架 掌握現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的常用方法 學(xué)會(huì)特定人員、不同職能部門(mén)及企業(yè)不同層級(jí)的績(jī)效管理方案設(shè)計(jì) 掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目組織與實(shí)施的知識(shí)和技能,現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效管理的必要性,1.企業(yè)績(jī)效是企業(yè)生存和發(fā)展的必要依托 2.績(jī)效管理為企業(yè)績(jī)效創(chuàng)造提供全過(guò)程的驅(qū)動(dòng)力 3.某種意義上就是一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具 4.為內(nèi)部提供一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的縱橫向溝通平臺(tái) 5.為企業(yè)HR的管理和開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù) 6.為內(nèi)部員工的評(píng)價(jià)和處理提供依據(jù),課程框架體系,共32課時(shí) （1）教授（Le

2、cturing）：老師為主 （2）課堂討論（Class Discussion）：師生互動(dòng) 分組討論，組內(nèi)討論，組間交流 （3）課后作業(yè)（Lesson Exercise）：學(xué)生為主 （4）課外廣泛閱讀參考書(shū)，在老師指導(dǎo)下，閱讀國(guó)外論文，了解該領(lǐng)域的研究前沿。,課堂學(xué)習(xí) + 自主學(xué)習(xí),教學(xué)模式,要求及考核,課堂出勤：以10%記入總評(píng)成績(jī)。根據(jù)出勤情況和狀態(tài)給定成績(jī)。 課堂討論：以10%記入總評(píng)成績(jī)。根據(jù)發(fā)言情況和質(zhì)量評(píng)定成績(jī)。 平時(shí)作業(yè)：以20%記入總評(píng)成績(jī)。根據(jù)完成作業(yè)的質(zhì)量評(píng)定成績(jī)（主要是案例分析）。 課程考核：以60%記入總評(píng)成績(jī)。,績(jī)效管理，付亞和、許玉林著，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008（第二

3、版） 績(jī)效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)，朱飛著，2009（超星百萬(wàn)電子圖書(shū)） 績(jī)效管理：從研究到實(shí)踐，詹姆斯 W.史密瑟，曼紐爾倫敦主編，汪群，張龍等譯 2011 績(jī)效管理基礎(chǔ)/績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作/績(jī)效管理案例與案例分析，郭京生主編，2008 績(jī)效管理，林筠主編，西安交通大學(xué)出版社，2010,（第二版） 漳村煤礦績(jī)效管理，2006（超星電子圖書(shū)）,教材與主要參考書(shū)目,引子：馬蹄釘?shù)墓适?丟掉一只鐵釘，失掉一只馬掌， 丟掉一只馬掌，失掉一匹戰(zhàn)馬， 丟掉一匹戰(zhàn)馬，失掉一個(gè)將軍， 丟掉一個(gè)將軍，失掉一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)， 丟掉一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，失掉一個(gè)國(guó)家。,第一章 企業(yè)績(jī)效管理概述,企業(yè)績(jī)效管理就是幫助企業(yè)如何管好企業(yè)，發(fā)現(xiàn)潛

4、在問(wèn)題，實(shí)施系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控，保證企業(yè)向既定方向發(fā)展的重要手段。,管理層的績(jī)效管理心理曲線(xiàn),接觸時(shí)的崇拜 應(yīng)用時(shí)的迷茫 反思后的成熟,績(jī)效管理：想說(shuō)愛(ài)你不容易！,1.績(jī)效（performance)的理解 （1）一般理解：績(jī)效就是指“工作結(jié)果” 正確嗎？完整嗎？ （2）再看看如何才能產(chǎn)生理想的工作結(jié)果？,能力,態(tài)度,理想的結(jié)果,+,一、績(jī)效與績(jī)效管理,+,條件,只看結(jié)果行嗎？為什么？,（3）目前對(duì)績(jī)效界定的三種觀點(diǎn),績(jī)效是結(jié)果。 績(jī)效是行為。 績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體,“績(jī)效是結(jié)果”觀點(diǎn)的依據(jù),“因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿(mǎn)意度及所投資金的關(guān)系最為密切?！? Bernadin(1995) 一

5、個(gè)人留下的東西，這些東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在。-Kane(1996) 績(jī)效結(jié)果有不同的界定：職責(zé)、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、結(jié)果、責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)、目的、目標(biāo)、生產(chǎn)量、關(guān)鍵成功因素,“績(jī)效是行為”觀點(diǎn)的依據(jù),許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無(wú)關(guān)的其他因素的影響。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)(Murphy,1989） 過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程，而對(duì)過(guò)程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。,“績(jī)

6、效是行為與結(jié)果的統(tǒng)一體”觀點(diǎn)的依據(jù),績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出 來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。（Brumbrach, 1988） 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反應(yīng)，而更關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。,員工素質(zhì),員工行為,員工績(jī)效,知識(shí)、技能,方式、方法,工作狀況評(píng)價(jià),投入,轉(zhuǎn)換（過(guò)程）,產(chǎn)出,潛在績(jī)效,行為績(jī)效,結(jié)果績(jī)效,三種觀點(diǎn)的比較： “績(jī)效是結(jié)果”、“績(jī)效是行為”、“績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體”,（4）完整的定義 員工在一定時(shí)期內(nèi)以個(gè)人知識(shí)、技能等的投入

7、，通過(guò)某種方式、方法實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。 大家已經(jīng)注意到以上是員工績(jī)效的定義，如何擴(kuò)展到組織績(jī)效呢？,結(jié)果,行為,績(jī)效,+,績(jī)效的三個(gè)特點(diǎn)：,1）多因性受許多主客觀因素影響：能力、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境 2）多維性員工的工作績(jī)效要從多方面考察，不能只看一個(gè)方面 3）動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效是發(fā)展的,2. 績(jī)效管理 （1）三種取向 個(gè)體取向人力資源范疇 組織取向企業(yè)全局范疇 兩者結(jié)合更加完整 對(duì)三種取向的理解不同，決定了企業(yè)的相關(guān)職能和流程權(quán)限的歸屬：人力資源部、企管部、總經(jīng)理辦公室、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組等,（2）績(jī)效管理定義 管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的手段和過(guò)程。 績(jī)效管理的四個(gè)要點(diǎn)

8、： 就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、員工能力的提高 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程 績(jī)效管理還是戰(zhàn)略管理中戰(zhàn)略執(zhí)行的重要管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)工具,績(jī)效管理辦公室,人力資源部,企業(yè),實(shí)體?,實(shí)體?,員工?,實(shí)體?,企業(yè)績(jī)效管理,實(shí)體績(jī)效管理,員工績(jī)效管理,不同層次績(jī)效管理的結(jié)合示意圖,較為完整的企業(yè)績(jī)效管理定義： 是企業(yè)期望的結(jié)果，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。（見(jiàn)組織績(jī)效管理）,董事會(huì),績(jī)效考核的三層含義： 是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，

9、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)； 是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。,1. 績(jī)效考核（performance appraisal） 是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。,二、績(jī)效考核,績(jī) 效 管 理 LHR,績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足,員工和管理者不喜歡績(jī)效考核有三方面原因： 績(jī)效考核本身的性質(zhì)決定了它是一個(gè)容易使人焦慮的事情。 績(jī)效考核目的不明確。 績(jī)效考核結(jié)果不

10、理想使得績(jī)效考核更加難以開(kāi)展。,績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足,績(jī)效考核不良循環(huán)圖：,2. 績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別,聯(lián)系 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要部分，其結(jié)果為績(jī)效管理的改善提供資料和參照，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，找出差距。 區(qū)別,簡(jiǎn)單說(shuō)，就是三個(gè)轉(zhuǎn)變：,局部向過(guò)程的轉(zhuǎn)變 評(píng)價(jià)向發(fā)展轉(zhuǎn)變 過(guò)去向未來(lái)轉(zhuǎn)變,還記得PDCA嗎?,DO 執(zhí)行,PLAN 計(jì)劃,CHECK 檢查,ACTION 行動(dòng),三、績(jī)效管理流程與內(nèi)容,績(jī)效的實(shí)施 與管理,績(jī)效考核與評(píng)價(jià),績(jī)效計(jì)劃與指 標(biāo)體系構(gòu)建,績(jī)效反饋與面談,績(jī)效管理 流程,確定績(jī)效目標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃：5W1H 績(jī)效考評(píng)方案,被考核者完成本職工作 各級(jí)考核者觀察并記錄被考

11、核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績(jī) 各級(jí)考核者為被考核者提供幫助和指導(dǎo),各級(jí)考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)其展開(kāi)考核.,績(jī)效期間,狹義的內(nèi)部角度的績(jī)效管理循環(huán),績(jī)效考核結(jié)果 應(yīng)用,告知被考核者考核結(jié)果 對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)和不足之處進(jìn)行分析 針對(duì)被考核者有待提高的內(nèi)容制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：薪酬、晉升及培訓(xùn)等,使員工了解在主管對(duì)自己的期望，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面,績(jī)效改進(jìn),動(dòng)態(tài)改進(jìn)績(jī)效,（1）績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建績(jī)效管理的起點(diǎn) 戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各級(jí)組織，直至崗位 經(jīng)理人員與管理對(duì)象共同投入與參與，就任務(wù)或目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 具體涉及： 應(yīng)該做什么 做到什么程度 為什么要做這項(xiàng)

12、工作 何時(shí)做完 權(quán)限與責(zé)任,（2）績(jī)效實(shí)施與管理 有了績(jī)效計(jì)劃，被評(píng)估者開(kāi)始按計(jì)劃開(kāi)展工作 工作中，管理者追蹤進(jìn)展、找到影響績(jī)效的障礙，實(shí)施指導(dǎo)與監(jiān)督，解決具體問(wèn)題 充分體現(xiàn)人性化，實(shí)踐管理就是一種服務(wù)與支持的理念，實(shí)現(xiàn)持續(xù)績(jī)效溝通日?；?（3）績(jī)效考核與評(píng)價(jià) 考核期開(kāi)始簽訂績(jī)效合同或協(xié)議，一般規(guī)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效合同一般包括：工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)等 績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面,（4）績(jī)效反饋與面談 使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面 員工也可提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)指導(dǎo),（5）績(jī)效改進(jìn)

13、員工能力的不斷提高、績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的。 主管人員應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)技能缺乏的員工安排特定的培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工工作能力的不足。,（6）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核完成后，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接，發(fā)揮其系統(tǒng)的作用： 通過(guò)員工能力的不斷提高，達(dá)到績(jī)效的持續(xù)改進(jìn) 必要時(shí)由績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)量身定制的員工培訓(xùn) 改進(jìn)員工招聘和選擇的質(zhì)量：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 薪酬及獎(jiǎng)金的分配，激勵(lì)高績(jī)效行為 職務(wù)調(diào)整 通過(guò)溝通改進(jìn)工作 員工職業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā) 人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā) 倡導(dǎo)客觀公平、健康積極的員工關(guān)系,戰(zhàn)略規(guī)劃,考核結(jié)果運(yùn)用,目標(biāo)與計(jì)劃管理,績(jī)效監(jiān)控,績(jī)效考核,

14、以戰(zhàn)略導(dǎo)向的整體角度的績(jī)效管理循環(huán),四、績(jī)效管理的功能,對(duì)企業(yè)而言 （1）將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定量目標(biāo)與定性目標(biāo) （2）診斷功能：對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷分析，為企業(yè)變革和企業(yè)發(fā)展提供重要的依據(jù) （3）監(jiān)測(cè)功能（顯示企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況） （4）導(dǎo)向功能（激勵(lì)與誘導(dǎo)） （5）競(jìng)爭(zhēng)功能（獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)）,對(duì)管理者而言 （1）管理者無(wú)需事必躬親 （2）幫助員工進(jìn)行合理的自我決策 （3）及時(shí)得到下級(jí)信息 （4）幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因,對(duì)員工而言 （1）激勵(lì)功能 （2）規(guī)范功能（人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化） （3）發(fā)展功能（培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方向的確定，提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處）,小資料：績(jī)效管理的貢獻(xiàn),五、績(jī)效管理

15、的難點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn),難點(diǎn) （1）法官與教練的困境：往往難以協(xié)調(diào)好 （2）獎(jiǎng)懲員工與注重能力開(kāi)發(fā)的困境 （3）績(jī)效指標(biāo)的具體化困境：文化彌補(bǔ) （4）技術(shù)選擇的困境：考核個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)，“絕對(duì)量化”誤區(qū)，考核系統(tǒng)是統(tǒng)一還是分散（考慮特點(diǎn)和個(gè)性發(fā)展）,風(fēng)險(xiǎn) （1）績(jī)效管理導(dǎo)向“慣性”可能拖累戰(zhàn)略的調(diào)整 （2）可能導(dǎo)致核心人才流失 （3）可能引發(fā)內(nèi)部沖突,為什么這么難？特別在現(xiàn)階段的中國(guó),績(jī)效考核的誤區(qū),績(jī)效考核不應(yīng)該是：,一種審問(wèn),一種猜謎,一種對(duì)抗,一個(gè)最終判決,六、各級(jí)管理者的角色和職責(zé),績(jī)效管理辦公室（人力資源部-員工、其他） 主要職責(zé)是：制定方案和規(guī)則；提供實(shí)施咨詢(xún)與輔導(dǎo)；提供必要的行政支持，如數(shù)據(jù)

16、提供、收集和統(tǒng)計(jì)等。特別是： （1）設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系 （2）為參與績(jī)效考核的評(píng)估者通過(guò)培訓(xùn)：如何評(píng)估面談？如何績(jī)效反饋？如何設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？如何運(yùn)用績(jī)效考核工具和方法？等等。 （3）監(jiān)督與評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施,高層管理者 缺乏高層的強(qiáng)力支持，是績(jī)效管理失敗的重要原因。 （1）在戰(zhàn)略方面：指明公司發(fā)展方向，確立戰(zhàn)略目標(biāo)；倡導(dǎo)并執(zhí)行公司績(jī)效文化和價(jià)值觀。 （2）在對(duì)員工方面：獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作。,一線(xiàn)經(jīng)理 常常抱怨“不是我們的事”，“日常工作已經(jīng)夠累的了”，而實(shí)際上是績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵角色。 （1）主導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)制定 （2）領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核 （3）績(jī)效反饋和輔導(dǎo)：肯定員工行為、技能啟發(fā)

17、輔導(dǎo)和傳授、挖掘員工潛能,績(jī)效主管 主管是大多數(shù)基礎(chǔ)績(jī)效管理工作的實(shí)際執(zhí)行者,主管人員在績(jī)效管理中職責(zé)履行的情況將直接關(guān)系到績(jī)效管理的實(shí)際效果。 （1）對(duì)員工方面： 指導(dǎo)/輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作 提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源 幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì),提高員工的職業(yè)技能 排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙 為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展 （2）在對(duì)公司方面： 對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé) 對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任 是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量 是公司和員工溝通渠道的中間體 保證公司政令的暢通,七、企業(yè)發(fā)展不同階段需要不同的績(jī)效管理,八、企業(yè)績(jī)效管理案例分析,【1】A公司的考核為何草草收?qǐng)觯?思

18、考： A公司績(jī)效考核存在哪些問(wèn)題,八、企業(yè)績(jī)效管理案例分析,A公司是一家生產(chǎn)和銷(xiāo)售計(jì)算機(jī)的國(guó)有股份有限公司。由于近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況欠佳,公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對(duì)本公司部門(mén)經(jīng)理及以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。 到了月末,公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫(xiě)。L先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解,同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心,以為公司是不是因?yàn)榻鼇?lái)經(jīng)營(yíng)不善,要減薪或者裁員。于是,L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里,將自己一個(gè)月里所做的事情做了一個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié),并將自己覺(jué)得完成得不錯(cuò)的工作列在了前面。在“自評(píng)”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次。,八、企業(yè)績(jī)效管理案例分析,由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題一直上不去,L先生擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利,斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄,L先生填了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差,生產(chǎn)時(shí)間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門(mén)的副總經(jīng)理B先生。B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常煩瑣,認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)謂的文字工作,況且B先生也不愿得罪人,便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”