人力資源招聘管理體系.ppt

1、人力資源招聘與選拔,人力資源招聘與選拔,第一節(jié)：招聘管理系統(tǒng)概論 第二節(jié)：編制招聘計劃 第三節(jié)：制定用人標準 第四節(jié)：組建招聘團隊 第五節(jié)：選擇招聘渠道,人力資源招聘與選拔,第六節(jié)：策劃招聘宣傳 第七節(jié)：實施人才甄選與測評 第八節(jié)：新人試用決策、就位與培訓、試用考評 第九節(jié)：管理招聘成本 第十節(jié)：制定招聘管理制度 附 錄：招聘中表格及招聘制度,招聘管理的相關(guān)概念 招聘管理的目標和意義 招聘管理的內(nèi)容 招聘管理的環(huán)節(jié) 招聘管理與人力資源管理,招聘管理系統(tǒng)概論,招聘者應聘者,招聘管理的相關(guān)概念,招聘,應聘,招聘管理,招聘管理的目標和意義,為企業(yè)輸入所需求人才，實現(xiàn)合理配置。 擴大企業(yè)宣傳力度，提高

2、企業(yè)對外形象 。 降低人力資源招聘成本。 是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有效運作的前提。,招聘管理的內(nèi)容,人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源數(shù)量 人力資源質(zhì)量 人力資源招聘成本,招聘管理的環(huán)節(jié),招聘管理與人力資源管理,招 聘,招聘計劃的內(nèi)容,人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間與渠道 招聘小組人選 應聘者的考核方案 招聘的截止時間,新員工的上崗時間 招聘費用預算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿,招聘計劃的結(jié)構(gòu)和形式,根據(jù)招聘工作的對象分類 根據(jù)招聘的來源分類 根據(jù)招聘工作的時間性分類,招聘計劃的編寫步驟 (一),獲取人員需求信息,人員需求一般有下列情況: 人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息； 企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的

3、空缺； 部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領導批準。 選擇招聘信息的發(fā)布時間與發(fā)布渠道,招聘計劃的編寫步驟 (二),初步確定招聘小組； 初步確定人才甄選測評方案； 明確招聘成本預算； 編寫招聘工作時間表； 草擬招聘廣告樣稿。,認識用人標準 用人標準的制定 用人標準的制定案例,制定用人標準,用人標準綜述 (一),制定用人標準的意義 制定用人標準的內(nèi)容 知識方面的要求 經(jīng)驗方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求,用人標準綜述 (二),影響用人標準的因素 不同國家文化 不同行業(yè)文化 不同企業(yè)文化 不同職務特點 不同職能等級,用人標準制定的步驟,分析所在國家、行業(yè)及自身企業(yè)文化，制定

4、宏觀的用人要求 不同性質(zhì)企業(yè)用人標準參照舉例: 外資企業(yè)國有企業(yè)高科技企業(yè)知名企業(yè) 分析不同職務職能，制定相關(guān)職務職能的用人要求 不同職務類型人才用人特點舉例,外企用人標準,在校表現(xiàn)良好； 注重團隊精神； 有吃苦耐勞的實干精神； 有創(chuàng)新精神； 較高的外語水平； 良好的道德品質(zhì)。,國企用人標準,良好的思想政治素質(zhì)，具備強烈的事業(yè)心和責任感； 一專多能，全面發(fā)展； 良好的外語計算機技能，英語至少過四級，計算機要過二級； 良好的心理素質(zhì)和較強的適應能力； 較強的社會工作經(jīng)驗和交際能力。,高科技企業(yè)用人標準,深圳中興公司的用人標準強調(diào)： 認同企業(yè)文化； 突出的專業(yè)技能； 良好的綜合素質(zhì)； 過硬的外語水

5、平。,北大方正需要的是： 既具備專業(yè)知識和技能 而且還具有較強的溝通能力 團結(jié)協(xié)作能力 創(chuàng)新能力 學習能力,知名企業(yè)用人標準,聯(lián)想用人觀-少用同一學校 微軟-任用有冒險精神的人 英特爾-得3分的人也許更可取 世界銀行-起碼要跳過3次槽 寶潔-熱心社會活動者優(yōu)先 摩托羅拉的人才標準-三個層面的標準,不同職務類型人才用人標準,組建招聘團隊,認識招聘團隊 組建招聘團隊的目標和意義 招聘團隊組建的原則 招聘團隊的來源 組建招聘團隊 選拔和培養(yǎng)合適的招聘者 招聘團隊的管理,招聘團隊組建的原則,知識互補 經(jīng)驗互補 能力互補,個性互補 性別互補 年齡互補,招聘團隊的來源,人力資源部 用人部門 公司總經(jīng)理 公

6、司相關(guān)專業(yè)人員 招聘專家,選拔和培養(yǎng)合適的招聘者,招聘人員特點 招聘人員應具備的條件 招聘者應具備的特殊技術(shù),招聘人員特點,公眾性 代表性 推銷性 權(quán)威性,招聘人員應具備的條件,具有知識氣質(zhì) 整潔的衣著和得體的舉止 良好的語言表達能力 會“察言觀色” 具有“親和力”,業(yè)務內(nèi)行 良好的EQ 高效 有強烈的責任心 服務意識,招聘者應具備的特殊技術(shù),設計招聘環(huán)境的技術(shù) 設計面試問題的技術(shù) 策略性談話 尋找思想交匯點 八步面談法 觀察的技術(shù) 觀察的三種類型（分析型、綜合型、 分析綜合型） 觀察的兩個著眼點（體態(tài)語言、習慣動作） 導談話的技術(shù) 控制面試進程的技術(shù) 熟悉相關(guān)的人員測評技術(shù),招聘團隊的管理,

7、明確招聘團隊的目標和分工 熟悉招聘相關(guān)事項、標準 堅持招聘錄用的原則 避免招聘誤區(qū),選擇招聘渠道,認識招聘渠道 招聘渠道的選擇 不同人才招聘的渠道組合案例 選擇招聘渠道的誤區(qū),認識招聘渠道,選擇招聘來源和渠道的意義 招聘的來源和渠道類型 選擇招聘渠道考慮因素,招聘的來源和渠道類型,外部招聘 網(wǎng)絡招聘 現(xiàn)場招聘 學校招聘 獵頭招聘 中介所招聘 傳統(tǒng)媒體 熟人推薦,內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 內(nèi)部調(diào)動,選擇招聘渠道考慮因素,招聘效率 招聘對象 人才層次,地區(qū)范圍 成本大小 宣傳意識,如何進行招聘渠道的選擇,招聘渠道內(nèi)、外部的選擇 內(nèi)部招聘渠道的選擇 外部招聘渠道的選擇 實施各招聘渠道應注意,招聘渠道內(nèi)、外

8、部的選擇,內(nèi)部招聘渠道的選擇,內(nèi)部招聘渠道的選擇 _內(nèi)部調(diào)動的利弊,內(nèi)部調(diào)動的優(yōu)點： 員工對企業(yè)熟悉，較易形成企業(yè)文化 內(nèi)部調(diào)動的缺點： 與內(nèi)部提升相似，另外可能影響員工積極性 內(nèi)部調(diào)動的適用情況： 盡可能事前征求被調(diào)用者及相關(guān)人員的意見 調(diào)用后有利于工作 用人之所長 才急需但外部難于招聘的企業(yè),外部招聘渠道的選擇,外部招聘的方式一般說來有七種： 網(wǎng)絡招聘 社會性招聘洽談會 校園招聘 傳統(tǒng)媒體招聘 員工或朋友推薦 專業(yè)顧問咨詢公司 中介所招聘,網(wǎng)絡招聘,社會性招聘洽談會,校園招聘,傳統(tǒng)媒體招聘,員工或朋友推薦,專業(yè)顧問咨詢公司,中介所招聘,優(yōu)點： 應聘面廣 很難形成裙帶關(guān)系 時間較短 費用適中

9、,缺點： 人才層次低 中介所魚龍混雜，可信度低,適應情況： 較低層次的人才，如生產(chǎn)工人的批量進入,實施各招聘渠道注意事項,網(wǎng)絡招聘注意事項 現(xiàn)場招聘注意事項 校園招聘注意事項 中介公司注意事項,網(wǎng)絡招聘注意事項（一）,注意網(wǎng)絡招聘各種方式結(jié)合 注冊成為人才招聘網(wǎng)站的會員招聘 在自己公司的主頁或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息 在某些專業(yè)/行業(yè)論壇的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息 在知名門戶的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告 利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)，自己做獵頭 .通過網(wǎng)絡獵頭公司 在BBS，聊天室里發(fā)現(xiàn)、挖掘出色人才,網(wǎng)絡招聘注意事項（二）,注意人才網(wǎng)站選擇的標準 信譽良好 功能強大 客戶化設計 服務細致，反應快速 除了招聘之

10、外，還應提供其他服務,現(xiàn)場招聘注意事項,招聘會信譽度 招聘會的種類 招聘者的素質(zhì),校園招聘注意事項 一,校園招聘會本是企業(yè)為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機會，可許多企業(yè)卻錯失良機，陷入以下誤區(qū)： 企業(yè)領導不重視 招聘人員觀念錯誤 招聘人員素質(zhì)不高,校園招聘注意事項 二,篩選應聘材料的誤區(qū) ： 刪去太多投檔者 過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷 其他的一些歧視,校園招聘注意事項 三,筆試誤區(qū) ： 把筆試成績單獨作為篩選依據(jù) 筆試題目的難度把握不準,校園招聘注意事項 四,面談的誤區(qū) ： 招聘面談者無法勝任面談角色 面談內(nèi)容不明確 濫用壓力式面談 不切實際的自夸 其它面談誤區(qū),中 介 公 司,注意中介機構(gòu)的

11、信譽問題 人才中介機構(gòu)的服務人員的職業(yè)素質(zhì)非常重要 人才中介機構(gòu)應該有完備的人事測試和評估的設備和能力,不同人才招聘的渠道組合案例,高層管理人才的招聘 稀缺專業(yè)技術(shù)人才的招聘渠道 海外人才的招聘渠道 中層管理、技術(shù)、營銷人才的招聘渠道 一般管理、技術(shù)、營銷人才的招聘渠道 特殊技術(shù)工人的招聘渠道 一般生產(chǎn)工人的招聘渠道,高層管理人才的招聘,社會公開招聘 企業(yè)內(nèi)部培訓、選拔 獵頭招聘 其他渠道結(jié)合是招聘效率的保障,稀缺專業(yè)技術(shù)人才的招聘,獵頭招聘 儲備培養(yǎng) 媒體網(wǎng)絡 其他渠道結(jié)合,海外人才的招聘,獵頭招聘 儲備培養(yǎng) 媒體網(wǎng)絡 其他渠道結(jié)合,中層管理、技術(shù)、營銷人才的招聘,內(nèi)部培養(yǎng) 獵頭招聘 媒體網(wǎng)

12、絡 熟人推薦 其他渠道結(jié)合,一般管理、技術(shù)、營銷人才的招聘,網(wǎng)絡招聘 現(xiàn)場招聘會 學校招聘 其他結(jié)合,特殊技術(shù)工人的招聘,中介所 媒體招聘,一般生產(chǎn)工人的招聘,學校 中介所,策劃招聘宣傳,招聘宣傳綜述 招聘廣告 其他輔助方式,招聘宣傳綜述,招聘宣傳的意義 招聘宣傳的內(nèi)容 招聘宣傳方式 影響招聘宣傳效果的因素,招聘宣傳的內(nèi)容,公司簡介 職位說明 員工情況 應聘方式,招聘宣傳方式,直接的宣傳-招聘廣告 間接宣傳-其他輔助形式,影響招聘宣傳效果的因素,招聘渠道 宣傳方式 宣傳內(nèi)容 宣傳時間 宣傳成本,招 聘 廣 告,設計招聘廣告的原則 制定招聘廣告的步驟 招聘廣告問題的探討,制定招聘廣告的步驟,招聘

13、廣告問題探討,法律及歧視問題 報酬問題 資料問題 上門問題,其他輔助方式,公司情況 招聘者的情況 應聘流程,公司情況及招聘者情況,公司情況 招聘者希望使用各種方式宣傳企業(yè) 求職者要求招聘者透明 招聘者情況 服裝、精神 言談、舉止、禮貌,應聘流程,系統(tǒng)性 資料篩選、通知面試落選、第一輪面試、通知測試落選、第二輪面試、通知測試落選、第三輪測試、通知錄用落選、入廠安排、培訓 條理性 測試內(nèi)容和結(jié)構(gòu)條理 有效性 內(nèi)容具有客觀性,實施人才甄選與測評,人才甄選與測評綜述-認識人才測評與甄選 初步評價篩選-人才甄選第一關(guān) 面試評價篩選-人才評價第二關(guān) 知識測試篩選-人才評價的硬性關(guān) 心理測試篩選-人才測評的

14、個性關(guān) 情景模擬篩選-人才測評的實用關(guān) 甄選過程中的難點和誤區(qū),人才甄選與測評綜述,人才甄選與測評的含義 影響工作績效的個體因素 人才甄選測評內(nèi)容 人才甄選測評方式 人才測評的信度和效度 人才甄選測評策略,影響工作績效的個體因素,個體未來行為績效=組織環(huán)境+崗位要求+個體（能力動力人格）特征,人才甄選測評內(nèi)容,經(jīng)驗 知識 技能 心理 生理測試,人才甄選測評方式,資料評價 面談測試 專家測試（知識、心理） 情景模擬 不同測評方式的準確性、普遍性統(tǒng)計表,人才測評的信度和效度,測試信度與效度的概念 對于信度與效度的鑒定 信度的鑒定 重測一致性 復份一致性 對半一致性 效度的鑒定 內(nèi)容效度 效標關(guān)聯(lián)性

15、效度,人才甄選測評策略,多重障礙跨越甄選 補償甄選策略 綜合篩選策略,人才甄選第一關(guān),初步評價的內(nèi)容 初步的個人基本情況(年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、個 人能力和技能) 初步甄選的方法 簡歷分析 申請表分析 電話訪談分析 驗證文憑 筆跡分析 初步篩選的誤區(qū),人才甄選第二關(guān),面試的目的和內(nèi)容 面試的方式 結(jié)構(gòu)化面試設計和組織 面試中常見問題和面談專業(yè)技巧,人才評價的硬性關(guān),知識測試目的、內(nèi)容和類型 知識測試設計與組織 知識測試的評價,人才評價的個性關(guān),心理測試的目的、內(nèi)容和類型 心理測評的設計和組織 心理測試的評價,心理測試的目的、內(nèi)容和類型,心理測試的目的 內(nèi)容 智力測驗 個性測驗 特殊能力測

16、試 形式 紙筆測試 投射法 心理實驗法 儀器測量法,心理測評的設計和組織,心理測評內(nèi)容的設計 不同的測評方法選擇 心理測評結(jié)果的處理,心理測試的評價,心理測量的優(yōu)點 迅速 比較科學 比較公平 可以比較,心理測量的缺點 可能被濫用 可以被曲解,運用心理測試時的對策 標準化 嚴格化,人才測評的實用關(guān),情景模擬目的、內(nèi)容和類型 情景模擬的設計和組織,甄選過程中的難點和誤區(qū),首因效應 近因效應 鯰魚效應 暈輪效應 “光環(huán)效應” 大型交響曲效應 “物以類聚”效應 以貌取人 偏重口才,經(jīng)驗教育效應 盲目相信個性測試 用成功員工作為榜樣 依賴面試來評價應聘者 傾向相信較為負面性的資料 面試過多帶來的負面效應

17、 忽視健康問題 不懂如何對待資力過高的應聘者,新人試用決策、就位與培訓、試用考評,決策試用人選 人才招聘的基本成果 就位與培訓 使新員工成為企業(yè)人 試用考核 招聘管理的最后一關(guān),決策試用人選,重要崗位，背景調(diào)查 試用決策前，設置最后一關(guān)-選出優(yōu)秀者 最終侯選人，綜合評估-決策試用人 通知試用人，簽定協(xié)議和手續(xù)辦理,通知試用人簽協(xié)議辦手續(xù),通知候選人 落選人通知 試用人通知 試用人手續(xù)辦理 社會招聘人才手續(xù)的辦理 畢業(yè)生手續(xù)的辦理 外國人手續(xù)的辦理,就位與培訓（一）,給新人留下一個好的“第一天印象” 掌握新人的新問題 進行培訓和指導 新員工培訓與指導的必要性 新員工培訓應內(nèi)容和方法,就位與培訓（

18、二）,培訓內(nèi)容一：公司概況 工作場所與設施 企業(yè)歷史，使命與前景規(guī)劃 企業(yè)的產(chǎn)品、服務及工作流程 企業(yè)的客戶和市場競爭狀況 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物 培訓內(nèi)容二：職位說明及職業(yè)必備 培訓內(nèi)容三：法律文件與規(guī)章制度,試 用 考 核,試用考核的內(nèi)容 員工心態(tài) 員工技能 學習能力 工作業(yè)績,試用考核的方式 員工工作記錄表 日常面談 領導評價 培訓考試,管理招聘成本,招聘成本管理的意義-從定性到定量 影響招聘成本的因素-單位招聘成本的多元性 單位招聘成本的構(gòu)成-招聘成本管理的依據(jù) 成本預算的方法 招聘成本控制和調(diào)節(jié),意義：從定性到定量招聘管理評價要素的發(fā)展過程,錄用質(zhì)量 顧客滿意 時間投入 成本,影響

19、招聘成本的因素 一,招聘對象多元化對單位招聘成本的影響 職務類別的不同 職位級別的不同 地理分布的不同 填補空缺的緊迫性不同,影響招聘成本的因素 二,招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響 招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部招聘等。 招聘規(guī)模的多元化 空缺職位種類、人數(shù)的多少 企業(yè)美譽度的不同 行業(yè)吸引力的不同,單位招聘成本的構(gòu)成,渠道和宣傳費用 廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。 招聘人員成本 企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。,招聘成本控制和調(diào)節(jié),保持預算 增加預算 減少預算,制定招聘管理

20、制度,招聘管理制度的作用 人力資源管理制度的組成部分 規(guī)范招聘管理行為 招聘管理制度的內(nèi)容 企業(yè)招聘理念 企業(yè)用人標準 招聘選人權(quán)責 招聘篩選流程 招聘成本管理,招聘中表格及招聘制度,招聘管理流程 年度人力資源需求表 人力資源招聘計劃表 招聘增員申請表 求職登記表 常見面試談話樣本 面試的一百個問題 面談記錄評價表 綜合評估表 公開個人資料認可書,關(guān)于對個人信用度進行調(diào)查的通知 關(guān)于應聘者情況的電話交流記錄 教育狀況確認書 應聘者工作狀況核查書 落選通知書 錄用通知書 新員工試用表 試用記錄表,不同招聘方式的準確性統(tǒng)計表,各種招聘程序在預測招聘對象工作能力方面的成功率比較,不同招聘方式的普遍性

21、統(tǒng)計表,各種招聘方法的采用率比較,避免歧視提問,=此問題可以接受 A=此問題應該避免 O=此問題是開放式 C=此問題是封閉式,用人標準格式表,面試過程中的提問（一）,面試過程中的提問（二）,有效傾聽（一）,語言技能 提出問題 力求明確 了解進一步的信息 深入探討 使用開放式問題提問(何人、何事、何地、何時、為何、如何等) 有所反應 使用輔助性和鼓勵性的詞匯 對已經(jīng)說過的事物帶有歸結(jié)性，并對下一步的問題帶有提示性 引導對方根據(jù)上下文提出觀點,有效傾聽（二）,非語言技能 做一些輔助性的動作 點頭 微笑 做記錄 記下重點詞語 利用筆記提出后面的問題 使人覺得你對對方的話有興趣 目光接觸，但不要一直盯

22、著對方 面對應聘者 身體適當前傾 面帶友好的表情 情緒平和放松，不要顯得焦慮不安 注意什么還沒有說到 注意傾聽字里行間的意思 注意說話人的語氣,有效傾聽（三）,一般技術(shù) 觀察應聘人 他們有什么感覺 他們對他們自己所說的有沒有把握 保持不卑不亢 不要讓你的情緒影響你的傾聽 鼓勵應聘人繼續(xù)說下去 檢驗你的理解力 確保你的解釋是正確的 搞清方言的含義 對信息進行估價 抓住重點 對應聘人的話進行推敲 綜合分析 對談話要進行歸納 檢驗理解程度 允許應聘人提問或解釋,面試中應注意的問題,無法創(chuàng)造寬松氣氛 主考官問話技巧不夠 主考官說話太多 主考官泄露問題的答案 主考官注意力分散 主考官直接跳到結(jié)論 主考官

23、思維簡單,主考官存在猜想心理 思想僵化 偏見 重記錄，輕反應 只選擇自己想聽的內(nèi)容 不能很好回答應聘者的問題 過早的評價,人力資源招聘計劃表,XXX集團公司擬接收 年（社會）招聘計劃表 （XX事業(yè)部）,審批： 審核： 編制：,面試的目的和內(nèi)容,面試的目的 深入了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和其他非智力因素 讓應聘者更清楚的了解企業(yè)狀況、應同崗位狀況等,面試主要內(nèi)容 儀表風度 專業(yè)知識 工作實踐經(jīng)驗 口頭表達能力 綜合分析能力 反應能力與應變能力 人際交往能力,自我控制能力和情緒穩(wěn)定性 工作態(tài)度 上進心、進取心 求職動機 業(yè)余興趣與愛好,面試的方式,根據(jù)面試人員的數(shù)量分類 單獨面試 綜合面試 合議制面試,根據(jù)面試的內(nèi)容分類 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試,幾種有難度的面試 無領導小組討論 管理游戲 角色扮演,結(jié)構(gòu)化面試設計和組織,結(jié)構(gòu)化面試的設計 分析應聘崗位對應同者的素質(zhì)要求 確定錄用標準，設計面試問題 合理排列問題的順序，確定由誰提問 明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的分卷,結(jié)構(gòu)化面試的組織 面試前的準備工作 面試招聘小組的人員構(gòu)成與相對分工 面試結(jié)果的整理 錄用標準及優(yōu)先次序的確定 主試人員紀律 主試人員培訓 明確向應聘者承諾反饋結(jié)果的時間,面談專業(yè)技巧,寬松開場，消除緊張 有效提問，引入話題 善聽少說，獲取信息