某集團(tuán)目標(biāo)管理與績(jī)效考核專題培訓(xùn)(ppt 117頁(yè)).PPT

1、華中產(chǎn)業(yè)集團(tuán) 目標(biāo)管理、績(jī)效考核 專題培訓(xùn),100$ 200$ 300$ 曹海良 遠(yuǎn)博仕業(yè)企管顧問(wèn)公司顧問(wèn)講師,自我介紹,你如何參與專業(yè)培訓(xùn),Dont for your boss, dont for your company ,only for yourself. 培訓(xùn)是機(jī)會(huì),培訓(xùn)是工作, 培訓(xùn)是責(zé)任. 開(kāi)放的心態(tài),主動(dòng)的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓勵(lì)記太多筆記 隨時(shí)歡迎提問(wèn)題. 定時(shí)休息, 不要隨便進(jìn)出走動(dòng). 排除干擾, 關(guān)閉你的通訊工具.,培訓(xùn)內(nèi)容,目標(biāo)管理 績(jī)效考核 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì),分 組,請(qǐng)按照要求迅速找到自己的小組成員,團(tuán)隊(duì)活動(dòng)(一),培養(yǎng)您的主動(dòng)交流意識(shí) 團(tuán)

2、隊(duì)協(xié)調(diào)者的重要性 莫瑞冰交流公式 7 語(yǔ)言本身 38 語(yǔ)氣、音色 55 形體語(yǔ)言 時(shí)刻訓(xùn)練運(yùn)用自己形體語(yǔ)言,有多少個(gè)三角形？,團(tuán)隊(duì)活動(dòng)（二）,創(chuàng)造性思維的考察 以結(jié)果為導(dǎo)向的思維方式 是否具備協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)管理素質(zhì) 是否具備團(tuán)隊(duì)精神,Management By Objectives,目標(biāo)管理,我們的目標(biāo),深刻理解目標(biāo)管理的價(jià)值 掌握一套完整的目標(biāo)管理系統(tǒng) 理解您在目標(biāo)管理中的角色 了解績(jī)效目標(biāo)的日常管理,目標(biāo): 達(dá)到目的的 途徑或步驟。,Goal and Objective,目標(biāo),目的,Hawthorne studies,霍桑效應(yīng)： 人在受到關(guān)注時(shí)，也同時(shí)受到了激勵(lì)，生產(chǎn)效率會(huì)因此而提高。,目標(biāo)的

3、作用 目標(biāo)使我們看清使命； 目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急； 目標(biāo)是我們產(chǎn)生積極性，引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能； 目標(biāo)有助于評(píng)估進(jìn)展； 目標(biāo)使我們把重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。,認(rèn)識(shí)目標(biāo),基于價(jià)值的行動(dòng),目標(biāo)是具有兌現(xiàn)日期的夢(mèng)想。 哈維馬凱,X 假設(shè),員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì) 逃避責(zé)任 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制措施與懲罰辦法 迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安與現(xiàn)狀 絕大多數(shù)人喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志,Y 假設(shè),員工視工作如休息、娛樂(lè)般自然 如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)自我 指導(dǎo)與激勵(lì)，以完成任務(wù) 一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且 會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任

4、 絕大多數(shù)人都具備正確作出決策的能力，而 不僅僅是管理者自身,一個(gè)科學(xué)的目標(biāo)準(zhǔn)則“聰明的”,具體 簡(jiǎn)明、清晰指出要完成的任務(wù) 可衡量 用具體，可觀察到的語(yǔ)句來(lái)描述一旦目標(biāo) 達(dá)到會(huì)產(chǎn)出什么不同。 可實(shí)現(xiàn) 在時(shí)間，成本和挑戰(zhàn)性的可行性。 相關(guān) 將之與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系。 有時(shí)限性 包括達(dá)到成就的具體日期。,“聰明”的目標(biāo),不聰明的目標(biāo) 提高我所管理的員工的時(shí)間管理技能。 準(zhǔn)備更好的銷售報(bào)告。,聰明的目標(biāo) 與HR合作在7月1日前給我所有的下屬完成一個(gè)時(shí)間管理的課程。 利用銷售隊(duì)伍提供的信息，在8月1日前修改目前的銷售報(bào)告以提供有關(guān)銷售量和利潤(rùn)方面的準(zhǔn)確信息。,練習(xí)：哪些是聰明的目標(biāo),5分鐘 設(shè)計(jì)和實(shí)施一

5、項(xiàng)安全項(xiàng)目，使98年事故發(fā)生數(shù)額比99年降低25。 達(dá)到預(yù)算 到2000年底利用新的報(bào)告系統(tǒng) 比去年提高客戶滿意率,目標(biāo)，如果不寫出來(lái)，不具備上述 五個(gè)特征，就不算是目標(biāo)；如果不 寫出來(lái)，不具備上述五個(gè)特性， 所謂目標(biāo)就只是個(gè)愿望，不是目 標(biāo)。而愿望很少會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。,目標(biāo)難度設(shè)定,有證據(jù)表明，更困難的目標(biāo)通常導(dǎo)致更高的績(jī)效。,難度,績(jī)效,正常績(jī)效線,目標(biāo)線,反應(yīng)線,設(shè)定目標(biāo),傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程,只管快干，不必?fù)?dān)心質(zhì)量,增加利潤(rùn)，不管用什么方法,最高管理當(dāng)局的目標(biāo),事業(yè)部經(jīng)理的目標(biāo),部門管理者的目標(biāo),職員個(gè)人目標(biāo),我希望看到我們事業(yè) 部利潤(rùn)的顯著增長(zhǎng),我們需要改 進(jìn)公司的績(jī)效,傳統(tǒng)管理中的目標(biāo),

6、作用： 控制的方式 效果： 恐嚇 設(shè)定方式：上級(jí)給下級(jí)規(guī)定，單向過(guò)程 缺點(diǎn)： 可能不科學(xué) 目標(biāo)模糊，可操作性差 信息偏差，目標(biāo)一致性差 難以考核，獎(jiǎng)罰不分明 激勵(lì)性差 解決之道：引進(jìn)目標(biāo)管理模式,將目標(biāo)作為一種激勵(lì)因素(而非控制手段),讓人們確切地了解對(duì)他們的期望，使他們參與自身的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程，將他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而產(chǎn)生激勵(lì)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,目標(biāo)管理的本質(zhì),MBO中的激勵(lì),激勵(lì)程度= (技能多樣化+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性) 3 自主性 反饋度,MBO中的激勵(lì),原則：內(nèi)激為主，外激為輔 內(nèi)激：來(lái)自于工作本身，人們都希望自己肩負(fù) 重

7、任，從而更像一個(gè)重要人物 外激：來(lái)自于部，即對(duì)工作成果的 獎(jiǎng)賞。在目標(biāo)管理中，外激 的主要形式就是動(dòng)態(tài)工資管理。 注意：不要把外激搞得太復(fù)雜，那將 失去可操作性。,專門設(shè)計(jì)的過(guò)程：將目標(biāo)一級(jí)接一級(jí)地分解到組織的各個(gè)單位乃至個(gè)人，使目標(biāo)具有可操作性。 目標(biāo)轉(zhuǎn)化過(guò)程：既是“自上而下，又是自下而上” 每個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)都很明確。 如所有的人都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo)，則他們所在單位的目標(biāo)也將達(dá)到，整個(gè)組織的目標(biāo)也將得到實(shí)現(xiàn)。,什么是MBO,健全的組織； 清晰的部門職能劃分； 清晰的崗位描述； 較高的人員素質(zhì)； 子曰：“君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也?！?目標(biāo)管理的實(shí)施基礎(chǔ),MBO確有其效嗎？

8、,對(duì)70個(gè)MBO計(jì)劃的考察發(fā)現(xiàn)，其中有68個(gè)使組織的生產(chǎn)率得到改進(jìn)。該項(xiàng)考察還發(fā)現(xiàn)，高層管理的承諾和參與，是MBO發(fā)揮其潛能的重要條件。當(dāng)高層對(duì)MBO高度負(fù)責(zé)，并且親身參與MBO的實(shí)施過(guò)程時(shí)，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度達(dá)56%；而對(duì)應(yīng)高層管理低水平的承諾和參與，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度僅為6%。,目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu),組織的 整體目標(biāo),事業(yè)部目標(biāo),部門目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),公司目標(biāo),目標(biāo)細(xì)分 （各崗位員工目標(biāo)）,有效執(zhí)行 （持續(xù)回饋、輔導(dǎo)和監(jiān)督）,績(jī)效考核 與績(jī)效激勵(lì),目標(biāo)管理流程,董事會(huì)成員 公司領(lǐng)導(dǎo)者 責(zé)任范圍 目標(biāo) 營(yíng)業(yè)條件環(huán)境 部門總監(jiān) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 科長(zhǎng) 科長(zhǎng) 科長(zhǎng) 科長(zhǎng) 目標(biāo)

9、目標(biāo) 目標(biāo) 個(gè)人 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo),營(yíng)業(yè)管理 我們到那里去了？ 我們是否做得正確？ 評(píng)價(jià)效果是否付合要求 支付工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)金,目標(biāo)確定,計(jì) 劃 過(guò) 程,討論 高層 和 同意 低層,評(píng)價(jià)資源 財(cái)政，技術(shù)，人員,分配資源 財(cái)政，技術(shù)，人員,綜合，完整的計(jì)劃,年度計(jì)劃,組織機(jī)構(gòu)計(jì)劃,財(cái)政計(jì)劃,系統(tǒng)計(jì)劃,人事計(jì)劃,研究,行銷,銷售,生產(chǎn),分配,如何確定目標(biāo),回顧 目前和將來(lái)的營(yíng)業(yè)條件 公司，團(tuán)體的計(jì)劃和目標(biāo) 團(tuán)體和個(gè)人的角色和貢獻(xiàn) 設(shè)定 工作目標(biāo)和比率 團(tuán)體個(gè)人的條件 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃：限期，方法，資源 觀察 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略政策 發(fā)展效果 意外計(jì)劃和其他選擇,工作目標(biāo)確定,理解 挑戰(zhàn) 有期限的契約 實(shí)施

10、計(jì)劃 目標(biāo) 優(yōu)先處理 資源分配,雙方同意的任務(wù),現(xiàn) 實(shí),目 標(biāo),目標(biāo)確定 從上到下,機(jī)構(gòu) 管理層 當(dāng)任者,營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略 長(zhǎng)期 公司目標(biāo) 中期,主管的目標(biāo),任職者的目標(biāo),短期,董事會(huì)員 討論 責(zé)任范圍 審核檢查 審核檢查 目標(biāo) 公司目標(biāo)（大眾） 自己,營(yíng)業(yè)條件 外部 內(nèi)部 有利 不利,第一步驟公司領(lǐng)導(dǎo)（1）,公司領(lǐng)導(dǎo),利潤(rùn)總額 利潤(rùn)率 利潤(rùn)與銷售比率 利潤(rùn)與投資比率 利潤(rùn)與資本比率 市場(chǎng)地位 資產(chǎn)，銷售或利潤(rùn)增加率 市場(chǎng)地位 生產(chǎn)力人，機(jī)器，資本 市場(chǎng)占有率 銷售種類和產(chǎn)品類別 銷售額 雇員關(guān)系，行為，流動(dòng) 公司知名度 社會(huì)關(guān)系,公司目標(biāo)的實(shí)例,公司應(yīng)該追求的目標(biāo),客戶滿意 核心能力 內(nèi)部管理 財(cái)務(wù)

11、結(jié)果,經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：均衡計(jì)分卡,綜合計(jì)分卡 (Balance Scorecard),High,財(cái)務(wù)表現(xiàn)如投資回報(bào)率、每股盈利等，對(duì)于不斷改善和創(chuàng)新常常形成誤導(dǎo) 忘記財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，不斷改善生產(chǎn)數(shù)據(jù)如壞品率，生產(chǎn)周期時(shí)間等，財(cái)務(wù)表現(xiàn)自然會(huì)好 哈佛的財(cái)務(wù)教授Kaplan & Norton研究并發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)單看一套數(shù)據(jù),綜合計(jì)分卡 (Balance Scorecard),K & N用了一年的時(shí)間調(diào)研了12家被認(rèn)為是量度企業(yè)績(jī)效頂尖的企業(yè) 在1992年K & N發(fā)表了現(xiàn)今最熱門的企業(yè)績(jī)效管理方法 “綜合計(jì)分卡(Balance Scorecard)” 綜合計(jì)分卡的目的就是希望做到量度并能推動(dòng)績(jī)效“Measu

12、re That Drive Performance”,綜合計(jì)分 (Balance Scorecard),主要?jiǎng)恿?(Key Drivers) 內(nèi)部管理 學(xué)習(xí)創(chuàng)新,主要結(jié)果 (Key Outcomes) 顧客滿意 財(cái)務(wù)表現(xiàn),內(nèi)部 管理,核心 能力,顧客 滿意,財(cái)務(wù) 表現(xiàn),產(chǎn)品服務(wù),流程建立,市場(chǎng)表現(xiàn),戰(zhàn)略投資,綜合計(jì)分 (Balance Scorecard),列出在綜合計(jì)分卡的4個(gè)方面中企業(yè)的成功 要素（Key Success Factors) 保持管理的可行性，總共1620個(gè)要素 企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略為中心，不是控制 需要企業(yè)上下一心，自上而下把綜合計(jì)分卡 向員工溝通,綜合計(jì)分 (Balance S

13、corecard),目標(biāo)細(xì)分,導(dǎo)航書 包括戰(zhàn)略行動(dòng) 20002002,公司未來(lái)觀、價(jià)值觀、使命、公司總體目標(biāo)、 三年期目標(biāo)、財(cái)年目標(biāo)及公司總體行動(dòng)方案。,商業(yè)結(jié)果：總體目標(biāo)、具體目標(biāo)及行動(dòng),業(yè)務(wù)部：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)和行動(dòng),部門：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)和行動(dòng),個(gè)人：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)和行動(dòng),總公司：,事業(yè)部：,為什么？作什么？怎么作？,為什么？,作什么？,怎么作？,為什么？,作什么？,怎么作？,為什么？,作什么？,怎么作？,公司（大眾）目標(biāo) 責(zé)任范圍 檢查 檢查 目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人,營(yíng)業(yè)條件 外部 內(nèi)部 有利 不利,第二步驟部門總監(jiān),部門總監(jiān),和直接匯報(bào)者討論和同意 信通知 討論前自己思考 職位

14、說(shuō)明書，目標(biāo)確定表格，公司目標(biāo),公司（大眾）目標(biāo)部門目標(biāo) 責(zé)任范圍 檢查 檢查 目標(biāo) 科里 個(gè)人,營(yíng)業(yè)條件 外部 內(nèi)部 有利 不利,第三步驟部門經(jīng)理,經(jīng)理,和直接匯報(bào)者討論和同意 信通知 討論前自己思考 職位說(shuō)明書，目標(biāo)確定表格，公司目標(biāo),公司（大眾）目標(biāo)部門目標(biāo) 責(zé)任范圍 指定 指定 目標(biāo) 個(gè)人,營(yíng)業(yè)條件 外部 內(nèi)部 有利 不利,第四步驟個(gè)人,個(gè)人,和經(jīng)理討論和同意 信通知 討論前自己思考 職位說(shuō)明書，目標(biāo)確定表格，公司部門目標(biāo) 營(yíng)業(yè)條件,參與是必要的嗎？,目標(biāo)管理強(qiáng)烈主張績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須是參與式的，然而，研究表明，當(dāng)目標(biāo)的困難程度保持不變時(shí)，分派目標(biāo)通常與參與目標(biāo)取得相近的績(jī)效。看來(lái)，參

15、與的主要優(yōu)點(diǎn)在于能夠誘導(dǎo)個(gè)人設(shè)立更困難的目標(biāo)，并使目標(biāo)更科學(xué)、更具體，從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。,工作表現(xiàn)契約,挑戰(zhàn) 激勵(lì) 集中點(diǎn)是生意的需要 集中點(diǎn)是人員的貢獻(xiàn) 提高公司的效能 提高管理的方法、式 提供主要的信息給個(gè)職員,實(shí)際情況,工作目標(biāo),效果,目標(biāo)的表述目標(biāo)工作單,目標(biāo)確定,目標(biāo)確定,目標(biāo)確定和觀察,年初確定目標(biāo) 主管和任職者討論和同意 年中定期的一同審核 更改計(jì)劃行動(dòng)如有必要 觀察有沒(méi)有達(dá)到效果 年末評(píng)估工作表現(xiàn)如何,新公司目標(biāo) 機(jī)構(gòu)可有改變？ 有 沒(méi)有 確定新角色職位說(shuō)明書 目標(biāo)確定 目標(biāo)確定,機(jī)構(gòu)改進(jìn),級(jí) 別,公司 部門 個(gè)人 方法,影響 優(yōu)先事件 表現(xiàn) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 行動(dòng)計(jì)劃 評(píng)估 資

16、源分配 改進(jìn),綜合性工作表現(xiàn)管理,責(zé)任,目標(biāo),表現(xiàn),責(zé)任,目標(biāo),表現(xiàn),責(zé)任,目標(biāo),表現(xiàn),繼續(xù)生存，利潤(rùn),改進(jìn)，發(fā)展,酬勞，開(kāi)發(fā),時(shí)間 固定 短期 定時(shí) 將來(lái),績(jī)效規(guī)劃中的角色和責(zé)任,下屬 草擬你的目標(biāo)，并解釋他們 如何與公司戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系 草擬目標(biāo)規(guī)劃并在最 后定稿后簽字，交給主管,主管 在公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上為 每一位下屬草擬目標(biāo) 回顧以前的目標(biāo)規(guī)劃 并簽字,共同 參加體員工和或部門會(huì)議，討論戰(zhàn)略計(jì)劃 參與一對(duì)一計(jì)劃會(huì)議,目標(biāo)績(jī)效執(zhí)行（持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)、溝通、輔導(dǎo)，反饋和監(jiān)督）,公司目標(biāo),目標(biāo)細(xì)分 （各崗位員工目標(biāo)）,有效執(zhí)行 （持續(xù)回饋、輔導(dǎo)和監(jiān)督）,績(jī)效考核 與績(jī)效激勵(lì),績(jī)效管理流程,預(yù)期結(jié)果

17、,理解在績(jī)效執(zhí)行中管理者作用 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力提高下屬績(jī)效 績(jī)效溝通、反饋與輔導(dǎo)及其重要性 了解反饋與輔導(dǎo)的程序 提高反饋與輔導(dǎo)技能 了解你在其中的角色和責(zé)任,什么是輔導(dǎo)、反饋和監(jiān)督,監(jiān)督：監(jiān)督是一種在績(jī)效管理循環(huán)中持續(xù)的過(guò)程，來(lái)確 保下屬的進(jìn)程在正確的軌道上 反饋：對(duì)于下屬績(jī)效上的評(píng)估和評(píng)論 輔導(dǎo)：著眼于未來(lái)的，為提高績(jī)效而進(jìn)行的雙向的溝通,績(jī)效輔導(dǎo)和反饋的重要性,輔導(dǎo)和反饋旨在： 幫助你達(dá)成目標(biāo)，提高核心素質(zhì) 確?？?jī)效發(fā)展不被視為一年一次的活動(dòng) 防止年底評(píng)估時(shí)出現(xiàn)驚訝 確?？?jī)效管理流程的成功,人員績(jī)效問(wèn)題的原因：重要性程度？（取中位數(shù)）,缺乏激勵(lì) 操作不夠充分 缺乏能力 缺乏及時(shí)的信息 缺乏知識(shí)

18、 缺乏信息 缺乏對(duì)于績(jī)效的回報(bào) 缺乏責(zé)任感 沒(méi)有及時(shí)的反饋 缺乏關(guān)于結(jié)果的反饋,人員績(jī)效問(wèn)題的原因,5.29 5.34 5.37 5.38 5.54 5.80 5.82 5.89 5.93 6.13,0 1 2 3 4 5 6 7,說(shuō)明：7最具重要性,來(lái)源：（1996年）超越培訓(xùn)與發(fā)展：提高人員績(jī)效的最近途徑。紐約：美國(guó)管理協(xié)會(huì)。,人員績(jī)效問(wèn)題的解決方案：有效性程度？（取中位數(shù)）,改變對(duì)于績(jī)效未合格者的報(bào)酬 提供改進(jìn)績(jī)效的工具 改進(jìn)報(bào)酬機(jī)制，以便更好地回報(bào)績(jī)效 提供操作 明確地了解職責(zé) 提供及時(shí)的反饋 培訓(xùn) 在績(jī)效期間更好地提供及時(shí)的信息 提供信息，以便提高績(jī)效 提供明確的反饋,人員績(jī)效問(wèn)題的

19、解決方案,5.29 5.34 5.37 5.38 5.54 5.80 5.82 5.89 5.93 6.13,0 1 2 3 4 5 6 7,表說(shuō)明：7最有效,來(lái)源：（1996年）超越培訓(xùn)與發(fā)展：提高人員績(jī)效的最近途徑。紐約：美國(guó)管理協(xié)會(huì)。,反饋，輔導(dǎo)和監(jiān)督的流程,監(jiān)控績(jī)效狀況 及時(shí)提供反饋 必要時(shí)提供輔導(dǎo) 監(jiān)控與跟蹤績(jī)效狀況,反饋的類型,正面的反饋 負(fù)面的反饋 修正性反饋 沒(méi)有反饋,積極的反饋,認(rèn)可好的行為 強(qiáng)化所期望的行為 為他人樹(shù)立積極的榜樣,消極的反饋,非建設(shè)性地指出可能的問(wèn)題 使接受者感到： 苦惱 迷惑 受挫 生氣而且無(wú)激勵(lì)性,修正性反饋,以建設(shè)的方式提供信息或評(píng)估。 向他人表明工作

20、中有待改進(jìn)的領(lǐng)域。 向接受者提供如何改進(jìn)的建議。,明確反饋方法：“啤酒模式”,描述行為針對(duì)何種行為提供反饋 引用事例引用具體的行為及結(jié)果事例 闡明結(jié)果闡明該行為造成的結(jié)果 表明期望說(shuō)明該行為對(duì)你本人造成的影響 并邀請(qǐng)員工共同解決問(wèn)題,改進(jìn)的反饋舉例,你沒(méi)有按時(shí)完成每周的報(bào)告（行為）。 比如上周五，我直到下午五點(diǎn)才收到你的報(bào)告，這是你在四周內(nèi)第三次遲交報(bào)告（例子）。 我因此直到周一才將我的報(bào)告交給管理層（結(jié)果）。 請(qǐng)你以后在周五12點(diǎn)前提交報(bào)告（期望）。,行為,結(jié)果,具體的例子,期望,輔導(dǎo),交流溝通技能回顧 輔導(dǎo)的益處 輔導(dǎo)的類型 輔導(dǎo)程序,輔導(dǎo)的益處,更大的靈活性與適應(yīng)性 更富創(chuàng)造性的見(jiàn)地 更

21、好地運(yùn)用人力、技能與信息來(lái)源 更為迅速、有效的應(yīng)急措施,績(jī)效與生產(chǎn)力得到改進(jìn) 員工發(fā)展 關(guān)系得到改善 學(xué)習(xí)能力得到提高 工作場(chǎng)所的生活質(zhì)量得到改善,輔導(dǎo),主管們有更多的時(shí)間,反饋和輔導(dǎo)的橋梁,反饋基于過(guò)去，單向提供信息，旨在告知他人績(jī)效如何 輔導(dǎo)著眼未來(lái)，進(jìn)行雙向討論，旨在幫助他人提高績(jī)效 橋梁：責(zé)任心 反饋 輔導(dǎo),輔導(dǎo)的類型,輔導(dǎo)他人如何提高績(jī)效 輔導(dǎo)他人如何從事一項(xiàng)新的任務(wù)和職責(zé),有效輔導(dǎo)程序,營(yíng)造氛圍,達(dá)成共識(shí),制定方案,計(jì)劃行動(dòng),不斷跟蹤,步驟一：營(yíng)造氛圍,為他人創(chuàng)造支持方便的氛圍 說(shuō)明談話目的 使別人確信你想幫助他,步驟二：達(dá)成共識(shí),在進(jìn)一步討論前就問(wèn)題達(dá)成共識(shí) 對(duì)同樣的信息看法一致

22、 幫助雙方看到采取行動(dòng)的必要性,步驟三：制定方案,通過(guò)開(kāi)放式提問(wèn)及積極傾聽(tīng)，然后才是提供自己的觀點(diǎn)來(lái)交換信息 共同制定可能的新行動(dòng)或行為以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果,步驟四：計(jì)劃行動(dòng),就下一步行動(dòng)及實(shí)現(xiàn)雙方所期望結(jié)果所要采取的措施達(dá)成共識(shí) 確定衡量結(jié)果的方法及所需的支持 計(jì)劃跟蹤方案,步驟五：不斷跟蹤,不斷進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 表彰成就 強(qiáng)化好的行動(dòng),明確目標(biāo) 參與決策 規(guī)定期限 反饋績(jī)效,目標(biāo)管理的共同要素,績(jī)效考核專業(yè)培訓(xùn) 遠(yuǎn)博仕業(yè)企管顧問(wèn)公司,績(jī)效Performance,對(duì)組織來(lái)說(shuō)：績(jī)效指的是組織在一段時(shí)間內(nèi)所達(dá)到的 商業(yè)結(jié)果。 對(duì)員工來(lái)說(shuō)：績(jī)效指的是員工在一段時(shí)間內(nèi)為企業(yè)所 作的貢獻(xiàn)，亦可指員工完成崗位

23、工作的 效率與效果！,績(jī)效考核,組織的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬員工的工作完成情況或貢獻(xiàn)大小進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)的過(guò)程。 績(jī)效考核是一個(gè)評(píng)估的工作，這個(gè)評(píng)估工作不僅僅要搞清楚員工的工作真實(shí)狀況，更重要的是在于通過(guò)這個(gè)評(píng)估過(guò)程去指導(dǎo)員工有計(jì)劃的進(jìn)行工作改進(jìn)，以達(dá)到組織的更高要求。,績(jī)效考核的目的,人力資源決策 權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短孟子 員工回饋和發(fā)展 企業(yè)政策和計(jì)劃的自我評(píng)價(jià),對(duì)員工績(jī)效回饋的意義,一、部屬有權(quán)知道自己如何同公司站在一起 二、認(rèn)識(shí)自己潛力，指導(dǎo)自我發(fā)展 三、回饋可以使員工覺(jué)得努力與獎(jiǎng)酬之間大有關(guān)系,績(jī)效考核的效益,組織：個(gè)人貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合 突顯優(yōu)異人才 發(fā)展績(jī)差員工，及時(shí)采取措施，防患于未然 主管：高效回饋，有助于員工自我管理 正式考核利度，激勵(lì)下屬優(yōu)異表現(xiàn) 員工管理工作的基礎(chǔ)（領(lǐng)導(dǎo)力、輔導(dǎo)、溝通） 有助于實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效任務(wù) 員工：最大的贏家 千里馬的伯樂(lè) 自我發(fā)展,績(jī)效考核實(shí)施的七大困難,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并不重視 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良 考核態(tài)度方法不當(dāng)，導(dǎo)致結(jié)果失真 受評(píng)者冷漠 特權(quán)階級(jí)干預(yù) 考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)時(shí) 考核難以公正合理,游戲,送 大 禮,傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效考核成效不顯的原因,文化與理念： 考核制度： 考核者與被考核者： 前手與后手：,解決之道,重塑業(yè)績(jī)理念 建立績(jī)效管理系統(tǒng) 管理者角色轉(zhuǎn)換,績(jī)效管理系統(tǒng), ,績(jī)效規(guī)劃,績(jī)效考核,績(jī)