招聘管理體系提升方案.ppt

1、招聘管理體系提升方案,我們要承認(rèn),“先有人把活兒干起來”，到追求“人崗匹配”是我們必經(jīng)的過程,我們要宣導(dǎo),使大家轉(zhuǎn)換觀念招聘不僅僅是HR的工作,試想航天器設(shè)計院的HR如何能獨立完成火箭設(shè)計人員的招聘？專業(yè)的測評技術(shù)和知識可以幫助他評估應(yīng)聘者在前幾份工作中的表現(xiàn)、性格特點、學(xué)習(xí)能力。但是HR永遠(yuǎn)不會有能力來評估，應(yīng)聘者能否完成火箭設(shè)計工作。 誰是人才錄用的決策者？毫無疑問，用人部門才是最有權(quán)威的人才錄用的決策者，而HR通過提供專業(yè)的意見為決策降低風(fēng)險。 參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學(xué)評價思路和技術(shù)的專業(yè)人士，可以通過實施測評提供專業(yè)分析；用

2、人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估；高層可以從價值觀、工作態(tài)度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)，也是增加“人崗匹配”可能性的途徑。,招聘的素養(yǎng),作為合格的HR專職招聘人員，“換位思考”是必備一項職業(yè)素養(yǎng)。面試過程中，需時刻注意做到以下幾點： 從心底里尊重每位應(yīng)聘者，無論應(yīng)聘崗位高低。 注意守時、措辭得當(dāng)與舉止有禮，我們代表的是恒信而非我們本人。 給每位應(yīng)聘者提問的機會，關(guān)于公司、應(yīng)聘崗位或其他相關(guān)內(nèi)容。 客觀評價應(yīng)聘者與崗位的匹配程度，而非依據(jù)個人好惡。 充分用好和候選人在一起的每一分鐘，盡量減少面試次數(shù)。使應(yīng)聘者時刻接受新的挑戰(zhàn)，免于重復(fù)回答某

3、一個問題，樹立良好的雇主形象；也讓面試官各有側(cè)重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。 （建議：普通崗位兩輪面試，高級崗位三輪面試，確定是否錄用。）,招聘的本領(lǐng),1Star面試法（行為描述面試法） 2 BEI面試法（行為事件面試法） 3非結(jié)構(gòu)化面試 4結(jié)構(gòu)化面試 5壓力面試 6情景面試 7角色扮演 8即席演講與問答 9無領(lǐng)導(dǎo)小組面試 10公文筐測驗 11管理游戲,面試的方法,Star面試法（行為描述面試法）,STAR面試法是行為描述面試法中的一種,在面試過程中很實用,所以經(jīng)常會用到,也叫星星法則. S:SITUATION(背景) T:TASK(任務(wù)) A:ACTION(行動) R:RESULT

4、(結(jié)果) STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未 來行為的最好預(yù)言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。 例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。 我們是不是就簡單地憑借這些資料

5、認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。 我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。 進而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 了解工作

6、任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一

7、個雙贏的局面。,Star面試法（行為描述面試法）,舉例： 請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問： （1）這件事發(fā)生在什么時候？-S （2） 你要從事的工作任務(wù)是什么？-T （3） 接到任務(wù)后你怎么辦？-A （4） 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？-深層次了解 （5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -順便了解堅韌性 （6） 你最后完成任務(wù)的情況如何？-R,人才測評工具,1. MBTI性格類型測試 2. 霍蘭德職業(yè)性向測試 3.菲爾人格傾向測試 4.LIFO人生取向和職業(yè)價值觀測試 5.普林頓個人創(chuàng)造力測試 6.卡特爾十六種價格因素測驗 7. 愛德華氏個人偏好量表 8. 4

8、8類人基本性格分析 9. 筆跡分析 10.血型分析 11. DISC 人才性格測評工具 12. FIT IN人才性格測試,招聘的本領(lǐng),招聘的流程,招聘的渠道,摒棄隨意 讓招聘渠道更精準(zhǔn) 各招聘渠道分析 1.校園定向招聘： 費用低廉，為儲備人才提供途徑，可吸引潛在人才，適合中低端崗位。缺點為階段性強，人員職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)能力、行為習(xí)慣等）偏低，離職率較高，需接受完整培訓(xùn)，能夠積極融入企業(yè)滿足要求的人才會脫穎而出。 2.媒體廣告招聘： 目前主要存在于專業(yè)的人才招聘報紙、各地主流媒體上的招聘專版或副刊。覆蓋面廣、目標(biāo)受眾接受的概率高，但費用較高，有效簡歷收取的精準(zhǔn)度較差。 3.網(wǎng)絡(luò)招聘： 招聘

9、信息可定時定向投放，費用相對低廉，覆蓋面廣?？煽旖?、海量接受求職者的信息。但在信息化不充分的地區(qū)效果差。 4.現(xiàn)場招聘會： 傳統(tǒng)招聘方式，費用適中，可與求職者面對面交流，快速淘汰不合格者。適用于一般型人才。但局限于主辦方推廣力度，求職者數(shù)量、質(zhì)量難以保證。 5.獵頭公司招聘： 由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ宜枞瞬拧ＹM用高。,招聘的渠道,6.企業(yè)內(nèi)部競聘： 費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司情況已相當(dāng)了解，適應(yīng)公司文化和管理，能快速進入工作狀態(tài)，而且可在乃不培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。但此方法局限性明顯，人員供給數(shù)量有限，易形成派系，組織決策時缺乏

10、異化建議。 7.員工推薦： 國外公司應(yīng)用比較廣。成本低，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有人員間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可較快速找到慾現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。但此方式選擇面較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。 8.網(wǎng)絡(luò)衍生： 行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA專業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站、聊天室等式伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流招聘渠道。優(yōu)點類似于網(wǎng)絡(luò)招聘，快速簡潔。 9.招聘告示： 較原始的招聘方式，在中小型企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用較多。此方式簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。 10其他： 現(xiàn)實中還有通過廣播、電視、借助某項活動推廣等無色人

11、選的方式。,招聘渠道效果分析,針對不同級別崗位，招聘渠道各顯優(yōu)劣。 以下數(shù)據(jù)來自2010年太和顧問研發(fā)中心的調(diào)查結(jié)果。,面試前我們要熟知,面試中我們考察什么？,面試中我們考察什么？ -勝任能力 勝任能力包括哪些？ 1. 認(rèn)知能力即一個人分析和思考問題的能力 2. 工作風(fēng)格即一個人在某種情況下是如何采取行動的 3. 人際交往能力即與人打交道的種種技能,面試中需要避免的問題,1.面試官只集中了解應(yīng)聘者的工作技巧，忽視了其個人好惡及工作動力是否配合機構(gòu)的需要，可能導(dǎo)致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏高等問題。 2.面試官未能將各項能力組織成一個完整的系統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)聘者身上浪費時間。 3.面試官說話冗

12、長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮，應(yīng)聘者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導(dǎo)致企業(yè)形象受損，使應(yīng)聘者來企業(yè)服務(wù)的意愿降低。 4.個人偏見及定型看法：面試官先入為主，對應(yīng)聘者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)聘者的一項強項或短處影響對應(yīng)征者的整體判斷。 5.面試官的筆記欠完整，很多面談?wù)卟o記筆記的習(xí)慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應(yīng)聘者有利，因為面試官對其印象比其它應(yīng)征者深刻。 6.盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談?wù)叩呐袛?。面試官在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。,擬定有效的面試問題,與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題： 1請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。 2你認(rèn)為自己具

13、備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。 3在你目前的工作中你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ 4你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？ 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題： 1談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。 2你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？ 3能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？,擬定有效的面試問題,與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題： 1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？ 2.你

14、認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？ 3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？ 客戶服務(wù)意識的問題： 1在你這個職位上，你的服務(wù)對象是什么職位？ 2在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？ 3當(dāng)客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？ 4你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？ 5你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？ 6當(dāng)前臺將某個外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問你某個問題，而這個問題當(dāng)時解答不了，你會如何處理？ 7你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計算該指標(biāo)的？

15、,擬定有效的面試問題,團隊合作意識的問題： 1請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。 2你和同事怎樣合作？ 3你覺得一個高效運作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？ 4你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？ 5請描述你所認(rèn)識得最易相處的人（最難相處的人） 6在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？ 主動性方面的問題： 1如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？ 2你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理 的？ 3就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，

16、有 沒有考慮過改進它，你是怎么做的？ 4你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？,擬定有效的面試問題,承受壓力能力的問題： 1從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。 2當(dāng)上司對你工作表露出不滿時，你怎么應(yīng)對？ 3假如你剛到一個工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？ 4你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？ 5什么樣的情形會讓你感到沮喪？ 6從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題主要有哪些？ 7我們對你的書面材料比較滿意，所以才邀請請你來面試，但是說實話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們有些失望，你能解釋一下原因嗎？,擬定有效的面試問題,校園招聘8個核心問題： 1.請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它。 2.請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 3.請你描述1種情形，在這種情形中