組織行為學——第11章領導力.ppt

1、第11章 領導力,組織行為學精要 （原書第11版） 斯蒂芬 P. &蒂莫西 A.,1 什么是領導 2 領導理論 3 魅力型領導與變革型領導 4 真誠領導：道德與信任是領導力的基礎 5 領導力面臨的挑戰(zhàn),目 錄,1 什么是領導：領導和管理,處理變革的能力 確定愿景 分配資源，并鼓勵員工實現(xiàn)愿景、克服障礙,處理復雜性的能力 令一切充滿秩序和協(xié)調(diào)性 擬定計劃和結(jié)構(gòu)，并監(jiān)控結(jié)果,領導,管理,領導力即是影響群體實現(xiàn)愿景或目標的能力,2 領導理論,2.1 特質(zhì)理論 2.2 行為理論 2.3 權(quán)變理論 3.3 領導-成員理論,2.1 領導的特質(zhì)理論,特質(zhì)理論是有關個人素質(zhì)和特征的理論 大五人格模型框架 外傾

2、性是高效領導的最重要特質(zhì) 責任心和經(jīng)驗開放性與領導力的關系更顯著 隨和性、情緒穩(wěn)定性與領導力的關系不大 情商對于領導效能是非常重要的（移情的作用），但是二者之間的聯(lián)系還很難下定論,2.1 領導的特質(zhì)理論,11-6,特質(zhì)理論能夠預測領導力 適用于區(qū)分誰會成為領導者，不太適用于區(qū)分領導的高效與低效,2.2 領導力的傳統(tǒng)理論：行為理論,行為可以教，但行為特征不可以 領導者是被培育出來的，而不是天生的,2.2 行為理論：俄亥俄州立大學的研究,對工作、工作關系和目標制定規(guī)劃,關注下屬的舒適度、福利、地位和工作滿意度,2.2 行為理論：密歇根大學的研究,強調(diào)工作中的技術(shù)元素 人員是實現(xiàn)目標的手段,關注人際

3、關系 接受個體的差異性,特質(zhì)理論與行為理論的總結(jié),特質(zhì)理論與行為理論是否有聯(lián)系 很多優(yōu)秀領導者離開后，組織依然成功 擁有某些特質(zhì)，或做出恰當行為的領導者，依然有可能失敗,2.3 權(quán)變理論,由于某一領導風格不可能在任何情境下都適用，因此需要將領導風格與其工作環(huán)境相結(jié)合。 費德勒模型 領導-成員交換理論,2.3 費德勒模型,費德勒模型主張優(yōu)秀的群體績效取決于領導風格和情境是否 能允許該領導者掌握控制權(quán)。 確定領導風格：最難共事者 (LPC) 確定領導風格 (固定特征) 關系導向 任務導向 將領導者風格與控制情境的程度相匹配： 領導-成員關系 任務結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力,2.3 費德勒模型：將領導者與情境相

4、匹配,改變領導者或情境以提高管理效能,2.4 領導-成員交換理論（LMX theory）,領導者會區(qū)別對待下屬 群內(nèi)成員 與領導者的態(tài)度或性格相近 讓領導者感到能力更強 態(tài)度更積極，能夠獲得領導者的關注 獲得一些特權(quán) 獲得較高的績效評分 流失率較低 更高的工作滿意度,2.4 領導-成員交換模型,雖然是領導者做出選擇，但真正對決策起作用的是下屬的特征,3 領導類型,3.1 魅力型領導 2.2 變革型領導,3.1 魅力型領導,當下屬觀察到領導者某些行為時，他們會將其歸結(jié)為英雄的或杰出的領導力： 愿景及陳述 承擔個人風險 敏感體察下屬的需求 做出不平凡的行為,3.1 魅力型領導：天生的還是后天培養(yǎng)的

5、？,魅力部分歸因于基因遺傳，部分歸因于后天培養(yǎng)和經(jīng)驗 魅力可以通過以下方式產(chǎn)生： 形成魅力氛圍 保持樂觀 用激情去感染他人 用肢體語言進行溝通，而不僅使用語言 與他人形成緊密聯(lián)系，激勵他們追隨自己 觸發(fā)下屬的情緒從而激發(fā)他們的潛力,3.1 魅力型領導如何影響下屬,提出令人著迷的愿景并陳述之 傳遞一套新的價值觀 以身作則成為下屬模仿的榜樣 表現(xiàn)出不遵循傳統(tǒng)的行為以體現(xiàn)其勇氣、信念，激發(fā)下屬的情緒,3.1 魅力和情景依賴,魅力型領導與員工高績效、高滿意度之間存在高度的正相關 應用于： 情境中充滿壓力和不確定性 含有意識形態(tài)的內(nèi)容 當人們感到危機時，特別容易接受魅力型領導 更容易出現(xiàn)在高層 自尊、自

6、我認同度高的人更容易成為魅力型領導,3.1 魅力型領導的缺點,利用組織資源實現(xiàn)個人利益 利用權(quán)力將公司塑造成自己的個人風格 將自己的私人利益和目標凌駕于組織目標之上,3.2 變革型領導,交易型領導-通過清晰地陳述角色和任務要求而指導下屬建立目標的領導者 權(quán)變式獎酬 例外式管理（主動、被動） 放任式管理 變革型領導-激勵下屬超越自身利益而追求組織利益 理想化影響 鼓舞式激勵 智力型刺激 個性化關懷,3.2 全距式領導模型,3.2 變革型領導如何發(fā)揮作用？,創(chuàng)造力 鼓勵下屬更具創(chuàng)新能力 目標 下屬追求更遠大的目標，并有更多的個人承諾 愿景 激發(fā)下屬的責任感和更大的信任,3.2 變革型領導評價,有效

7、地應用于各種層次的工作和職位 在小規(guī)模的公司中更有效一些 管理者與下屬關系越密切，發(fā)揮的作用越大 在高權(quán)力距離和集體主義文化背景的群體中效能更高 變革型領導能夠產(chǎn)生積極的結(jié)果，比如較低的人員流失率和更低的缺勤率,變革型領導與魅力型領導,兩者對激勵、工作滿意度、績效、效能和盈利能力等都具有正向的影響 變革型領導是比魅力型領導更寬泛的一個概念 變革型領導更鼓勵下屬質(zhì)疑領導者本人的世界觀，魅力型領導則不會,4 真誠領導：道德與信任是領導力的基礎,真誠領導了解自己的角色是什么，清楚地知道自己的信仰和價值觀，并且會坦率地根據(jù)自己的信仰和價值觀采取行動 創(chuàng)造信任 鼓勵開放的溝通,4 道德與領導力,道德和領

8、導力在很多方面都互相重合、互相促進 高管設置組織的道德準則，所以他們必須設置和堅持最高的道德標準 領導力并非和價值無關，領導者為了實現(xiàn)目標而采用怎樣的手段和目標本身一樣都是值得我們重視的問題,4 信任,5 領導力概念面臨的挑戰(zhàn),領導的歸因理論 領導者行為對績效成果是有貢獻的 領導者形象要比實際的產(chǎn)出更重要 替代品和中和劑 組織變量能夠替代或中和領導者的影響或領導者行為 領導者的行為變得無關緊要,在線領導,網(wǎng)絡溝通渠道的力量非常強大 面臨的挑戰(zhàn)包括基于身份的信任 在許多網(wǎng)絡環(huán)境中，領導力是有效的并且很多理論是適用的 電子溝通和寫作技能應成為人際技能的外延,全球領導與組織行為有效性研究（GLOBE）的研究結(jié)果： 巴西領導者是參與型的和人性化的 法國官僚主義的、以任務為導向、專制的 埃及參與式的，但注重地位的 中國創(chuàng)建結(jié)構(gòu)和關心同樣重要：承認地位差異但有參與價值 魅力領導和變革型領導在所有文化中都很重要,全