員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、員工培訓(xùn)與開發(fā),（PPT圖片僅用于說明內(nèi)容）,主講：鐘穎,員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念,企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度和價值觀，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺冃?，并最終實現(xiàn)員工與組織同步成長的一種計劃性和連續(xù)性的活動。,某公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的典型工作任務(wù),1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。 （1）相關(guān)部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展與市場變化情況，提出培訓(xùn)需求動向，并報培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人。 （2）培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人對各部門送交的培訓(xùn)需求動向進(jìn)行整理，并呈送上級審批。 （3）上級審批通過，培訓(xùn)部編制員工培訓(xùn)與開發(fā)需求調(diào)查表，并對各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 （4）培訓(xùn)部對調(diào)查

2、結(jié)果進(jìn)行分析，確定出哪些崗位人員需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的是能力還是素質(zhì)，是哪方面的能力和素質(zhì)等，形成書面的培訓(xùn)需求分析報告。,2.根據(jù)培訓(xùn)需求分析，擬訂員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃 （1）培訓(xùn)部根據(jù)需求分析結(jié)果，結(jié)合各部門的實況，確定出培訓(xùn)與開發(fā)的目的與目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)要具體、完整、準(zhǔn)確，符合smart原則。 （2）培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)確定以后，培訓(xùn)部門呈送上級審核、批準(zhǔn)。 （3）經(jīng)過上級批準(zhǔn)后，培訓(xùn)部制定培訓(xùn)與開發(fā)計劃，包括:目標(biāo)、內(nèi)容、時間、地點、預(yù)算、培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員等。 （4）培訓(xùn)部把擬訂好的培訓(xùn)與開發(fā)計劃傳達(dá)給各部門，各部門根據(jù)實際狀況，提出修改建議，并反饋給人力資源部或培訓(xùn)部。 （5）人力資源部或培訓(xùn)部根據(jù)

3、反饋意見，對計劃進(jìn)行修訂，編寫出員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃書，報送上級審核、批準(zhǔn)。,3、組織實施員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃 (1)做好場地布置、器材或設(shè)施及資料的準(zhǔn)備工作，并通知受訓(xùn)者。 (2)選定合適的培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)，簽訂合同。 (3)制定員工培訓(xùn)過程中的各種制度。 (4)人力資源部與相關(guān)部門、培訓(xùn)師一起做好其他準(zhǔn)備工作。 (5)組織培訓(xùn)對象按時間、地點參加，辦好開幕式。 (6)人力資源部做好對培訓(xùn)過程的監(jiān)督與控制。,4.培訓(xùn)結(jié)束后,對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行效果評估 (1)培訓(xùn)部事先制定培訓(xùn)評估制度，報上級閱批。 (2)培訓(xùn)部按照培訓(xùn)評估制度對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。 (3)將考核評估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，繼續(xù)做好培訓(xùn)

4、效果的跟蹤反饋。 (4)培訓(xùn)部形成書面的培訓(xùn)與開發(fā)評估報告,報領(lǐng)導(dǎo)審批,以指導(dǎo)今后的培訓(xùn)工作。 (5)培訓(xùn)部做好相關(guān)培訓(xùn)檔案的歸檔工作。,第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的作用與流程,一、培訓(xùn)與開發(fā)的作用和原則 作用：改善企業(yè)績效；滿足員工的自我發(fā)展需要；增強企業(yè)凝聚力。 原則：緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃；有明確的目標(biāo)；注意培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容的差異性；結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，滿足個人發(fā)展的需要； 著重提高個人與企業(yè)的績效。,二、培訓(xùn)與開發(fā)流程 員工的培訓(xùn)與開發(fā)基于兩個理念：企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求；員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。,培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估,培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定,培訓(xùn)與開發(fā)計劃的實施,培訓(xùn)與開發(fā)的需

5、求分析,第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 一、需求分析的內(nèi)容 在經(jīng)營過程中遇到問題，是產(chǎn)生培訓(xùn)需求壓力的來源。來源于兩個層面:企業(yè)層面;個人層面。 在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，從三個層次進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析和人員分析。,（一）組織層次的分析,是指組織的長期目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃對員工提出新知識和技能需求而員工素質(zhì)相對不足時的一種培訓(xùn)需求分析。 包括：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析、人力資源需求分析、企業(yè)的效率分析。 比如，我校讓青年教師去讀博士，青壯年老師外出訪學(xué)等。 海底撈，要求管理層看書、學(xué)電腦、會開車（費用報銷）。 金佰利給中層管理人員，報讀英語學(xué)習(xí)班。,(二)工作層次的分析 以各崗位和

6、員工工作情況為分析對象，確定員工須掌握的技術(shù)和能力。 以職務(wù)說明書和考核為依據(jù)。,并非所有績效差距都通過培訓(xùn)來解決！,（三）人員層次的分析 通過對員工實際工作績效及工作能力的分析，找到員工的差距，提煉培訓(xùn)需求；判斷員工接受培訓(xùn)的意愿。,第二區(qū) 工作態(tài)度不好 崗位知識與技能符合要求,第一區(qū) 工作態(tài)度好 崗位知識與技能符合要求,第三區(qū) 工作態(tài)度好 崗位知識與技能不符合要求,第四區(qū) 工作態(tài)度不好 崗位知識與技能不符合要求,工作技能,工作態(tài)度,幫助迅速成長，鍛煉、開店,張勇罵人的風(fēng)格，有些員工接受不了,對農(nóng)民工的培訓(xùn)，地圖、地鐵、銀行卡,談話，扭轉(zhuǎn)態(tài)度，辭退,任務(wù)層次的分析與人員層次的分析可混合進(jìn)行。

7、,二、需求分析的主要方法 (一)訪談法 擬訪談提綱。封閉式訪談結(jié)果較易分析，開放式訪談更能發(fā)現(xiàn)本質(zhì)。融洽、信任的訪談氣氛，談話的態(tài)度和技巧，是訪談成功的關(guān)鍵。 (二)問卷調(diào)查法 問卷內(nèi)容設(shè)計要科學(xué)、具體，語言簡潔，多用客觀問題的方式，對于主觀問題要留有足夠空間填寫。 (三)觀察法 現(xiàn)場觀察員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。較適于生產(chǎn)作業(yè)人員和服務(wù)人員，不太適用于技術(shù)人員和銷售人員。 (四)自我分析法 員工自己通過對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能的掌握程度來分析和判斷自己的培訓(xùn)需求。,小工具,(3)必要時可另附紙說明。,三、需求分析報告書的撰寫,培訓(xùn)需求調(diào)查之后，撰寫培訓(xùn)與開發(fā)需求分析報告

8、書，通常由幾部分組成。 (l)培訓(xùn)需求分析的背景介紹。 (2)概述需求分析實施的主要方法和過程。 (3)介紹培訓(xùn)需求調(diào)查的對象。 (4)闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容及分析結(jié)果。 (5)主要建議與說明。 (6)附錄、報告提要等。,小案例： 某公司中層管理人員培訓(xùn)需求分析報告書 一、培訓(xùn)需求分析的背景 由于2007年年初公司執(zhí)行新的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,使公司的市場份額得到了迅速的提升，新開發(fā)生產(chǎn)的產(chǎn)品普遍得到了消費者的信賴與支持,公司的美譽度逐漸增加,特別是在整個華南地區(qū)。為進(jìn)一步開拓新的市場,拓寬分銷渠道,降低生產(chǎn)和營運成本,公司決定中層管理干部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,以期借助培訓(xùn)使公司中層管理干部提升技能,改變

9、目前管理上的不足, 推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。,二、培訓(xùn)需求分析的時間安排 本次培訓(xùn)需求分析的實施按照以下時間安排進(jìn)行： (1)2008年8月1日-8月10日,準(zhǔn)備工作。 (2)2008年8月11日-8月26日,調(diào)查問卷設(shè)計與完善。 (3)2008年8月27日-9月10日,問卷發(fā)放與回收。 (4)2008年9月11日-9月30日,分析調(diào)查問卷、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 三、培訓(xùn)需求的調(diào)查對象 1.調(diào)查部門：公司人力資源部。 2.調(diào)查對象：公司各職能部門主要負(fù)責(zé)人、主管級以上的中層管理職務(wù)人員(36人)。,四、培訓(xùn)需求的調(diào)查方法 本次培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。 1.訪談 由

10、人力資源部經(jīng)理作為此次培訓(xùn)需求分析的主負(fù)責(zé)人，同中層管理人員分別組織座談，了解相關(guān)信息，并與公司部分高層人員分別就這些中層管理人員的工作表現(xiàn)，進(jìn)行溝通。 2.問卷調(diào)查 人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據(jù)實際情況認(rèn)真填寫了問卷。問卷采取客觀題與主觀題相結(jié)合的方式進(jìn)行。,五、調(diào)查內(nèi)容分析（節(jié)選） 1.調(diào)查對象的崗位任職時間 從崗位任職時間表上可以看出，69.44%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時間都不足1年，足以說明其管理經(jīng)驗尚待提高。,2.管理幅度,從管理幅度調(diào)查表中可以看出，有88.89%的

11、中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89%的中層管理人員的直接下屬有4-10人,僅有4個中層管理人員沒有直接下屬，但公司高層說這是暫時的。因此，管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識之一。,3.工作計劃制定 通過調(diào)查得知，有97.22%的中層管理人員制定有月度工作計劃，僅有1人沒有制定，80.56%的中層管理人員制定有季度工作計劃，30.56%的中層管理人員制定有長期工作計劃。并在訪談中得知，具體制定計劃時，在如何圍繞總目標(biāo)制定具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現(xiàn)等問題上,中層管理人員存在諸多不足之處。,4.授權(quán)與激勵,授權(quán)與激勵是管理者的重要管理技

12、能之一，根據(jù)授權(quán)與激勵調(diào)查表，可以看出，有 86.11%的中層管理人員表示愿意授予下屬一定的權(quán)力，13.89%的中層管理人員明確表示不愿意授權(quán)，原因是不太相信下屬的能力。另外，83.33%的中層管理人員表示愿意接受在工作中進(jìn)行授權(quán)與激勵的相關(guān)培訓(xùn)。,5.團(tuán)隊建設(shè) 團(tuán)隊作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+12的效果，同時又能調(diào)動員工的積極性。但團(tuán)隊建設(shè)是一項復(fù)雜的工作，經(jīng)過調(diào)查，有77.78%的中層管理人員明確表示尚缺乏團(tuán)隊也與領(lǐng)導(dǎo)方面的技能。,6.員工培訓(xùn),所有作為此次培訓(xùn)對象的中層管理人員都表示會對員工進(jìn)行培訓(xùn)。只有16.67%的中層管理人員制定有員工培訓(xùn)計劃并能有效執(zhí)行，33.33%的中層管理人員制

13、定了員工計劃，但沒有落實，33.33%的中層管理人員對員工培訓(xùn)的看法為可有可無，隨意性較大，有16.67%的中層管理人員認(rèn)為沒有時間對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可見，中層管理人員對培訓(xùn)技巧的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。,六、培訓(xùn)需求分析的建議 通過培訓(xùn)需求的調(diào)查分析,了解到公司中層管理人員大部分任職時間較短，在管理能力方面存在很大不足，這些不足已經(jīng)影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，因此，特提出培訓(xùn)建議，以指導(dǎo)中層管理人員培訓(xùn)計劃的安排與制定。 1.培訓(xùn)對象:中層管理人員 為更好發(fā)揮培訓(xùn)作用，建議把培訓(xùn)對象劃分為兩個層次，一為任職不足2年的中層管理人員，二為任職滿2年以上的中層管理人員。 2.培訓(xùn)時間、地點安排 培訓(xùn)

14、的時間定在2008年11月1日進(jìn)行，為期7夭。 培訓(xùn)地點選擇在公司報告廳、公司會議室。,3.培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容分為三個層次：業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、自我開發(fā)技能培訓(xùn)。建議先進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括角色認(rèn)知、信息處理、授權(quán)、時間管理、創(chuàng)新、財務(wù)運營、談判、經(jīng)營戰(zhàn)略、計劃制定等具體內(nèi)容的培訓(xùn)；然后進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，包括激勵藝術(shù)、沖突管理、心理學(xué)、團(tuán)隊建設(shè)、溝通技巧、企業(yè)倫理等；最后進(jìn)行自我開發(fā)技能培訓(xùn),包括；系統(tǒng)思考、生涯管理、壓力管理、自我超越等。培訓(xùn)內(nèi)容的安排一定要考慮培訓(xùn)對象的不同層次。不同層次的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有所不同，同時培訓(xùn)的學(xué)時也應(yīng)有所不同。 4.培訓(xùn)機構(gòu) 建議選擇比較好的管理

15、咨詢公司協(xié)助培訓(xùn)。培訓(xùn)師最好是咨詢公司專家和本公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。 5.其他(略) 七、附錄(略),第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制定 一、培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo) 目標(biāo)：消除員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。 對總目標(biāo)分層細(xì)化，具體、可操作。,二、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容,內(nèi)容：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。 (一)知識培訓(xùn) 使員工具備完成本職工作所需知識：基本知識和專業(yè)知識。 (l)具備完成本職工作所必需的基本知識。 (2)熟悉掌握公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、各項規(guī)章 制度、市場環(huán)境等。 (3)了解公司各部門的工作內(nèi)容與溝通關(guān)系。 (4)明確崗位職責(zé)，了解與工作崗位相關(guān)的市場狀況。 (5)掌握節(jié)約和控

16、制成本的措施。 (6)培養(yǎng)和掌握一定的管理知識，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。 (7)學(xué)習(xí)必備的社會學(xué)理論知識，如社會政治文化、倫理道德等。 (8)其他有關(guān)的知識。,(二)技能培訓(xùn) 使員工掌握必備的技能，提高業(yè)績。是培訓(xùn)的重點。 (1)熟練掌握本崗位所需基本技能，包括工藝操作技能等。 (2)掌握和運用經(jīng)營管理、生產(chǎn)、監(jiān)控、工程、工藝、信 息等技術(shù)。 (3)學(xué)會人際溝通、執(zhí)行控制、時間管理、項目管理、領(lǐng) 導(dǎo)力、判斷能力、規(guī)劃能力、調(diào)查能力、計劃制定、 戰(zhàn)略管理、安全與健康管理、創(chuàng)新管理等管理技能。 (4)其他相關(guān)的各類技能。,(三)素質(zhì)培訓(xùn) 使員工形成正確的價值觀、積極的工作態(tài)度、良好的思維習(xí)慣、

17、較強的團(tuán)隊合作意識和相互信任、相互支持的工作氛圍。是培訓(xùn)的難點。 (1)個人與他人、個人與組織等關(guān)系認(rèn)知的培訓(xùn)。 (2)員工自信心的培養(yǎng)。 (3)團(tuán)隊精神、團(tuán)隊合作意識等方面的培訓(xùn)。 (4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)。 (5)樹立正確人生觀、價值觀和工作責(zé)任心等方面的培訓(xùn)。 (6)其他相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)。,三、培訓(xùn)與開發(fā)的時間 滯后與超前都不可取，“過猶不及”！許多企業(yè)往往在時間方便或費用便宜時候才提供培訓(xùn)，結(jié)果使培訓(xùn)作用大打折扣。 時機選擇和持續(xù)時間受內(nèi)容、費用、學(xué)員素質(zhì)、學(xué)員時間等影響。,四、培訓(xùn)與開發(fā)的方式 （一）自己組織 靈活安排時間、方式、對象、內(nèi)容，針對性較強，可能存在范圍窄、模式陳舊、

18、人力不足、時間限制等缺陷； （二）外包給專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu) 專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，能提供多層次的培訓(xùn)開發(fā)服務(wù)；可能缺乏針對性和適用性。 建議： 對于技術(shù)性、制度性、組織性、流程性等方面的培訓(xùn)，以企業(yè)自己承擔(dān)為主； 對于前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、專業(yè)性等方面的培訓(xùn)，外包效果更好。 考慮的其他因素：預(yù)算；受訓(xùn)者人數(shù)；培訓(xùn)頻度；合適的培訓(xùn)師（先內(nèi)部找）；培訓(xùn)設(shè)施。,五、培訓(xùn)與開發(fā)的方法 (一)課堂講授法,可借助討論、問答、案例等來提升學(xué)員的參與性，增強培訓(xùn)效果。,(二)研討法 以工作中某個課題或問題為研討主題，學(xué)員組成團(tuán)隊進(jìn)行討論、爭辯和提問，并最終得出共同結(jié)論。 目的：提高能

19、力，培養(yǎng)意識，交流信息，產(chǎn)生新知。,有演講、小組討論、沙龍、集體討論、委員會式討論、系列研討式等形式。,(三)工作指導(dǎo)法或教練法 專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法。培訓(xùn)師現(xiàn)場操作，把技術(shù)、程序、技巧、規(guī)則呈現(xiàn)給學(xué)員，學(xué)員模擬練習(xí)。,既有崗上培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，學(xué)員重在模仿，創(chuàng)新性不足。,(四)崗位輪換法 讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)更換不同的崗位或職務(wù),以獲取相應(yīng)的知識、技能和經(jīng)驗，為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。,面向的是企業(yè)重點培養(yǎng)和準(zhǔn)備提拔的人員。,(五)案例分析法 把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和學(xué)習(xí)的案例，再通過學(xué)員對案例的獨立分析和相互討論，提高學(xué)員分析及解決實際問題的能力。 哈佛大學(xué)

20、管理學(xué)院所推出，廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，目的是訓(xùn)練他們有良好的決策能力。 此法的主要功能不在于讓學(xué)員了解某項獨特的案例經(jīng)驗，而在于讓學(xué)員在探討案例的過程中，學(xué)會如何獨立分析和解決問題，模擬處理工作事務(wù)，從而提高主動面對現(xiàn)實和解決問題的能力。,(六)角色扮演法 模擬最接近現(xiàn)實狀況的工作環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助于角色演練來理解角色的內(nèi)容，模擬處理工作事務(wù)，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決各種問題的能力。 角色扮演法適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了使其盡快適應(yīng)新的崗位和新的環(huán)境。,參加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作環(huán)境， 了解工作任務(wù)，掌握必須的工作技能。,其他

21、的方法： 頭腦風(fēng)暴法、戶外拓展訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法、虛擬培訓(xùn)法等。,六、培訓(xùn)與開發(fā)的對象 因資源有限，需選擇培訓(xùn)對象。 (一)新入職員工 熟悉環(huán)境，掌握崗位要求，消除緊張情緒，加快融入角色。 (二)需要改進(jìn)目前工作的人 對于存在績效差距的員工。 (三)新晉升人員或崗位輪換人員 滿足新崗位或職務(wù)所提出的各項要求。 (四)有潛力的人員 安排到更重要、更復(fù)雜或更高層的位置上去，承擔(dān)更大的責(zé)任。,七、培訓(xùn)師,培訓(xùn)師的素質(zhì)高低、教學(xué)能力以及職業(yè)態(tài)度關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞與質(zhì)量的高低。 優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備以下條件: (1)關(guān)心學(xué)員，幫助學(xué)員，聆聽學(xué)員心聲，建立與學(xué)員的融洽關(guān)系。 (2)能結(jié)合培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)對象

22、、培訓(xùn)內(nèi)容對教學(xué)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新。 (3)具有從事培訓(xùn)工作所需要的相關(guān)知識和教學(xué)經(jīng)驗。 (4)具備良好的溝通和表達(dá)能力。 (5)心態(tài)積極,熱愛培訓(xùn)工作。 (6)應(yīng)該寬容、有耐心，對學(xué)員元偏見。 (7)具有一定的組織管理能力，能夠控制培訓(xùn)過程。 (8)具有激勵他人的能力，能學(xué)會變通，對信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化處理。 (9)其他。 社會上的培訓(xùn)師以激勵為主，高校教師有深厚的研究作為支撐。,講師來自兩種渠道：企業(yè)內(nèi)部；企業(yè)外部。 內(nèi)部培訓(xùn)師指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具有特殊知識和技能的優(yōu)秀員工，外部培訓(xùn)師則包括大學(xué)教師、企業(yè)經(jīng)理人員和專職培訓(xùn)師。 選擇內(nèi)部還是外部培訓(xùn)師，取決于培訓(xùn)的內(nèi)容以及可利用的培訓(xùn)資源。 應(yīng)先選擇內(nèi)部

23、培訓(xùn)師，只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙或培訓(xùn)資源相對不足時，才考慮選擇外部培訓(xùn)師。 但兩方面結(jié)合在一起使用，效果會更好一些。,八、培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算 直接費用 (1)場地費； (2)食宿費； (3)培訓(xùn)器材、教材費； (4)教育培訓(xùn)人員的工資以及培訓(xùn)師的報酬； (5)交通差旅費； (6)管理費及其他費用。 間接費用 (1)受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的正常工資； (2)頂替受訓(xùn)者工作所額外支付的報酬； (3)相關(guān)的機會成本和生產(chǎn)力的浪費等。 可參考同行業(yè)企業(yè)的同類預(yù)算數(shù)據(jù)，或自己每年劃定專項培訓(xùn)經(jīng)費。,培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算如低于培訓(xùn)計劃的要求，而企業(yè)又要完成這一培訓(xùn)計劃，那最有效的解決辦法就是加強內(nèi)部培訓(xùn)或者讓員工分擔(dān)培訓(xùn)費

24、用，以達(dá)到降低培訓(xùn)費用的目的，同時也可在一定程度上確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。,小工具,第四節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)計劃的實施,一、落實培訓(xùn)場所與設(shè)施 場所：教室、車間、培訓(xùn)中心、專門培訓(xùn)基地、賓館的會議室、旅游勝地、室外空地等。選擇室內(nèi)培訓(xùn)場所時需要考慮：人數(shù)；空間；燈光；噪聲；服務(wù)設(shè)施（休息室、衛(wèi)生間）；其他（音響設(shè)備、通風(fēng)、空調(diào)、交通、 資料儲藏間）。 培訓(xùn)設(shè)施主要有桌、椅、黑板、麥克風(fēng)、筆記本、投影儀、教材、模型、幻燈機、筆等。,二、備齊培訓(xùn)資料,包括培訓(xùn)教材、培訓(xùn)授課計劃表、培訓(xùn)須知、培訓(xùn)考核辦法、 培訓(xùn)師簡介、學(xué)員名冊等 正式實施培訓(xùn)前印發(fā)給學(xué)員和培訓(xùn)師。 培訓(xùn)教材可以是培訓(xùn)師的講義，也可以是公司

25、自編教材，或者改編別人的教材，或者直接利用培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)的教材等。 如果培訓(xùn)的地點選擇在酒店或室外培訓(xùn)基地，人力資源部還應(yīng)該備齊一些風(fēng)險防范手冊或相關(guān)行為規(guī)范等。,清華大學(xué)很多活動，在會前都宣布風(fēng)險應(yīng)急方案。,三、簽訂協(xié)議 和培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)簽訂相應(yīng)的協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。 為防止出現(xiàn)受訓(xùn)者跳槽的現(xiàn)象，也可與受訓(xùn)者簽訂相應(yīng)的協(xié)議 可能還涉及與提供租賃場地、租借設(shè)備的酒店或機構(gòu)簽署相關(guān)的租費協(xié)議。 財院讀博老師，與學(xué)校簽8年的協(xié)議。,四、制定相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)制度,培訓(xùn)與開發(fā)的實施需要相應(yīng)的制度來保證。包括：獎懲制度、培訓(xùn)員工管理制度、培訓(xùn)師管理制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤跟蹤監(jiān)控、培訓(xùn)檔案管理制

26、度、預(yù)算審批制度、培訓(xùn)效果評估制度等。,五、做好培訓(xùn)介紹,往往有開班儀式或開幕式，負(fù)責(zé)人或組織者會對本次培訓(xùn)與開發(fā)項目進(jìn)行介紹。 培訓(xùn)介紹是正式實施培訓(xùn)活動的重要步驟，包括：目的介紹、內(nèi)容介紹、培訓(xùn)師介紹或培訓(xùn)機構(gòu)介紹、相關(guān)管理規(guī)則介紹以及學(xué)員需要注意的其他事項等。 為活躍培訓(xùn)氣氛，可能還包括學(xué)員彼此之間的介紹等。,小工具,第五節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估,評估的作用 了解培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是否合適； 培訓(xùn)方法是否得當(dāng)； 員工是否掌握了知識和技能； 培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出； 今后培訓(xùn)的改進(jìn)方向。 評估需做好的工作 明確評估的目的 建立評估標(biāo)準(zhǔn)。,美國學(xué)者唐柯克帕特里克的評估模型 一、確定培訓(xùn)評估的層

27、次 從評估深度和難度出發(fā)，培訓(xùn)效果分為四個層次。 (一)反應(yīng)層次 評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法,包括對培訓(xùn)項目是否有興趣、對培訓(xùn)科目、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)材料和培訓(xùn)收獲是否滿意等。 主要方法：問卷調(diào)查。反應(yīng)了培訓(xùn)對象對培訓(xùn)的主觀評價。在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行,通常需幾分鐘。 此法存在片面性。因此,應(yīng)做好調(diào)查前的宣傳工作，讓大家正確認(rèn)識培訓(xùn)的重要性，客觀公正地評價。,(二)學(xué)習(xí)層次 測量受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的知識、原理、技能、事實和技術(shù)的掌握程度 方法：筆試、技能操作、工作模擬、心得體會等。 強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價,有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。 （三）行為層次 評估在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、

28、同事、下級或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為方式在培訓(xùn)前后是否發(fā)生改變,他們在工作中是否運用了培訓(xùn)中所學(xué)的知識與技能。 可通過績效考核、下屬或同事以及直接上級對其培訓(xùn)前后行為變化的對比來獲取評估信息。,（四）結(jié)果層次 上升到組織的高度，它主要指培訓(xùn)與開發(fā)活動是否積極地影響了組織的效益，是否導(dǎo)致事故率、員工流動率的降低以及生產(chǎn)率、質(zhì)量、員工士氣的提高。受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)之后是否對組織或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度等。 結(jié)果層次的評估主要考核的是培訓(xùn)與開發(fā)活動是否真正提高了企業(yè)或組織的績效。,二、選擇合適的培訓(xùn)評估方法 (一)定性評估法 較偏向主觀上的評價。 1.筆試法 對培訓(xùn)對象參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的學(xué)

29、識、技能狀況進(jìn)行測試，如成績高于培訓(xùn)前，或成績達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，則表明培訓(xùn)是有效的。 2.意見反饋法 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的評價或意見；受訓(xùn)者的上級、下級、同事或顧客的反饋。 常采用調(diào)查或面談的形式。 3.跟蹤觀察法 了解對象培訓(xùn)后的變化，如工作量增減、工作質(zhì)量提高、處理工作是否更加熟練等。如在技能、態(tài)度和業(yè)績上有提高，則培訓(xùn)是有效果的。,(二)定量評估法 有成本效益分析法、邊際分析法、目標(biāo)成本法、假設(shè)檢驗法等，比較常用的是成本效益分析法。 成本效益分析法有兩種評估途徑：計算培訓(xùn)效益；計算培訓(xùn)投資回報率。 培訓(xùn)的總成本包括直接成本和間接成本。,培訓(xùn)收益，公式： TE=（E2-El）TSTC

30、TE培訓(xùn)效益； El 培訓(xùn)前每個受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； E2 培訓(xùn)后每個受訓(xùn)人員一年內(nèi)產(chǎn)生的效益； TS 參加培訓(xùn)的人數(shù)； T 培訓(xùn)效果可持續(xù)的年限； C 培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)投資回報率（效益與成本之比），公式： 培訓(xùn)投資回報率培訓(xùn)效益/培訓(xùn)成本100%,三、做好評估結(jié)果的反饋,評估的結(jié)果應(yīng)反饋給受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者上級、公司高層以及培訓(xùn)主管部門等。 目的:讓受訓(xùn)者明白自己的不足；使培訓(xùn)師改進(jìn)培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)技能；使上級了解受訓(xùn)者知識與技能的變化，從而為受訓(xùn)者創(chuàng)造更加適宜的環(huán)境；使公司高層了解培訓(xùn)取得的效果，進(jìn)一步做好未來的發(fā)展規(guī)劃等。,四、撰寫評估報告書 (1)導(dǎo)言：培訓(xùn)與開發(fā)項目的概況

31、、評估的目的、評估的 類型及以前是否有過類似的評估等； (2)概述評估實施的過程：評估采用的工具、調(diào)查內(nèi)容及 范圍、調(diào)查測試的方法等； (3)闡明評估結(jié)果； (4)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見； (5)結(jié)論； (6)附錄及其他。,案例分析：某企業(yè)車間操作人員培訓(xùn)評估分析報告(節(jié)選) 一、導(dǎo)言 1、培訓(xùn)與開發(fā)背景; 今年年初,人力資源部通過調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)車間操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)存在諸多問題,有很多員工工作業(yè)績較差、工作方向模糊,而且還存在崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢等現(xiàn)象。為改變這種狀況,進(jìn)一步提高員工的技術(shù)水平和工作效率,公司決定于月日在企業(yè)報告廳舉行針對車間操作人員的

32、技術(shù)能力培訓(xùn),培訓(xùn)時間為三天,各車間操作人員共人參加了培訓(xùn)。 2.培訓(xùn)評估的目的 本次培訓(xùn)評估的目的在于了解車間操作人員通過培訓(xùn)后技術(shù)、工作效率、工作態(tài)度、工作行為、工作業(yè)績的改變狀況,衡量出本次培訓(xùn)的效果,為進(jìn)行下一步培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 二、評估實施的過程和方法 本次評估的內(nèi)容主要包括四個層次,即反應(yīng)層次的評估、學(xué)習(xí)層次的評估、行為層次的評估及效益層次的評估。評估時采用的主要方法有問卷調(diào)查、筆試、實踐操作、跟蹤觀察以及成本效益分析法。 評估的時間持續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束后兩個月。 評估所用的調(diào)查工具是人力資源部自編和自己設(shè)計的。 評估對象包括人力資源部、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象以及車間管理者等。,三、評估結(jié)果說明與分析 1.反應(yīng)層次的評估 反應(yīng)層次的評估主要采用問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部發(fā)放培訓(xùn)效果調(diào)查問卷份，當(dāng)場回收份，有效問卷符合要求。以下是問卷分析結(jié)果。 （1）對于課程是否符合工作實際需要的評價。,滿意程度優(yōu)良良好尚可較差極差 所占比例59%37%4%0%0%,可以看出，受訓(xùn)人員中有96%的人認(rèn)為課程比較符合工作需要。,（2）