淺議“用人不疑”與“疑人不用”

1、淺議“用人不疑”與“疑人不用”“用人不疑”與“疑人不用”，是我國千百年來的一條重要的用人原則。這條用人的“金科玉律”，很值得認真分析和反思。而科學(xué)的、發(fā)展的、辯證的用人觀除任人唯賢、知人善任、競爭激勵等機制外，還應(yīng)該做到用人要疑，疑人也要用。 一、“用人不疑，疑人不用”帶有明顯的局限性。 “用人不疑”，表面看來無可厚非，但仔細分析，如果僅僅是用而不疑，就帶有明顯的局限性，也不利于被使用者的成長與進步。從唯物論的觀點看，人類的社會實踐活動，不僅有其客觀性和社會性的特點，而且有能動性的特點。也就是說，人在參與認識、改造客觀世界和社會的同時，其思想、觀念、行為也會隨著客觀世界與社會的變化而變化。這種

2、變化，應(yīng)該說是豐富多彩和形形色色的，即有的是健康、積極的，有的則是消極、陰暗的，如果使用者不去及時發(fā)現(xiàn)、了解、引導(dǎo)被使用者思想意識、道德觀念、工作態(tài)度上的變化，就會造成用人選才上的失察、失誤，給工作、事業(yè)帶來損失。另一方面，如果我們對人只“疑而不用”，就會與不拘一格的用人原則相悖，且勢必造成人才的埋沒與浪費。當(dāng)然，我們這里說的“疑人”，是指那些在某一方面有爭議的人，或者說用起來不太有把握的人，這些人往往在管理、能力、德行、技術(shù)等方面既有專長、又有缺陷。因此，對“疑人”的使用，慎重是必要的，但不用則是不可取的。 二、“用人要疑”是對科學(xué)用人觀的有效補充。 “用人要疑”，本身就是對事物發(fā)展變化的客

3、觀要求，是對被使用者和他所從事的事業(yè)的高度負責(zé)的態(tài)度。任何事物都不是靜止不變的，而是不斷發(fā)展和變化著的，人也是如此。人的品性、觀念、意志和思想，在社會發(fā)展過程中，同樣也在發(fā)生著不同的變化，這就要求用人者必須要不斷順應(yīng)社會發(fā)展規(guī)律，用科學(xué)的、發(fā)展的觀點用人，切忌在用人過程中對人盲目地一信到底。現(xiàn)代社會充滿著權(quán)力、金錢、利益、美色等各種誘惑和陷阱，在種種誘惑與考驗面前，所用之人是否經(jīng)得起考驗、分得清是非，辨得清方向，是否具有駕馭自己思想、言行的精神與能力，這都因人而異，所以，不能只用不“疑”。“疑”和“不疑”雖是矛盾的，但它又是相對的、統(tǒng)一的，是有限度的“疑”和“不疑”。放任自由的“不疑”，最易恃

4、寵生嬌，滋長人的驕傲和散漫情緒；而無限度的“疑”則易擾亂用人思路，產(chǎn)生對人的猜忌與懷疑，都是不可取的。其實，對所用之人疑問在先，本身就能把可能產(chǎn)生的用人風(fēng)險降到最低。 三、“疑人要用”是對科學(xué)用人觀的全面完善。 “疑人要用”，就是在其人格魅力、知識能力不太確定的情況下，本著愛護人才、保護人才的目的，大膽地選拔和使用他，避免埋沒人才和浪費人才，這是不拘一格的大膽用人觀，也是對科學(xué)用人觀的全面完善。目前，我國還處于社會主義初級階段，我們的事業(yè)正處在飛速發(fā)展時期，人才的總量不足尤其是高層次、高素質(zhì)人才短缺的矛盾將長期存在。因此，正確合理地、不拘一格地使用人才，是用人者必須認真思考的問題。而現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者

5、的用人之道，就在于用人之長，避人之短，適材適用。同時，俗話說得好，尺有所短，寸有所長，用人的要訣首先在于用其所長，認真分析其優(yōu)缺點，將其放在合適的崗位上。被使用者的作用要通過使用才能發(fā)揮出來，其價值必須落實到使用上，這也符合“實踐是檢驗真理的唯一標準”的哲學(xué)觀點。因此，在用人過程中，要切忌重使用輕開發(fā)、重學(xué)歷輕能力、重資歷輕實績、重關(guān)系輕公論的陳腐觀念，克服好惡選才、親疏用才、言貌舍才、缺點埋才、閑言疑才的不良作法，尤其對有特殊個性的人才更不能求全責(zé)備。只要用人者敢用疑人、會用疑人，就是在用人上技高一等、智高一籌的具體體現(xiàn)，這樣，真正的科學(xué)用人觀和用人機制將得以全面完善，各種人才也將層出不窮。

6、 中國有個傳統(tǒng)的用人觀念叫“用人不疑，疑人不用”，是說既然想用一個人，就不要對他懷疑;如果懷疑，還不如不用。但縱觀歷史，能真正達到這種境界的又有幾人呢？劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義是千古美談，但關(guān)二哥終究是在華容道放走了曹操，雖然是出于義，但卻損害了既是大哥又是老板劉備的利益?，F(xiàn)代職場也是如此，很多職業(yè)經(jīng)理人大多是以風(fēng)光開始，以黯淡結(jié)局，為什么？其根本在于老板信任對其的動搖?？咳饲?，靠恩惠進行管理，終究是要出事的，現(xiàn)在流行這么一個管理觀念是“用人要疑，疑人要用”。 這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位

7、，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的，因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個管理盲區(qū)。一個公司的發(fā)展，其根本是一個團隊的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。 是什么導(dǎo)致了老員工的不忠？很多經(jīng)銷商都會有這樣的疑問：我給了老員工那么多，為什么他們還是不滿足呢，還是要背叛我呢？一般來說，老員工都是公司的業(yè)務(wù)骨干。隨著業(yè)務(wù)能力的增長，一些老員工的需求也發(fā)生了變化，從最初的生存需求，變成了對自身價值的實現(xiàn)和對未來發(fā)展的需求。因此有的時候，額外的獎金，反而抵不上一句老

8、板對員工的表揚和關(guān)心，但事實是，很多老板對獎金很大方，對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工，更希望老板通過公開或者不公開的情況下，通過表揚或談心的形式，來明確自身的價值所在，反之則會有一種失落感，積累起來，就會形成抱怨。這就需要老板拿出一定的時間來和老員工進行溝通：一方面肯定其價值，另一方面發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的“花嘴”；吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發(fā)生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結(jié)果是及時解決問題，琴瑟相和總是掩蓋問題，積累矛盾。 很多老板在滿足員工需求的時候，都是從“我能給他們什么？”的角度出發(fā)，如果進行換位思考，從“他們需要什么”角度考慮

9、，效果會更好。當(dāng)然這部分付出是在考慮公司總體成本的前提下。對于很多老員工來說，都希望有一個上升空間。有的希望能提高自己的管理能力，有的希望能自己做市場。對于前者經(jīng)銷商老板可以通過提升職位，給他幾個兵帶。對于后者，可以給他一塊市場來做。廣東國潤酒業(yè)限公司是這樣操作的：該公司從業(yè)務(wù)員到總經(jīng)理分為9級，任何人到公司都必須從最基層業(yè)務(wù)員干起，業(yè)績突出者可以越級晉升而from:中國酒 業(yè)新 聞網(wǎng)不會論資排輩。在人才使用上，國潤酒業(yè)老板余偉雄將有酒水行業(yè)經(jīng)驗者稱為“專業(yè)人才”，沒有酒水行業(yè)經(jīng)驗但是認可公司理念、認可公司產(chǎn)品者稱為“非專業(yè)人才”，余偉雄認為一個團隊中兩種人才都要俱備，但是國潤更愿意培養(yǎng)使用“

10、非專業(yè)人才，幫助“非專業(yè)人才”向“專業(yè)人才”轉(zhuǎn)化，由于國潤愿意培養(yǎng)人，能夠鍛煉人，公司業(yè)務(wù)員隊伍一直保持很高的穩(wěn)定性。 如何對待元老級員工？在經(jīng)銷商公司有一批元老級員工，他們是跟著經(jīng)銷商一起成長起來的，大多處在管理層，因此他們的變動，對經(jīng)銷商公司產(chǎn)生的影響更大，甚至危及經(jīng)銷商公司的存亡，最為常見的是帶領(lǐng)員工集體出走，組建新公司，利用原有的客情關(guān)系，直接和經(jīng)銷商搶生意。那么是什么導(dǎo)致了這些處在管理層元老級員工，從最初的“兄弟情深”變成后來的“反目相向”呢？ 2007年末大片投名狀中，兄弟三人當(dāng)初歃血為盟的豪言壯語，在“同城只有一個將軍”的誘惑下，消失的無影無蹤，也給觀眾留下了一句“兄弟不可靠”的

11、啟示。為什么兄弟不可靠，主要是在巨大的經(jīng)濟利益面前，每個人都想使自己的利益最大化。在經(jīng)銷商公司中，老板無疑是最大利益的獲得者，而當(dāng)二老板、三老板不滿足自己在付出艱苦勞動后，但不能獲得自己期望的利益時，背叛的種子就已經(jīng)種下了，最直接的表現(xiàn)就是帶著自己的親信另起爐灶。 此外，還有一種元老級員工給經(jīng)銷商帶來的傷害并不僅是赤裸裸的背叛，那就是成為公司發(fā)展的障礙。安徽的黃老板是個甩手掌柜，因為他把業(yè)務(wù)都交給副總來打理，副總是和他一起從小批發(fā)商打拼起來的。在做批發(fā)時代，這個副總關(guān)系廣，為人仗義，因此對黃老板的幫助很大，但在公司處在發(fā)展的關(guān)鍵階段時，這位副總的思路明顯跟不上市場的發(fā)展了。比如他認為給員工培訓(xùn)就是多此一舉；做市場活動不如搞關(guān)系，請客吃喝。在這種思路的主導(dǎo)下，黃老板公司的發(fā)展速度明顯放慢，被越來越多的競爭對手超過。這種阻礙的另一個表現(xiàn)是，元老級的員工大多是各個部門的負責(zé)人，由于在公司的時間長，一些部門經(jīng)理明顯表現(xiàn)出強勢的態(tài)度，這直接帶動了其部門人員的強勢，造成了部門之間溝通困難，無形的內(nèi)耗吞噬了經(jīng)銷商的利潤。山東李老板公司策劃部門的負責(zé)人，從創(chuàng)業(yè)開始就跟著