新華信企業(yè)項(xiàng)目管理的基本思路(ppt 55頁).ppt

1、績效考核管理咨詢 項(xiàng)目建議書,2002年4月5日,北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司,機(jī) 密,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 2頁,本項(xiàng)目建議書為新華信和北京貝爾的機(jī)密文件 未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項(xiàng)目建議書等所包含的一切信息。詳見保密協(xié)議 您對本項(xiàng)目建設(shè)書如有任何疑問，請與新華信管理咨詢顧問聯(lián)系。 張江燕315; 吳爾民294; ,聲 明,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,

2、第 3頁,目錄,一、項(xiàng)目概述 二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià) 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 4頁,北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司（以下簡稱北京貝爾）于1996年4月成立，是由中國鐵路通信信號(hào)總公司、上海貝爾有限公司和比利時(shí)SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。 成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化市場銷售，以先進(jìn)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場，2001年全年銷售金額達(dá)到10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務(wù)和管理的組織體系，擁有高知識(shí)

3、層次、高效率、年輕的團(tuán)隊(duì)，目前人員總數(shù)為230人。 北京貝爾的發(fā)展目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。,北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 5頁,北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系,目前北京貝爾的績效考核為年度考核,考核采用德能才技評(píng)價(jià)法,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠,考核的主觀性較大,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績效,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進(jìn)績效提高的作用. 北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ),是

4、確定崗位工作目標(biāo)的前提.基礎(chǔ)不完善,責(zé)權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理. 北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制.績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵(lì)與精神激勵(lì)配合,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵(lì)掛鉤才能發(fā)揮作用.,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 6頁,北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項(xiàng)目咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展,本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績效考核體系，達(dá)到以下目的： 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升 使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核

5、者工作方法和績效的提升 對員工的業(yè)績客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力,希望與目標(biāo),2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 7頁,新華信公司實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo),新華信實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。 在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績效考核體系，即全過程考核。 同時(shí)為了保證績效考核體系有效實(shí)施，新華信還會(huì)協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系,提交考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)掛鉤的可

6、操性建議。,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 8頁,為了建立北京貝爾的績效管理體系, 本項(xiàng)目分為兩個(gè)工作階段,與高層及關(guān)鍵人員訪談 資料調(diào)研 配合人力資源部完善公司崗位說明書,明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán),開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) 建立考核制度與工作流程 建立績效考核體系與實(shí)施培訓(xùn) 分析現(xiàn)有激勵(lì)方式，提出新的考核體系下激勵(lì)建議,管理診斷，理順 崗位說明書,制定績效 考核體系,階段,主要工作,交付成果,人力資源管理現(xiàn)狀分析 人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持,各崗位績效指標(biāo)（KPI）清單 員工績效評(píng)估表 績效管理實(shí)施手冊 培訓(xùn)課程及材料 考核結(jié)果使用建議,2002-04-05,保密文件、

7、版權(quán)所有,第 9頁,項(xiàng)目涉及崗位及人數(shù),本項(xiàng)目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計(jì)230人左右，40-50個(gè)工作崗位。,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 10頁,目錄,一、項(xiàng)目概述 二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià) 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 11頁,管理診斷的階段目標(biāo)及交付成果,階段目標(biāo),提交成果,1.對北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議 2.協(xié)助人力資源部完善崗位說明書,1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議 2.崗位說明書技術(shù)支持與相關(guān)培訓(xùn)材料,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-0

8、5,保密文件、版權(quán)所有,第 12頁,對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設(shè)計(jì)有效績效考核體系的前提,一 觀念與認(rèn)識(shí)問題 二 工作溝通問題 三 現(xiàn)有制度與規(guī)范,四 培訓(xùn)問題 五 員工發(fā)展道路問題 六 激勵(lì)政策問題,通過訪談、問卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對北京貝爾的人力資源工作從以下六個(gè)方面進(jìn)行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 13頁,崗位說明書體系是人力資源管理工作實(shí)施開展的重要前提,內(nèi) 容,根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司

9、人力資源的中長期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃 員工招聘的具體實(shí)施與員工錄用,對新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn) 對在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn),根據(jù)績效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 對員工進(jìn)行績效，決定獎(jiǎng)懲,制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施,成果,公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,員工招聘計(jì)劃 符合要求的新員工,各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等,考核制度 薪酬體系與激勵(lì)制度,員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,前提條件,了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃,了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化,了解各崗位工作職責(zé)與能力需要,了解公司崗位層級(jí)與員工自身對發(fā)展的需求,員工招聘 與錄用,職業(yè)教

10、育 與員工培訓(xùn),績效考核 與激勵(lì),員工職業(yè) 發(fā)展,了解各崗位重要工作和該工作對公司發(fā)展的供現(xiàn),確定人力資源 戰(zhàn)略與計(jì)劃,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 14頁,崗位說明書是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ),激勵(lì)制度,崗位說明書,由于崗位說明書明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo),薪酬體系,人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系,培訓(xùn)計(jì)劃,人力資源部門應(yīng)根據(jù)

11、崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力,員工考核,崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 15頁,崗位說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn),隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 在一段時(shí)間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價(jià)值 崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的

12、,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 16頁,新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn),發(fā)放問卷,人員訪談,問卷整理,核實(shí)問題,編寫職務(wù)說明書,人力資源部,管理診斷,制定績效 考核體系,新的崗位說明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)： 體現(xiàn)管理層對未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向 體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)人力資源管理體系的建設(shè) 通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn),新華信公司,技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn),2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第

13、 17頁,建立績效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果,1.開發(fā)北京貝爾公司各崗位 的關(guān)鍵績效指標(biāo) 2.建立績效考核體系 3.績效考核體系培訓(xùn) 4.考核結(jié)果使用分析,階段目標(biāo),提交成果,1.各崗位績效指標(biāo)（KPI）清單 KPI的計(jì)算公式 KPI權(quán)重分布方案 KPI目標(biāo)方案 2.員工績效評(píng)估表 3.績效管理實(shí)施手冊 4. 相關(guān)培訓(xùn)課程及材料 5. 考核結(jié)果使用建議,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 18頁,績效管理的目的,對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通 建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 通過測量監(jiān)控績效,設(shè)置基本規(guī)則 設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo) 測量結(jié)果 提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),雇用合適的員工

14、讓員工從正確的起點(diǎn)開始 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 激勵(lì)員工 鼓勵(lì)員工自主管理 分析處理個(gè)體績效中的問題 提供績效反饋 運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì),管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 19頁,績效目標(biāo)不明確的薪酬與激勵(lì)體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力,技術(shù) 責(zé)任 努力程度 工作條件,員工沒 有明確 的努力 目標(biāo),晉升 加薪 獎(jiǎng)勵(lì),管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 20頁,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的,期間目的,人事決策,培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo),職業(yè)發(fā)展反饋,檢查有效性標(biāo)準(zhǔn),組織問題診斷,創(chuàng)業(yè)期

15、,成長期,成熟期,衰退期,更生期,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 21頁,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的,舉例：創(chuàng)業(yè)期評(píng)估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 22頁,績效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面,說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-0

16、4-05,保密文件、版權(quán)所有,第 23頁,績效考核體系舉例,C 銷售人員的能力,A銷售人員的業(yè)績,人際交往能力 影響力 員工發(fā)展* 溝通 判斷和決策 計(jì)劃和執(zhí)行 工作態(tài)度 客戶服務(wù),銷售量 回款 銷售單價(jià) 銷售費(fèi)用,B 主要工作職責(zé)履行情況,安全 質(zhì)量 領(lǐng)導(dǎo)* 績效管理* 財(cái)務(wù)管理和盈利性 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 培訓(xùn)和發(fā)展* 實(shí)施 業(yè)務(wù)開拓 發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 項(xiàng)目過程管理 技術(shù)實(shí)施能力,*: 僅對銷售經(jīng)理,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 24頁,建立績效考核體系階段的主要工作,確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) 提出各崗位的績效指標(biāo)（KPI）清單 檢測績效指標(biāo)的有效性、

17、與公司目標(biāo)的一致性 確定各崗位績效指標(biāo)（KPI） 確定績效指標(biāo)的計(jì)算方法 根據(jù)績效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重 確定績效指標(biāo)的目標(biāo)值 建立績效考核體系 設(shè)計(jì)員工績效評(píng)估表 完善考核體系 編制績效考核實(shí)施手冊 績效考核結(jié)果使用分析 原有考核結(jié)果使用分析 提交考核結(jié)果使用建議,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 25頁,績效指標(biāo)（KPI）概述,根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目冃Ш饬糠椒ā?確定戰(zhàn)略目標(biāo),確定關(guān)鍵業(yè)務(wù) 流程,確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 及目標(biāo)值,公司的目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求,直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng),建立量化的指標(biāo)（KP

18、I）以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 26頁,二,一,部門一,部門二,部門三,流程,組織的績效指標(biāo),市場,產(chǎn)品,服務(wù),XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo),績效指標(biāo)概述,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 27頁,與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合? 可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績效? 簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解? 可信性： 指標(biāo)是否難以操縱? 整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來? 可衡量性： 指標(biāo)是否能量化? 與整個(gè)指

19、標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn),管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 28頁,內(nèi)容 關(guān)鍵,首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。 通過與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容 找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來,對于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作 對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等,將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果， 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是K

20、PI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人,KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作 KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容,KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 29頁,確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ),管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)

21、所有,第 30頁,軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 31頁,建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證,生產(chǎn)計(jì)劃的定義 如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失,生產(chǎn)計(jì)劃完成率,作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率,工作失誤,投訴次數(shù),生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義 計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義 如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的,工作失誤具體包括的內(nèi)容 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的,如何界定投訴的大小與范圍 什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi),管理診斷,制定績效 考核體

22、系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 32頁,整個(gè)KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合,統(tǒng)一,首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù)，以求客觀反映 明確評(píng)估工作的核心部門，即評(píng)估操作統(tǒng)一，各部門初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整 要做到對評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門間協(xié)作、促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃,控制,通過綜合部門對整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制，避免太大偏頗 指定另一個(gè)部門匯總其他部門對負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門的評(píng)估結(jié)果，作必要牽制 在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)包括上級(jí)對下級(jí)、部門對部門、主要工

23、作流程相關(guān)部門和崗位的評(píng)估指標(biāo) 最終決策人對評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制。,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 33頁,平衡計(jì)分表,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 34頁,員工績效評(píng)估表樣表,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 35頁,績效指標(biāo)體系使用手冊,管理診斷,制定績效 考核體系,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 36頁,目錄,一、項(xiàng)目概述 二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià) 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,2002-04-0

24、5,保密文件、版權(quán)所有,第 37頁,新華信和北京貝爾的充分溝通是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，體現(xiàn)在六個(gè)方面：,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的真實(shí)性要求 基本事實(shí)的準(zhǔn)確性要求 項(xiàng)目涉及的廣泛性要求 項(xiàng)目內(nèi)容的具體性要求 項(xiàng)目期限的緊迫性要求 項(xiàng)目容量的充實(shí)性要求,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 38頁,本項(xiàng)目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。 新華信將派出3名經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問組成項(xiàng)目小組。項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫。必要時(shí)，新華信將增加專業(yè)顧問以確保項(xiàng)目按時(shí)并高質(zhì)量完成。 新華信項(xiàng)目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問的工作效率,保證項(xiàng)目的高質(zhì)量,項(xiàng)目小組構(gòu)成,2

25、002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 39頁,總體項(xiàng)目把握 在各階段討論主要建議及方案 每月一次討論項(xiàng)目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通 清除項(xiàng)目進(jìn)程中遇到的障礙 決策,每月按項(xiàng)目安排 訪談安排 根據(jù)需要安排隨機(jī)溝通,主要責(zé)任,溝通時(shí)間,人員安排,北京貝爾高層 新華信合伙人,具體制定工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展 日常工作的協(xié)調(diào) 內(nèi)部溝通,至少每周一次 訪談安排 根據(jù)需要隨時(shí)溝通 非正式溝通,北京貝爾項(xiàng)目經(jīng)理 新華信項(xiàng)目經(jīng)理,收集數(shù)據(jù)資料 數(shù)據(jù)分析 相關(guān)人員訪談 提出建議及方案 制作相關(guān)報(bào)告文件,訪談安排 根據(jù)項(xiàng)目需要隨時(shí)溝通,北京貝爾相關(guān)部門人員 新華信咨詢顧問,項(xiàng)目經(jīng)理 1人,項(xiàng)目成員 2人,項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì),

26、項(xiàng)目的組織安排,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 40頁,項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度安排,項(xiàng)目六周，分兩個(gè)階段完成, 在充分溝通的基礎(chǔ)上, 安排三次正式匯報(bào),并且根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況,安排相關(guān)培訓(xùn)。,項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì),中期匯報(bào),最終匯報(bào),注：項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容進(jìn)行順序調(diào)整,關(guān)鍵會(huì)議,第一周,第二周,第三周,第四周,第五周,第六周,第二階段,內(nèi)部訪談與資料調(diào)研 進(jìn)行管理診斷 協(xié)助人力資源部完善崗位說明書,通過訪談獲取KPI 溝通確認(rèn)KPI、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配等 編寫績效考核制度 績效管理體系培訓(xùn) 績效溝通和結(jié)果使用培訓(xùn),第一階段,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 41

27、頁,項(xiàng)目報(bào)價(jià),項(xiàng)目時(shí)間為：3人6周 項(xiàng)目咨詢費(fèi)用為人民幣伍拾肆萬元整(54萬) 項(xiàng)目組人員為項(xiàng)目赴委托方辦公機(jī)構(gòu)所在地（包括總部及分支機(jī)構(gòu)）和競爭對手處進(jìn)行深入訪談和實(shí)地調(diào)查的差旅費(fèi)（飛機(jī)票、火車票、汽車票、出租車費(fèi)、餐費(fèi)和住宿）由客戶方負(fù)責(zé)承擔(dān)。 正式咨詢費(fèi)用、具體付款方式和辦法待項(xiàng)目內(nèi)容雙方確認(rèn)后，以正式簽訂的管理咨詢服務(wù)協(xié)議書為準(zhǔn)。,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 42頁,目錄,一、項(xiàng)目概述 二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià) 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 43頁,新華信管理咨詢簡介,新華信成立于1992年，

28、是中國本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設(shè)有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問和研究人員。 新華信管理咨詢的特色表現(xiàn)在西方管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與中國豐富實(shí)踐的珠聯(lián)璧合。 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景以外，均具備多年國內(nèi)或國際一流企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 44頁,新華信在中國管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一”,中國第一家本土專業(yè)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司 中國第一家在香港開設(shè)子公司的本土專業(yè)咨詢

29、公司 中國第一家向大學(xué)商學(xué)院捐款的本土管理咨詢公司 中國咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案 2001、2002年，作為國內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應(yīng)邀在黑龍江亞布力舉行“中國企業(yè)家論壇”首屆年會(huì)上發(fā)言 作為國內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達(dá)沃斯（Davos）的“世界經(jīng)濟(jì)論壇”(World Economic Forum)，趙民董事長評(píng)為“2001年100名全球未來先導(dǎo)”（Global Leaders for Tomorrow）之一 成立了中國第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 45頁,現(xiàn)代管理理論的傳播者 東方管理方法的創(chuàng)造者 復(fù)

30、雜管理問題的解決者 時(shí)代管理創(chuàng)新的推動(dòng)者 成功管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)者 優(yōu)秀管理人才的培育者,新華信管理咨詢的使命和宗旨,幫助中國企業(yè)爭創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 46頁,新華信管理咨詢的優(yōu)勢,新華信管理咨詢的優(yōu)勢在于其強(qiáng)大的國際和國內(nèi)背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗(yàn)與中國市場與環(huán)境相結(jié)合的核心能力。同國際知名管理咨詢企業(yè)相比，新華信對中國企業(yè)的理解更深入、更全面，擁有更豐富的本土企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而能提供更實(shí)用的和更有效的專業(yè)咨詢服務(wù)；與本土管理咨詢企業(yè)相比，新華信站在更高的國際角度，具有豐富的國際管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和更系統(tǒng)的西方管理理論訓(xùn)練。,新

31、華信管理咨詢的五大優(yōu)勢是： 1、對西方現(xiàn)代管理的精深理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與中國市場的豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 2、畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學(xué)院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師 3、在中國市場各行各業(yè)的近百個(gè)管理咨詢成功案例 4、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽(yù)和品牌 5、以實(shí)施性和客戶最終價(jià)值最大化為目標(biāo)的過程咨詢,這些優(yōu)勢使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實(shí)際效果 又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 47頁,新華信管理咨詢的團(tuán)隊(duì),新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的的管理和

32、商業(yè)教育背景外，均擁有數(shù)年的戰(zhàn)略、營銷、人力資源、管理、投資或工程技術(shù)等方面的一線國內(nèi)或國際一流企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 48頁,新華信管理咨詢的領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營銷、人力資源、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)等多個(gè)方面,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 49頁,新華信的經(jīng)驗(yàn)分布于各行各業(yè),2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 50頁,新華信管理咨詢的部分客戶清單,中國移動(dòng)通信上市公司之一 中國運(yùn)動(dòng)用品生產(chǎn)商之一 中國物流集團(tuán)公司之一 中國油漆上市公司之一 中國化肥生產(chǎn)商之一 中國農(nóng)業(yè)上市公司之一 中國通訊設(shè)備上市公司之一 中國通信運(yùn)營

33、上市公司之一 中國國家級(jí)開發(fā)區(qū)之一 中國電器上市公司之一 中國洗滌用品公司之一 中國中央空調(diào)生產(chǎn)商之一 中國汽車配件公司之一 中國生物制品公司之一 中國醫(yī)藥公司之一 中國光學(xué)技術(shù)開發(fā)公司之一 中國卡車上市公司之一 中國房地產(chǎn)開發(fā)公司之一,中國公路施工上市公司之一 中國省級(jí)電力施工公司之一 中國生物化工上市公司之一 中國包裝印刷上市公司之一 中國汽車上市公司之一 中國摩托車上市公司之一 中國電視機(jī)上市公司之一 中國空調(diào)生產(chǎn)商之一 中國洗衣機(jī)生產(chǎn)商之一 中國冰箱生產(chǎn)商之一 中國小家電生產(chǎn)商之一 中國服裝生產(chǎn)公司之一 中國綜合性進(jìn)出口公司之一 中國白酒上市公司之一 中國葡萄酒上市公司之一 中國啤酒上

34、市公司之一 中國建筑設(shè)備上市公司之一 中國水泥上市公司之一,美國最大的通訊設(shè)備公司之一 美國主要綜合性娛樂公司之一 美國最大的環(huán)?？萍脊局?美國航空科技上市公司之一 美國最大的制藥公司之一 美國最大的生物上市公司之一 美國最大的娛樂上市公司之一 美國最大的礦山機(jī)械公司之一 美國化工油漆公司之一 美國最大的日用品公司之一 美國主要的化妝品公司之一 美國主要的石油公司之一 英國主要商業(yè)協(xié)會(huì)之一 德國重型機(jī)械設(shè)備制造商之一 韓國最大的通訊公司之一 韓國最大的家電公司之一 韓國最大的化工公司之一 英國的大學(xué)之一,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 51頁,美國哈佛大學(xué)商學(xué)院EMBA，美國

35、康涅狄格州立大學(xué)MBA，南京工學(xué)院計(jì)算機(jī)工學(xué)士?，F(xiàn)兼任北京大學(xué)光華管理學(xué)院客座研究員，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院總裁班客座教授。 擁有在中國市場具有近十年的全面經(jīng)營管理操作經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，主持的管理咨詢項(xiàng)目幾十個(gè)。專業(yè)領(lǐng)域涉及：戰(zhàn)略、營銷、業(yè)務(wù)流程重組、人力資源規(guī)劃、投資等。涉及行業(yè)包括建筑、通訊、航空、家電、食品、物流、生化、娛樂、汽車、IT、建材、農(nóng)業(yè)、房地產(chǎn)、日用消費(fèi)品等。 作為新華信集團(tuán)的主要?jiǎng)?chuàng)辦者之一，自1992年起，成功地為幾十家大型跨國公司、國有大型上市公司和快速成長民營企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，是中國最早致力于管理咨詢的專業(yè)從業(yè)人員之一，新華信公司也由3人發(fā)展到300人。由于對中國管

36、理咨詢業(yè)的突出貢獻(xiàn)，被世界著名的瑞士達(dá)沃斯（Davos）的“世界經(jīng)濟(jì)論壇”(World Economic Forum)評(píng)為“2001年100名全球未來先導(dǎo)”（Global Leaders for Tomorrow）之一，是中國目前唯一被授予如此榮譽(yù)的中國管理咨詢專家。 1999年，發(fā)起向北大光華管理學(xué)院捐資100萬，設(shè)立“新華信管理研究獎(jiǎng)勵(lì)基金”，成為中國第一家也是目前唯一一家向中國的大學(xué)商學(xué)院捐款設(shè)立研究基金的專業(yè)管理咨詢公司。 主持和組織翻譯出版了哈佛商學(xué)院哈佛商業(yè)評(píng)論精萃叢書九本：創(chuàng)業(yè)精神、非贏利性組織、信息技術(shù)的商業(yè)價(jià)值、不確定性管理、公司戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、價(jià)值鏈管理、危機(jī)管理、談判與沖

37、突化解。 創(chuàng)辦了中國第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)-北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心。 同時(shí)還是多家報(bào)紙、雜志的特約專欄作家，發(fā)表作品包括幾十篇。提出了“中國三代企業(yè)家”、“中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展三個(gè)階段”、“中國企業(yè)管理發(fā)展三步曲”、“中國企業(yè)的危機(jī)周期”、“中國企業(yè)的人才危機(jī)周期”、“中國企業(yè)的員工價(jià)值生命周期”和“改造董事會(huì)”等觀點(diǎn)。 同時(shí)還擔(dān)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA招生面試客座考官、清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA招生面試客座考官。 創(chuàng)辦新華信公司前任職于國家對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易部。,新華信高級(jí)合伙人趙民簡歷,2002-04-05,保密文件、版權(quán)所有,第 52頁,美國芝加哥大學(xué)商學(xué)院MBA優(yōu)秀畢業(yè)生，美國伊利諾伊大學(xué)工學(xué)碩士、博士，上海交通大學(xué)工學(xué)士。 在中國和美國十五年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略、管理運(yùn)營、資