組織設計和規(guī)劃（PPT73頁).ppt

1、組織設計與規(guī)劃,提 綱,一、企業(yè)理念設計 1、什么是經(jīng)營理念 2、企業(yè)理念設計的原則 3、企業(yè)理念的來源和引成 4、設計企業(yè)理念的要素 二、組織設計 1、企業(yè)為什么要進行組織變革 2、如何設計適合企業(yè)的組織架構(gòu) 3、組織架構(gòu)設計案例 三、崗位設計 1、崗位設計的原則,2、崗位設計的方法和步驟 3、崗位設置內(nèi)容 4、案例分享 四、工作分析表的設計 1、工作分析表設計的方法 2、案例分享 五、組織規(guī)劃 1、目標規(guī)劃 2、人員規(guī)劃 3、案例分享,企業(yè)理念設計,企業(yè)理念的來源和引成,企業(yè)理念設計的原則,企業(yè)理念設計,什么是經(jīng)營理念,設計企業(yè)理念的要素,什么是經(jīng)營理念,所謂經(jīng)營理念，就是管理者追求企業(yè)績

2、效的根據(jù)，是顧客、競爭者以及職工價值觀與正確經(jīng)營行為的確認，然后在此基礎上形成企業(yè)基本設想與科技優(yōu)勢、發(fā)展方向、共同信念和企業(yè)追求的經(jīng)營目標。 經(jīng)營理念即是系統(tǒng)的、根本的管理思想。管理活動都要有一個根本的原則，一切的管理都需圍繞一個根本的核心思想進行。經(jīng)營理念決定企業(yè)的經(jīng)營方向，和使命與愿景一樣是企業(yè)發(fā)展的基石,同仁樂意 Associate Contentment,顧客滿意 Customer Satisfation,經(jīng)營得意 Business Attalnmet,RODO,經(jīng)營理念內(nèi)容,總之，對使命的基本認識是如何在新的經(jīng)濟與社會環(huán)境中脫穎而出的領導地位。經(jīng)營理念形成是經(jīng)過日積月累的思考、努力

3、及實踐才能形成和做到的。,對組織環(huán)境的基本認識，包括社會及其結(jié)構(gòu)、市場、顧客及科技情況的預見。,對組織特殊使命的基本認識。,對完成組織使命的核心競爭力的基本認識,企業(yè)理念的來源和引成,企業(yè)理念設計的原則,企業(yè)理念設計,什么是經(jīng)營理念,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)理念設計的原則,設計原則,辯證性,實踐原則,個性原則,持久性,民族性,系統(tǒng)性,藝術(shù)性,實踐原則：企業(yè)理念是企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展過程中不斷總結(jié)提練并吸收外部先進因素的結(jié)果；同時，也是對企業(yè)過去豐富實踐活動的經(jīng)驗總結(jié)和理論概括，但又用以指導企業(yè)今后的實踐，并在實踐中經(jīng)受檢驗、得到發(fā)展。來自實踐，并不等于企業(yè)理念和實踐活動處在一個水平上，而是有所提高

4、、有所超越，沒有超越的理念是僵死的東西。,設計原則,辯證性,實踐原則,個性原則,持久性,民族性,系統(tǒng)性,藝術(shù)性,個性原則：企業(yè)自身的特殊決定了企業(yè)員工的群體價值觀、經(jīng)營管理方針、思考和處理問題的方式方法、團體風氣等等方面的特殊性，這些特殊性總結(jié)提練的結(jié)果必然形成企業(yè)理念的個性特色。,設計原則,辯證性,實踐原則,個性原則,持久性,民族性,系統(tǒng)性,藝術(shù)性,持久性原則：企業(yè)理念是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的航標，應該能夠在今后一段時間內(nèi)具有生命力，而不是瞬間的、短暫的曇花一現(xiàn)。企業(yè)理念有要持久的生命力， 就要求MI策劃時必須站在歷史的高度、時代的高度。充分吸收當今一切最先進的社會思想觀念。而且在能夠把握社會前

5、進的脈搏、預見企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。,企業(yè)理念的來源和引成,企業(yè)理念設計的原則,經(jīng)營理念設計,什么是經(jīng)營理念,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)理念的來源和引成,企業(yè)理念來源,在我國五千年的歷史中，誕生了孔、孟子、莊子、墨翟、韓非等無數(shù)偉大的思想家，形成了以儒家思想為核心的具有中華民族特色的傳統(tǒng)文化，成為整個人類文明的重要組成部份。這些超越時代的文化精華無疑仍是現(xiàn)代企業(yè)理念最為寶貴來源之一。,企業(yè)理念來源,企業(yè)文化是社會文化的一個組成部分，企業(yè)文化在社會文化的澆灌下成長，社會文化中積極因素構(gòu)成的優(yōu)性文化同樣是企業(yè)理念的重要來源。政治制度、經(jīng)濟制度是一個國家的基本制度，對企業(yè)理念有著十分巨大的影響，不同的制

6、度文化使企業(yè)理念帶有不同的色彩。由人們的生活方式、風俗、習慣等形成中性民族文化因素，有時被企業(yè)理念所借用。宗教文化有時也被一些企業(yè)設計企業(yè)理念時有所借用或借鑒。,企業(yè)理念來源,先進國家的企業(yè)管理思想經(jīng)驗，被他國企業(yè)學習和借鑒，經(jīng)過改造以后融入它們的企業(yè)文化，甚至直接成為它們的企業(yè)理念。,企業(yè)理念來源,企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)是經(jīng)過企業(yè)實踐所積累的寶貴經(jīng)驗，是企業(yè)理念的又一來源。設計企業(yè)理念識別系統(tǒng)，積極繼承本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，借鑒其他企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，并且在繼承和借鑒的基礎上加以發(fā)揚光大，是一種很不錯的選擇。,企業(yè)理念的來源和引成,企業(yè)理念設計的原則,企業(yè)理念設計,什么是經(jīng)營理念,設計企業(yè)理念的要素,設計企業(yè)

7、理念的要素,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,多層次、挑戰(zhàn)性的企業(yè)目標,1,邏輯思維較強的企業(yè)價值觀,2,成熟完善的企業(yè)宗旨,3,具有一定特色的企業(yè)精神,4,知人善用的人才觀,5,超強執(zhí)行力的企業(yè)作風,6,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)目標是一個企業(yè)在未來一段時間內(nèi)所要達到的預期狀態(tài)，它由一系列的定性或定量指標來描述，沒有目標的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。,企業(yè)戰(zhàn)略目標是指企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步具體化。它反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方

8、向和所要達到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如競爭地位、業(yè)績水平、發(fā)展速度等等。,企業(yè)目標特征：多層次性、多樣性、網(wǎng)絡性、挑戰(zhàn)性和時間性,企業(yè)價值觀也稱企業(yè)哲學，是指一個企業(yè)為其經(jīng)營活動或方式所確立的價值觀、態(tài)度、信念和行為準則，是企業(yè)在社會活動及經(jīng)營過程中起何種作用或如何起這種作用的一個抽象反映。,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,柯達的核心價值觀：尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎。,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)宗旨是關于企業(yè)存在的目的或

9、對社會發(fā)展的某一方面應做出的貢獻的陳述，有時也稱為企業(yè)使命，是指規(guī)定企業(yè)去執(zhí)行或打算執(zhí)行的活動，以及現(xiàn)在的或期望的企業(yè)類型。,設計企業(yè)宗旨的三原則：目標全面性原則、手段合理性原則、關系和和諧性原則。,聯(lián)想公司：“把員工的個人追求融入企業(yè)的長遠發(fā)展?！?企業(yè)宗旨陳述的內(nèi)容,（1）顧客-誰是企業(yè)的主要顧客？ （2） 產(chǎn)品或服務-企業(yè)的主要產(chǎn)品或服務是什么？ （3） 市場-企業(yè)主要在哪一個地區(qū)或行業(yè)展開競爭？ （4） 技術(shù)-企業(yè)的主導技術(shù)是什么？ （5）對企業(yè)生存、發(fā)展和盈利的關注-對企業(yè)近、中、遠的經(jīng)濟目標的態(tài)度。 （6） 哲學-企業(yè)的基本信仰，價值觀念和愿望是什么？ （7） 自我意識-企業(yè)的長處

10、和競爭優(yōu)勢是什么？ （8） 對公眾影響的關注-企業(yè)期望給公眾塑造一個什么樣的企業(yè)形象？ （9）利益協(xié)調(diào)的有效性-是否有效的反映了顧客、股東、公司職工、社區(qū)、供應和銷售的廠商等各利益相關團體的利益。 （10）激勵程度-展開的企業(yè)宗旨能否有效的激勵企業(yè)職工？,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個企業(yè)文化中起著支配的地位。企業(yè)精神以價值觀念為基礎、以價值目標為動力，對企業(yè)經(jīng)營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用?？梢哉f，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。,企業(yè)精神包括三個內(nèi)容： （1）員工對本企業(yè)的特征、地位

11、、形象和風氣的理解和認同； （2）由企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、時代精神和企業(yè)個性融會的共同信念、作風和行為準則； （3）員工對本企業(yè)的生產(chǎn)、發(fā)展、命運和未來抱有的理想和希望。,日產(chǎn)公司：“品不良在于心不正?！?企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)人才觀：也稱企業(yè)人才理念，是指企業(yè)選人（聘人）、用人、育人和留人的標準或準則；,態(tài)度第一、品德第二、能力第三,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)價值觀,企業(yè)宗旨,企業(yè)人才觀,企業(yè)精神,設計企業(yè)理念的要素,企業(yè)在各種活動中所表現(xiàn)出來的一貫態(tài)度和行為處事的風格，是全體員工在企業(yè)發(fā)展過程中長期積累并形成的精神風貌。,企業(yè)作風=企

12、業(yè)行動方針,海爾集團的企業(yè)作風：迅速反應，馬上行動。現(xiàn)改為：人單合一，速決速勝。,企業(yè)為什么要進行組織變,組織設計,組織設計案例分享,如何設計適合企業(yè)的組織架構(gòu),組織 設計,組織設計的步驟,組織設計的步驟,二傳：崗位設計,扣殺：崗位職責設計,一傳：組織架構(gòu)的設計,企業(yè)為什么要進行組織變,組織設計案例分享,如何設計適合企業(yè)的組織架構(gòu),組織 設計,組織設計的步驟,企業(yè)組織變革的原因,整天忙于 開會和協(xié)調(diào)，但問題越來越多,企業(yè)運行出現(xiàn)漏洞一管就死一放就寬,新的管 理措施很難落實，變革無聲無息夭折,企業(yè)組織變革的原因 組織不再適合企業(yè),組織變革的原因,整天忙于 開會和協(xié)調(diào)，但問題越來越多,新的管 理措

13、施很難落實，變革無聲無息夭折,組織變革的原因,企業(yè)運行出現(xiàn)漏洞一管就死一放就寬,1、部門職能界定不清晰,2、授權(quán)不足,3、缺少橫向溝通協(xié)調(diào)的機制,整天忙于 開會和協(xié)調(diào)，但問題越來越多,組織變革的原因,企業(yè)運行出現(xiàn)漏洞一管就死一放就寬,新的管 理措施很難落實，變革無聲無息夭折,1、監(jiān)督職能弱化,2、過于強調(diào)監(jiān)督和制衡,3、決策權(quán)沒有分層設計,企業(yè)為什么要進行組織變,組織設計案例分享,如何設計適合企業(yè)的組織架構(gòu),組織 設計,組織設計的步驟,如何設計適合企業(yè)的組織架構(gòu),1,時刻牢記一條法則和八大基本原則,2,注意組織架構(gòu)設計的五大要素,3,遵循組織架構(gòu)設計的流程,沒有唯一正確的組織結(jié)構(gòu)，只有普遍適用

14、的組織原則,1、服務戰(zhàn)略和目標的原則 2、專業(yè)化原則 3、統(tǒng)一指揮原則（命令一元化原則） 4、分工協(xié)調(diào)原則 5、有效管理幅度原則 6、層級原則 7、集分權(quán)原則 8、責權(quán)對等原則,1,時刻牢記一條法則和八大基本原則,2,注意組織架構(gòu)設計的五大要素,3,遵循組織架構(gòu)設計的流程,職能結(jié)構(gòu),職權(quán)結(jié)構(gòu),部門結(jié)構(gòu),層級結(jié)構(gòu),部門結(jié)構(gòu),五大要素,職能結(jié)構(gòu),職權(quán)結(jié)構(gòu),部門結(jié)構(gòu),層級結(jié)構(gòu),部門結(jié)構(gòu),五大要素,1、職能結(jié)構(gòu)：是指實現(xiàn)組織目標所需的各項業(yè)務工作以及比例和關系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細、職能錯位、職能弱化等方面。,2、層次結(jié)構(gòu)：

15、是指管理層次的構(gòu)成及管理者所管理的人數(shù)（縱向結(jié)構(gòu)）。其考 量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權(quán)范圍、決策復雜性、 指導與控制的工作量、下屬專業(yè)分工的相近性等。,3、部門結(jié)構(gòu)：是指各管理部門的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)）。其考量維度主要是一些關鍵部門是否缺失或優(yōu)化。從組織總體型態(tài)，各部門一、二級結(jié)構(gòu)進行分析。,4、職權(quán)結(jié)構(gòu)：是指各層次、各部門在權(quán)力和責任方面的分工及相互關系。主 要考量部門、崗位之間權(quán)責關系是否對等。,5、管理流程：是指組織結(jié)構(gòu)不但需要符合企業(yè)的核心業(yè)務流程，還需要與企業(yè)的管理流程相配套，組織結(jié)構(gòu)中的各個部門需要借助流程進行有機鏈接，既明確各自的合理分工，又規(guī)定跨部門合作的流程

16、規(guī)則，部門設置不合理、部門之間壁壘重重是引發(fā)管理流程問題的重要來源。,1,時刻牢記一條法則和八大基本原則,2,注意組織架構(gòu)設計的五大要素,3,遵循組織架構(gòu)設計的流程,前期,中期,后期,判斷和分析當前組織結(jié)構(gòu)的問題所在，并明確組織結(jié)構(gòu)變革設計的方向和目標。,按照前期分析的結(jié)果，遵照組織結(jié)構(gòu)設計“八大原則”，對職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理流程進行詳細設計,對設計方案進行模擬運行和風險分析，并依據(jù)企業(yè)資源能力狀況確定實施方案。,案例,案例,崗位設計,崗位設計的方法和步驟,崗位設置的內(nèi)容,崗位 設計,崗位設置的原則,案例分享,崗位設置的原則,實際需要原則,最少崗位數(shù)量原則,最低職務崗位

17、原則,協(xié)調(diào)配合原則,人事結(jié)合逐步過度,五大原則,部門負責人設什么崗位比較合適？,主管？ 經(jīng)理？ 總監(jiān)？ 副總經(jīng)理？,各事業(yè)部負責人設什么崗位比較合適？,總監(jiān)？ 副總經(jīng)理？ 總經(jīng)理？,實際需要原則,最少崗位數(shù)量原則,最低職務崗位原則,協(xié)調(diào)配合原則,人事結(jié)合逐步過度,五大原則,所謂實際需要，指的是現(xiàn)階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規(guī)劃的、將來的任務；比如：公司未來1-2年內(nèi)的規(guī)劃,實際需要原則,最少崗位數(shù)量原則,最低職務崗位原則,協(xié)調(diào)配合原則,人事結(jié)合逐步過度,五大原則,任何一個組織，其崗位的數(shù)量是有限的，崗位數(shù)量的多少，取決于整個組織在整個企業(yè)中的地位和作用，也可以說在整個企業(yè)中的

18、核心價值。一個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效益。,實際需要原則,最少崗位數(shù)量原則,最低職務崗位原則,協(xié)調(diào)配合原則,人事結(jié)合逐步過度,五大原則,也稱職能層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質(zhì)、不同任務，職責不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。一個組織最高職務檔次崗位究竟設置到哪一級，應由上述因素確定，按其工作性質(zhì)、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位能承擔的職責和任務，而設高的崗位。這就是我們平時常說的：崗位偏平法或職務偏平法,實際需要原則,最少崗位數(shù)量原則,最低職務崗位原則,協(xié)調(diào)配合原則,人事結(jié)合逐步過度,五大原則,也稱整分合原則：即

19、任何職務崗位都不能孤立地設置，必須從整體出發(fā)考慮上下左右協(xié)調(diào)配合的關系。每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，并在分工的基礎上形成一個協(xié)調(diào)配合、優(yōu)化組合的崗位群眾。因此，在設置崗位并作合理分布時，必須以組織的職能、目標為依據(jù)，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務崗位是否合理設置，要看其目標任務是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協(xié)調(diào)配合。,實際需要原則,最少崗位數(shù)量原則,最低職務崗位原則,協(xié)調(diào)配合原則,人事結(jié)合逐步過度,五大原則,以事為中心，并不是完全不考慮人的因素及現(xiàn)狀，這就是從現(xiàn)階段的實際情況出發(fā)，在崗位設置和調(diào)整中，在堅持聘任制

20、原則的前提下，采取穩(wěn)妥的過渡辦法,崗位設置的內(nèi)容,崗位設計的方法和步驟,崗位 設計,崗位設置的原則,案例分享,崗位設計的方法和步驟,企業(yè)作風,企業(yè)目標,企業(yè)哲學,進行崗位分析和評價,企業(yè)道德,提出設計方案,宣導培訓簽發(fā),組織崗位調(diào)查,收集基層意見,擬訂崗位職責,崗位設計方法和步驟,以現(xiàn)在各類各級崗位上履職的人員作為調(diào)查對象，以崗位的工作性質(zhì)、任務大小、難易程度、責任輕重及所需資格條件為基本內(nèi)容，搞清現(xiàn)有崗位的實際情況。根據(jù)實際情況和條件，采取填表、問卷、訪談、查閱文獻資料等多種方法，進行崗位調(diào)查，為崗位分析評價提供必要的資料和依據(jù)。,收集基層意見,進行崗位分析和評價,提出設計方案,進行崗位分析

21、和評價,宣導培訓簽發(fā),組織崗位調(diào)查,擬訂崗位職責,崗位設計方法和步驟,基層在一般情況下，對所屬的崗位現(xiàn)狀、特點和工作負荷最為清楚，因此，基層的崗位設置意見，是整體合理設置崗位的一個重環(huán)節(jié)和基礎?？刹扇∮苫鶎由陥髰徫坏霓k法，提出初步的設崗意見，并附必要的說明，包括名稱、檔次、設置理由、崗位的工作性質(zhì)、任務大小、難易程度、具備條件等。,收集基層意見,進行崗位分析和評價,提出設計方案,進行崗位分析和評價,宣導培訓簽發(fā),組織崗位調(diào)查,擬訂崗位職責,崗位設計方法和步驟,綜合平衡設置方案，重點是分析評價崗位設置的合理性。看該崗位設置有無必要，依據(jù)是否充分，職責、任務是否明確具體，設高了還是設低了；看該崗位

22、的工作與其他崗位的工作是否交叉重復、程度如何，是否合理搭配；看該崗位的工作量是否飽滿。,收集基層意見,進行崗位分析和評價,提出設計方案,進行崗位分析和評價,宣導培訓簽發(fā),組織崗位調(diào)查,擬訂崗位職責,崗位設計方法和步驟,在分析評價的基礎上，擬定各個崗位分布的總體方案，排開現(xiàn)有人員的因素，按照合理設崗應遵循的原則，將已使用的職務崗位數(shù)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責任大小、難易程度、任職條件及專業(yè)特點進行設計。,崗位設置的內(nèi)容,崗位設計的方法和步驟,崗位 設計,崗位設置的原則,案例分享,崗位設置內(nèi)容,崗位說明書？崗位職責？崗位責任書？,1、崗位名稱、隸屬關系； 2、崗位核心工作內(nèi)容； 3、崗位工作職責（工

23、作內(nèi)容），及工作的頻率，及工作內(nèi)容的關鍵衡量指標； 4、工作關系網(wǎng)，即工作溝通的方向和頻次 5、崗位任職條件和要求； 6、崗位配置的權(quán)限； 7、崗位發(fā)展規(guī)劃；,工作分析表的設計,工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，也叫“職位分析”，指對一個人所從事的某項工作或任務所進行的全面分析。,1、工作目標：做什么（標示目標）、為什么做（目的）、工作思路、時間要求、工作地點；（占總分的5%） 2、程序步驟：怎樣著手、展開、進度安排、管理方式；（占

24、總分的5%） 3、管理措施：人員管理、技術(shù)管理、物資管理、信息管理；（占總分的10%） 4、質(zhì)量檢查：建立或遵循某種工作規(guī)范和質(zhì)量標準、組成考評部門、建立工作質(zhì)量和進度報告制度；,工作分析,工作總結(jié),工作目的,程序步驟,管理措施,工作驗收,質(zhì)量檢查,綜合評估,工作內(nèi)容簡述,進行崗位分析和評價,工作量化指標,工作開展動作,時間整體占比,工作 頻率,工作所需時間,工作分析表的內(nèi)容,1、工作頻率：也可以說是工作周期，也就是完成某項工作在其崗位工作中出現(xiàn)在頻次； 2、工作內(nèi)容簡述：即工作內(nèi)容的簡單描述； 3、工作開展的動作：即開展某項工作要怎么做，采用什么樣的方法去完成； 4、工作量化指標：以叫工作評

25、估指標，即某項工作完成的程度，怎么去評估、衡量； 5、工作所需時間和時間占比：即完成某項工作需用的時間，及此項工作所需時間在整個工作量中的占比,案例,用15分鐘時間例出各自崗位的工作分析表,案例習題,組 織 規(guī) 劃,目標規(guī)劃,戰(zhàn)略目標,經(jīng)營目標,組織目標,管理指標,目標規(guī)劃,戰(zhàn)略目標：指企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預期取得的主要成果的期望值。以可以說是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果,是在一些最重要的領域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步具體化。,經(jīng)營目標：是在一定時期（1年內(nèi)）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預期要達到的成果，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動目的性的反映與體現(xiàn)。,組織目標：是各組織在一定時期內(nèi)為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而展開的經(jīng)營管理

26、活動預期要達到的成果，是各組織經(jīng)營管理結(jié)果的體現(xiàn)。,管理指標：是為實現(xiàn)組織目標而展開管理活動預期達到的成果，是管理過程的呈現(xiàn)。,經(jīng)營層,管理層,目標的轉(zhuǎn)換,戰(zhàn)略目標,經(jīng)營目標,組織目標,管理指標,經(jīng)營目標轉(zhuǎn)組織目標和管理指標,人員規(guī)劃,人員規(guī)劃,需求供給分析,態(tài)勢分析,人員現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 人員規(guī)劃人員編制招聘計劃,SWOT分析（態(tài)勢分析）,企業(yè)在人才吸引方面（優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅）的分析,企業(yè)在人才吸引方面執(zhí)行策略分析,SWOT分析（態(tài)勢分析）,企業(yè)定員,定員的

27、標準和原則,定員標準,定員原則,(1)效率定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務量、每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。 (2)設備定員標準。根據(jù)設備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量等因素 確定的定員標準。 (3)崗位定員標準。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務總量，以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。 (4)比例定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準。 (5)職責分工定員標準。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復雜程度、管理方式，以及工作人員的業(yè)務能力要求等因素，按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定的定員標準。,(1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù),(2)定員必