北大縱橫-江西泓泰-企業(yè)年度培訓(xùn)計劃.ppt

1、,企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定與培訓(xùn)制度規(guī)劃,大綱,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn) 1-1突破訓(xùn)練的迷思與盲點 1-2從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求 1-3經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合 1-4訓(xùn)練需求定位的五種方法 2.年度培訓(xùn)計劃之製定 2-1年度訓(xùn)練計劃常犯的錯誤 2-2撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵 2-3作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟 2-4實務(wù)案例研討,大綱,3.訓(xùn)練資源運用與開發(fā) 3-1如何爭取高階主管支持 3-2如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 3-3如何運用內(nèi)部訓(xùn)練資源 3-4如何運用外部資源及外包訓(xùn)練 4.訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造 4-1評估訓(xùn)練績效的五層次 4-2實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法 4-3如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙

2、4-4舉辦高效能訓(xùn)練之途徑,大綱,培訓(xùn)管理制度規(guī)劃與設(shè)計 5-1如何制定培訓(xùn)藍圖 5-2如何進行課程設(shè)計 5-3如何規(guī)劃培訓(xùn)管理制度 5-4培訓(xùn)實務(wù)問題研討,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn),突破訓(xùn)練的迷思與盲點 經(jīng)營者(CEO)所要求的教育訓(xùn)練 經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合 訓(xùn)練需求定位的五種方法,訓(xùn)練的迷思與盲點,Q1.訓(xùn)練要花錢? Q2.沒有時間作訓(xùn)練? Q3.訓(xùn)練為競爭力對手培養(yǎng)人才? Q4.老闆不重視訓(xùn)練? Q5.舉辦訓(xùn)練不需要什麼專業(yè)? Q6.訓(xùn)練工作者沒有創(chuàng)造價值? Q7.有訓(xùn)練就會有績效?,如何突破訓(xùn)練的迷思與盲點?,如何突破訓(xùn)練的迷思與盲點?,認知,行為,心態(tài),經(jīng)營者所要求的教育訓(xùn)練,從經(jīng)

3、營者立場看人才培訓(xùn)之要求 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的 公司三大開發(fā)系統(tǒng) 培訓(xùn)是要提煉出人才,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求(1),KAIZEN 解決問題提昇效率 團隊合作品質(zhì)改善,INNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸勇於冒險,MAINTENANCE 專業(yè)知識企業(yè)文化 品質(zhì)水準激勵士氣,企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提昇品質(zhì) 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,個人面 增進員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求(2),增進人才的專業(yè)能力 知識（Knowledge)

4、技能（Skill) 態(tài)度（Attitude),強化組織的核心能力 團隊合作（Teamwork) 企業(yè)文化 （Corporate Culture),公司三大開發(fā)系統(tǒng),為什麼需要培訓(xùn)？,有勇無謀型,不該錄用型,需要激勵型,積極進取型,低,低,高,高,能力,意願,培訓(xùn)是要提煉出人財,人在,人材,人財,人濟,低,高,低,高,實力,潛力,經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合,從方針管理(TQM)展開 從平衡計分卡展開 從核心職能角度思考 從建立訓(xùn)練體系展開,從方針管理(TQM)展開,平衡計分卡的四大績效領(lǐng)域 平衡計分卡的四類績效指標(biāo) 針對不同對象的績效要求 導(dǎo)入平衡計分卡之動機 實施平衡計分卡之成功關(guān)鍵,從平衡計

5、分卡展開,針對不同對象的績效要求,3,股東,客戶,供應(yīng)商、員工,顧客,財務(wù),流程,學(xué)習(xí)成長,員工,1,2,4,平衡計分卡的四類績效指標(biāo),1.財務(wù)指標(biāo) 營業(yè)成長率 降低成本與提高生產(chǎn)力 資產(chǎn)運用效率 2.顧客滿意績效指標(biāo) 市場佔有率 顧客爭取率 顧客維持率 顧客滿意度 顧客獲利率,3.企業(yè)流程績效指標(biāo) 日常運作效率 售後服務(wù)效率 創(chuàng)新表現(xiàn) 4.學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo) 員工滿意度 員工留任率 員工生產(chǎn)力 成果導(dǎo)向的職能發(fā)展,從核心職能角度思考,從建立教育訓(xùn)練體系展開,教育訓(xùn)練體系 訓(xùn)練藍圖,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,基層主管訓(xùn)練藍圖,採購主管訓(xùn)練藍圖Manager,訓(xùn)練需求定位的

6、五種方法,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)經(jīng)營目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略 高階主管之指示 訪談或會議 2.目標(biāo)管理之展開 目標(biāo)層級化展開 績效指標(biāo)之?dāng)M定 達成目標(biāo)所需加強之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)專長能力之要求,1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調(diào)查及分析能力模組(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)管理問題之解決,1.分析：

7、個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計劃 3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機會分析,企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前調(diào)查,說明： 1.本調(diào)查的目的有三，其一是想了解各學(xué)員參加本次訓(xùn)練的動機，其二是想知道各學(xué)員的需求

8、在哪裡，其三是本調(diào)查是評估訓(xùn)練的工具之一。 2.本調(diào)查係採記名調(diào)查，除您的主管與少數(shù)與本課程有關(guān)人員可以看到您的資料外，對外不公開。 3.本調(diào)查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經(jīng)過您的主管確認。 4.本調(diào)查因需做彙總，故請收到本調(diào)查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到） 5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給臺灣新世紀教育訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664,一、學(xué)員基本資料,企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前調(diào)查,二、學(xué)習(xí)動機,1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主

9、管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓(xùn)練，同時對你受訓(xùn)回來有什麼期望來作答）,2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓(xùn)練，同時對自己受訓(xùn)回來有什麼期望來作答）,三、訓(xùn)練需求：,四、其他對本課程的建議：,（五）對訓(xùn)練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。,五、以上謹此，謝謝合作。,評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍圖整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時召開教育訓(xùn)練委員會共同決定。,年度培訓(xùn)計劃之制訂,年度訓(xùn)培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 撰寫訓(xùn)練計劃或

10、成功關(guān)鍵 作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟 實務(wù)案例研討,年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤,訓(xùn)練計劃之目的與目標(biāo)不明確? 事前未正確掌握訓(xùn)練需求? 訓(xùn)練計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰? 訓(xùn)練目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合? 訓(xùn)練預(yù)算編擬未考慮實際狀況? 受訓(xùn)練資源限制而刪除重要訓(xùn)練? 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持? 對於課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足?,撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵,對訓(xùn)練需求之正確掌握 績效導(dǎo)向的策略思考 具體明確的培訓(xùn)目標(biāo) 有邏輯思考的訓(xùn)練計劃格式,關(guān)鍵1、對訓(xùn)練需求之正確掌握,關(guān)鍵2、績效導(dǎo)向的策略思考,績效的三層意義 為績效而訓(xùn)練 (Training For Performance) 核心職能導(dǎo)向的

11、訓(xùn)練 (Competency-Based Training),關(guān)鍵3、具體明確的培訓(xùn)目標(biāo),運用SMART原則設(shè)定目標(biāo) 從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓(xùn)目標(biāo),運用SMART原則設(shè)定目標(biāo),Specific 具體的 Measurable可衡量的(量化的) Achievable可行的 Relevant相關(guān)的 Timeliness有時間表的,關(guān)鍵4、有邏輯思考的訓(xùn)練計劃格式,年度培訓(xùn)計劃之格式 定出切合需求的培訓(xùn)目標(biāo) 計劃格局與資源分配之相稱性,年度培訓(xùn)計劃之格式,計劃重點摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃 工作小組及任務(wù)指派 訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算 預(yù)期效益及

12、績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及建議,1、計劃重點摘要(Executive Summary),把計劃書內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述 為節(jié)省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動予以列出 只要一頁(one page),2、前言,為什麼要提出此一培訓(xùn)計劃 環(huán)境分析(市場與競爭者) 公司願景及經(jīng)營目標(biāo)方向 現(xiàn)況分析(以往訓(xùn)練執(zhí)行狀況),3、計劃目的與培訓(xùn)需求,陳述計劃之目的 說明計劃之重要性 分析內(nèi)部培訓(xùn)需求 對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序,4、培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃,目標(biāo)三層次思考維持、改善、創(chuàng)新 分項培訓(xùn)計劃之展開 列出行動計劃及時間表,培訓(xùn)計劃分類(1),依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計劃

13、 階層別培訓(xùn)計劃 職能別培訓(xùn)計劃 新進人員培訓(xùn)計劃 依組織層次區(qū)分 全公司培訓(xùn)計劃 事業(yè)單位培訓(xùn)計劃 部門別培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)計劃分類(2),依功能特性來區(qū)分 OJT培訓(xùn)計劃 OFF-JT培訓(xùn)計劃 SD培訓(xùn)計劃 依專案(項目)別區(qū)分 全面品質(zhì)提昇培訓(xùn)計劃 企業(yè)再造培訓(xùn)計劃 依對策別區(qū)分 接班人培訓(xùn)計劃 儲備幹部培訓(xùn)計劃 員工生涯發(fā)展計劃,5、工作小組及任務(wù)指派,培訓(xùn)委員會分工及權(quán)責(zé) 培訓(xùn)推動單位之任務(wù) 各級單位對訓(xùn)練之分工權(quán)責(zé) 相關(guān)支援單位之協(xié)助 (例:行政總務(wù)、MIS、),6、訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算,編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則 以往訓(xùn)練經(jīng)費運用之分析 訓(xùn)練預(yù)算之分配方式,7、預(yù)期效益及績效衡量,有形效益 (

14、解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效) 無形效益 (士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團隊合作) 訂出衡量訓(xùn)練績效之指標(biāo),8、需求資源及支持,內(nèi)部訓(xùn)練資源 外部訓(xùn)練資源 運用資源所遇到的限制 爭取支持的理由,9、潛在問題分析,可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發(fā)生原因 思考潛在問題之對策 替代方案之提出,10、結(jié)論及建議,強調(diào)重視培訓(xùn)計劃之具體理由 說明落實行動之關(guān)鍵,作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊 Step2.現(xiàn)況分析與策略思考 Step3.召開培訓(xùn)委員會議 Step4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查 Stpe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略,作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,Step6. 培訓(xùn)之

15、行動計劃展開 Step7.尋找內(nèi)外訓(xùn)練資源 Step8. 編擬培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓(xùn)計劃及向上簡報,Stept5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略,1. 維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求 2. 改善性目標(biāo) 提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進主管的管理創(chuàng)新能力,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策略思維 1.培訓(xùn)品質(zhì) 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設(shè)計 善用顧問公司 加強核心專長

16、訓(xùn)練 運用外界場地 部門加強OJT,重新思考：培訓(xùn)策略(2),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓(xùn) 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學(xué)自動化 12.績效導(dǎo)向,影響實際作法 增加專案訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強團隊訓(xùn)練 導(dǎo)入行動學(xué)習(xí) 導(dǎo)入e-learning 注重問題解決之培訓(xùn),年度培訓(xùn)計畫（格式）,單位別：,年度別,銷售人員年度專業(yè)培訓(xùn)計劃表(例),Step7. 尋找內(nèi)外可運用資源,課程設(shè)計 *教育訓(xùn)練委員會 *外界顧問公司 講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 場地設(shè)備 *內(nèi)部場地與設(shè)備 *外界可運用場地與設(shè)備,Step8 編擬年度培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算,決定訓(xùn)練預(yù)算之關(guān)鍵因素 教育訓(xùn)練預(yù)算科

17、目 訓(xùn)練經(jīng)費之分類,決定培訓(xùn)預(yù)算之關(guān)鍵因素,1.與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合 2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定 3.以每位員工之預(yù)算基準來擬 4.依人事費用的一定比例 5.依營業(yè)額的一定比例決定 6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 7.依高階主管的意思決定,決定培訓(xùn)預(yù)算(1)與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合,【例】 提昇顧客滿意度 加速新產(chǎn)品上市速度 增進產(chǎn)品品質(zhì) 降低成本及費用 拓展市場與開發(fā)客戶,決定培訓(xùn)預(yù)算(2)依據(jù)上一年度業(yè)績而定,上年度業(yè)績成長 增加數(shù)量及訓(xùn)練課程創(chuàng)新 上年度業(yè)績持平 加強訓(xùn)練品質(zhì) 上年度業(yè)績衰退 減少訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算,決定培訓(xùn)預(yù)算(3)以每位員工之預(yù)算基準來決定,每位員工每年平均有固定的訓(xùn)練費用

18、 有些公司依職位別區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費,決定培訓(xùn)預(yù)算(4)依人事費用的一定比例,以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓(xùn)練經(jīng)費 分IDL及DL人員,決定培訓(xùn)預(yù)算(5)依營業(yè)額的一定比例決定,以每年營業(yè)額的0.53.0%作為總 訓(xùn)練經(jīng)費 當(dāng)營業(yè)額較小時，比率會提高,決定培訓(xùn)預(yù)算(6)依公司營業(yè)利潤的一定比例決定,依每年公司營業(yè)利潤的510%作 為訓(xùn)練預(yù)算 但容易受不景氣影響,決定培訓(xùn)預(yù)算(7)依高階主管的意思決定,核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓(xùn)練經(jīng)費 對中階主管加強訓(xùn)練、提撥預(yù)算,培訓(xùn)預(yù)算科目(1),1.經(jīng)常性費用 訓(xùn)練行政人事薪資與津貼 福利金、保險費 自有訓(xùn)練場地之

19、維護及折舊 自有設(shè)備折舊 2.變動性費用（延聘講師） 講師費 教材費 車馬費 版權(quán)費,培訓(xùn)預(yù)算科目(2),3.變動費用（舉辦訓(xùn)練） 場地費出差費 交通費器材費 膳食費茶水費 加班費國外差旅費 4.變動性費用（延聘顧問或外包） 外包費用（課程設(shè)計） 顧問費,培訓(xùn)經(jīng)費之分類,1.體系別之不同訓(xùn)練（OFF-JT) 【例】主管人員訓(xùn)練費用 新進人員訓(xùn)練費用 研發(fā)人員訓(xùn)練費用 2.派外訓(xùn)練 【例】參加外界課程 3.委外訓(xùn)練 【例】外包予顧問公司設(shè)計與執(zhí)行課程訓(xùn)練 4.部門訓(xùn)練 【例】部門年度訓(xùn)練活動,Step10 整合與確認年度培訓(xùn)計劃,完成年度培訓(xùn)計劃與相關(guān)參考資料 呈送決策主管與報告 與相關(guān)部門溝通

20、,實務(wù)個案研討,實務(wù)個案研討1：高階主管培訓(xùn)之參與意願低,個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下： 期初在規(guī)劃階段 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負什麼樣的責(zé)任？ 培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ 執(zhí)行階段 雖然期初高階

21、主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？ 問題分析： 對策建議,實務(wù)個案研討2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(1),個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷

22、售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓(xùn)計劃。 今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於

23、形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓(xùn)個案研討2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。 *填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩) *

24、無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不做。 *製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。 *管理

25、部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負責(zé)主管應(yīng)如處理？ 問題分析： 對策建議：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：財務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,訓(xùn)練資源運用與開發(fā),如何爭取高階主管支持 如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 如何運用內(nèi)部訓(xùn)練資源

26、 如何運用外部資源及外部訓(xùn)練,如何爭取高階主管支持,首先了解老闆 努力改變認知 製造參與機會,爭取高階支持（1）了解老闆,了解老闆對人才，對員工成長之理念 訪談老闆對訓(xùn)練之期待及要求 研究老闆對訓(xùn)練不夠支持的原因及觀點 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前,爭取高階支持（2）改變認知,提供資訊趨勢新知 Benchmarking 標(biāo)竿企業(yè)之訓(xùn)練案例 訓(xùn)練是為公司累積核心競爭力 為績效訓(xùn)練，為組織發(fā)展而訓(xùn)練 訓(xùn)練發(fā)展是為未來作準備，沒有訓(xùn)練就沒有未來 訓(xùn)練要花錢，不訓(xùn)練更要花大錢,爭取高階支持（3）爭取支持,訓(xùn)練開頭或結(jié)訓(xùn)前，請老闆致詞期勉 善於引用老闆的話及文章 邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參

27、與 組織內(nèi)部教育訓(xùn)練委員會，請主管參與,如何爭取訓(xùn)練預(yù)算,強調(diào)訓(xùn)練對解決問題之效益 透過有影響力的主管去爭取 運用培訓(xùn)委員會之力量 提出階段性的訓(xùn)練方案及培訓(xùn)效益 反面陳述預(yù)算不足之不利影響,如何善用內(nèi)部訓(xùn)練資源,內(nèi)部訓(xùn)練資源 內(nèi)部培訓(xùn)委員會 內(nèi)部人力資源庫 資源專業(yè)人員內(nèi)部講師 主管OJT應(yīng)用 內(nèi)部網(wǎng)路論壇及溝通推廣 秘書或窗口訓(xùn)練推動者 內(nèi)部刊物文宣及報導(dǎo) 經(jīng)營者及上司對訓(xùn)練的支持,如何善用外部訓(xùn)練資源,外部訓(xùn)練資源 顧問公司諮詢及資訊提供 同業(yè)間之學(xué)習(xí)社群 異業(yè)間之學(xué)習(xí)社群 講師專家解決問題之方案與創(chuàng)意 國外機構(gòu)ASTD、SHRM 顧問公司 外訓(xùn)場地,訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造,評估訓(xùn)練績效的五

28、層次 實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑,評估訓(xùn)練績效五層次,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標(biāo) 時間安排 講師表達及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Lev

29、el 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋,新進人員訓(xùn)練成果追蹤表,本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經(jīng)過新人訓(xùn)練後，在工作上之改善情形，並評估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！,一、追蹤對象,二、該員經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打）,三、經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在您督導(dǎo)所屬新進人員時，就下列各項而言

30、，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？,四、就此項訓(xùn)練而言，您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？,填表人：_,評估訓(xùn)練之標(biāo)的,填寫說明： 請先思索，評估訓(xùn)練標(biāo)的除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 請按您自身的經(jīng)驗，列出下面評估訓(xùn)練標(biāo)的的使用情形之排序 請您與同組的學(xué)員討論，討論後列出評估訓(xùn)練標(biāo)的的使用情形之排序 請用1代表最常使用 ，2代表次常使用 ，依此類推,評估訓(xùn)練的方法,填寫說明： 請先思索，評估訓(xùn)練的方法除下面列出的28項之外是否還有其他，若有請自行填入 請您於適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓(xùn)練的方法 請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作彙總

31、統(tǒng)計,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5.投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評估培訓(xùn)之投資報酬率(ROI),比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù)) (例) 工安事故發(fā)生率 機器維修比 銷售數(shù)量或金額 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 課後行動計劃之推展及

32、主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效益分析,訓(xùn)練成本 課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用 教材費用 設(shè)備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產(chǎn)力降低 訓(xùn)練效益 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達成 數(shù)量提昇 品質(zhì)提昇 出勤率提高、抱怨率降低,實務(wù)上評估培訓(xùn)效果常用的方法,案例A公司訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù) 運用主題研討小組(Focus Group) 運用行動學(xué)習(xí)法(Actor Learning) 360度評量方法 員工滿意度調(diào)查,案例企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù),如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙,反向思考為什麼訓(xùn)練沒有效果 影響訓(xùn)練效果的10

33、個障礙與對策,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？,為什麼訓(xùn)練沒有效果？,需求未掌握,目標(biāo)定位,講師,教材,組織主管,管理,1.教學(xué)表達不足,2.專業(yè)實務(wù)不足,3.不生動、欠互動,1.欠缺實務(wù)內(nèi)容,2.表現(xiàn)方式單調(diào),3內(nèi)容不符需求,舉辦訓(xùn)練常見的10個問題與對策,無法有效得到高階主管支持? 各部門對訓(xùn)練之需求及意見分歧? 訓(xùn)練流於形式化，沒有感覺? 課程設(shè)計不符合需求? 講師教學(xué)效能低落?,10種提昇訓(xùn)練績效的方法,學(xué)習(xí)者缺乏激勵? 主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴? 受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費有限? 未能善用外在訓(xùn)練資源? 訓(xùn)練績效不易衡量且無成效追蹤,舉辦高效能訓(xùn)練之途徑,IMPACT 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 10種提

34、昇訓(xùn)練績效之方法,高效能訓(xùn)練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ),互動的 激勵的 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動,善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略,七種創(chuàng)新思維 改變行為策略 突破認知策略 詢問創(chuàng)思策略 心智模式策略 團體動力策略 虛擬實境策略 全方位展開策略,七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵,七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵,10種提昇訓(xùn)練績效的方法,願景策略 定位需求 課程設(shè)計 選對講師 多元技巧,10種提昇訓(xùn)練績效的方法,測驗實作 團隊學(xué)習(xí) 教材開發(fā) 行動學(xué)習(xí) 導(dǎo)入OJT,訓(xùn)練人員創(chuàng)造績

35、效之方法,主動溝通，熱誠服務(wù) 善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑 事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績效 運用測驗及實作，提昇學(xué)習(xí)績效 多用主題研究行動學(xué)習(xí)，加強應(yīng)用績效 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺得到,制定教育訓(xùn)練藍圖,訓(xùn)練藍圖（Training Roadmap） 針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進修之課程項目 要素 分三類能力：業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我成長 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù),如何制定教育訓(xùn)練藍圖,訪談員工及直屬主管 依據(jù)業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我發(fā)展 參酌工作說明書 運用工作內(nèi)容調(diào)查表 例：從成果要求分析各層主管之能力定位,教育訓(xùn)練推動組

36、織,教育訓(xùn)練體系專案小組,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,基層主管訓(xùn)練藍圖,中階主管訓(xùn)練藍圖,秘書人員訓(xùn)練藍圖,採購人員訓(xùn)練藍圖Buyer,如何進行課程設(shè)計,S-1. 決定課程適切名稱 S-2. 訂出績效目標(biāo)(Performance Goal) S-3. 發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo)(Training Objective) S-4. 分析學(xué)員背景及需求 S-5. 發(fā)展課程大綱 S-6. 決定講師資格 S-7. 規(guī)劃訓(xùn)練方法 S-8. 開發(fā)教材及教具,S-1. 決定課程適切名稱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價值) 課程名稱要具體 課程名稱有吸引力 必要時可加副標(biāo)題,S-2.訂出績效

37、目標(biāo)(Performance Goal),思考績效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié) 分析績效目標(biāo)之內(nèi)涵 生產(chǎn)力績效 品質(zhì)績效 時效目標(biāo) 將績效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字,S-3. 發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo),針對績效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助於績效創(chuàng)造 利用系統(tǒng)圖法來分析達成績效目標(biāo)之（知識）、（技能）、（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo) 將訓(xùn)練目標(biāo)予以定量化表達,S-4. 分析學(xué)員背景及需求,分析學(xué)員背景 工作內(nèi)容 工作關(guān)係 掌握學(xué)員對課程主題的了解 曾經(jīng)上課否 對課程內(nèi)容之看法 了解學(xué)員需求 了解工作上常遇到的問題 期望及需求,S-5. 發(fā)展課程大綱,從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模組 分析的內(nèi)容模組予以安排邏輯上的順

38、序 可再作下一層的展開(運用系統(tǒng)圖法),S-6. 決定講師資格,講師應(yīng)具備之條件 主題內(nèi)容之專長 善用教學(xué)方法 教學(xué)表達技巧與熱忱 能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用 事先與講師之有效溝通 幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文化及主管觀點 幫助講師了解學(xué)員背景,S-7. 規(guī)劃可運用的訓(xùn)練方法,小組討論法 講授法 個案研討法 角色扮演法 遊戲競賽法 創(chuàng)意練習(xí)法 網(wǎng)站教學(xué)(WBT),S-8. 開發(fā)教材與教具,教案寫作 表格 範(fàn)例 注意事項 教學(xué)指引 格式 注意事項 教材講義 格式 注意事項,決定課程設(shè)計之規(guī)格,課程名稱 簡介架構(gòu) 課程目標(biāo) 內(nèi)容大綱 講師條件 時間因素（舉辦時間；課程時數(shù)） 學(xué)員對象 教學(xué)方法,研擬

39、訓(xùn)練管理制度,訓(xùn)練管理辦法之內(nèi)容要項 目的 訓(xùn)練體系 訓(xùn)練作業(yè)流程 權(quán)責(zé)單位 訓(xùn)練需求調(diào)查 注意事項,課程設(shè)計 課堂管理 講師延聘 學(xué)員須知 訓(xùn)練預(yù)算與成本管理,教育訓(xùn)練管理辦法,一、【目的】為因應(yīng)公司發(fā)展，落實教育訓(xùn)練之成效以提高工作績效，特訂定本辦法。 二、【適用範(fàn)圍】內(nèi)部全體員工 三、【權(quán)責(zé)區(qū)分】計劃：人力資源部/執(zhí)行：教育訓(xùn)練課/查核：稽核室/修正：教育委員會 四、【教育訓(xùn)練負責(zé)單位】 管理處人力資源部（以下簡稱人資部）負責(zé)辦理下列有關(guān)教育訓(xùn)練事項： 依教育訓(xùn)練體系之內(nèi)容，於每年11月30日前提出年度教育訓(xùn)練計劃呈報上級核準後實施。 支援、協(xié)助各單位在職訓(xùn)練之舉辦，並將其相關(guān)資料建檔登

40、錄。 建立教育訓(xùn)練電腦檔案，以登錄相關(guān)資料。 受訓(xùn)對象之遴選，依訓(xùn)練之類別、規(guī)定，由人資部草擬受訓(xùn)人選，送各單位主管同意後執(zhí)行。 外訓(xùn)之選派及管理。,教育訓(xùn)練管理辦法,各部（室）、廠（場）負責(zé)辦理下列有關(guān)在職訓(xùn)練事項： 於每年11月15日前提在職訓(xùn)練年度計劃表，送交人資部彙總，併於年度教育訓(xùn)練計劃中提出。 於所屬之單位，依工作性質(zhì)不同，選派在職訓(xùn)練指導(dǎo)人，以利在職訓(xùn)練之推行。 負責(zé)在職訓(xùn)練教材之編輯。 彙整在職訓(xùn)練有關(guān)之資料、存檔備查。於訓(xùn)練結(jié)束後，填寫訓(xùn)練實施成果表，連同附件餘次月5日前，彙整當(dāng)月資料送交人資部存檔備查。 五、教育訓(xùn)練體系說明 本公司之教育訓(xùn)練體系依目的、內(nèi)容分為八大類： 新進人員訓(xùn)練 職前教育：新進人員進入公司任職三個月內(nèi)舉辦。 工作指導(dǎo)座談：視實際需要依年度計劃適時辦理。 職能別專業(yè)訓(xùn)練 依工作性質(zhì)生產(chǎn)、營業(yè)、服務(wù)三項，並依職位不同而有所分別,教育訓(xùn)練管理辦法,主管職訓(xùn)練 依階層知不同，區(qū)分經(jīng)理級主管職訓(xùn)練、廠（場）、處長級主管職訓(xùn)練、課長（主任）級主管職訓(xùn)練、組長級主管職訓(xùn)練四項。 TQM教育訓(xùn)練 依訓(xùn)練需求分為共同課程、生產(chǎn)、品保、研發(fā)、資材、營業(yè)六項並依職位不同而有所區(qū)別。 進階訓(xùn)練:依職位實施進階訓(xùn)練。 專業(yè)課題講座、研討會 策略規(guī)劃研討會。 經(jīng)營目標(biāo)、日常管理研討會。 專案講座。 在職