心理學(xué)在人力資源招聘中的應(yīng)用

1、心理學(xué)在人力資源招聘中的應(yīng)用心理學(xué)是研究人和動(dòng)物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的一門科學(xué)。心理學(xué)既研究動(dòng)物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對(duì)象。因此，心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學(xué)。 自 1879年科學(xué)心理學(xué)誕生后， 心理學(xué)作為基礎(chǔ)性學(xué)科，已經(jīng)在眾多領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，取得了顯著的成績(jī)。人力資源作為一門應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日?；牟僮鬟^程中， 心理學(xué)對(duì)于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和提高都有很大的幫助，能夠幫助人力資源從業(yè)者真正地了解人， 提高招聘技能， 有助于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系，可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異， 把合適的人放在最合適的位置

2、上，設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧， 幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)魅力等等。在此不一一贅述， 只是拋磚引玉式的簡(jiǎn)單介紹心理學(xué)在招聘中的部分運(yùn)用。招聘是人力資源模塊中最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)的意義重大， 它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對(duì)應(yīng)聘人員做出評(píng)價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個(gè)重大問題。通過對(duì)心理學(xué)的運(yùn)用就可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識(shí)地克服和排除招聘人員本身具有的潛意識(shí)里的某些不良心理和心理障礙，對(duì)于提高招聘水平和質(zhì)量是有幫助的。傳統(tǒng)的招聘流程缺乏對(duì)

3、人心理的關(guān)注，往往導(dǎo)致招聘的效果不理想。引入了心理學(xué)的研究成果后使得招聘能夠流程化并且能夠更直觀的進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從招聘的初始環(huán)節(jié)招聘職位的發(fā)布到新員工試用期的評(píng)估和跟進(jìn)的所有環(huán)節(jié)中如果能很好地運(yùn)用心理學(xué)，將會(huì)使得整個(gè)招聘效果得到明顯的提高。 如果在發(fā)布招聘職位的時(shí)候能做好前期安排，考慮到潛在應(yīng)聘者的心理感受，例如將招聘職位寫的條理清晰，格式正規(guī)， 印制精美的廣告， 都能吸引更多潛在的應(yīng)聘者。 目前心理學(xué)在招聘中運(yùn)用更多的還是在面試過程中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)首先是在軍事上取得了成功運(yùn)用，起到了良好的示范作用。后來這些測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)很快就被社會(huì)工商企業(yè)以及教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域借鑒并加以應(yīng)

4、用。美國(guó)電報(bào)電話公司是最早將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法應(yīng)用于管理人才選拔與評(píng)價(jià)的工業(yè)企業(yè)。其后，國(guó)際商用機(jī)器公司IBM，福特公司、美國(guó)俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國(guó)際著名的大公司都將現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法用于其人事管理， 取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在幾乎所有的招聘都或多或少地運(yùn)用了一些心理1 / 3 的方法和技 ，最常用的有公文框 理、無 小 、管理游 等。不少公司 有 的 件，例如霍 德 向 、卡特 16PF 等人格 ，能 聘者有個(gè)大概的 估，在具體的運(yùn)用中需要根據(jù)不同的 位 人 所需要具 的關(guān) 特 相關(guān) 度的分析，以確 聘者與 位的匹配度。人才 企 的成 和 個(gè)人的 展都有很大的幫助。不 能幫助用人 位 科學(xué)有效

5、的 才以及有的放矢的用才、育才和留才， 個(gè)體與 的最佳工作 效。而且能幫助每個(gè)人 清自己的 和劣 ，幫助個(gè)人客 地分析自己， 得 信息， 掌握求 方法， 確定求 方向，避開 區(qū)，在 中找到適合自己的位置。除了可以直接量化的 方法，也可以 用一些不可直接量化的 方法作 助，比如用投射技 。宋代著名學(xué)者 坡和佛印和尚是好朋友。一天， 坡去拜 佛印，與佛印相 而坐。 坡 佛印開玩笑：“我看 你是一堆狗屎。”而佛印微笑著 ：“我看你是一尊金佛。 ” 坡 得自己占了便宜，很是得意。 回家以后， 坡得意地向妹妹提起 件事。 小妹 ：“哥哥，你 了。佛家 佛心自 ，你看 人是什么，就表示你自己是什么。 ”心

6、理學(xué)研究 ，人 在日常生活中常常不自 地把自己的心理特征（如個(gè)性、好 、欲望、 念、情 等） 屬到 人身上， 人也具有同 的特征。如，自己喜 ， 就 人也 是在 自己；自己自我感 良好，就 人也都 自己很出色心理學(xué)家稱 種心理 象 “投射效 ”。 是 藏在人 行 深 的 力，你自己是意 不到的。 由于投射效 的存在，我 常?？梢詮囊粋€(gè)人 人的看法中來推 個(gè)人的真正意 或心理特征。 種技 屬于心理 的三大技 之一投射技 。如果想要洞悉求 者的內(nèi)心 機(jī)，想要 取求 者真 的 聘目的，可以 了以下兩個(gè) ：1.你到我 公司來工作的主要原因是什么？A ：收入高B ：有 展前途C ：公司理念符合個(gè)人個(gè)性D

7、 ：有住房E ：工作 松2.你 跟你一起 聘的人到我 公司來工作的主要原因是什么？A ：收入高B ：有 展前途C ：公司理念符合個(gè)人個(gè)性D ：有住房E ：工作 松 然第一個(gè) 目并沒有多大意 ，大部分求 者都會(huì) B 或 C，第二個(gè) 目才是重點(diǎn)考察求 者的心理投射，求 者一般會(huì)根據(jù)自己內(nèi)心的真 想法來推 人，第二個(gè) 目的答案才是求 者的內(nèi)心想法，因 人到底想什么，自己是不知道的。就會(huì)將自己的想法投射到 人身上。 不可直接量化的 方法 心理 察的非直接性，能有效減少 象的社會(huì)掩 心理， 因而使內(nèi)容 真 可信。但是 操作人 的要求比 高，需要有心理學(xué)的 2 / 3業(yè)訓(xùn)練，故評(píng)價(jià)結(jié)果作為參考的輔助工具更

8、加恰當(dāng)。新員工入職后， 招聘工作并沒有結(jié)束， 還需要對(duì)新員工進(jìn)行試用期的評(píng)估和跟蹤，心理學(xué)也能發(fā)揮作用， 例如招了一名女大學(xué)生做客戶服務(wù)工作，剛開始時(shí)小女孩工作挺賣力，可過了一段時(shí)間， 發(fā)現(xiàn)這個(gè)女孩工作熱情有所下降。經(jīng)過多方了解， 得知主要原因在于女孩對(duì)工作崗位的認(rèn)可度低。于是，人力資源人員便可以與女孩進(jìn)行了多次交流，并運(yùn)用一些測(cè)評(píng)方法了解她的優(yōu)勢(shì)， 最后發(fā)現(xiàn)女孩的溝通能力很好，還是比較適合這個(gè)工作的。同時(shí)，可以著重就客戶服務(wù)工作的重要性、發(fā)展前景等方面與女孩進(jìn)行了深入交流，使女孩對(duì)這個(gè)崗位的認(rèn)可度大大提高，這樣女孩以后的工作開展得有聲有色。值得一提的是， 不少面試官在面試的時(shí)候如果忽略自身的一些心理學(xué)效應(yīng)，也會(huì)直接影響招聘的效果， 常見的有刻板印象， 我們不時(shí)都能聽到有的面試官說說白白胖胖的我不考慮，這種人常常養(yǎng)尊處優(yōu)，吃不了苦，或者千萬別招上海和北京人，上海人刁鉆，斤斤計(jì)較，北京人眼高手低等等這些。這樣就導(dǎo)致了具有這類特征的人首先就被淘汰出局，根本沒有展示自己其他方面才能的機(jī)會(huì)， 也會(huì)潛在的人才流失。另一種經(jīng)常出現(xiàn)的是首因效應(yīng)，也是第一印象、 先入為主， 是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說： 面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心