人力資源開發(fā)與管理

1、1第2題當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（ ）。A.進行培訓B.促使他們明確工作標準C.對他們進行激勵D.幫助他們消除工作障礙答案:C2第3題（ ）選項不是應對物價上漲、提高實際工資的方法。A.明補工資 B.暗補工資C.凍結物價 D.工資與物價掛鉤答案:C3第4題非在職培訓的方法中，屬于改變態(tài)度的培訓方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實地工作訓練D.模擬訓練答案:A4第8題決定人行為動力的強弱，即人的活力高低和強弱的因素是（ ）。A.追求B.目標C.動機D.效果答案:C5第9題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結構的

2、設計 B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓與計劃的制定答案:C6第10題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進行的 B.從個人角度進行的C.從社會角度進行的D.從企業(yè)與個人兩個角度進行的答案:D7第11題人工成本是（ ）。 A.用人單位在所有與用人方面有關費用的總和B.與工資相當C.小于工資D.就是小額優(yōu)惠答案:A8第12題工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗到對工作結果的責任。A.自主權B.任務的完整性C.任務的重要性D.反饋答案:A9第13題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C10第17題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補充

3、計劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A11第19題（ ）面試以窮追不舍的方式對空缺職位工作中的某一項發(fā)問，逐漸深入，詳細而徹底，直至被試者無話可答。A.陪審團式面試B.結構式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C12第22題（）不是人力保障投資功用。A.保護人體健康，減少治療費用B.是最有收益的消費C.提高平均壽命，保護人力資源D.防止工傷，減少工時損失答案:B13第23題人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看側重于（）。A.人力資源培訓B.績效考核C.薪酬設計D.對人力資源給予發(fā)掘和強化答案:D14第24題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得

4、到”的心理狀態(tài) B.指個人從事某種活動的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因 C.愿望、念頭、理想的形式表現(xiàn)出來 D.需要在動機的基礎上產(chǎn)生 答案:A15第25題組織人力資源工作的起點（ ）。A.工作分析 B.人力資源規(guī)劃C.人力資源的招聘與選拔D.人力資源的配置答案:B16第5題工作分析答案:工作分析也稱職務分析，是指對職務工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準確地描述，確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。17第6題行為錨定法答案: 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BAR

5、S。行為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關鍵事件進行考核打分。具體來說，該方法是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標準相對應和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評給分。18第14題勞動爭議仲裁機構答案: 是國家授權、依法獨立處理勞動爭議的組織，它是在縣、市、市轄區(qū)設立的勞動爭議仲裁委員會，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表三方面人員組成，委員會中的人數(shù)為單數(shù)，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。 19第15題職業(yè)生涯 答案: 所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有

6、收入的、專門類別的工作。職業(yè)是人的社會角色的一個極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。每個人的職業(yè)生涯是各不相同的。20第20題工作日志法答案: 是要求從事某項工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場工作日志，每個人都要將自己一天所從事的每一項工作，按照時間順序不間斷地以日志的形式記錄下來。21第21題人格特性與職業(yè)因素匹配理論答案: 是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導理論，也稱“特性因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導領域的創(chuàng)始人、美國波士頓大學教授帕森斯所創(chuàng)立，由著名職業(yè)指導專家威廉遜等人進一步發(fā)展成型。22第18題作為管理者時常需要問自己

7、這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”C君是個博士，在A企業(yè)推行三項制度改革以后，任職一個級別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報告，與企業(yè)解除了勞動合同關系。對于C君來說，A企業(yè)只做了兩件事情：（1）按照勞動合同解除后的要求，對C君進行經(jīng)濟補償金和違約金支付計算工作；（2）安排C君做好工作、工具、資料等完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時，應按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流動手續(xù)。問題：當員工離職時，HR部門應該做什么？答案: 一、針對員工被動辭職的，HR部門至少應做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數(shù)量很較多的話

8、，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。作為HR部門，應督促行政部門應加強規(guī)章制度和勞動紀律的檢查工作。2因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；作為HR部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業(yè)文化、人際關系管理、團隊建設等內(nèi)容，強化對企業(yè)的認同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業(yè)進行規(guī)劃。二、針對員工主動辭職的，HR部門至少應做到：1員工認為公司提供的

9、條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門應不斷規(guī)范和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。2員工希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業(yè)后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢后，可以再回到原公司工作。(同學可以結合以上要點，自己總結分析，切合題意，言之有理即可)23第1題人力資源投資收益的特點。答案: 人力投資的收益具有以下特點： （1）收益者與投資主體的非一致性。 對于人力投資，

10、可以由社會、企業(yè)或個人三者中的某一方分別承擔，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。例如國家義務中小學教育所支付的費用是屬于社會方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會收益（促進國民總產(chǎn)值、國民收入的提高），也使企業(yè)利潤、個人收入增加，社會并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個特點也可以稱為收益的廣泛性。 （2）收益取得的遲效性與長期性。 對人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費用和教育費用，一般要在相當長時間以后才發(fā)生作用，得到收益。對人口最初投資的收益，則要花費長達20年左右的時間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對于人力的投資，可以發(fā)揮相當長的經(jīng)濟功用，在

11、較長時間內(nèi)維持其收效。 （3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。 對于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動保護、人力流動等不同項目，同量投資取得的效益量會有較大差異，同期投資取得收益的時間早晚和延續(xù)期限也會有較大差異。 （4）投資收益的多量性。 與對物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計資料都能說明這一點。因此，對人力的投資被認為是最為合算的投資。24第7題請問無效勞動合同有哪些？答案: 在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。無效的勞

12、動合同包括： 第一，合同的內(nèi)容條款，違反了國家法律、法規(guī)； 第二，訂立勞動合同時，采取了欺詐、威脅等手段； 第三，勞動合同中明顯存在著權利義務方面的不公平。 還應當指出，即使當一個勞動合同有無效的內(nèi)容時，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。 對于無效勞動合同的確認，權力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。25第16題請簡要談談培訓評估。答案: 任何培訓都要進行一定的評估。培訓活動的評估，目的在于了解培訓目標是否達成，進而是肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。 培訓評估的對象是績效評估和責任評估?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓者的個人學習成果和他在培

13、訓后對組織的貢獻，它是培訓評估的重點。責任評估是對負責培訓的部門或培訓者的責任的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。 培訓評估需要一定的評估指標，績效評估的指標包括：反應、學習、行為和成果。責任評估指標有培訓的計劃評估指標，培訓的設施評估指標，培訓的師資評估指標，培訓的教材評估指標，培訓的成果評估指標。培訓評估方法有問卷、測試法、績效考核法、現(xiàn)場測定法。 培訓責任評估工作，主要由負責培訓的部門及其責任者進行自我總結和評估，以便肯定成績，找出差距，改進培訓工作。 采用的方法有問卷法、追蹤法、現(xiàn)場驗證法及對照法等。 經(jīng)濟學原理指出，培訓是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定

14、和評估。一般來說，對組織內(nèi)培訓投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測定投資的效果。1第1題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進行的 B.從個人角度進行的C.從社會角度進行的D.從企業(yè)與個人兩個角度進行的答案:D2第2題人工成本是（ ）。 A.用人單位在所有與用人方面有關費用的總和B.與工資相當C.小于工資D.就是小額優(yōu)惠答案:A3第3題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術和信息 答案:B4第4題（ ）是超額勞動報酬。A.計時工資B.獎金C.津貼 D.計件工資 答案:B5第9題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結

15、構的設計 B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓與計劃的制定答案:C6第10題主管人員激勵理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當斯C.佩頓D.洛克答案:C7第11題麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友誼需要和（）。A.權力需要 B.交往的需要C.求知需要 D.自主的需要答案:A8第12題（ ）是訴訟的前置程序。A.調(diào)解B.仲裁C.協(xié)商D.審查 答案:B9第13題（ ）是人際關系學派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C10第17題當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（ ）。A.進行培訓B.促使他們明確工作標準C.對

16、他們進行激勵D.幫助他們消除工作障礙答案:C11第18題決定人行為動力的強弱，即人的活力高低和強弱的因素是（ ）。A.追求B.目標C.動機D.效果答案:C12第19題馬丁威茨曼以提出（ ）項目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點B.利益分享論C.人力資源規(guī)劃的實用方法D.工資談判論答案:B13第20題隨著經(jīng)濟的發(fā)展（ ）的就業(yè)人數(shù)將逐漸增加。A.工業(yè) B.第一產(chǎn)業(yè) C.第二產(chǎn)業(yè)D.第三產(chǎn)業(yè) 答案:D14第21題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C15第23題勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件實行（ ）即行終結的制度。A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決D.四次

17、裁決答案:A16第5題現(xiàn)實震動答案: 新員工進企業(yè)后對新工作過高的期望落空而感到的震驚和焦慮。同時，面對一個全新的環(huán)境，思想上會出現(xiàn)一種不確定感，行動上不知所措。美國學者霍爾（Hall）稱之為“現(xiàn)實震動”。17第6題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，進而提供企業(yè)未來的人力資源變動趨勢。18第8題非財務報酬 答案: 個人不領取款項、但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設施，特定的餐廳、停車位，配備個人秘書，以及動聽的頭銜等。19第14題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)

18、歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。20第15題人力資源流動收益 答案: 人力資源流動收益即作為人力資源的人在流動以后所獲得的各種利益的總和。它可以分為四部分：貨幣性收益，即在新職業(yè)崗位所獲得的貨幣收入；技能性收益，即在新職業(yè)中獲得工作技能以及有關的各種知識；機會性收益，即個人在新職業(yè)和新單位的發(fā)展機會；文化性收益，即在新工作氛圍中獲得文化和其它的社會生活知識。22第24題2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個標題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲

19、悉相關內(nèi)容，但這個帖子顯然點燃了公司內(nèi)部對薪酬改革方案的不解和怨憤。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎”在騰訊員工當期收入中占了20%的比例。因此，盡管2005年第四季度以來，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號，對接下來的系統(tǒng)組織結構、考核標準、薪酬制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來關于薪酬變動的郵件還是讓員工無法接受。員工在私下普遍認為，季度獎金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，對打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會損失40%的獎金。“現(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了?！币晃蛔苑Q是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎，每季度少了幾個K（千元），而且2005年進公司

20、的已經(jīng)沒有股票期權可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%。面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承受這么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實行的，但在2006年3月底剛剛公布了自己的上年度財務報表大快人心的時候，公布這樣的結果對員工會造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。問題：面對騰訊公司內(nèi)部員工對薪酬改革方案的不滿情緒，HR部門應該采取哪些措施解決這些問題？答案: 首先，HR部門應當提前向每一個騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪

21、酬制度和管理體制，讓每一個員工都明白自己的命運是與公司的前途休戚相關的，將公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺將自己工作的激情奉獻給公司。其次，薪酬管理和一套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進地推進的，不能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)測員工的情感動態(tài)。新的體系的推行勢必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對于那些略微有上升幅度的員工要鼓勵他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵他們以大幅度上升的員工為榜樣；對于那些因為這次變革獲益比較大的員工來說，認真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。

22、第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進行，但是由于外界的一個帖子讓這種原本隱藏的矛盾激化，HR要認真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得人心。對于這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過一些具體的措施例如公告等來化解員工心中的不安定的因素，力爭使這一種不安定因素化解于無形之中。第四，應該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以及時的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順利。24第16題簡述人力資源能力要素結構及各部分內(nèi)容答案: 人力資源的能力

23、要素結構：各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結構。職業(yè)能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。人的能力要素可從四大方面細化到十幾個因素，并還可以根據(jù)職業(yè)的不同進行更細的劃分。體力分為：人體運動能力、身體負荷能力和恢復疲勞能力。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識包括：一般知識、專業(yè)知識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。 就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。 各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以

24、存在的載體。人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識是對具體理論和現(xiàn)實經(jīng)驗的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動方式，是操作技術。智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。智力的發(fā)展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。25第25題簡述人力資源與雇主的基本關系。答案: 在市場經(jīng)濟體制下，作為人力資源的勞動者與雇主之間，有著既對立又共存的關系。這種對立和共存的關系，決定了人力資源的實際地位和各方面的權益。 （一）人力資源與雇主的對立關

25、系 作為人力資源的勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于人力資源個體向雇主讓渡自己的勞動，雇主對人力資源發(fā)放與其勞動相應的報酬。實際上，“對立”既有平等性也有不平等性。 （1）對立中的平等關系。 雙方都想在交換中獲取更多的利益，作為雙方都接受的結果應當是平等的；此外，勞動者與雇主又都是在法律面前完全平等的兩個主體。 （2）對立中的不平等關系。 雙方之間存在不平等關系的原因，其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織中的不同層次，先天就有著上級領導和下屬服從的關系。其二是雇主有著“趨利”的本性，為了節(jié)約人工成本和獲得更高的產(chǎn)出，有時會通過非人道的、以至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引

26、起勞動爭議以致沖突、斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。人力資源是過剩的而雇主是稀缺的，因此求職者和已經(jīng)就業(yè)的工作者就處于不利的地位。但也有人力資源具有非常高的技能、經(jīng)驗、稀缺的情況，他們就會處于有利的地位。 （二）人力資源與雇主的共存關系。 作為人力資源的勞動者與雇主之間，又有著共存以及互利的關系。因為雙方是同時存在的：沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，雇主就不能獲得利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。這樣，雙方必須統(tǒng)一，必須保證經(jīng)濟活動的進行。這種經(jīng)濟活動使雙方都得到利益，使他們成為從社會索取利益的利益共同體。 勞動

27、者與雇主雙方合作、致力于經(jīng)濟發(fā)展，“共存”就可以帶來“共榮”的成效。在生產(chǎn)增長、效益提高的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。因此，關鍵是發(fā)展生產(chǎn)、提高效益。從根本上說要依靠雇員的勞動。所以，雇主也就開始自覺地為搞好勞動關系、提高勞動者的積極性而努力。1第2題麥克利蘭提出的成就需要理論包括成就需要、友誼需要和（）。A.權力需要 B.交往的需要C.求知需要 D.自主的需要答案:A2第3題下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（）。A.使組織的綜合管理和專業(yè)管理結合B.加強了智能部門間的協(xié)作C.方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行D.權責明確答案:D3第4題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中

28、所發(fā)生的費用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A4第5題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補充計劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A5第6題（ ）提出了均衡工資價格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C6第11題一般來說，在著手招募工作時首先應考慮的招募形式是（ ）。A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構C.獵頭公司 D.內(nèi)部晉升答案:D7第12題人的能力要素不包括（）項目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C8第13題為了確定現(xiàn)職員工的培訓需求應采用（ ）。A.績效分析法B.

29、問卷法 C.任務分析法D.測試法 答案:A9第14題非在職培訓的方法中，屬于改變態(tài)度的培訓方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實地工作訓練D.模擬訓練答案:A10第15題（ ）是人際關系學派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C11第19題世界上最早的人力資源論文是（ ）寫出的。A.斯特魯米林 B.舒爾茲 C.貝克爾D.名和弘彥答案:A12第20題當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（ ）。A.進行培訓B.促使他們明確工作標準C.對他們進行激勵D.幫助他們消除工作障礙答案:C13第21題（ ）選項不是應對物價上漲、提高實際工資

30、的方法。A.明補工資 B.暗補工資C.凍結物價 D.工資與物價掛鉤答案:C14第22題薪酬調(diào)查的主要方法沒有其中（ ）選項。A.國家發(fā)布的數(shù)據(jù)B.到人才市場去查找C.從求職者那里取得D.電話詢問法答案:B15第23題期望理論由（ ）提出的。A.洛克B.亞當斯C.弗魯姆D.斯金納 答案:C21第25題德爾菲調(diào)查法答案: 德爾菲調(diào)查法德爾菲調(diào)查法是通過有控制反饋來可靠地搜集專家意見和判斷進行預測的方法。因古希臘神話中可預知未來的阿波羅神殿的所在地名叫做德爾菲而命名。22第18題X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，X公司又開始了

31、一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人

32、力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？ （2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？答案: （1）理論要點：（15分）X公司的績效評估所存在的問題有：A考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效

33、考核的結果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。B績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標模糊，使得考核沒有了對比標準。C平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的正確性降低。E考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）理論要點：（10分）應該注意：A明確考核的目的；B重新設計考核周期；C有利于員工績效信息的收集；D重視績效面談的作用；E制定績效改進計劃

34、，為員工的績效改進作必要的指導。23第1題人力資源投資收益的特點。答案: 人力投資的收益具有以下特點： （1）收益者與投資主體的非一致性。 對于人力投資，可以由社會、企業(yè)或個人三者中的某一方分別承擔，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。例如國家義務中小學教育所支付的費用是屬于社會方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會收益（促進國民總產(chǎn)值、國民收入的提高），也使企業(yè)利潤、個人收入增加，社會并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個特點也可以稱為收益的廣泛性。 （2）收益取得的遲效性與長期性。 對人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費用和教育費用，一般要在相當長時間以

35、后才發(fā)生作用，得到收益。對人口最初投資的收益，則要花費長達20年左右的時間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對于人力的投資，可以發(fā)揮相當長的經(jīng)濟功用，在較長時間內(nèi)維持其收效。 （3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。 對于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動保護、人力流動等不同項目，同量投資取得的效益量會有較大差異，同期投資取得收益的時間早晚和延續(xù)期限也會有較大差異。 （4）投資收益的多量性。 與對物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計資料都能說明這一點。因此，對人力的投資被認為是最為合算的投資。24第9題簡述

36、影響人類資源投資分析的一般依據(jù)。答案: 進行人力資源投資分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況；（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平；（5）組織籌資能力。1第1題（）是人力資源管理的基石。A.招聘 B.績效考核C.工作分析D.培訓答案:C2第2題決定人行為動力的強弱，即人的活力高低和強弱的因素是（ ）。A.追求B.目標C.動機D.效果答案:C3第3題職業(yè)生涯規(guī)劃是（ ）。A.從企業(yè)角度進行的 B.從個人角度進行的C.從社會角度進行的D.從企業(yè)與個人兩個角度進行的答案:D4第4題“科學管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉

37、C.泰羅 D.梅約答案:C5第5題工作的五核心理論中，（ ）核心使員工體驗到對工作結果的責任。A.自主權B.任務的完整性C.任務的重要性D.反饋答案:A6第6題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術和信息 答案:B7第7題帕塞爾的管理風格學說不包括（ ）選項。A.權威主義的B.溫情的C.權變的D.分享的答案:D8第13題下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（）。A.使組織的綜合管理和專業(yè)管理結合B.加強了智能部門間的協(xié)作C.方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行D.權責明確答案:D9第14題勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件實行（ ）即行終結的制度。A.一次裁決 B.

38、二次裁決C.三次裁決D.四次裁決答案:A10第15題組織人力資源工作的起點（ ）。A.工作分析 B.人力資源規(guī)劃C.人力資源的招聘與選拔D.人力資源的配置答案:B11第16題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A12第17題當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（ ）。A.進行培訓B.促使他們明確工作標C.對他們進行激勵D.幫助他們消除工作障礙答案:C13第18題魔鬼訓練是一種（ ）的活動。A.內(nèi)化型順向訓練B.外化型逆向挫折訓練C.內(nèi)化型逆向挫折訓練D.外化型順向訓練答案:B14第19題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài) B.指個人從事某種活動的