人力資源招聘與配置.ppt

1、2020/7/27,1,招聘與配置,2020/7/27,2,課程內(nèi)容介紹,員工的招聘與配置 招聘的法律風(fēng)險與應(yīng)對措施 招聘的準備與實施 招聘的評估方法 人員甄選的技巧,2020/7/27,3,第一節(jié) 員工的招聘與配置,招聘過程管理 招聘的原則 人員配置的主要原理,2020/7/27,4,一、招聘過程管理,什么是招聘 企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。 招聘的目標 及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。 招聘的依據(jù) 人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。 招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?) 招募、選擇

2、、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。,2020/7/27,5,二、招聘的原則,1、匹配原則 招聘不是招聘高學(xué)歷、高智商、高才能的人，而是招企業(yè)最合適的人才，與所招的崗位與工作要求匹配。 “人盡其才，用其所長，職得其人”。 招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最合適的人。 高學(xué)歷不等于高素質(zhì)，也不等于高能力 人長的帥，并不代表道德一定會多高尚,2020/7/27,6,2、雙向選擇原則 人力資源配置的基本原則 單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。 能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。 能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識及技能。,2020/7/27,7,3、

3、公平公正原則 遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進行全面考核，公開考核結(jié)果。 性別歧視 年齡歧視 偏見與印象,2020/7/27,8,三、人員配置的主要原理,1、要素有用原理 任何要素（人），都是有用的。 沒有無用之人，只有沒用好之人。 沒有無用之人： 沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。 沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。,2020/7/27,9,2、能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。 表現(xiàn)在兩個方面： 1、承認人與人之間的能力差異 2、單位或組織 組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層,

4、2020/7/27,10,3、互補增值原理 人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。 優(yōu)勢互補 團隊1+12、1+1=2、1+12 “木桶原理”,2020/7/27,11,4、動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的。 不適應(yīng) 適應(yīng) 不適應(yīng) 達到人適其位，位得其人。 打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。,2020/7/27,12,第二節(jié) 招聘的法律風(fēng)險與應(yīng)對,招聘過程中的法律風(fēng)險 法律風(fēng)險的防范與應(yīng)對,2020/7/27,13,一、招聘過程中的法律風(fēng)險,1、招聘廣告撰寫的法律

5、風(fēng)險 根據(jù)勞動就業(yè)促進法第3條規(guī)定： 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。 不得有身高歧視、性別歧視、地域歧視、疾病歧視等內(nèi)容。,2020/7/27,14,2、錄用條件設(shè)計中的法律風(fēng)險 勞動合同法第39條規(guī)定，企業(yè)想終止試用，必須要有證據(jù)證明，勞動者不符合錄用條件。 如果錄用條件不明確、具體，很有可能會帶來不必要的勞資糾紛。,2020/7/27,15,3、員工背景調(diào)查時的法律風(fēng)險 （1）錄用未與原單位解除勞動關(guān)系的勞動者 勞動法第99條及勞動合同法第91條規(guī)定： 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用

6、人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 （2）錄用未成年人 根據(jù)勞動法第15條和第94條等規(guī)定： 用人單位不得錄用未滿16周歲的未成年人。,2020/7/27,16,（3）錄用使用虛偽證明或信息者 勞動合同法第26條：勞動者使用虛假或偽造學(xué)歷、證件、證明等相關(guān)信息者，會引起勞動合同無效，用人單位可以隨時解除與勞動者的勞動合同。 （4）錄用傳染性疾病、潛在疾病或職業(yè)病者 涉及到醫(yī)療期、工傷待遇、職業(yè)病防治等相關(guān)法律風(fēng)險。,2020/7/27,17,（5）錄用與其他單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議者 （6）錄用有違法、犯罪等不良人員者,2020/7/27,18,4、勞動合同簽訂時的法律風(fēng)險 （1）簽訂時間：

7、30天，1年 （2）簽訂對像：用人單位、勞動者 （3）合同內(nèi)容：內(nèi)容合法、程序合法、 主體合法,2020/7/27,19,1、招聘廣告，盡量避免不必要的法律禁語 2、完善崗位說明書，明確具體錄用條件 3、錄用前全面進行背景調(diào)查，尤其是關(guān)鍵崗位重要崗位。 4、規(guī)范勞動合同，及時與勞動者簽訂勞動合同,二、法律風(fēng)險防范與應(yīng)對,2020/7/27,20,第三節(jié) 招聘準備,工作崗位信息分析 招聘申請表設(shè)計,2020/7/27,21,一、工作崗位分析的步驟,確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H 做什么 (WHAT) 為什么 (WHY) 用誰 (WHO) 何時 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 為誰 （f

8、orWHOM) 如何做 （HOW）,2020/7/27,22,工作崗位信息的來源與收集者,來源 信息收集者 書面報告 工作分析人員 任職者的報告 任職者 同事的報告 上級主管 直接的觀察,2020/7/27,23,選擇收集信息的方法,觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志 工作實踐 典型事例,2020/7/27,24,1、觀察法,直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位. 階段觀察法:工作周期長,跨度大 工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位,2020/7/27,25,2、面談法,個別面談 集體面談 管理人員面談 優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息 缺點：不能單獨用于信

9、息收集 注意問題：盡量結(jié)構(gòu)化；保持友善的態(tài)度,2020/7/27,26,3、問卷調(diào)查法,調(diào)查表的設(shè)計： 開放式 封閉式 優(yōu)點：費用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。 缺點：花費時間長,2020/7/27,27,4、工作日志法,按時間順序詳細記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。 優(yōu)點：真實、可靠 缺點：麻煩、可使用范圍小,2020/7/27,28,5、工作實踐法,通過實際參與獲取第一手資料 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。,2020/7/27,29,6、典型事例法,對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。 直接描述工作中的具體行為 可以提示工作的動態(tài)性,2020/7/27

10、,30,工作分析的兩種典型模式,個人重點法 是以個人特征為重點的分析方法 主要有職位分析問卷（PAQ）法 問卷包括六個部分： 信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征 優(yōu)點：使用范圍廣 缺點：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務(wù)。,2020/7/27,31,7、崗位重點法,以崗位為重點的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。,2020/7/27,32,二、招聘申請表設(shè)計,特點 節(jié)省時間 準確了解 提供后續(xù)選擇的參考 注意事項 內(nèi)容設(shè)計依據(jù)工作說明書 注意有關(guān)法律和政策 考慮儲存和檢索 審查,

11、內(nèi)容 個人基本情況 求職崗位情況 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 教育與培訓(xùn)情況 生活和家庭情況 其他,2020/7/27,33,第四節(jié) 招聘實施,招聘渠道選擇 初步篩選的技巧 面試的實施與技巧 其他選拔方法 員工錄用有關(guān)事宜,2020/7/27,34,一、招聘渠道的選擇,分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點 確定適合的招聘來源 選擇適合的招聘方法,2020/7/27,35,1、企業(yè)內(nèi)部招募,（1）推薦法 員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔(dān)保。 優(yōu)點： 用人較為可靠，招募費用較低。 缺點： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系,2020/7/27,36,（2）布告法,目

12、的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣 1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會 更有效地管理員工 防止部門員工流失 2、缺點： 花費時間長 易喪失原有的工作機會,2020/7/27,37,（3）檔案法,從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。 1、優(yōu)點： 真實、可靠 缺點：麻煩,2020/7/27,38,2、外部招募,（1）發(fā)布廣告 （2）借助中介法 人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司 （3）上門招聘法 （4）熟人推薦法,2020/7/27,39,案例1：上門招聘法（校園招聘）,供需雙方直接見面，雙向選擇 形式：招聘張貼、招

13、聘講座、就業(yè)辦公室推薦 一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術(shù)人員,北汽福田,校園招聘流行開“小灶”,2020/7/27,40,校園招聘應(yīng)注意的問題,了解國家對大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策 謹防大學(xué)生就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象 缺乏正確的自我評價 對學(xué)生感興趣的問題做好準備,2020/7/27,41,案例2：熟人推薦法,員工、客戶、合作伙伴 優(yōu)點：對候選人了解比較準確 招聘成本低 缺點：可能在內(nèi)部形成小團體,2020/7/27,42,內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點,2020/7/27,43,案例3：判斷是否參加招聘會應(yīng)注意的問題,了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳,20

14、20/7/27,44,第五節(jié) 人員甄選的方法及技巧,1、簡歷篩選 2、筆試 3、面試,2020/7/27,45,1、簡歷篩選,篩選簡歷的方法 篩選申請表的方法,2020/7/27,46,（1）篩選簡歷的方法,分析簡歷的結(jié)構(gòu) 重點看客觀內(nèi)容 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求 審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象,2020/7/27,47,（2）篩選申請表的方法,判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處,2020/7/27,48,2、筆試,內(nèi)容 1、一般知識和能力 2、專業(yè)知識和能力 優(yōu)點 缺點,2020/7/27,49,3、面試的技巧,面試的基本步驟 面試的提問技巧,2020/7/27,50,（1）面試的提問技巧,開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認式提問 舉例式提問,2020/7/27,51,（2）面試的基本功,問 聽 觀 評,用人單位最在意什么？,2020/7/27,52,（3）提問時的注意問題,避免提出引導(dǎo)性問題 有意提出一些矛盾的問題 了解應(yīng)聘者的求職動機 所提問題要直截了當，語言精練 觀察非語言行為,2020/7/27,53,4、心理測評,（1）能力測試 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運動技能測試 （2）人格測試