工商管理畢業(yè)論文 朝陽宏達建筑工程公司員工激勵問題研究 39頁.doc

員工激勵問題研究摘要在改革開放飛速發(fā)展的今天，隨著我國經(jīng)濟實力的不斷提高，以及次貸危機所帶來的影響，相應的也給我國的很多公司以及集團帶來人力資源的管理問題。那么如何進行人力資源管理，充分調動中國工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現(xiàn)有資源中的最活躍的資源-人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來使我國的經(jīng)濟有更好的發(fā)展。使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢高效生產經(jīng)營運作的有利地位，減少工作中的不滿和沖突發(fā)生，減少無畏的人員浪費和流失。在我國公司中有很多決策者都是在19世紀時候創(chuàng)立的公司，所以在工作中多以自己以前的經(jīng)驗來管理公司，必然會產生不同程度的管理問題，特別是在人員的有效激勵方面表現(xiàn)的尤為突出。這些突出的矛盾主要是由于時代的變化、經(jīng)濟的發(fā)展以及次貸危機等造成的。文化和管理理念的差距，促使這些19世紀公司在中國的人力資源管理方面出現(xiàn)很大的人員浪費和流失現(xiàn)象的產生。因此，本文對中國19世紀的企業(yè)的人力資源激勵的相對不合理、不完善的方面給予相應的改進性建議，希望能夠通過認真分析新舊文化及管理特點而制定的改進員工激勵的建議能夠為朝陽宏達集團提高自身資源利用效率有所幫助。關鍵詞：文化沖突；經(jīng)濟；次貸危機AbstractTherapiddevelopmentofreformandopeninguptoday,asChinaseconomicstrengthcontinuestoimprove,aswellassub-primecrisisimpact,thecorrespondingalsotothemanycompaniesandgroupsinChinatobringhumanresourcesmanagementissues.Sohowdohumanresourcemanagement,fullyutilizingtheChinesestaffmotivationandcreativity,theefficientuseofexistingresourcesinthemostactiveoftheresources-humanresources,andthusmoreeffectiveuseofotherresourcesistomakeoureconomybetterdevelopment.Theenterpriseinadominantpositioninthecompetitionandefficientoperationofproductionandoperationofanadvantageouspositiontoreducetheworkofdiscontentandconflict,reducewasteandlossofpersonnelfearless.Therearemanycompaniesinourdecision-makerswerefoundedinthe19thcentury,whenthecompany,somanyintheirworkwiththeirpreviousexperiencetothemanagementcompany,willinevitablyproducedifferentlevelsofmanagementissues,particularlyintheofficersperformanceofeffectiveincentiveaparticularlyprominent.Thesehighlightthecontradictionwasmainlyduetothechangingtimes,economicdevelopment,aswellasaresultofthesubprimemortgagecrisis.Thegapbetweencultureandmanagementphilosophy,urgingthemtothe19thcenturyinChinashumanresourcesmanagement,therewasagreatwasteandlossofpersonnelgenerationphenomenon.Therefore,thisarticleontheChineseenterprisesinthe19thcenturyhumanresourcesincentivesrelativeunreasonable,imperfectgivecorrespondingsuggestionsforimprovementsinthehopethatthroughcarefulanalysisandmanagementcharacteristicsofoldandnewculturesdevelopedrecommendationstoimprovestaffmotivationcanChaoyangHongdaGroup,toimprovetheirefficiencyofresourceusehelp.Keywords：Culturalconflict；Economic；Sub-primecrisis目錄一緒論111案例研究的主要問題212案例研究的目的和意義213員工激勵的理論概述3131什么是員工激勵3132員工激勵的原則4133員工激勵的措施514研究的思路和方法5二朝陽宏達集團的概況21宏達集團發(fā)展簡介622朝陽宏達建筑工程公司簡介10221國內外建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀10222建筑行業(yè)競爭的態(tài)勢1223朝陽宏達建筑工程公司存在的問題13三朝陽宏達建筑工程公司存在問題的分析31激勵理論概述1432人員激勵的相關理論回顧1433激勵問題中人力資源管理方面的原因18331問卷調查及發(fā)現(xiàn)19332中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題23333新舊觀念導致激勵問題的產生2434宏達公司管理方面問題的原因分析24四策略41薪酬激勵方案2742福利待遇激勵方案2943晉升激勵方案3044領導風格的激勵方案30總結31致謝32參考文獻331朝陽宏達建筑工程公司員工激勵問題研究1緒論隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵因素。而生產力中最活躍的因素，對經(jīng)濟的發(fā)展起著越來越重要的作用，他的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝”。伴隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的核心資源，如何最大程度的開發(fā)和利用人力資源成為眾多中國企業(yè)面臨的一大課題；激勵理論也在中國企業(yè)的高速發(fā)展中獲得了更豐富的內涵，他逐漸突破傳統(tǒng)的對心理學和組織行為學的研究，而過渡到對經(jīng)濟機制的設計和研究：國內的相關專家在激勵理論研究方面也有不少著述，像俞文釗教授著的現(xiàn)代激勵理論與應用，系統(tǒng)全面地介紹了現(xiàn)代激勵理論的內容，并提出了“中國激勵理論及其模式”，對于本人的研究提供了很好的理論幫助。選擇宏達建筑公司員工激勵機制的研究，還與本人經(jīng)歷相關。因為本人家就處于該公司的附近，聽說了從企業(yè)的初創(chuàng)到企業(yè)的發(fā)展，深刻感受和體會到了企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題；同時本案例主體是我國現(xiàn)階段發(fā)展中比較典型的中小型企業(yè)，通過對該企業(yè)激勵機制的分析及研究，總結此類企業(yè)在發(fā)展過程中常見的問題，提出企業(yè)改進的措施，可以為類似的企業(yè)提供較好的借鑒。21.1案例研究的主要問題宏達集團是遼西北地區(qū)建筑界的精英。由于我國新的經(jīng)濟政策以及加入WTO所帶來的經(jīng)濟效益使宏達由開始的有限公司發(fā)展成了集團制，由以前的單一房地產建筑轉變成了多方面發(fā)展（如：房地產開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國際酒店等）的集團。宏達集團是遼西北規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團性公司，但是在成立集團之后又分出來12個子公司，宏達集團積極與政府合作，因此政府也給與了宏達集團很多優(yōu)惠政策，如稅收減免、貸款優(yōu)惠、審批加速等等。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國市場快速發(fā)展?jié)摿暗统杀靖咚刭|的大量人才為其建立國內低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。但是自建立宏達集團之日起，由于宏達集團突然成立還有一些技術以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來辦事，但是現(xiàn)在經(jīng)濟狀況不是很好再加上次貸危機的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是對考核制度、晉升獎懲制度等基本沒有變化。董事長為了完全控制公司運作特意再國外請來幾個管理人員統(tǒng)管主要的生產、財務、營銷、企劃、人事等部門，采用基本以本國決策人員為主的人員配備戰(zhàn)略。這樣由于不同的歷史、現(xiàn)狀和文化帶來的差別和沒有跨國人員管理的成熟經(jīng)驗可供總結推廣，隨著市場高速成長，就在激勵方面產生許多問題。本文結合朝陽宏達集團的實際情況，主要研究了以下幾方面激勵問題：(1)薪酬激勵問題：由于是按當時當?shù)貏趧訄蟪暾{查報告來同比例縮小來制定的薪酬方案，隨著市場高速成長和中國國內工資平均增長幅度和通貨膨脹系數(shù)的不斷變大的現(xiàn)狀，同時結合與其他外資企業(yè)薪酬對比落差較大的現(xiàn)狀。如何在公司可承受范圍內，改造薪酬體系，使其發(fā)揮出有效的激勵作用。(2)福利待遇激勵問題：由于宏達集團現(xiàn)有的員工數(shù)目相比以前多處好幾倍之多所以各種福利待遇的質量相比以前較低，很難有較好的福利保障而使員工產生強烈的歸屬感。如何提高現(xiàn)有的各種福利待遇的質量，設置新的福利待遇項目，使其適應公司未來發(fā)展的人力資源激勵需要，是當前亟待解決的問題。(3)晉升激勵問題：宏達集團基本采用的是請來的外國人士所用的管理，但是在我國年功序列制有效激勵的前提已經(jīng)發(fā)生變化，在執(zhí)行過程中遇到了不同的問題，遠未達到年功序列制所設定的基本晉升激勵效果。宏達集團應該怎樣為員工拓寬晉升通道，充分調動員工的工作積極性，實現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決的問題。(4)領導風格激勵問題：由于新引進的外國方式管理所產生的不同教育、傳統(tǒng)和不同的價值觀念產生的領導方法不能互相接受的現(xiàn)象比較嚴重，如何采取有效的方法來解決領導風格問題，使其符合“文化融合，效率優(yōu)先”的跨國、跨文化管理的原則，進而達到高效滿意的人員利用3效果，將是本文要解決的問題。1.2案例研究的目的和意義從理論探索的角度看，關于激勵的理論和研究在西方發(fā)達國家已經(jīng)有相當長的歷史，并出現(xiàn)了許多知名的激勵理論專家和著名的激勵理論，僵傳統(tǒng)的激勵理論研究是把員工看作具有共性的個體來研究，缺乏針對性，同時我國不同于西方發(fā)達國家，不同的經(jīng)濟、社會、文化背景賦予了這一論題在我國研究的新意義。從中國的實際情況來看民營企業(yè)是在國家政策的夾縫中發(fā)展起來的；黨的十五大和十六大的召開，為民營企業(yè)的發(fā)展鋪平了的道路；民營企業(yè)以前所未有的速度快速發(fā)展，然而由于民營企業(yè)太年輕，規(guī)范制度不健全，想留住并用好優(yōu)秀人才就成為一大難題。因此在民營企業(yè)中建立完善的激勵機制，為企業(yè)留住并用好人才提供可行性的思路就顯得特別有意義。另外通過對朝陽宏達集團人員激勵機制的研究，檢測本人對工商管理課程理論知識的掌握程度，進一步提高運用理論分析問題、解決問題的能力。1.3員工激勵的理論概述1.3.1什么是員工激勵員工激勵是指企業(yè)根據(jù)員工的特點，通過實施有計劃、有目的的措施，營造具有刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內在心理變化，使之產生企業(yè)所期望的行為。員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。員工激勵計劃如同所有的市場營銷計劃一樣，具備以下特征：經(jīng)過精心的設計和組織；有著特定的營銷對象內部員工；有著特定的營銷目的促使員工形成某種特定的工作行為，而這種行為同員工的績效的達成密切相關；事實上，中國的企業(yè)為了使員工達成績效指標而采用的激勵手段或者激勵工具已經(jīng)不少，弗羅姆認為,人的工作積極性與“效價”和“期望值”成正比。當人們有工作需要,又有達到目標的可能時,積極性才會高。其基本模式為:激勵力量(Moti-vation)=效價(Valence)期望值(Expectancy),用符號表示為:M=VE。，歸納起來可以分為：薪酬調整、福利計劃實施和績效考核體系實施。在這些工具已經(jīng)被廣泛使用的前提下，企業(yè)是否還需要員工激勵計劃作為單獨的一種激勵工具而存在呢？這需要從上述三種激勵工具的局限性談起。4薪酬調整：在一個競爭的市場環(huán)境，向員工提供有競爭力的薪酬是必須的。因此對于員工來說，有競爭力的薪酬是一種保健因素，而非激勵因素，因此對員工的激勵持續(xù)時間較短。此外薪酬調整通常可上不可下，會造成企業(yè)成本不可逆的上升，因此不能經(jīng)常使用；福利計劃實施：與提供有競爭力的薪酬一樣，向員工提供良好的福利也是一種保健因素，因此激勵的持續(xù)性不強。此外，由于福利提供是針對所有的員工，在同級別的員工中體現(xiàn)的是趨同性。而W.H.Murphy在2004年4月期“市場營銷學術期刊（JournaloftheacademyofMarketingScience）”上發(fā)表的調查結果顯示，太高或者太低比例的人獲得獎勵都會降低激勵作用，當獲獎面在25%-50%的時候，獲獎對于整個人群的激勵作用是最大的。而福利特有的100%的獲獎面不符合這種有限差異化的原則；績效考核體系實施：從字面上來看，績效考核就是考核員工的績效，也就是對結果的考核，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)。因而考核往往只對績效優(yōu)秀的員工和績效落后的員工有足夠的促進作用，而對于“中間的大多數(shù)”來說，績效考核常常是被動接受的，無法達到有效的激勵。哈佛大學教授威廉詹姆斯的研究表明：按時計酬的員工只需發(fā)揮20%30%的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%90%，所以，只有通過激勵激發(fā)人的激情，才能大大提高人的行為績效。海爾不斷探索各種激勵，如以員工的名字命名的小發(fā)明（“啟明焊槍”，“云燕鏡子”，“召銀扳手”等），設立榮譽獎勵（最高獎為“海爾獎”，這是對人才最權威的獎勵，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領域真處于領導地位，以些來激發(fā)員工的工作責任感和創(chuàng)造力。1.3.2員工激勵的原則1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結合。正激指獎勵符合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應保持間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。4、按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導需要，進行正確引導和滿足，可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。5、公開公平公正原則。51.3.3員工激勵的措施激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。2、精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結論就是:工作的物質環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產效率并非有明顯的因