人力資源管理論文-企業(yè)人才流失與損失最小化分析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人才流失與損失最小化分析摘要在國外企業(yè)紛紛搶灘中國的今天，國內(nèi)企業(yè)首先要面對的，不是土地、物資的競爭，而是人才的競爭，而大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)對人才流失造成的損失卻認識不足，本文就人才流失對企業(yè)造成的損失進行了歸納分析，并提出了減少損失的系列辦法，希望能對國內(nèi)企業(yè)減少人才流失的危害有所幫助。關(guān)鍵詞人才流失損失對策當今，隨著中國改革開放力度加大，國際化進程加快，企業(yè)人才流失的程度也在加劇。國有企業(yè)、民營中小企業(yè)以及高科技行業(yè)成為了人才流失的重災區(qū)。外商投資企業(yè)憑借高于國內(nèi)企業(yè)數(shù)倍的高薪、國外進修培訓、帶薪休假、貸款買房、買車、旅游補貼等福利條件，挖走了本屬于我國企業(yè)的大量優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計，目前我國外資、合資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人，70來自國有企業(yè)，國有企業(yè)似乎成了外資、合資企業(yè)的入職培訓基地；我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更是人才流失的高發(fā)地帶，北京中關(guān)村IT行業(yè)的人才流動率為20%，而廣州市高新技術(shù)企業(yè)中人員的平均流動率更是高達39.8%；另外，中國人才網(wǎng)的最新數(shù)據(jù)顯示，由于我國民營企業(yè)的生存年限太短、生存率普遍偏低等原因，人才流失率接近50。人才流失問題已成為影響我國企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。一、人才流失給企業(yè)造成的損失歸納1.直接損失(1)招聘成本人才流失就會有職位空缺，為了填補職位空缺而招入新員工需要花費一定的招聘費用，包括發(fā)布招聘信息的媒體、場所使用費，廣告圖片、文字等信息制作費，付給獵頭公司的中介費，負責招聘的員工加班費，因招聘而產(chǎn)生的通訊費、飯費、交通費等管理費用，各類面試人員的工時損失等等，可想而知，對于人才頻繁流動的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費用將是一筆不小的成本支出。(2)培訓與實習成本對于新員工的另一項投資就是培訓和上崗實習。為了保證新員工能很快的投入到崗位工作上，企業(yè)需要對員工進行必要的崗位知識、技能和人際關(guān)系的培訓。在培訓實習期間，企業(yè)付給其工資，但他對企業(yè)卻不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的效益。反之，如果老員工得以保留，這筆培訓費用就可以節(jié)省或者投入到在職員工的福利中，改善在職員工的福利水平。(3)企業(yè)無形資產(chǎn)的流失人才流失，尤其是高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和銷售人員流失，不可避免地會帶走原企業(yè)的商業(yè)經(jīng)驗、技術(shù)機密、客戶關(guān)系等，當這些關(guān)鍵人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時，企業(yè)的核心技術(shù)和關(guān)鍵資源也同時流向了其他企業(yè)，這使得競爭對手只須花費少量財力物力，在一夜之間就能擁有原來企業(yè)花了大量時間精力財力研究成功的技術(shù)工藝和建立起來的客戶網(wǎng)絡，對原企業(yè)而言，無疑會造成災難性的損失，甚至是致命的打擊。2.隱性損失(1)工作效率、質(zhì)量受到影響由于人員的更替，企業(yè)需要花時間搜尋、招募、挑選合適人員，在此期間，原有的工作只能暫時先分配給其他相關(guān)人員兼顧，這樣一來，不僅接手人員接手該工作需要一定的時間，而且直接影響了該人員的本職工作，從而使得工作效率直線下降；另外，新任員工上任后，對企業(yè)、對工作必然要有一段適應和磨合的過程，該工作的效率和質(zhì)量必然會在一段時間之內(nèi)遭受影響，至于這個“一段時間”的長短，則取決于企業(yè)招募回來的新員工的素質(zhì)高低了。(2)員工心理受到?jīng)_擊人才流失會向其他員工提示還有其他的選擇機會存在，特別是看到流走的人員得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多收益時，留在崗位上的人就會心動，工作積極性便會受到影響。也許從未考慮過尋找新工作的員工也會開始準備尋找新的工作和企業(yè)。目前，國內(nèi)企業(yè)流失的人才很多是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)精英、管理骨干或精神支柱，他們的離去很可能給留下的員工蒙上心理陰影，導致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴重的甚至會出現(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。(3)企業(yè)形象受損企業(yè)人才流失，尤其是頻繁的人才流失，對外，會使上到供應商、下到終端客戶都會對企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來不免擔憂，削弱繼續(xù)合作的信心；對內(nèi)，部分員工有可能出現(xiàn)浮躁情緒，甚至會有少數(shù)員工對企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，企業(yè)在員工心中的形象和地位遭到動搖。二、將人才流失的損失降到最小企業(yè)對于員工忠誠的理解應該隨時代而改變了?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度。當今社會，人才流失是不可避免的，筆者認為，企業(yè)可以通過做好以下幾方面的工作使人才流失的損失降到最?。?.用法律手段約束核心技術(shù)和商業(yè)機密為保護企業(yè)的核心技術(shù)秘密和商業(yè)機密，企業(yè)事前與參與或知曉核心技術(shù)、商業(yè)機密的員工簽訂保密協(xié)議，用法律條文明確企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)秘密范圍、級別、種類、重要程度及其對外發(fā)布使用的范圍、次數(shù)，明確員工必須保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不得向非公司允許范圍內(nèi)的任何人及組織泄露，履行對企業(yè)的忠誠義務，否則，違約員工須承擔協(xié)議規(guī)定的違約責任。法律手段可以有效地防止企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密泄露，為企業(yè)的核心競爭力筑起一道堅實的鋼鐵長城。2.確?？蛻糍Y源、崗位相關(guān)知識信息的傳承與共享核心的技術(shù)及商業(yè)秘密需要運用法律手段來保護，而一些客戶關(guān)系和非核心的技術(shù)信息資源則需要企業(yè)在平時做好信息儲存和收集工作。企業(yè)可以通過讓在崗員工提交崗位的任職知識和技術(shù)說明書、崗位工作流程圖、客戶關(guān)系資料明細等來收集該崗位的絕大部分信息，將個人掌握的資源變?yōu)槠髽I(yè)的資源儲備，以降低企業(yè)對于個人的依賴。3.建立人才儲備機制，培養(yǎng)后備隊伍，做好繼任計劃人才儲備，尤其是關(guān)鍵職位的人才儲備，是減少人才流失帶來的損失有效的辦法。比如，企業(yè)可以針對某些層級或一些關(guān)鍵技術(shù)崗位有計劃地培養(yǎng)23個接班人，這些接班人作為下屬參與該崗位的工作，在同一起跑線上競爭，企業(yè)不僅繼任計劃的目的得以實現(xiàn)，還能從中發(fā)現(xiàn)新的千里馬。如果該崗位上的員工離開了，新的千里馬在第一時間就可以接任工作，這樣，企業(yè)便省去了人才重置費用，節(jié)約了時間成本，還能降低人員任用的風險。4.擔保當職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦關(guān)鍵崗位員工時，企業(yè)應讓其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任，其實質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價，如向擔保人支付一定的擔保費。這樣企業(yè)就把由于員工離職或行為不確定帶來的風險損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司、推薦人甚至是員工本人身上。5.溫情離職，做好舊雇員關(guān)系員工產(chǎn)生離職的想法，多少都是因為對企業(yè)某些方面存在不滿的情緒，充滿人情味地處理好員工離職，可以使離職人員怨氣減少，甚至成為企業(yè)發(fā)展的延伸力量。即使已經(jīng)不是本企業(yè)的員工，將來還可能是客戶、合作伙伴，離職人員對曾經(jīng)工作過的企業(yè)還是有感情的，讓他在走時多一份眷戀，少一點埋怨，企業(yè)或許在將來會收到一份驚喜的。那些“人走茶涼”的做法只會進一步損壞企業(yè)在員工心目中的形象，無形中多為企業(yè)樹立了一個敵人。許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，同時