人力資源管理論文-企業(yè)家人力資本的形成途徑及其制度安排.doc

人力資源管理論文-企業(yè)家人力資本的形成途徑及其制度安排內(nèi)容摘要：隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家人力資本已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，本文分析了企業(yè)家人力資本的形成途徑，并進(jìn)而探討了促進(jìn)企業(yè)家人力資本形成的內(nèi)外部制度安排，最后為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)家人力資本的形成提出了建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)家人力資本形成途徑制度安排最早給“企業(yè)家”(Entrepreneur)下嚴(yán)格定義的是法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊，他在其政治經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)答錄中提出：把經(jīng)濟(jì)資源從生產(chǎn)率較低、產(chǎn)量較小的領(lǐng)域轉(zhuǎn)到生產(chǎn)率較高、產(chǎn)量更大的領(lǐng)域的人，便是企業(yè)家。而熊彼特則認(rèn)為，企業(yè)家是典型的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，是實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的人，這種資質(zhì)具有稀缺性?？ㄉ?982年提出，企業(yè)家是專(zhuān)門(mén)就稀缺資源的配置做出判斷性決策的人的觀點(diǎn)。張維迎認(rèn)為，企業(yè)家是那種承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從事經(jīng)營(yíng)管理并取得經(jīng)營(yíng)收入的人格代表。筆者在本文把企業(yè)家定義為：公司的經(jīng)營(yíng)者，即以經(jīng)營(yíng)企業(yè)為職業(yè)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展負(fù)有直接責(zé)任的管理者。企業(yè)是一系列契約的集合體，從生產(chǎn)性和交易性的角度出發(fā)，企業(yè)家人力資本就是為完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性的功能，保證人力資本和物質(zhì)資本契約的有效實(shí)施而具有的“利用資本的經(jīng)營(yíng)能力”和“降低交易費(fèi)用能力”的總稱(chēng)。企業(yè)家人力資本的形成途徑企業(yè)家人力資本作為一種特殊的人力資本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易觀察的特點(diǎn)。它的形成既有企業(yè)家天生的秉賦因素，但更多的是后天投資所形成的。天賦與企業(yè)家人力資本。盡管每個(gè)人都可能具有一定的企業(yè)家人力資本，但是每個(gè)人的企業(yè)家人力資本存量是不同的。這不僅因?yàn)閭€(gè)人收集和處理信息的費(fèi)用是不同的，而且因?yàn)槠髽I(yè)家人力資本在很大程度上取決于個(gè)人的“機(jī)靈”（柯斯納）、“想象力”(沙科)、“判斷力”(卡森)、“敏感性”和性格等，這些個(gè)人資本部分是與生俱來(lái)的。企業(yè)家人力資本投資。投資是企業(yè)家人力資本形成的最普遍途徑。企業(yè)家人力資本的投資集中于教育和培訓(xùn)投資、“干中學(xué)”的投資。首先，教育和培訓(xùn)投資。通過(guò)初級(jí)教育及高等教育而逐步獲得的企業(yè)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般知識(shí)，是作為企業(yè)家應(yīng)具備的基本素質(zhì)。另外，企業(yè)家在工作空余時(shí)間甚至脫產(chǎn)參加各種培訓(xùn)課程，如MBA以及一些管理技能的培訓(xùn)，這些都是對(duì)企業(yè)家人力資本的進(jìn)一步投資。其次，“干中學(xué)”是人力資本投資的主要形式。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿羅提出了一個(gè)“干中學(xué)”人力資本的理論，即除學(xué)校正規(guī)教育外，知識(shí)也會(huì)在實(shí)際生活與實(shí)踐中逐步積累?！案芍袑W(xué)”是企業(yè)家人力資本投資的主要途徑。企業(yè)家只有從“干中學(xué)”中才能不斷地獲得新知、不斷地開(kāi)拓創(chuàng)新，從而積累豐富的企業(yè)家人力資本。因此，企業(yè)家人力資本使用的過(guò)程也是企業(yè)家人力資本的投資過(guò)程。企業(yè)家人力資本形成的內(nèi)外部制度安排企業(yè)家人力資本的形成很大一部分來(lái)源于企業(yè)家人力資本的投資，而企業(yè)家人力資本的投資是一個(gè)和社會(huì)、企業(yè)組織互動(dòng)的過(guò)程，這就需要在企業(yè)內(nèi)外部給予制度安排以促進(jìn)企業(yè)人力資本的投資，從而提升企業(yè)家素質(zhì)；另外，由于企業(yè)家人力資本的異質(zhì)性，企業(yè)家人力資本的使用（投資）過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)“偷懶行為”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題，因此，如何激勵(lì)企業(yè)家將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為工作努力，這也需要在內(nèi)外部制度上予以安排。（一）企業(yè)內(nèi)部的制度安排1.內(nèi)部人才的選拔培訓(xùn)和外部人才的引進(jìn)機(jī)制。企業(yè)要開(kāi)發(fā)出一套適應(yīng)自身的選拔培訓(xùn)體制，結(jié)合內(nèi)部提拔和外部引進(jìn)的方式。一方面可以激發(fā)企業(yè)家不斷進(jìn)取，提高個(gè)人素質(zhì)的積極性；另一方面也可以通過(guò)引進(jìn)新的管理者，形成企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為企業(yè)注入新的思維、新的管理方法和新的活力。2.激勵(lì)和約束機(jī)制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影響企業(yè)家行為的動(dòng)力機(jī)制，是人們對(duì)他進(jìn)行價(jià)值判斷的結(jié)果和表現(xiàn)。企業(yè)家的薪酬制度，一般可以從總收入絕對(duì)值大小和薪酬結(jié)構(gòu)兩方面考慮。收入越多，對(duì)于企業(yè)家的激勵(lì)越大。在歐美企業(yè)，特別是大型跨國(guó)企業(yè)，其高級(jí)管理人員的薪酬中僅年薪就是幾百萬(wàn)、幾千萬(wàn)甚至上億美元。與此相對(duì)應(yīng)的，根據(jù)我國(guó)有關(guān)部門(mén)對(duì)中央直屬40家大型企業(yè)所做的調(diào)查，4家在港企業(yè)的老總平均收入40多萬(wàn)元，最多的63萬(wàn)元，內(nèi)地36家企業(yè)的老總平均年收入只有6萬(wàn)多元。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)家的工資性收入只起到保障作用，而與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)的收入，諸如期股收入等剩余索取權(quán)則具有較大的激勵(lì)性作用。股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是剩余索取權(quán)激勵(lì)最為有效的方式。這種長(zhǎng)期性的報(bào)酬制度使企業(yè)家人力資本的利益與企業(yè)中物質(zhì)資本的利益相一致。美國(guó)高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)（紅利）占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）占總額的51%。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式在不斷創(chuàng)新，僅股權(quán)激勵(lì)就有多種，包括股票期權(quán)、虛擬股票、限定股票、股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)股票等。我國(guó)從1997年起也開(kāi)始了股票期權(quán)激勵(lì)制度的試點(diǎn)，但無(wú)論在技術(shù)層面還是制度層面都還存在著許多問(wèn)題和障礙，如激勵(lì)方案實(shí)施的行政化、公司治理結(jié)構(gòu)的不規(guī)范、相關(guān)法律法規(guī)不配套、缺乏高效穩(wěn)定的證券市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理人才市場(chǎng)等。與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)比例所占比重明顯偏低。2005年底，證監(jiān)會(huì)發(fā)布了上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行），國(guó)資委也發(fā)布了關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作實(shí)施意見(jiàn)，這表明我國(guó)企業(yè)逐漸借鑒國(guó)外企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)，加大高管人員中長(zhǎng)期激勵(lì)比重。當(dāng)然，筆者認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)家的薪酬制度設(shè)計(jì)也不能完全照搬美國(guó)的方法，在薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題上還要考慮國(guó)家文化的問(wèn)題。美國(guó)是一個(gè)鼓勵(lì)個(gè)人主義和英雄主義的國(guó)家，而我國(guó)社會(huì)的文化傳統(tǒng)卻是“等富貴”。2004年試行的北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法，在將企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分為基薪和績(jī)效年薪兩部分的同時(shí)也規(guī)定了企業(yè)負(fù)責(zé)人最高收入不得超過(guò)員工平均收入的12倍，這也表明了我國(guó)企業(yè)家薪酬制度改革的謹(jǐn)慎性。第二，控制權(quán)的分配和監(jiān)督。企業(yè)控制權(quán)是指對(duì)企業(yè)契約沒(méi)有特別規(guī)定的活動(dòng)決策權(quán)，有時(shí)稱(chēng)為剩余控制權(quán)?？刂茩?quán)分配的實(shí)施，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)甚至是企業(yè)文化而定。但有一點(diǎn)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)家剩余索取權(quán)的安排與剩余控制權(quán)的安排應(yīng)該對(duì)應(yīng)（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因?yàn)槿绻麅烧甙才挪粚?duì)應(yīng)，企業(yè)家享有控制權(quán)但并不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人又不能控制企業(yè)，那么企業(yè)家的“偷懶”和“敗德”行為就會(huì)充斥整個(gè)經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程，他就不可能有積極性充分發(fā)揮個(gè)人的人力資本，做出好的經(jīng)營(yíng)決策，企業(yè)家人力資本就不能得到有效的利用。和企業(yè)控制權(quán)的分配相對(duì)應(yīng)的是一個(gè)監(jiān)督的問(wèn)題，即內(nèi)部約束機(jī)制的問(wèn)題。為防止企業(yè)家濫用控制權(quán)的行為，在實(shí)際的操作中，通?？梢越ⅹ?dú)立董事制度。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，他們往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專(zhuān)家，職責(zé)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問(wèn)題做出自己獨(dú)立的判斷。第三，精神激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部建立起崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì)和信任授權(quán)激勵(lì)的精神激勵(lì)機(jī)制。在馬斯洛的五層需求理論中，最高的一個(gè)層次就是自我實(shí)現(xiàn)的需要，崗位競(jìng)爭(zhēng)的勝利便能夠帶來(lái)這種需要的滿(mǎn)足。而業(yè)績(jī)目標(biāo)也可以給企業(yè)家?guī)?lái)很大的動(dòng)力，就像目標(biāo)激勵(lì)理論中談及的，在一定適宜的范圍內(nèi)，目標(biāo)越具體，難度越高，壓力越大，企業(yè)家的激勵(lì)也越大。給企業(yè)家信任授權(quán)的激勵(lì)意味著企業(yè)家可以根據(jù)自己的判斷行使自己的經(jīng)營(yíng)權(quán)而不受到制約，這就激勵(lì)他必須為自己的行為負(fù)責(zé)，為企業(yè)負(fù)責(zé)。企業(yè)外部的制度安排從西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的實(shí)踐來(lái)看，一個(gè)有效開(kāi)發(fā)、利用企業(yè)家人力資本的外部制度安排主要有以下幾個(gè)方面：（一）完善的