人力資源管理論文-公共部門人力資源中“Ｘ低效率”問題分析.doc

人力資源管理論文-公共部門人力資源中“低效率”問題分析論文關(guān)鍵詞：“X低效率”公共部門人力資源論文摘要：筆者借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中“X低效率”理論，分析了公共部門“X低效率”的表現(xiàn)、原因及其改善對策。一、“X低效率”的內(nèi)涵及其在公共部門人力資源中的表現(xiàn)（一）“X低效率”理論內(nèi)涵“X低效率”是一種“來源不明的非配置低效率”。這一理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，以萊賓斯坦為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把組織效率同配置效率分割開來，以個(gè)人工作選擇的心理和行為為基礎(chǔ)來研究企業(yè)組織內(nèi)部的低效率，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部不僅存在配置低效率問題，而且也存在著組織低效率問題。這種組織低效率便是“X低效率”。(二)公共部門中“X低效率”的主要表現(xiàn)“X低效率”實(shí)質(zhì)上是指一種組織或動(dòng)機(jī)的低效率。就公共部門而言，它是指由于非配置原因而沒有充分利用現(xiàn)有資源的一種狀態(tài)。概括來講，這種低效率主要有三種類型：1.行政成本高昂。行政成本是政府在維持自身運(yùn)轉(zhuǎn)、履行職能的各種活動(dòng)中所消耗的資源。以我國為例，從1978年至2008年的30間，中國財(cái)政收入從1132億元增長到3萬億元，增長了約26倍；同期行政管理費(fèi)用則從不到50億元升至7000億元，增長達(dá)139倍，而且近年來平均每年增長23%。“X低效率”理論認(rèn)為，偏離成本極小化就是存在“X低效率”的證據(jù)，同時(shí)，“X低效率”并非投入價(jià)格扭曲的結(jié)果，而是缺乏成本意識(shí)。由于公共部門的壟斷性和非營利性，一些公務(wù)員吃喝玩樂、奢侈浪費(fèi)，不但加劇了組織機(jī)構(gòu)的渙散和腐敗程度，還嚴(yán)重?fù)p害了政府形象，浪費(fèi)了社會(huì)財(cái)富。2.行政產(chǎn)出失衡。行政產(chǎn)出，是指行政部門投入一定的資源，經(jīng)過復(fù)雜的生產(chǎn)活動(dòng)后向社會(huì)提供的公共產(chǎn)品或服務(wù)。行政部門卻因?yàn)樾袆?dòng)遲緩、漠視公眾需求等原因造成不能有效提供社會(huì)所需的產(chǎn)出或服務(wù)，造成公共產(chǎn)品或服務(wù)短缺。多余行政產(chǎn)出和行政產(chǎn)出的短缺是兩種極為獨(dú)特的“X低效率”現(xiàn)象，都是行政部門追求自身利益最大化的副產(chǎn)品。3.分配性努力泛濫。在現(xiàn)實(shí)的行政管理中，由于激勵(lì)制度和約束制度的低效率，行政人員經(jīng)常傾向于在組織內(nèi)采取分配性努力等機(jī)會(huì)主義行為，比如“搭便車”、“尋租”等。當(dāng)行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部“搭便車”行為盛行，或行政人員普遍陷于“搭便車”競爭時(shí)，“X低效率”就會(huì)嚴(yán)重制約人力資源的開發(fā)和公共組織的運(yùn)行。二、公共部門存在“X低效率”問題的原因在公共部門，“X低效率”的成因主要表現(xiàn)為以下兩種：1.勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的殘缺性導(dǎo)致公共部門非配置低效率的產(chǎn)生。勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)是在一定的合同契約、國家法規(guī)限制條件內(nèi)，勞動(dòng)者由于使用其擁有的勞動(dòng)力財(cái)產(chǎn)而引起的受損或受益的權(quán)利，是勞動(dòng)力所有者在權(quán)利界限范圍內(nèi)的行為權(quán)。當(dāng)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的界定存在殘缺時(shí)，勞動(dòng)力的交易成本將上升，勞動(dòng)力資源配置和利用的效率將下降。由于勞動(dòng)力市場的發(fā)育不健全以及制度環(huán)境對勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)對應(yīng)的合理權(quán)益保障不到位，我國一些公共部門人力資源管理效率低下，資源浪費(fèi)嚴(yán)重，從而導(dǎo)致了“X低效率”問題。2.公共部門的特殊性導(dǎo)致“X低效率”問題。“X低效率”理論最初出現(xiàn)在企業(yè)管理領(lǐng)域，但是，一些公共部門由于具有壟斷性、封閉性等特殊性，更是成了滋生“X低效率”現(xiàn)象的溫床。市場競爭迫使私人企業(yè)設(shè)法降低成本和提高效益，那些不以最高效率來運(yùn)作的企業(yè)將被淘汰出局。但在一些公共部門卻沒有這種競爭機(jī)制，它們雖然工作效率低卻仍能生存下去，因?yàn)闆]有競爭對手；它們壟斷公共產(chǎn)品，而這些公共產(chǎn)品（服務(wù)）又是公民必不可缺的。所以，在這些公共部門內(nèi)部天然地缺乏一種高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制，出現(xiàn)“X低效率”現(xiàn)象也就不足為奇。三、解決公共部門中“X低效率”問題的對策通過分析我們發(fā)現(xiàn)，公共部門“X低效率”現(xiàn)象的成因具有復(fù)雜性、特殊性和多樣性。消除“X低效率”必須對癥下藥、多管齊下，既要改革現(xiàn)有的人事管理體系，也要?jiǎng)?chuàng)新人力資源開發(fā)的方式，從而提升公共部門的效能和形象。1.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)要從根本上規(guī)范公共部門員工的行為活動(dòng)，激發(fā)他們的積極性，提高他們的努力程度，消除“X低效率”現(xiàn)象，就必須保障勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)完整性。這是由勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的不可分割性決定的。要根據(jù)人力資源中所有者和所有權(quán)相分離的特點(diǎn)，逐步打破人才流動(dòng)中不同級(jí)別、不同身份的界限，促進(jìn)人力資源在不同地區(qū)、部門、行業(yè)之間合理流動(dòng)，建立人事仲裁制度，妥善解決人才流動(dòng)中的爭議，切實(shí)保障和維護(hù)人才與用人單位的合法權(quán)益。2.建立合理的激勵(lì)機(jī)制。萊賓斯坦認(rèn)為，“X低效率”根源于個(gè)人與個(gè)人之間的合作，個(gè)體是有惰性的。因此，消除“X低效率”現(xiàn)象的關(guān)鍵在于調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，通過一系列的能動(dòng)措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路徑是通過合理的激勵(lì)機(jī)制提高效率。在設(shè)計(jì)薪酬和待遇時(shí)，應(yīng)保證公共部門人力資本投資的邊際收益率大于社會(huì)平均水平，即對于公務(wù)員的回報(bào)應(yīng)該不能低于其機(jī)會(huì)成本，否則將使公共部門不合格的人員增多，公務(wù)員的整體水平下降，低效率現(xiàn)象比比皆是。對于公務(wù)員而言，應(yīng)該尊重其政治地位，提高其主人翁責(zé)任感，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其成就感，鼓勵(lì)和幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。否則，就會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員動(dòng)力缺乏、心理失衡、行為失范，給公共部門造成人才流失，進(jìn)而影響公共部門的運(yùn)作效率。因此，對于精神激勵(lì)不可忽視。3.監(jiān)督的目的是要合理確定個(gè)人行為的后果責(zé)任。一般來說，努力熵（指企業(yè)成員的努力水平越來越偏離企業(yè)的目標(biāo)）的大小與員工對其努力后果負(fù)責(zé)任的程度直接相關(guān)。在公共部門內(nèi)部，員工越是需要對努力后果負(fù)責(zé)任，其努力熵取值就越小，“X低效率”現(xiàn)象也就越不顯著。因此，要?jiǎng)?chuàng)新監(jiān)督方式，建立多元監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，克服努力熵的影響。要以建設(shè)服務(wù)型、節(jié)約型政府為目標(biāo)，大力推進(jìn)行政效能建設(shè)，把內(nèi)部約束和外部監(jiān)督、同體監(jiān)督和異體監(jiān)督、人的監(jiān)督和電子監(jiān)督結(jié)合起來，完善考核評價(jià)體系和責(zé)任追究制度，切實(shí)解決決策執(zhí)行不力、工作拖拉扯皮、辦事馬馬虎虎等問題，不斷提高公共部門的廉政、勤政、優(yōu)政的水平。同時(shí)，要充分發(fā)動(dòng)公眾參與，通過公眾參與消除公共生活中私人化傾向和無契約、無承諾、無準(zhǔn)則、不認(rèn)真