人力資源管理論文-創(chuàng)新培訓工作 為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才.doc

人力資源管理論文-創(chuàng)新培訓工作為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才摘要:人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑,只有不斷創(chuàng)新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質(zhì),促進企業(yè)人才的成長。關(guān)鍵詞:培訓考核創(chuàng)新培養(yǎng)人才人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業(yè)的發(fā)展,促進企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。1創(chuàng)新培訓形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業(yè)經(jīng)營機制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應引導技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓部門想方設法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進行理論聯(lián)系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業(yè)余時間進行培訓,解決了生產(chǎn)、學習兩不誤的工學矛盾。第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強化生產(chǎn)操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓。培訓以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規(guī)定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。第三對新上項目技術(shù)工人的培訓采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進行基礎理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內(nèi)部培訓融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。第四“借用外腦”增強企業(yè)培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產(chǎn)需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進行培訓,選送技術(shù)人員外出參觀考察學習。無論在廠內(nèi)或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術(shù)、新設備的相關(guān)知識,有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復合型工人。第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內(nèi)容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網(wǎng)或下發(fā)書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓目標。2以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進考核創(chuàng)新職工培訓是企業(yè)賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展。2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度?？己艘詫嵭А⒂凶鳛楹凸ぷ鳂I(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。2.2實施培訓考核,提高職工素質(zhì)一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網(wǎng)絡設備等的維護保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設計生產(chǎn)服務于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動職工學技術(shù)、鉆業(yè)務的積極性,計控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內(nèi)容詳細的技術(shù)考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)?？己藢嵭欣碚?、實踐與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。2.3以技術(shù)考核為目標,培養(yǎng)高技能人才為促進高技能人才的健康成長,不斷提高技能水平和創(chuàng)新能力,煉鋼廠建立了技師、高級技師年度考核制度,考核由工作表現(xiàn)考核,工作業(yè)績考核,理論技能考試、領導評價和民主測評四部分構(gòu)成,實行百分制。按考核成績多少評為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級,對年度考核“優(yōu)秀、良好、稱職”的,可聘任或續(xù)聘為技師,享受技師技術(shù)崗位津貼；年度考核“不稱職”的,不再聘任為技師,年度考核享受高級工技術(shù)崗位津貼。連續(xù)兩年年度考核為“不稱職”的,第三