人力資源管理論文-國有商業(yè)銀行人力資源管理中的矛盾及對策.doc

人力資源管理論文-國有商業(yè)銀行人力資源管理中的矛盾及對策【摘要】按照我國入世時的承諾，銀行業(yè)于2006年12月11日全面開放，國有商業(yè)銀行面臨的競爭也越來越激烈。為提高國有銀行的核心競爭力以應(yīng)對日趨激烈的競爭，必須要有一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍和先進(jìn)的管理體制做后盾。而國有商業(yè)銀行人力資源管理中依然存在的突出矛盾制約著銀行人力資源利用效率的提高，造成了大量優(yōu)秀人才的流失，為此必須盡快解決其在人力資源管理中存在的突出矛盾?！娟P(guān)鍵詞】國有商業(yè)銀行人力資源矛盾對策一、引言改革開放后，國有商業(yè)銀行在整個國有企業(yè)改革的大環(huán)境下進(jìn)行了一系列大刀闊斧的改革。特別是加入世貿(mào)組織后的這幾年，產(chǎn)權(quán)、管理制度的改革和國家的政策支持，使國有商業(yè)銀行的競爭力得到了極大提高。精簡機(jī)構(gòu)、減員增效、引進(jìn)先進(jìn)管理制度的人力資源管理措施的效果也非常顯著，但是在取得了這么好的成績的同時也必須認(rèn)識到，國有商業(yè)銀行在人力資源管理上與股份制銀行和外資銀行的差距還非常大。股份制銀行、外資銀行的高薪、培訓(xùn)和優(yōu)越的工作條件，已經(jīng)吸引了大量國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才，使國有商業(yè)銀行遭遇強(qiáng)大的人才競爭壓力。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，如果不盡快地解決國有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的突出矛盾，國有商業(yè)銀行在未來的銀行業(yè)競爭中仍將處于劣勢。二、國有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的矛盾1、工資收入高與低之間的矛盾眾所周知，銀行等金融業(yè)的員工薪酬在所有行業(yè)薪酬排名中都處于前列，國有銀行業(yè)的薪酬總體水平也很高，占銀行的成本支出的很大比例。但是國有銀行業(yè)薪酬支出高的同時，卻存在著工資收入高與低并存的矛盾：即普通員工的薪酬水平偏高，高管人員的薪酬水平偏低的矛盾。國有商業(yè)銀行由于其國有的特殊性，在工資制定上受條條框框的限制較多，大鍋飯、平均主義的思想依然存在，導(dǎo)致近年來員工薪酬總體水平增長很快，但是不同員工之間的收入差距并不大。比如一個普通長期合同工和一名科技骨干人員的工資差距僅在于基本工資職稱欄中不到兩百元的差距，但是這兩種人員的市場價值、市場供需狀況卻截然不同。因此，普通長期合同工的工資相對于其市場價值來說要高，而科技骨干人員的工資相對于其市場價值要低得多，從而出現(xiàn)了工資高低并存的矛盾。國有銀行的大量科技人員和業(yè)務(wù)精英很容易就被股份制和外資銀行挖走了，國有銀行也成了他們的免費(fèi)培訓(xùn)基地，影響了國有銀行核心競爭力的提高。2、冗員與缺員之間的矛盾由于歷史遺留問題的影響，國有商業(yè)銀行的冗員問題一直比較嚴(yán)重。但是隨著市場競爭的日趨激烈，銀行業(yè)出現(xiàn)產(chǎn)品多樣化和混業(yè)經(jīng)營的發(fā)展趨勢，對科技骨干和復(fù)合性的經(jīng)營人才的需求也急劇增加，使得缺員問題也很嚴(yán)重，從而形成了冗員和缺員的結(jié)構(gòu)性矛盾。例如某國有商業(yè)銀行分行共有在崗從業(yè)人員436人，離退休121人，內(nèi)退及分流人員87人，非在崗人員占到三分之一，特別是其中有一些還很年輕的員工內(nèi)退、分流了，還有個別外出經(jīng)商但工資照拿不誤，有些甚至比在崗員工的薪水還高。有時部門人員雖然很多，可是真正做事的或許就一兩個，這有因人設(shè)職的原因，也有由于不懂新的技術(shù)和操作方法而將工作推給一兩個專業(yè)的人做的緣故。因此，冗員問題還很嚴(yán)重。另外，銀行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念及管理方法的出現(xiàn)，對員工的知識和技能也提出了更高的要求，導(dǎo)致高技術(shù)職稱、既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合性人才極度缺乏。例如某銀行在崗員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，大專以下學(xué)歷的占51，大專及以上學(xué)歷的占49，其中大部分還是上夜大、電大等突擊培訓(xùn)學(xué)習(xí)而取得的。還有一個重要原因就是，國有銀行流出的都是高素質(zhì)成熟的銀行人才，流進(jìn)的都是初級的尚未開發(fā)的人員，這更讓國有商業(yè)銀行冗員和缺員并存的結(jié)構(gòu)性矛盾雪上加霜。3、新舊企業(yè)文化并存的矛盾雖然我國實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)也有十幾年了，但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期存在的思想觀念和管理思維在國有銀行的許多員工心里還是根深蒂固。以國有銀行某分行在崗員工為例，30歲以下的占7，3040歲的占47，4159歲的占42。國有銀行部分員工經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，受平均主義、大鍋飯、論資排輩的思想觀念的影響比較深，處處擺老資格，沒有壓力，很難接受銀行的改革舉措和新的規(guī)章制度。同時國有銀行員工能進(jìn)不能出、干部能上不能下的思想依然存在，從而抑制了優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制的形成。國有商業(yè)銀行要在激烈的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，必須改革現(xiàn)有的分配方式、用工制度和激勵機(jī)制，形成競爭性的企業(yè)文化。這時新老企業(yè)文化的沖突就非常明顯了，使得國際上一些先進(jìn)的管理理念和方法無法移植過來，銀行推行的一些分配制度、人力資源管理制度的改革舉措遭遇很大阻力。三、完善國有商業(yè)銀行人力資源管理的對策1、真正樹立以人為本的戰(zhàn)略性人力資源管理理念隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中國加入WTO，對外資銀行的限制已經(jīng)全面消除，因此國有銀行面臨的競爭也異常激烈。而企業(yè)經(jīng)營中財(cái)、物、信息等要素的作用的發(fā)揮都有賴于唯一具有能動性的人這種要素的作用的發(fā)揮，所以人力資源管理的效果直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了良好的用人機(jī)制，誰就可以在競爭中獲勝。所以國有銀行要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，改變過去人事部門只是負(fù)責(zé)員工的調(diào)出調(diào)入、工資發(fā)放、檔案管理、人事報表的抄送等事務(wù)的局面，把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略性的高度，全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部選人、留人、用人、育人工作，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。思想上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，行動上也要將人力資源管理放在企業(yè)的重要位置，保持人力資源管理的戰(zhàn)略性和整體性特點(diǎn)。同時，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職能。人力資源管理部門不僅要負(fù)責(zé)員工的工資發(fā)放、檔案管理等初級工作，還要負(fù)責(zé)員工的績效考核，并設(shè)計(jì)合理的薪酬制度和激勵制度，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開發(fā)，提高員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。2、繼續(xù)深化分配制度、用工制度和激勵制度的改革，提高國有商業(yè)銀行的競爭力加入世貿(mào)組織后，國有銀行的分配制度、用工制度和激勵制度與以前相比有了很大的進(jìn)步，但是與其他股份制銀行和外資銀行相比，差距還很大。只有繼續(xù)深化制度改革，才能從根本上解決國有銀行人力資源積極性不足、使用效率不高的問題，才能提高國有商業(yè)銀行的競爭力。（1）設(shè)計(jì)合理的薪酬制度和激勵制度。要根據(jù)不同崗位對人的知識技能、綜合能力的要求和崗位責(zé)任大小進(jìn)行崗位評價，在此基礎(chǔ)上制定各崗位的薪酬水平，拉開差距，根據(jù)各崗位的性質(zhì)確定一個固定薪酬和變動薪酬的最佳比例。同時，對不同崗位的員工進(jìn)行分類考核，根據(jù)考核結(jié)果確定他們的績效薪酬，形成干多干少不一樣、干好干壞不一樣的收入分配制度。（2）實(shí)行合理的聘用制度和培訓(xùn)機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要確定崗位人員的需求量，進(jìn)而根據(jù)各崗位的任職資格要求挑選合適的人才，因職設(shè)人、任人唯賢，避免以前因人設(shè)職、任人唯親的不良做法。同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和員工的個人需要將每位員工都放在能崗匹配、本人又樂于勝任的工作崗位。對人力資源不僅要重使用，也要重培養(yǎng)提高。隨著知識更新速度越來越快，國有銀行發(fā)展也需要員工的知識能夠不斷地更新提高，所以要將培訓(xùn)納入規(guī)劃，有計(jì)劃地根據(jù)銀行發(fā)展和個人興趣提供多種形式的培訓(xùn)，提高員工的知識和業(yè)務(wù)能力，從而提高銀行的競爭實(shí)力。（3）充分調(diào)動員工的積極性。一個人的工作績效除了取決于他的工作能力和工作環(huán)境外，還有一個重要的因素就是他的工作積極性。相比其他性質(zhì)的企業(yè)，國有企業(yè)穩(wěn)定有余，動力不足，所以國有銀行應(yīng)努力調(diào)動員工的工作積極性，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)為他們提供技術(shù)職務(wù)晉升和行政職務(wù)晉升的不同晉升渠道，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。還要讓員工參與銀行的管理，對他們進(jìn)行目標(biāo)管理，讓企業(yè)和個人形成命運(yùn)共同體，使員工認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而調(diào)動員工的積極性。3、塑造新型的競爭性的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)員工在長期的工作實(shí)踐中所形成的共同的企業(yè)價值觀、習(xí)慣和行為規(guī)范等的總和，是企業(yè)長期經(jīng)營過程中積累形成的，具有導(dǎo)向作用、凝聚作用、約束作用等。企業(yè)文化包括物質(zhì)文化層、制度文化層、和核心的價值理念文化層。國有商業(yè)銀行要改革，不光體制要改，技術(shù)要改，關(guān)鍵是觀念還要改，這就要靠企業(yè)文化發(fā)揮重要作用。首先要塑造一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。如今，知識更新可謂日新月異，而銀行業(yè)屬于知識密集性行業(yè)，企業(yè)可以通過引進(jìn)高科技人才和優(yōu)秀的管理者來提升企業(yè)員工的知識層次，但主要還是需要在職員工能夠不斷更新知識水平和結(jié)構(gòu)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。因此要樹立人人愛學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，這既是企業(yè)發(fā)展所需，也是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展所需。其次要塑造一個不斷進(jìn)取的企業(yè)文化。銀行面臨的競爭越來越激勵，企業(yè)面臨著很大的生存和發(fā)展的壓力，這種壓力也要傳導(dǎo)給每一位員工，使其具有危機(jī)意識，改變過去“鐵飯碗”的安逸思想，積極主動地去迎接挑戰(zhàn)。再次要塑造一個擁有良好職業(yè)道德的文化。前些年不斷出現(xiàn)的國有商業(yè)銀行員工違法違紀(jì)的事件，這有監(jiān)督上的不力，還有就是員工本人道德、職業(yè)操守的問題，因?yàn)橹贫仍偻晟?，也有監(jiān)督不到位的地方。為此，要形成良好的職業(yè)道德也離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化的支撐。而要塑造學(xué)習(xí)型、進(jìn)取型、道德型的企業(yè)文化，完全摒棄以前的大鍋飯、平均主義等的不利思想，一是靠制度，要制定一套形之有效的管理制度，并保證其不折不扣的執(zhí)行。二是靠培訓(xùn)，讓全體員工接受培訓(xùn)，以促進(jìn)企業(yè)文化的塑造與變革。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)有文化與目標(biāo)文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報