人力資源管理論文-戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的新解讀.doc

人力資源管理論文-戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的新解讀摘要戰(zhàn)略人力資源管理中二八現(xiàn)象是客觀存在的。必須以一種系統(tǒng)的、全面的、動(dòng)態(tài)的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運(yùn)用二八法則。要重視20和80的協(xié)調(diào)配合，也要?jiǎng)討B(tài)地管理核心人力資源，更要重視20%的核心人力資源賴以產(chǎn)生和生存的制度、文化的建設(shè)。關(guān)鍵詞二八法則人力資源戰(zhàn)略人力資源管理近年來，隨著人力資源管理對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要性的日益凸現(xiàn)，擁有“核心競(jìng)爭(zhēng)力”的人力資源越來越受到各類組織的重視。人們將這類人力資源稱為“核心人力資源”或“戰(zhàn)略性人力資源”，并將帕累托法則運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域，認(rèn)為組織中20%的核心人力資源創(chuàng)造了80%的組織效益。只要管好這20%的核心人力資源，組織的人力資源管理就抓住了根本，把握了大局,不會(huì)出現(xiàn)大的失誤。按照這種思路，有些人就簡(jiǎn)單地把對(duì)“戰(zhàn)略性人力資源”的管理等同于戰(zhàn)略性人力資源管理。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的這種簡(jiǎn)單解讀其實(shí)是一種誤讀，這樣去理解和實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，不但不能體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性，反而會(huì)將組織的人力資源管理引入歧途，有時(shí)甚至可能給組織帶來重大的損失。一、20的人能創(chuàng)造80%的效益嗎20的人能創(chuàng)造80%的效益，這似乎是一個(gè)很容易為人們接受的命題。中國(guó)文化中對(duì)能人、精英的崇拜和迷信其實(shí)是根深蒂固的,“千軍易得,一將難求”就是這一理念的最好表述,而韓信、諸葛亮等一個(gè)個(gè)被文學(xué)藝術(shù)修飾過的人物就成了這一理念最好的示例。但是，系統(tǒng)論的思想告訴我們，要素功能的最優(yōu)并不一定帶來系統(tǒng)功能的最優(yōu)。只有要素以合理的方式組合起來的時(shí)候，系統(tǒng)功能才有可能大于要素功能之和。因此，20%的人能否創(chuàng)造80的效益，在很大程度上取決于組織中人力資源的組織和運(yùn)用方式，其中特別重要的是組織中人與人之間、部門與部門之間能否很好地協(xié)調(diào)與配合。正是在這個(gè)意義上，筆者認(rèn)為，過于強(qiáng)調(diào)20%的作用，一切工作圍著20%轉(zhuǎn)的做法是不妥的，這很可能導(dǎo)致人力資源管理過程中對(duì)組織制度和系統(tǒng)建設(shè)的忽視，造成組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的困難，帶來組織績(jī)效的下降。要讓20%發(fā)揮出最大的效益，就必須同時(shí)重視另外的80，在人力資源的制度和系統(tǒng)設(shè)計(jì)上給予更多的關(guān)注。只有從組織的整體和全局出發(fā)，同時(shí)管好20%和80，20%的人才能創(chuàng)造80%的效益。二、變動(dòng)的20和80首先，如何從組織中識(shí)別和選拔20%的核心人力資源？對(duì)于人力資源管理還沒上路的組織，大家可能覺得有提出這個(gè)問題的必要。而對(duì)于那些人力資源管理已有一定基礎(chǔ)的組織來說，管理者就很有可能忽視這個(gè)問題。因?yàn)樵谝郧暗墓ぷ髦校@些人才或由于個(gè)人對(duì)組織的突出貢獻(xiàn)，或由于個(gè)人表現(xiàn)出來的不凡能力，或由于組織有意識(shí)的識(shí)別、挖掘和培訓(xùn)，都已經(jīng)進(jìn)入了管理者的視野并在現(xiàn)行的人力資源管理工作中受到了重點(diǎn)的關(guān)注。面對(duì)變化，組織的戰(zhàn)略和人力資源系統(tǒng)必須具有充分的柔性。組織在人力資源管理中必須能夠經(jīng)常地、制度化地、系統(tǒng)地分析組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及這種變化對(duì)組織戰(zhàn)略和人力資源管理的影響。在此基礎(chǔ)上，組織應(yīng)能根據(jù)的環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整自己的戰(zhàn)略，重新審視核心競(jìng)爭(zhēng)力的變化情況，由此確定組織需要的20%的核心人力資源。這樣，組織就能動(dòng)態(tài)地管理自己的核心人力資源，及時(shí)正確地識(shí)別和選拔出組織需要的人才。有了這種人力資源管理與戰(zhàn)略管理的緊密聯(lián)系，組織的人力資源管理才能真正算得上是戰(zhàn)略性的人力資源管理。其次，如何形成一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的氛圍？既然組織的核心人力資源會(huì)隨著環(huán)境及戰(zhàn)略的變化而變化，組織就必須有能力讓組織所需要的核心人力資源能夠不斷地產(chǎn)生出來。這就要求組織有一種有利于人才成長(zhǎng)的制度體系和文化氛圍。因此，戰(zhàn)略人力資源管理中使用二八法則不只是要求組織能夠識(shí)別并運(yùn)用好現(xiàn)有的20%的核心人力資源，更重要的是要求組織要有意識(shí)地形成一種促使戰(zhàn)略性人力資源產(chǎn)生的機(jī)制和文化氛圍。從某種意義上說，這一點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理中尤為重要?，F(xiàn)在，很多組織熱衷于從外部獲取核心人力資源。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，將獲取核心人力資源的途徑鎖定在外部市場(chǎng)是具有非常大的風(fēng)險(xiǎn)的。組織只有具備了自己培養(yǎng)和產(chǎn)生核心人力資源的能力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期立于不敗之地。三、二八法則錯(cuò)了嗎其實(shí)，對(duì)于在人力資源管理中運(yùn)用二八法則一直就存在著質(zhì)疑的聲音，比如有人提出，人力資源管理中的二八法則和木桶原理是否相矛盾？木桶原理認(rèn)為，組織的績(jī)效往往不取決于組織中最優(yōu)秀的人，而是取決于組織中最差的人。但是，筆者認(rèn)為這只是一種形式上的悖論。在實(shí)際工作中，人們很容易理解20%的核心人力資源的關(guān)鍵作用，也很容易理解80%的制約作用。20%的關(guān)鍵作用不能否定80%的制約作用，而80%的制約作用也不能否定20%的關(guān)鍵作用，這兩者可以同時(shí)存在。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)和充分認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理中二八現(xiàn)象的客觀性。許多成功企業(yè)的事例告訴我們，抓好核心人力資源正是企業(yè)致勝的法寶。因此，我們有必要全面認(rèn)識(shí)二八原則。同時(shí)，我們絕不能因?yàn)?0%的核心人力資源離不開80%的配合而貶低20%的重要性。也不能因?yàn)?0%的核心人力資源是動(dòng)態(tài)變化的就放棄識(shí)別和選拔這部分關(guān)鍵人才的努力。更不能忽視20%的核心人力資源賴以產(chǎn)生和生存的制度、文化的建設(shè)。四、結(jié)語(yǔ)二八法則是一種在戰(zhàn)略人力資源管理中同樣適用的法則，但是對(duì)這一法則的理解必須準(zhǔn)確、全面，否則便會(huì)陷入一種管理的誤區(qū)。在戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，我們必須以一種系統(tǒng)的、全面的、動(dòng)態(tài)的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運(yùn)用二八法則。我們反對(duì)的是在戰(zhàn)略人力資源管理中將20%與80%割離,不注意組織人力資源管理的整