企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)策研究.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)策研究【摘要】薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有不可估量的促進(jìn)作用，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。通過(guò)對(duì)過(guò)去企業(yè)內(nèi)部薪酬分配情況的分析，闡述了企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”，并采取總量控制、分級(jí)管理原則。完善薪酬方案和創(chuàng)新分配形式，全面考慮相關(guān)因素，體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)中與人為本的經(jīng)營(yíng)理念，從而促進(jìn)企業(yè)提高效率，加快發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬體系分析設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)歷了資本競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的競(jìng)爭(zhēng)，而如何把現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本，對(duì)形成企業(yè)的核心能力非常迫切，而科學(xué)的內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)則是人力資本競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵?？茖W(xué)的薪酬分配制度貫穿了企業(yè)聘人、培人、用人、留人等企業(yè)人力資源發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)各時(shí)段人才的工資收入而且能充分發(fā)揮各時(shí)段人才的作用，調(diào)動(dòng)他們的積極性。反之，各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，出現(xiàn)了聘好人聘不來(lái)、教人不到位、用人不擇才、留人留不住的后果，使企業(yè)內(nèi)部磨耗無(wú)限加大，限制了企業(yè)的發(fā)展。一、企業(yè)內(nèi)部薪酬分配情況存在的問(wèn)題1.缺乏崗位評(píng)價(jià)和崗位分析企業(yè)多年來(lái)沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行過(guò)評(píng)價(jià)和確定規(guī)范性文件，缺乏各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，哪個(gè)崗位需要更高的管理、技能水平人員，現(xiàn)崗位人員是否符合任職要求，從而改進(jìn)管理和合同確定薪酬提供可靠依據(jù)，缺乏崗位評(píng)價(jià)建設(shè)，將直接影響薪酬體現(xiàn)設(shè)計(jì)。2.缺乏評(píng)價(jià)小組和考核人員的力量，績(jī)效考核跟蹤不上薪酬體現(xiàn)得設(shè)計(jì)離不開(kāi)人力資源總體的規(guī)劃，就是說(shuō)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系緊密。即使具有完善的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，確定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有綜合考核，缺乏反饋的結(jié)果的考評(píng)，一樣不能體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的客觀性。以前沒(méi)有規(guī)范的確定崗位評(píng)價(jià)小組人員評(píng)定崗位，人員的構(gòu)成不代表廣大職工的意見(jiàn)建議，在評(píng)價(jià)崗位和績(jī)效考核時(shí)，多數(shù)職工有抵觸情緒，界定崗位系數(shù)時(shí)缺乏科學(xué)性和公平性?？己瞬涣?，沒(méi)有量化指標(biāo)，即使有量化指標(biāo)，考核時(shí)也不嚴(yán)格，使考核形同虛設(shè)。二、企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則和分配形式1.工資的組成固定部分過(guò)于平均，沒(méi)有崗位差別和職級(jí)差別績(jī)效工資管理和計(jì)算方法單一，體現(xiàn)不出崗位的差別。一線(xiàn)生產(chǎn)和管理崗位工資計(jì)算方式、模式較統(tǒng)一，區(qū)別不開(kāi)管理、生產(chǎn)績(jī)效的分別考核，而管理業(yè)績(jī)不能通過(guò)計(jì)件工資制的形式體現(xiàn)，不能體現(xiàn)管理的業(yè)績(jī)。使生產(chǎn)一線(xiàn)和管理不在同一標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效基準(zhǔn)的水平上相互比較，造成雙向不滿(mǎn)意的局面。所以說(shuō)，企業(yè)應(yīng)以尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造的基本點(diǎn)出發(fā)，本著按勞取酬、按績(jī)?nèi)〕辍簇暙I(xiàn)取酬，打破平均主義，拉開(kāi)收入檔次，充分發(fā)揮薪酬分配對(duì)職工所起的積極作用，我們應(yīng)該探討企業(yè)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”，總量控制、分級(jí)管理原則，公開(kāi)、公正、公平的原則。自“三項(xiàng)制度”改革以來(lái)企業(yè)多采用崗位技能工資制為基本工資制度，崗位工資在現(xiàn)行企業(yè)運(yùn)行優(yōu)點(diǎn)很多，但運(yùn)行卻出現(xiàn)好多不完善之處。2.完善薪酬方案和創(chuàng)新分配形式企業(yè)還應(yīng)以崗位工資為基礎(chǔ)分配形式，績(jī)效工資、年功工資、職工福利、社會(huì)保障作為補(bǔ)充的基本結(jié)構(gòu)形式。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和公司發(fā)展需要的分配制度，形成崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、薪酬靠貢獻(xiàn)的收入分配機(jī)制，將企業(yè)的工資增量部分，向關(guān)鍵人才、骨干人才傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)各類(lèi)人員的收入差距。薪酬分配方案應(yīng)針對(duì)企業(yè)的如下幾類(lèi)人員：（1）對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的激勵(lì)。按照責(zé)權(quán)利一致，建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母呒?jí)經(jīng)營(yíng)管理人才薪酬激勵(lì)制度，加大風(fēng)險(xiǎn)收入在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，使高級(jí)經(jīng)理管理人才的薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。（2）對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)。建立以崗位職責(zé)和技術(shù)成果為核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)制度，對(duì)在不同工作任務(wù)中表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)顯著的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，加大專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的力度。對(duì)生產(chǎn)技能人才的薪酬激勵(lì)建立以技能水平和崗位貢獻(xiàn)為核心的生產(chǎn)技能人才薪酬激勵(lì)制度。對(duì)在定期考核、專(zhuān)項(xiàng)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。對(duì)特殊人才的薪酬激勵(lì)，對(duì)項(xiàng)目急需而又無(wú)長(zhǎng)期聘用必要的社會(huì)高級(jí)人才，可實(shí)行項(xiàng)目合同制，在項(xiàng)目完成期內(nèi)執(zhí)行協(xié)議工資。三、企業(yè)內(nèi)部薪酬分配對(duì)策研究開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作，確定崗位工資的重點(diǎn)是確定崗位等級(jí)。包括職責(zé)、權(quán)限、知識(shí)水平，技術(shù)含量、體能要求、環(huán)境等，注意要公開(kāi)，最好全員參加，其次根據(jù)職工的知識(shí)、技術(shù)水平和業(yè)績(jī)確定級(jí)別可分為：?jiǎn)T級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、高級(jí)等級(jí)別后從而確定員工的職等，確定職等后仍實(shí)行動(dòng)態(tài)考評(píng)，崗位能上能下，薪酬能生能降，一般根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)和分解各處室目標(biāo)每年進(jìn)行一次考評(píng)。注意崗位等級(jí)的確定一定要客觀公正，不能隨意變化，應(yīng)以有多大能力、承擔(dān)多大風(fēng)險(xiǎn)、有多大責(zé)任、有多少工作量來(lái)定多少崗位系數(shù)，在保證基本生活崗位工資的前提下，拉開(kāi)崗位標(biāo)準(zhǔn)，從而使在此崗位者和不在崗位者都能認(rèn)可。保險(xiǎn)及福利。社會(huì)保障在現(xiàn)行的企業(yè)，職工都非常重視也較關(guān)心，是留住人才的關(guān)鍵因素之一，在職工極大追求平等、公平的心理滿(mǎn)足的同時(shí)，保障體系得完善和規(guī)范是職工安心工作的后勤保障，最基本的包括養(yǎng)老金、房金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，和各種補(bǔ)充性保險(xiǎn)，其他福利?，F(xiàn)代企業(yè)正面臨著改革的關(guān)鍵時(shí)期，薪酬的設(shè)計(jì)體系也不斷的進(jìn)行著探索性追求一種理想的分配機(jī)制。最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造力，而無(wú)論三項(xiàng)體制改革的技能工資還是現(xiàn)行的崗位工資，還是新推出的薪點(diǎn)制工資分配制度都離不開(kāi)規(guī)范細(xì)致的操作程序和嚴(yán)格的考核體系，抓住這兩點(diǎn)才能形成穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)才能一天天壯大。參考文獻(xiàn)：1樊旭.人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)薪酬模式薪酬激勵(lì)J.科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì).2005