績效考核課程學(xué)習(xí)筆記

企業(yè)如何建立有效的績效管理和考核體系-張文的績效考核課程學(xué)習(xí)筆記前 言5學(xué)習(xí)目的5第一章：理解崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的目的和意義5第一節(jié) 概 念5一、基本關(guān)系5二、說 明6第二節(jié) 實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的目的及實施原則6一、績效文化6二、目 的6三、二個重要的哲學(xué)概念6四、如何做到激勵盡可能多的員工的積極性71、原則方針72、說明73、績效考核的邏輯7第三節(jié) 實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的意義及程序7一、意義（六條）7二、概念8三、人力資源功能圖9四、進行崗位責(zé)任考核的好處10五、職能部門如何績效考核10第二章 掌握實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)所需的技能10第一節(jié) 前 提10一、崗位責(zé)任制的實施程序（見下圖）10二、實施崗位責(zé)任制考核系統(tǒng)所需的五個技能：11三、五張表格11第二節(jié) 崗位主要職責(zé)12一、前提和目的12二、基本概念12三、如何確定崗位職責(zé)12四、職責(zé)履行的三大塊13五、崗位主要職責(zé)的填寫分三個部分13六、崗位職責(zé)的五個前提14七、書寫職責(zé)141、學(xué)習(xí)內(nèi)容142、職責(zé)寫什么151）目的和原則152）職責(zé)寫什么153、書寫職責(zé)的注意點164、如何確定職責(zé)165、崗位責(zé)任考核書樣例17第三節(jié) 工作任務(wù)/目標(biāo)17一、學(xué)習(xí)內(nèi)容：17二、概念：181、目標(biāo)的分類182、什么是目標(biāo)？183、實現(xiàn)目標(biāo)的重要方法18三、目標(biāo)來源18四、目標(biāo)定義19五、目標(biāo)制定的原則20六、目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)21七、書寫目標(biāo)的注意事項21八、工作目標(biāo)的填寫221、填寫原則222、目標(biāo)的來源223、確定目標(biāo)的步驟234、溝通部門的工作重點235、員工工作目標(biāo)所要注意的事項246、目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)24九、考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫251、考核的標(biāo)準(zhǔn)252、考核時要與員工達成一致的內(nèi)容253、重要的員工計劃表26十、容易混淆的概念271、職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別272、管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標(biāo)的區(qū)別283、管理過程與目標(biāo)、職責(zé)的區(qū)分284、目標(biāo)與行動計劃的區(qū)別29十一、目標(biāo)管理總結(jié)301、目標(biāo)有什么作用302、目標(biāo)管理的性質(zhì)303、職責(zé)表314、目標(biāo)清晰化表31第四節(jié) 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)32一、概念：32二、工作表現(xiàn)的填寫32方法一：32方法二33三、價值觀評價表34四、工作成果和工作表現(xiàn)的權(quán)重表34五、建議34第五節(jié) 個人發(fā)展計劃35一、概念35二、個人發(fā)展計劃的填寫35三、員工發(fā)展需求分析36四、員工在崗位中發(fā)展需求分析37五、經(jīng)理在培訓(xùn)與發(fā)展中的責(zé)任38六、能力評估381、概念382、能力評估表38七、能力辭典39八、提高能力的方法40九、建議40第六節(jié) 年度總結(jié)/規(guī)劃41一、企業(yè)制定年度規(guī)劃的方式411、自上往下方式412、自下往上方式413、上下互動方式414、建議41二、如何做部門年度規(guī)劃411、部門年度規(guī)則所要考慮的六個方面411）、部門的職責(zé)定位422）、部門的工作目標(biāo)423）、部門的工作計劃424）、部門的組織架構(gòu)435）、部門的費用預(yù)算446）、部門的資源需求45第三章 熟悉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的基本程序46前言 五項學(xué)習(xí)內(nèi)容46一、概念46二、本章的學(xué)習(xí)內(nèi)容46第一節(jié) 為什么要進行考核47說明48第二節(jié) 定期考核的目的48第三節(jié) 考核的過程49第四節(jié) 考核應(yīng)注意的方面50一、考核應(yīng)注意的方面50二、業(yè)績考核過程中人力資源部責(zé)任501、說明51三、績效考核的三個步驟511、準(zhǔn)備工作511）、管理人員（經(jīng)理）的準(zhǔn)備工作內(nèi)容522）、員工的準(zhǔn)備工作內(nèi)容522、面談521）、面談的考核內(nèi)容532）、面談的十個步驟533）、面談技巧和內(nèi)容544）、面談流程表555）、面談結(jié)束后的記錄563、獎懲57四、考核中可能出現(xiàn)的五個問題57五、關(guān)于考核辦法的八項注意58六、考核后員工的發(fā)展或培訓(xùn)59七、職位管理60第五節(jié) 季度考核與總經(jīng)理獎金基金的關(guān)系61第六節(jié) 總 結(jié)61第四章 知曉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點62一、監(jiān)控、驗收以下六個內(nèi)容62二、監(jiān)控手段62三、建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)和監(jiān)控信息反饋渠道63前 言學(xué)習(xí)目的1、理解崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的目的和意義；2、掌握實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)相關(guān)的技能；3、熟悉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的基本程序；4、知曉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點；第一章：理解崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的目的和意義第一節(jié) 概念一、基本關(guān)系問題：目標(biāo)管理、業(yè)績計劃、目標(biāo)設(shè)定、員工指導(dǎo)、業(yè)績反饋、業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績管理、績效管理、績效考核、崗位責(zé)任制的關(guān)系？答案：首先是目標(biāo)管理（業(yè)績計劃、目標(biāo)設(shè)定）；其次是設(shè)定好目標(biāo)后，進行員工指導(dǎo)（業(yè)績反饋、業(yè)績指導(dǎo)），就是整個過程中我們的管理者要對員工進行指導(dǎo)和反饋；然后進行績效考核（業(yè)績評價、業(yè)績報償），當(dāng)考核后同時制定下一個目標(biāo)。所以說目標(biāo)、反饋、績效考核是一個循環(huán)的兄弟關(guān)系，這三塊加起來就是績效管理又稱業(yè)績管理。而崗位責(zé)任制是目標(biāo)管理+績效考核（不包含員工指導(dǎo)和反饋）。二、說明上述概念主要是由于美式管理和日式管理之間的區(qū)別，美式管理更注重績效考核，更注重結(jié)果，也叫結(jié)果管理；日式管理注重過程，嚴(yán)格進行指導(dǎo)，認(rèn)為成功是必然的，也叫過程管理。目前我國對管理的概念和理念較多，日式管理更適合我們。原因有三（略），但也不是所有公司都適合日式管理。第二節(jié) 實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的目的及實施原則一、績效文化：以績效管理為綱，綱舉目張！二、目 的：為了追求企業(yè)的效益的最大化，激勵盡可能多的員工的積極性。三、二個重要的哲學(xué)概念（二個前提）（1）、凡是能激勵盡可能多的員工的方法就是好方法，不能激勵盡可能多的員工的方法不是好方法；（2）、考核的目的是為了激勵盡可能的員工的積極性。四、如何做到激勵盡可能多的員工的積極性？1、原則方針用公平公正公平：品質(zhì)道德好公正：量化手段，對事不對人、合理和諧八字方針。公平公正是用量化指標(biāo)一視同仁(就事認(rèn)事)方式、合理和諧是用績效面談方式。合理性：用適度的量化指標(biāo)方式，避免一味的量化指標(biāo)而過猶不及（激勵50%以上）；和諧性：用績效面談方式，可達到績效和諧性的效果（激勵30%以上）合理量化的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、不能細化的用流程化來解決。2、說明：原來是用量化所有指標(biāo)的方式，用公平、公正原則進行考核，但實際上是無法做到激勵盡可能多的員工的積極性。因為A、對具體工作的前提不同，雖然成績一樣，但付出是不同的，這與能力沒關(guān)系；B、員工的期望值和底線不同；C、做不到絕對的公開、公正，也無法做到所有的指標(biāo)量化；D、還有一些軟指標(biāo)方面，如價值觀、表現(xiàn)等等。所以公開公正是達不到激勵盡可能多的員工積極性。不要去追求絕對的公開公正，而是在追求公開公正的基礎(chǔ)上加上合理和諧。只有加上合理和諧才能激勵盡可能多的員工的積極性。公開公正是用量化所有的指標(biāo)；量化指標(biāo)要做但不能一味地追求，要合理的量化。合理和諧指的績效面談。3、績效考核的邏輯第三節(jié) 實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的意義及程序一、意義（六條）建議：每個經(jīng)理在每個月要與你直接的每個下屬面談溝通半小時以上，要進行經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，應(yīng)在上述的第五條進行溝通的細則規(guī)定。二、概念企業(yè)的經(jīng)營策略有三：資金、技術(shù)、人才。資金戰(zhàn)略是短期的效益；技術(shù)戰(zhàn)略是中期效益；人才戰(zhàn)略是長期效益（見下圖）。三、人力資源功能圖從圖中看出，人力資源支撐著整個公司的運作，HR組織發(fā)展與隊伍建設(shè)和人事信息系統(tǒng)是支撐整個人力資源功能層。人力資源發(fā)展的策略是以關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)為中心，抓二頭，促中間。原則：抓二頭，促中間是貫徹崗位責(zé)任制的法寶。二頭是職責(zé)/職位和個人年度目標(biāo)。四、進行崗位責(zé)任考核的好處五、職能部門如何績效考核業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)考核部門比較簡單，但職能部門因為有職責(zé)但沒目標(biāo)，很難考核。這是我們的重點。第二章 掌握實施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)所需的技能第一節(jié) 前 提一、崗位責(zé)任制的實施程序（見下圖）二、實施崗位責(zé)任制考核系統(tǒng)所需的五個技能：注：五個技能中，“對員工激勵、反饋和輔導(dǎo)的技能”和“面談的技能”最重要，制定為員工個人發(fā)展生涯計劃的技能是必須學(xué)會的。三、五張表格對所需的五個技能一一分解成，需用五張表格來解決第二節(jié) 崗位主要職責(zé)一、前提和目的二、基本概念什么叫職責(zé)？就是做什么;什么叫目標(biāo)？就是做到什么程度三、如何確定崗位職責(zé)注：四個步驟中，與員工達成一致最重要。四、職責(zé)履行的三大塊五、崗位主要職責(zé)的填寫分三個部分六、崗位職責(zé)的五個前提說明：1）、企業(yè)任何部門都是有價值的，都是企業(yè)的增值鏈，只分直接增值部門和間接增值部門。2）把目標(biāo)寫下來是重中之重。七、書寫職責(zé)1、學(xué)習(xí)內(nèi)容1）、職責(zé)寫什么2）職責(zé)怎么寫3）職責(zé)書寫注意點2、職責(zé)寫什么1）目的和原則2）職責(zé)寫什么3、書寫職責(zé)的注意點4、如何確定職責(zé)5、崗位責(zé)任考核書樣例第三節(jié) 工作任務(wù)/目標(biāo)工作任務(wù)和目標(biāo)是衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是整個考核系統(tǒng)管理中的重中之重。一、學(xué)習(xí)內(nèi)容：二、概念：1、目標(biāo)的分類目標(biāo)分長期、中期、短期，長期目標(biāo)是遠景或愿景，不是考核范圍，是戰(zhàn)略管理來解決；中期目標(biāo)是3-5年，企業(yè)建議3年規(guī)劃，這也是戰(zhàn)略管理范圍，不屬于考核體系；短期目標(biāo)通常是一年，也叫年度計劃，也有半年、季度或月度考核，這與行業(yè)無關(guān)，這與量化程度有關(guān)系，量化程度高的，可以用月度考核，量化程度中等的（，可以用季度考核，量化程度較低的用半年度考核，但不管上述情況如何，所有企業(yè)都會進行年度考核。我們進行季度考核進行課程。2、什么是目標(biāo)？想做的不一定是目標(biāo)，能做到的也不一定是目標(biāo)，想做而又能做到的，也不一定是目標(biāo)，目標(biāo)不能太低也不能太高，最好的目標(biāo)是跳一跳勾得著，目標(biāo)的定義是目代表眼睛，標(biāo)代表標(biāo)桿，目標(biāo)是眼睛看到的標(biāo)桿。3、實現(xiàn)目標(biāo)的重要方法目標(biāo)一定要寫下來。全世界統(tǒng)計，個人寫下來的目標(biāo)實現(xiàn)率是87%。三、目標(biāo)來源目標(biāo)來源于三個方向，如下：四、目標(biāo)定義上圖中的目標(biāo)書寫原則是重大的原則。五、目標(biāo)制定的原則目標(biāo)制定的原則：（SMART）六、目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)說明：上級會對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）進行考核，員工為了通過考核指標(biāo)，會拿一些不重要的指標(biāo)。這就是以上級認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。七、書寫目標(biāo)的注意事項八、工作目標(biāo)的填寫1、填寫原則2、目標(biāo)的來源3、確定目標(biāo)的步驟4、溝通部門的工作重點5、員工工作目標(biāo)所要注意的事項說明：目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系，嚴(yán)進寬出原則，對目標(biāo)管理盡量嚴(yán)格、清晰，績效考核較容易，可適當(dāng)寬松。6、目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)九、考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫1、考核的標(biāo)準(zhǔn)只能填寫五項內(nèi)容，數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、客戶（上級的評價）2、考核時要與員工達成一致的內(nèi)容 3、重要的員工計劃表十、容易混淆的概念1、職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別2、管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標(biāo)的區(qū)別3、管理過程與目標(biāo)、職責(zé)的區(qū)分4、目標(biāo)與行動計劃的區(qū)別十一、目標(biāo)管理總結(jié)1、目標(biāo)有什么作用2、目標(biāo)管理的性質(zhì)3、職責(zé)表4、目標(biāo)清晰化表第四節(jié) 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)一、概念：崗位責(zé)任制的考核內(nèi)容是由工作業(yè)績/工作績效和工作表現(xiàn)/工作態(tài)度二部分組成。工作業(yè)績是考核計算出來的，工作表現(xiàn)是評價判斷出來的。工作表現(xiàn)和工作態(tài)度，是以所在的企業(yè)中的核心價值觀為衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)個人與企業(yè)的價值觀相合，就會認(rèn)為工作表現(xiàn)好。二、工作表現(xiàn)的填寫方法一：1、價值觀和行為準(zhǔn)則是對干部和員工在工作中行為表現(xiàn)的具體要求，是企業(yè)文化的組成部分2、對于此項，經(jīng)理可根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)以及員工加入公司的時間自由確定考核的周期（每年至少一次）3、它在業(yè)績考核中所占比例視具體情況由經(jīng)理決定，但要和員工達成一致，一般來說，越是工作不容易量化的崗位，這一項的權(quán)重可以越大，工作難度越小的，權(quán)重可以越大。4、在該項討論之前，經(jīng)理應(yīng)從不同的側(cè)面廣泛地收集信息，包括員工的同事、客戶、下屬、供應(yīng)商，以確保公開準(zhǔn)確。5、經(jīng)理和員工逐一討論員工在每項的表現(xiàn)，分析員工的長處和有待改善的方面，必要時，經(jīng)理應(yīng)給與具體的解釋和期望。6、經(jīng)理可根據(jù)不同崗位的性質(zhì)需要，在所提供選項中選擇合適的項目。方法二為了簡單方便，一些以業(yè)績掛帥的企業(yè)，工作業(yè)績占80%、工作考核占20%。中小型企業(yè)建議用此方法。三、價值觀評價表案例：四、工作成果和工作表現(xiàn)的權(quán)重表五、建議1、中小型企業(yè)建議簡單化2、考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換方法工作業(yè)績和行為表現(xiàn)的轉(zhuǎn)化圖，A：5分、B：4分、C：3分、D：2分、E：1分第五節(jié) 個人發(fā)展計劃一、概念個人發(fā)展計劃是非常重要的，對員工是至關(guān)重要的，所以要填寫個人發(fā)展計劃表，但不參與評分的。二、個人發(fā)展計劃的填寫1、每年開始，要確定員工工作崗位所需的能力，分析員工在這些能力上的水平，找出存在的差距，并把他們作為發(fā)展的重心通過培訓(xùn)、輪崗、掛職等方法。2、如果員工是位新手，或還未完全成熟，則可確定幾個方面以滿足當(dāng)前發(fā)展需要；假如員工達到目前工作的大部分要求，則發(fā)展計劃可著眼于未來，針對更長遠的職業(yè)目標(biāo)通過儲備干部培訓(xùn)等方法。3、具體的發(fā)展行動應(yīng)直接將員工和公司的需要接合起來，發(fā)展計劃一方面要彌補企業(yè)能力不足，另一方面也可以關(guān)注特長。三、員工發(fā)展需求分析1、該員工自己近期和遠期的發(fā)展是什么？2、該員工那些特長可以進一步發(fā)揮？3、在哪些領(lǐng)域他可以承擔(dān)更多的責(zé)任？4、該員工那些特長比較突出？5、這些特長可以進一步發(fā)揮嗎？四、員工在崗位中發(fā)展需求分析1、該員工自己近期和遠期的發(fā)展是什么？2、該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有哪些差距？3、員工意識到這些差距了嗎？4、員工有提高這些能力的意思嗎？5、提高這些能力的方法是什么？注：提高能力，有很多方法，培訓(xùn)也是一個好方法，但培訓(xùn)是中藥，不是西藥，培訓(xùn)的效率較慢。如果要儲備干部，掛職是最好的方法。五、經(jīng)理在培訓(xùn)與發(fā)展中的責(zé)任1、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析2、協(xié)助制定員工發(fā)展計劃3、了解培訓(xùn)內(nèi)容4、為新技能提供練習(xí)的機會5、對舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵6、定期進行觀察和輔導(dǎo)六、能力評估1、概念能力評估很多企業(yè)是一年做一次，但也有企業(yè)是什么時候考核就什么時候做評估。2、能力評估表七、能力辭典對企業(yè)，有些能力是必需的，以下基本涵蓋了大部分企業(yè)所需的能力。1、計劃能力：構(gòu)想并設(shè)立目標(biāo)，制定完成目標(biāo)的策略及行動的進程、預(yù)算2、組織能力：組織各種指向結(jié)果的行動以實現(xiàn)目標(biāo)、授權(quán)、任命及利用各種可用資源3、指導(dǎo)能力：輔導(dǎo)和監(jiān)督的能力，激勵、溝通和領(lǐng)導(dǎo)4、控制能力過程是可控的，結(jié)果是不可控的，這叫“謀事在人，成事在天”?？刂颇芰χ傅氖沁^程控制。：設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，檢查行動過程，及時反饋，評價結(jié)果5、人員發(fā)展指導(dǎo)能力必須培養(yǎng)了接班人才能往上升：評價員工業(yè)績表現(xiàn)和潛能，提供培訓(xùn)和發(fā)展，對個人的問題進行輔導(dǎo)，咨詢或幫助解決6、自我發(fā)展能力：具有通過認(rèn)識自己的長處和發(fā)展需要，發(fā)展自己的技能的動機，積極尋求正式與非正式的發(fā)展機會7、問題分析能力：通過現(xiàn)狀與理想狀態(tài) （目標(biāo)狀態(tài)）的比較，找出差距，明確問題，提出解決問題的可能方法和思路。8、決策能力：在解決問題的備選方案中問題從源頭和終端二頭進行分析，迅速地和準(zhǔn)確地進行評估和選擇9、人際關(guān)系技能人際關(guān)系分橫向廣和縱向深二種：在組織結(jié)構(gòu)的各個水平的有效性，對他人需求的敏感性10、溝通與影響能力影響力有二種：權(quán)力影響力、非權(quán)力影響力：使用說話、聆聽、書寫的技能，有效地表達想法和意愿，以影響他人或獲得支持11、團隊合作能力企業(yè)最需要的是有團隊精神的人：為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，愿意與他人一起為解決問題而合作或工作12、管理變革能力：發(fā)動、管理或參與變革過程，采取有效措施克服變革中的障礙，加速變革的進程13、工作知識：對自己的工作在組織中的作用有清晰的理解，并明確自己的工作與他人的工作的關(guān)系，對完成工作應(yīng)具備的特殊的和技術(shù)性的知識八、提高能力的方法對能力不足的員工，采用多樣化的學(xué)習(xí)，如在職輔導(dǎo)和培訓(xùn)，增加職責(zé)和任務(wù)，參加相關(guān)項目組，暫時代職、輪崗、調(diào)動、學(xué)歷/學(xué)位教育、相關(guān)培訓(xùn)課程、內(nèi)部管理發(fā)展研討會、外部自我發(fā)展課程、宣講或主持會議、參加上級的會議、擔(dān)任內(nèi)部講師、專家指導(dǎo)、研讀公司手冊與內(nèi)部文件、與同事和下屬定期討論、閱讀、自我進修課程、參加社會團體、參加技術(shù)/行業(yè)協(xié)會或活動、個人風(fēng)格/技能評估與培訓(xùn)等等。九、建議對中小型企業(yè)的員工能力評估一年做一次，不能太頻繁。第六節(jié) 年度總結(jié)/規(guī)劃一、企業(yè)制定年度規(guī)劃的方式三個方式，各有優(yōu)缺點，沒有最好，只有更合適，具體如下：1、自上往下方式優(yōu)點：簡單、快速、符合公司的戰(zhàn)略缺點：容易超越現(xiàn)實、經(jīng)常達不成目標(biāo)、下面的人是被動的說明：超越現(xiàn)實的目標(biāo)，有時是要故意，目標(biāo)要訂得略高一點2、自下往上方式優(yōu)點：目標(biāo)容易達成、省時、充分發(fā)揮員工的主動性缺點：可能偏離公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)底3、上下互動方式優(yōu)點：充分發(fā)揮員工的主動性、不會偏離公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)會比較現(xiàn)實、基本可達成目標(biāo)缺點：費時費力4、建議中小企業(yè)用由上往下方式，大的企業(yè)用上下互動方式。二、如何做部門年度規(guī)劃1、部門年度規(guī)則所要考慮的六個方面1）、部門的職責(zé)定位考慮二個問題：總部為什么設(shè)立本部門？本部門做什么（功能是什么）？2）、部門的工作目標(biāo)3）、部門的工作計劃說明A、分解目標(biāo)就是計劃。從時間、實施策略、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重（工作的重要性）、責(zé)任人等進行分解。B、對時間的約束可以用下面的圖進行制定，時間為橫軸、目標(biāo)為縱軸。根據(jù)下圖，可以分解成季度、月度等考核。4）、部門的組織架構(gòu)說明：根據(jù)部門職責(zé)、目標(biāo)和計劃，要對部門進行調(diào)整、建設(shè)，可能要設(shè)置新崗位、刪除舊崗位等?？傊?，為了實現(xiàn)目標(biāo)，要對部門的組織架構(gòu)進行重新思考，如，制定內(nèi)部管理制度，定編定崗及崗位調(diào)整，考核和激勵等。5）、部門的費用預(yù)算分二個部分：部門行政預(yù)算、完成目標(biāo)所需預(yù)算按總部標(biāo)準(zhǔn)進行各部門的預(yù)算，總部對各部門有預(yù)算，自己部門有預(yù)算，若不超過總部，要必須說明原因，然后報批上級。預(yù)算要準(zhǔn)確，要考核其準(zhǔn)確率（不能超過10%），年中調(diào)整不能超過15%，計劃外的花費要有更高層的領(lǐng)導(dǎo)簽字。對花錢要監(jiān)控，不能串花。下圖是一個案例：A、行政費用：建議：對中小型企業(yè)，不用如此復(fù)雜。但這條規(guī)范路是一定要走的B、完成目標(biāo)的項目費用根據(jù)目標(biāo)，具體分析每個目標(biāo)所可能發(fā)生的費用。6）、部門的資源需求資源需求：錢、權(quán)、物、人上述已經(jīng)對錢、權(quán)（職責(zé)）、物進行了分配，下面是對人的需求了，計劃好后，交給人力資源部門。上面部門全部做完好，分解到個人，個人職位要求，個人述職。第三章 熟悉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實施的基本程序前言 五項學(xué)習(xí)內(nèi)容一、概念如果把目標(biāo)管理做得很清晰，后面的考核就很容易做了，所以目標(biāo)管理是重中之重，對這二方面的關(guān)系，我們要做到嚴(yán)進寬出，目標(biāo)管理一定要嚴(yán)格。我們要把與員工有可能的爭持放到前面的目標(biāo)管理來，不要把爭持留到績效考核，因為后面涉及直接利益。二、本章的學(xué)習(xí)內(nèi)容第五點還會講到獎金從哪里來第一節(jié) 為什么要進行考核說明1、考核不是人力資源部門的事，是經(jīng)理管理人員的事，是必須具備的能力。2、考核是業(yè)績管理中的重要環(huán)節(jié)，業(yè)績管理有三個環(huán)節(jié)，目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、業(yè)績考核，這三個環(huán)節(jié)有個基礎(chǔ)：崗位說明書（職位說明書），有上述圖片中第1點中的四個過程。3、量化指標(biāo)和面談績效第二節(jié) 定期考核的目的建議：簡單崗位不需要復(fù)雜考核，第三節(jié) 考核的過程第四節(jié) 考核應(yīng)注