員工手冊_員工手冊目錄

前 言我學(xué)習(xí)了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現(xiàn)他們都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，但是在勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)這些制度基本起不到作用，Why？無法自動(dòng)把知識(shí)從一種情況轉(zhuǎn)化為另一種情況，或者從理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的狀態(tài)，是人類本性中令人困擾的特性，也就是行為反應(yīng)中的“領(lǐng)域特殊性”?？陀^問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但是走在就在第二步中停住了，沒有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多不必要的風(fēng)險(xiǎn)。您只要掌握這三點(diǎn)制度撰寫技巧，這些問題將永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生，制度也不會(huì)再是那種蜻蜓點(diǎn)水式的全面而無可操作性了。第一：根據(jù)您企業(yè)的實(shí)際狀況，在合法合理的對(duì)法律原則規(guī)定，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)；第二：對(duì)法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，企業(yè)作出相應(yīng)的規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)； 第三：對(duì)有可能產(chǎn)生爭議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。人力資源制度的形成過程是一個(gè)極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的，制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款，您還必須學(xué)會(huì)透過一份制度思考其本義是什么？瑞員工手冊第七版為通用版，其風(fēng)格與內(nèi)容不一定適合所有的企業(yè)，所以在遇到可選項(xiàng)的條款時(shí)，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行修改或調(diào)整。如果您對(duì)某項(xiàng)條款存在不解不明之處或?yàn)榇齼?yōu)化條款提出更為合理的建議，歡迎您通過論壇或郵件形式與我聯(lián)系，我將真誠地與您探討并聽取您的建議，促進(jìn)我們同行業(yè)者共同學(xué)習(xí)進(jìn)步。 編者：小黑2009-5忙忙碌碌的走過2009年，感謝眾多顧問單位及HR給予我參與解散、裁員、重組、調(diào)解、仲裁、訴訟的機(jī)會(huì)，也提出無數(shù)問題引我深思，使我對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)處理有了更進(jìn)一步的了解，更認(rèn)識(shí)到了自己的不足之處。這也讓我迫不及待的將所遭遇的用工隱患與解決方案融入新版的員工手冊，使之更加成熟實(shí)用，同時(shí)為了使企業(yè)在應(yīng)用中能有更多的回旋余地，我盡可能的設(shè)置操作后門，也就是進(jìn)可攻退可守，故2010版定為“攻守兼?zhèn)浒妗薄?010年1月 黑匠瑞員工手冊 (2010年3月21日 第九版)員工手冊目錄第一章 總 則 手冊內(nèi)容、適用范圍、公示形式第二章 公司文化 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第三章 招聘錄用 招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正第四章 考勤假期 工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第五章 薪酬福利 勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利第六章 工作管理 崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程第七章 培訓(xùn)考核 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展第八章 職業(yè)道德 行為準(zhǔn)則、保密競業(yè)、紀(jì)律管理第九章 企業(yè)責(zé)任 勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主第十章 勞動(dòng)關(guān)系 用工管理、規(guī)章制度、勞動(dòng)糾紛第十一章 離職控制 離職管理、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谑?附 則注：勞動(dòng)合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。本章主要為制式條款，企業(yè)可對(duì)公司名稱、公示形式稍作修改即可。第一章 總則 手冊內(nèi)容、適用范圍、公示形式第一條 本手冊的宗旨在于為上海瑞海企業(yè)管理服務(wù)有限公司（以下簡稱“瑞海”）的員工提供有關(guān)公司及人力資源管理的政策程序、資料，明確公司和員工相互的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。第二條 本手冊根據(jù)政府頒布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)與員工協(xié)商制定的，作為規(guī)范管理、依法運(yùn)營的重要保障的制度體系。第三條 本手冊適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用，建立勞動(dòng)關(guān)系的員工，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。退休、協(xié)保、學(xué)生等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員，公司將按照本手冊另行規(guī)定。第四條 建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊并經(jīng)對(duì)員工公示、簽字確認(rèn)的，可以該員工手冊為準(zhǔn)。第五條 本手冊同時(shí)以書面、網(wǎng)頁形式告知員工，并發(fā)送至員工私人郵箱，具有同等效力。查閱員工手冊及不定期修改公示的內(nèi)容。注：本章節(jié)為公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時(shí)了解勞動(dòng)關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動(dòng)爭議的根源。第二章 公司文化 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第六條 基本情況上海瑞海企業(yè)管理服務(wù)公司是上海地區(qū)出色的人力資源服務(wù)提供商，為企業(yè)提供人才推薦、人才培訓(xùn)、人事代理、勞務(wù)輸出、外包服務(wù)、勞動(dòng)爭議代理、勞動(dòng)關(guān)系法務(wù)咨詢顧問服務(wù)等。公司辦公地點(diǎn)位于虹口足球場辦公區(qū)域內(nèi)。瑞海公司專注于對(duì)勞動(dòng)法規(guī)政策及上海區(qū)域政策的研究應(yīng)用，為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包解決方案，個(gè)性化訂單式人事服務(wù)。公司在人力資源實(shí)務(wù)、成本優(yōu)化、風(fēng)險(xiǎn)控制上，提出了“制度書集化、管理公式化、控制工具化、成本數(shù)據(jù)化”的全新理念，幫助企業(yè)管理者理解握錯(cuò)綜復(fù)雜的政策法規(guī)，減少不必要的風(fēng)險(xiǎn)，幫助HR從業(yè)者的工作能力得到迅速提升，降低失誤。這些理念將引領(lǐng)著現(xiàn)代人力資源實(shí)務(wù)管理的潮流。瑞海公司提供的人力資源外包服務(wù)，包含了對(duì)企業(yè)所得稅、個(gè)人所得稅法、殘疾人保障金、社會(huì)保險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、政策法規(guī)的整合應(yīng)用，這是公司特有的超越傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的服務(wù)，能夠幫助企業(yè)真正達(dá)到優(yōu)化成本降低風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問服務(wù)方案， 提供了創(chuàng)新的人力資源風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)環(huán)節(jié)，這與傳統(tǒng)的律師服務(wù)有著極大的區(qū)別，律師善長在事情發(fā)生后的維權(quán)過程，而法務(wù)顧問則重在保障、服務(wù)、監(jiān)管、維權(quán)四大功能，著重幫助企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)防火墻。目前，已有大量的集團(tuán)、企業(yè)接受著我們的法務(wù)顧問服務(wù)。公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)基于多年來在人力資源服務(wù)領(lǐng)域成熟經(jīng)驗(yàn)和影響力，除了完善的人力資源服務(wù)解決方案以外，公司還定期推出了系列的人力資源實(shí)務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、人力成本優(yōu)化培訓(xùn)課程，幫助客戶提升人力資源管理，提供極具操作性的模式，從而為客戶創(chuàng)造了新的價(jià)值回報(bào)。第七條 公司理念親和-以親和的態(tài)度對(duì)待本職工作、對(duì)待客戶及同事。勤勉-對(duì)于本職工作應(yīng)勤懇、努力、負(fù)責(zé)、恪盡職守。誠實(shí)-作風(fēng)誠實(shí)，反對(duì)文過飾非、反對(duì)虛假和浮夸作風(fēng)。服從-服從上級(jí)主管指示及工作安排，按時(shí)按質(zhì)完成工作。公司文化-享受制度、說到做到、團(tuán)隊(duì)合作、績效第一。員工信條-敬業(yè)、責(zé)任、合作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新敬業(yè)愛崗,恪盡職守；勇?lián)?zé)任，主動(dòng)合作；向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、書本學(xué)習(xí)；挑戰(zhàn)困難，大膽創(chuàng)新。第八條 組織結(jié)構(gòu)市場副總裁營運(yùn)副總裁 董事長兼總裁外包事業(yè)部法務(wù)關(guān)系部市場拓展部獵頭部財(cái)務(wù)結(jié)算部人力資源部代理服務(wù)部第九條 權(quán)利義務(wù)（一）員工權(quán)利1. 員工正式上崗應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，享有國家法律規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。2. 員工不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。3. 員工有權(quán)按勞取酬，取得不得低于政策規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4. 員工享有國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)福利。5. 員工享有法律有關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的休息休假。6. 員工有獲得勞動(dòng)安全、衛(wèi)生和職業(yè)防護(hù)權(quán)利。7. 員工根據(jù)實(shí)際情況與崗位要求有權(quán)提出培訓(xùn)要求并參加培訓(xùn)。8. 員工有參加公司工會(huì)民主活動(dòng)的權(quán)利，參與民主管理和監(jiān)督，提出合理化建議，投訴違法亂紀(jì)行為，參加規(guī)章制度討論活動(dòng)等。9. 員工對(duì)不公平待遇或人身傷害有權(quán)越級(jí)上訴或向公司工會(huì)或相關(guān)部門反映。（二）員工義務(wù)1. 遵循公司利益第一的原則，自覺維護(hù)公司財(cái)產(chǎn)與利益。2. 遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度及崗位所屬部門的各項(xiàng)管理規(guī)定。3. 嚴(yán)格按公司管理模式運(yùn)作，確保工作流程和程序的順暢高效。 4. 服從上級(jí)指揮、分配、調(diào)動(dòng)，不推諉不扯皮，不頂撞上級(jí)。5. 發(fā)現(xiàn)上級(jí)或其他人員有損害公司利益的行為，立即投訴。6. 按崗位職責(zé)要求按時(shí)、按質(zhì)、按量完成各項(xiàng)工作和任務(wù)，并接受監(jiān)督檢查。7. 愛護(hù)公司公物，辦公用具和生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備。8. 對(duì)同事工作行為中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出并幫助改進(jìn)，拒不接受者應(yīng)及時(shí)上報(bào)。9. 對(duì)未按本手冊與相關(guān)制度履行的情形應(yīng)及時(shí)向責(zé)任部門或總裁書面提出。注：本章節(jié)主要是為了控制企業(yè)招聘錄用中的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源的操作流程可另行制定實(shí)施細(xì)則，無需在手冊中詳盡說明，第十七條量化需企業(yè)自行明確。第三章 招聘錄用招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正第十條 員工是公司價(jià)值的締造者，具有強(qiáng)烈進(jìn)取心、創(chuàng)新力、良好溝通能力、并具有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)精神的人才是公司的核心競爭力，公司的用人觀為“五用”、“五不重用”?！拔逵谩保ɑ驹瓌t） “五不重用”（擇優(yōu)原則）用職業(yè)道德好的人 不重用不熟悉業(yè)務(wù)的人用執(zhí)行能力強(qiáng)的人 不重用不會(huì)做小事的人用以團(tuán)隊(duì)為主的人 不重用不服從大局的人用善于學(xué)習(xí)的人 不重用不培養(yǎng)下屬的人用勇?lián)?zé)任的人 不重用不善于變革的人第十一條 公司遵照公平、公正、公開的原則，招聘優(yōu)秀、適用之人才，無種族、宗教、性別、年齡等區(qū)別，在職員工有優(yōu)先競聘空缺崗位的機(jī)會(huì)。（一） 公司選聘人員的條件是遵紀(jì)守法、品行端正、身體健康，具有與任職資格所匹配的相關(guān)專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員；（二） 各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，向人力資源部提出招聘需求，并由人力資源部統(tǒng)一執(zhí)行招聘；（三） 人力資源部應(yīng)在日常招聘工作中為公司儲(chǔ)備一定數(shù)量的專門人才。第十二條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指在職員工在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來競聘。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時(shí)，公司在社會(huì)上招募人員。（一） 內(nèi)部招聘1. 公司內(nèi)部出現(xiàn)職位的空缺時(shí)，將會(huì)出現(xiàn)空缺職位時(shí)將招聘信息張貼在公司消息欄和網(wǎng)站；2. 部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有責(zé)任推薦提升符合條件的在職員工，在條件均等的情況下，優(yōu)先考慮公司在職員工；3. 公司將對(duì)競聘者進(jìn)行審核，如員工符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，員工的調(diào)動(dòng)將由人力資源部會(huì)同有關(guān)部門協(xié)調(diào)進(jìn)行；4. 公司鼓勵(lì)員工競聘和推薦人才,如成功推薦合適人才,公司將給予頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門根據(jù)年度招聘預(yù)算確定。（二） 外部招聘1. 人力資源部通過各類招聘渠道收集人才信息，經(jīng)初步審核后安排合適的人員筆試；面試（一般職位一次，經(jīng)理以上職位和特殊職位增加多次），面試者應(yīng)由總裁、人力資源部主管、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員參加，面試結(jié)果要集體決定，如總裁不能出席，結(jié)果要報(bào)其批準(zhǔn)后方生效；2. 應(yīng)聘者按公司要求填寫職位申請表，并提供相關(guān)資料，公司實(shí)行親屬回避制，應(yīng)聘者在本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實(shí)申報(bào)，否則將視為欺騙行為；3. 面試人員應(yīng)如實(shí)告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況，應(yīng)聘人員如果認(rèn)為需要進(jìn)一步了解的，應(yīng)在報(bào)到簽訂勞動(dòng)合同前提出，未提出者視為對(duì)應(yīng)聘工作相關(guān)事項(xiàng)均已知情；4. 經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對(duì)其作相關(guān)的背景調(diào)查，以降低公司用人風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)查的主要內(nèi)容為學(xué)歷經(jīng)歷與道德品質(zhì)；5. 公司在正式建立勞動(dòng)關(guān)系前，對(duì)有身體素質(zhì)要求的崗位，應(yīng)要求應(yīng)聘者提供體檢報(bào)告或安排公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，合格者方可正式錄用。第十三條 公司以電話或簽訂勞動(dòng)合同通知書形式通知錄用人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到人力資源部協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，按以下程序辦理報(bào)到及勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)：（一） 報(bào)到時(shí)間：協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間由雙方?jīng)Q定，但正式錄用報(bào)到時(shí)間原則上應(yīng)為每月6日至20日（按照政府部門可以辦理錄用手續(xù)的時(shí)間段確認(rèn)），如用人部門有特別要求立即到崗的，應(yīng)提醒用人部門可能存在的不能辦理用工手續(xù)造成的風(fēng)險(xiǎn)，或者通過購買商業(yè)意外保險(xiǎn)降低風(fēng)險(xiǎn)損失；（二） 報(bào)到材料：人力資源部門根據(jù)崗位要求，通知錄用人員提供相應(yīng)的報(bào)到材料，包括并不限于以下材料： 1. 遞交半年以內(nèi)的體檢報(bào)告原件；2. 遞交身份證、學(xué)歷證書原件，留復(fù)印件；3. 遞交戶口本復(fù)印件、戶籍證明、社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)材料；4. 退工單、勞動(dòng)手冊、離職證明、與原單位的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明或待業(yè)證明；5. 核對(duì)特殊工種作業(yè)證原件，留復(fù)印件；6. 近期同底一寸免冠彩照4張；7. 其他公司要求的報(bào)到材料。（三） 材料確認(rèn)：公司辦理錄用手續(xù)的人員對(duì)所提供的報(bào)到材料進(jìn)行核查、建檔，在員工入離職材料交接表對(duì)雙方提供的材料進(jìn)行簽收記錄，查驗(yàn)原件的資料提交人須在復(fù)印件上簽字。1. 未能提供全、實(shí)報(bào)到材料的人員，如不影響錄用手續(xù)的辦理且用人部門急需上崗的，向上級(jí)主管報(bào)備確認(rèn)后可以安排先上崗，并要求本人承諾其他材料的補(bǔ)交時(shí)間；如影響錄用手續(xù)辦理和存在風(fēng)險(xiǎn)的，則應(yīng)暫?；蚪K止錄用手續(xù)辦理；2. 對(duì)提供全、實(shí)報(bào)到材料的人員，指導(dǎo)填寫員工信息登記表、社會(huì)用工年限核定表，告知表單信息應(yīng)如實(shí)填寫，避免造成不必要的爭議出現(xiàn)；3. 提交入職承諾書、員工手冊、崗位任職協(xié)議、工資支付確認(rèn)單、試用期考核表等材料供閱讀并簽字，明確應(yīng)遵循的制度及錄用條件；（四） 合同簽訂：員工在用工之日起一個(gè)月內(nèi)，依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。1. 如員工承諾在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)交報(bào)到材料未履行的，導(dǎo)致合同未簽、錄用手續(xù)未辦等責(zé)任由本人承擔(dān)，公司可書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，且無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2. 員工在入職時(shí)未簽訂勞動(dòng)合同的，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)仍就勞動(dòng)合同的協(xié)商簽訂無法達(dá)成意向的，公司應(yīng)書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3. 員工在入職時(shí)閱讀或簽領(lǐng)員工手冊的，在用工之日起一個(gè)月里未收到簽訂勞動(dòng)合同通知的，基于避免公司無意識(shí)造成不應(yīng)當(dāng)存在的違法后果，員工有義務(wù)書面提醒公司按照本手冊要求執(zhí)行，并可越級(jí)直接向總裁反映此種情況。第十四條 員工被公司錄用后，其人事檔案必須轉(zhuǎn)移到本公司指定的當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行牡扔嘘P(guān)部門進(jìn)行保管，檔案代管費(fèi)在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系期間由公司承擔(dān)。凡應(yīng)個(gè)人原因造成檔案不能轉(zhuǎn)移手續(xù)者，由此而造成的影響或損失，公司不承擔(dān)有關(guān)責(zé)任。第十五條 每位新員工在入職時(shí)都由人力資源部人員陪同了解，熟悉工作環(huán)境，部門情況與同事。試用期內(nèi)，人力資源部指定入職引導(dǎo)人幫助新員工接受相關(guān)培訓(xùn)。入職引導(dǎo)人將向新員工介紹公司有關(guān)規(guī)定、部門職能與人員情況，講解本職工作內(nèi)容和要求，安排培訓(xùn)的時(shí)間。任何有關(guān)工作的具體事務(wù)，如確定辦公位置、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等，新員工都可咨詢?nèi)肆Y源部門或入職引導(dǎo)人。第十六條 新員工試用以雙方協(xié)商簽訂的勞動(dòng)合同明確試用期限，該試用期的期限將在員工的勞動(dòng)合同中按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定做出。具體規(guī)定如下：勞動(dòng)合同期限試用期三個(gè)月以上不滿1年的不超過1個(gè)月 1年以上不滿3年的不超過2個(gè)月3年以上不超過6個(gè)月第十七條 試用期是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)可以轉(zhuǎn)正，主要考核三類指標(biāo)：（一） 是否符合錄用條件與入職手續(xù)辦理情況；行為表現(xiàn)是否符合公司管理基本要求；工作態(tài)度和表現(xiàn)是否符合崗位要求；（二） 各類考核要素、考核打分方式在員工入職時(shí)確實(shí)的試用考核表上明確；（三） 試用期考核不同崗位的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所差別，對(duì)營銷崗位著重考核業(yè)績，并在試用考核表中填寫具體標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理崗位著重考核崗位匹配度，對(duì)作業(yè)人員著重考核技術(shù)熟練和效率。 第十八條 試用期內(nèi)員工，各部門主管均可隨時(shí)考核評(píng)估員工的工作表現(xiàn)及能力是否符合職位錄用條件。（一） 試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，公司可隨時(shí)依法立即終止試用；（二） 試用期超過一個(gè)月以上的，公司視崗位決定是否進(jìn)行多次考核評(píng)估，考核不符合錄用條件的可以予以終止試用，或在提出改進(jìn)要求的情況在約定的試用期內(nèi)繼續(xù)試用；（三） 試用期不符合錄用條件者，人力資源部應(yīng)向員工送達(dá)已評(píng)價(jià)的試用期考核表，說明理由，對(duì)員工拒絕確認(rèn)的，應(yīng)即時(shí)出具試用期解除通知書公示送達(dá)；（四） 試用期屆滿的員工，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)做出相應(yīng)的人事決定；（五） 已明確的試用期限不可延長，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者可以提前轉(zhuǎn)正，但試用期最短不得低于一個(gè)月；（六） 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)時(shí)人力資源部書面與轉(zhuǎn)正員工明確定崗定薪事宜；（七） 以下情況均將被視為不符合錄用條件: 1. 入職填寫提供的信息存在欺騙、隱瞞者； 2. 與其他員工發(fā)生矛盾或其他品行不佳者；3. 經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者； 4. 曾有虧空、拖欠公款行為者；5. 不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者； 6. 未正常出勤（如遲到、早退、病事假等）累計(jì)三次/日（含）以上者； 7. 工作行為能力不符合試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或崗位要求者；8. 試用期滿前未能按本手冊第十三條完備手續(xù)者。 注：員工休假是勞動(dòng)爭議的多發(fā)地帶，應(yīng)著重按照企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行完善。第四章 考勤假期工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第十九條 公司依崗位和行業(yè)作業(yè)特點(diǎn)安排員工出勤，員工每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每周最長不超過四十小時(shí)，公司保證員工每周至少休息一日。（一） 具體工作出勤時(shí)間，公司依月、季、半年、年統(tǒng)一安排，以公告發(fā)布或簽收形式告知員工，員工應(yīng)遵照執(zhí)行；（二） 公司因工作需要，并經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)，涉及員工崗位需調(diào)整為不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，按公司公布的調(diào)整公示為依據(jù)，員工應(yīng)遵照執(zhí)行；（三） 公司因經(jīng)營生產(chǎn)需要執(zhí)行非全日制、輪休、倒班、值班的，具體出勤方式、倒班、輪休規(guī)定另訂出勤細(xì)則進(jìn)行明確；（四） 用餐休息時(shí)間不計(jì)入工作時(shí)間。第二十條 員工考勤管理采用打卡考勤與考勤員考勤相結(jié)合的方法，各工作場所及部門根據(jù)公司規(guī)定及實(shí)際情況選擇適合本部門的考勤方式。（一） 選擇打卡考勤方式的部門員工，由員工每月領(lǐng)取和簽收考勤卡，員工必須自覺保管好考勤卡，并在每月結(jié)束后統(tǒng)一由人力資源部門或相關(guān)考勤負(fù)責(zé)人回收，遺失或惡意規(guī)避出勤狀態(tài)遺棄考勤卡，造成不能準(zhǔn)確計(jì)算出勤時(shí)間，其責(zé)任由本人承擔(dān)；（二） 出勤必須親自刷卡，凡是托人或代人刷卡者，經(jīng)查明屬實(shí)，第一次予以警告并減發(fā)相應(yīng)獎(jiǎng)金，第二次違反公司刷卡規(guī)定，公司將與委托人和受托代人刷卡者依照規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系；（三） 采用考勤表形式記錄員工考勤的，則由公司指定專人負(fù)責(zé)員工日常出勤情況的記錄，人力資源部統(tǒng)一監(jiān)督?？记谌藛T必須據(jù)實(shí)記錄和反映員工出勤情況，妥善保管各種休假證明憑證，隱瞞、漏報(bào)、刁難考勤人員或私自涂改考勤記錄，公司視情節(jié)輕重處理，甚至解除勞動(dòng)關(guān)系；（四） 各部門、辦公場所考勤統(tǒng)計(jì)表于每月2日前上報(bào)人力資源部審核，人力資源部按工資支付辦法，計(jì)算員工上月工資轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部發(fā)放?？记谌藛T應(yīng)據(jù)實(shí)填寫考勤報(bào)表，報(bào)表中應(yīng)包括：上報(bào)辦公場所/部門名稱，員工姓名，應(yīng)出勤日，實(shí)出勤日，加班時(shí)間，請假類別/次數(shù)、遲到、早退次數(shù)，曠工天數(shù)，員工應(yīng)在考勤統(tǒng)計(jì)表中簽字確認(rèn)。第二十一條 員工未按規(guī)定時(shí)間超過十分鐘上班和下班者，為遲到或早退，根據(jù)本手冊紀(jì)律管理相關(guān)條款處理。第二十二條 曠工不享有勞動(dòng)報(bào)酬及相關(guān)崗位薪金、補(bǔ)貼及其他福利待遇等，績效獎(jiǎng)金視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減；對(duì)曠工行為者，人力資源部根據(jù)本手冊紀(jì)律管理相關(guān)條款處理。下列行為為曠工或視作曠工：（一） 單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時(shí)的，計(jì)曠工半天；單日缺勤四小時(shí)以上的，計(jì)曠工一天；（二） 無正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三） 未履行請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而擅離工作崗位者；（四） 請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者；（五） 對(duì)工作調(diào)動(dòng)或工作分配不服從但未書面提出異議，不按時(shí)到崗者；（六） 用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（七） 打架斗毆、違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門拘留者。第二十三條 公司提倡高效率的工作，鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。因工作和經(jīng)營需要，在不損害員工利益的前提下,公司有權(quán)安排員工加班，加班按以下規(guī)定執(zhí)行：（一） 公司不鼓勵(lì)員工超過上下半小時(shí)的前后到達(dá)或離開工作地點(diǎn)，對(duì)于員工在沒有公司書面通知、加班申請核準(zhǔn)的，公司對(duì)不正常的考勤打卡記錄不予承認(rèn)；（二） 加班除雙方書面明確或公司書面通知安排的，均需要提前申請并經(jīng)核準(zhǔn)，員工如不能在實(shí)際加班前向人力資源部提交經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的延長工作時(shí)間申請表或延長工作時(shí)間申請記錄表（主管以上級(jí)別不屬不定時(shí)工作制的，申請加班應(yīng)經(jīng)總裁簽字認(rèn)可），其實(shí)際加班時(shí)間將視為無效；（三） 申報(bào)加班的最小單位為1小時(shí)，員工加班應(yīng)如實(shí)打卡記錄加班時(shí)間，并在加班后予公司人力資源部核實(shí)記錄實(shí)際加班時(shí)間，屬公司書面通知安排加班或使用延長工作時(shí)間申請表的員工還應(yīng)自行保管相關(guān)加班存檔憑證；（四） 員工加班可在六個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休，或與之后的病、事假相抵，但不可與已發(fā)生的病、事假相抵。如在六個(gè)月內(nèi)仍無法調(diào)休的，按照勞動(dòng)合同約定的基本工資作為計(jì)算基數(shù)，依法支付加班費(fèi)用；（五） 以下情況不視為加班：1. 未按照公司規(guī)定履行加班申請程序的延時(shí)工作；2. 實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制員工的延時(shí)工作；3. 公司在非工作時(shí)間組織員工自愿參加的培訓(xùn)、郊游等學(xué)習(xí)或娛樂活動(dòng)；4. 出差在路途所花費(fèi)的時(shí)間；5. 明確安排值班的。第二十四條 員工由公司安排值班的，公司可以安排調(diào)休或發(fā)給值班津貼，以下情形視為值班：（一） 因公司安全、消防、假日等需要擔(dān)任公司臨時(shí)安排或制度安排的與員工本職工作無關(guān)的工作；（二） 公司安排員工從事與其本職工作有關(guān)的工作任務(wù)，但該工作期間可以休息的。第二十五條 員工享受政府規(guī)定的假期，具體標(biāo)準(zhǔn)以國家規(guī)定為準(zhǔn)。公司對(duì)帶薪年休假、有薪事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、公假和事假等各類假期予以明確。 （一） 員工申請所有假期，均應(yīng)提前三個(gè)工作日填寫公司的員工請假單或員工假期卡, 按請假核準(zhǔn)權(quán)限，獲批準(zhǔn)后生效；（二） 部門經(jīng)理級(jí)員工請假需經(jīng)總裁批準(zhǔn)，其他員工請假，請假二天以內(nèi)（含），由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，三天以上由總裁批準(zhǔn)；（三） 員工除事假、婚假外，不能事先辦理請假手續(xù)的，應(yīng)盡快以短信、郵件、信件等可留存證據(jù)的途徑向上級(jí)主管說明缺勤理由和預(yù)計(jì)上班的時(shí)間，并征得上級(jí)主管同意，在事后上班當(dāng)日補(bǔ)辦請假手續(xù)，否則按曠工處理；（四） 因故續(xù)假，應(yīng)在假期滿前按請假程序辦理新的準(zhǔn)假手續(xù)；（五） 公司安排調(diào)休、休帶薪年休假、請假經(jīng)批準(zhǔn)后而又自行取消假期或在假期內(nèi)上班的，必須填寫銷假時(shí)間簽字確認(rèn)交人力資源部認(rèn)可后生效，否則不能統(tǒng)計(jì)為出勤。第二十六條 員工符合以下條件，可享受不同標(biāo)準(zhǔn)的帶薪年休假：（一） 員工曾經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月，此連續(xù)工作滿12個(gè)月既包括在本公司連續(xù)工作情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形; （二） 員工享受年休假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：1. 累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；2. 已滿10年不滿20年的，年休假10天；3. 已滿20年的，年休假15天。（三） 員工新入職，且符合本條第一款規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；（四） 員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，仍未安排員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年休假的，按照員工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬，其折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）（員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)）；（五） 本條第二款所稱工作年限，是按員工本人的社會(huì)工作年限進(jìn)行累計(jì)，工作年限核定標(biāo)準(zhǔn)為：1. 員工入職時(shí)填寫社會(huì)用工年限核定表，并提供有效證明工作年限的依據(jù)交公司審核確定帶薪年休假條件與標(biāo)準(zhǔn)；2. 滬籍員工工作年限以檔案記載、勞動(dòng)手冊或社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄的年限為準(zhǔn)；3. 非滬籍員工、因其他原因?qū)е聼o勞動(dòng)手冊、缺社保繳費(fèi)記錄的上海戶籍員工需提交相關(guān)社會(huì)工作年限的有效證明材料或證明人，由公司審核確定；4. 未能提供工作年限證明材料的，公司不予認(rèn)定累計(jì)社會(huì)工作年限，但可享受公司規(guī)定的有薪事假。第二十七條 員工屬下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一） 員工請事假累計(jì)20天以上且公司按照規(guī)定未扣工資的；（二） 累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（三） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（四） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的；（五） 職工停工、放假、待崗4個(gè)月以上的；（六） 產(chǎn)前假、哺乳假合計(jì)超過3個(gè)月的；（七） 離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過6個(gè)月以上的；（八） 學(xué)生、退休、非全日制用工形式員工。第二十八條 公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假：（一） 年休假由公司人力資源部統(tǒng)籌安排休息時(shí)間表，公司每年度1月1日公布在職員工年休假安排計(jì)劃，員工簽領(lǐng)公司統(tǒng)籌安排年休假外的相應(yīng)天數(shù)的年休假卡。員工可在不影響部門崗位工作為前提，提交年休假卡進(jìn)行休假，未依年休假卡有效期內(nèi)時(shí)間申請休假，視為自動(dòng)放棄；（二） 員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應(yīng)給予書面回復(fù)適當(dāng)延期，但延期時(shí)間不得超過次年六月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照未休年休假應(yīng)支付工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資報(bào)酬；（三） 員工因病、傷等原因，當(dāng)年度仍符合享受年休假條件但無法享受的，順延至次年使用或由公司支付未享受年休假天數(shù)相應(yīng)的全額工資；（四） 員工需使用完當(dāng)年度年休假方可申請事假，如有特別需要提前使用或增加年休假的，可向人力資源部書面申請?zhí)崆笆褂媒y(tǒng)籌安排的年休假或借支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。借支年休假最長不得超過員工申請當(dāng)年度的年休假標(biāo)準(zhǔn)；借支年休假員工在中途離職的，提前使用的年休假天數(shù)及借支的年休假天數(shù)按事假處理，在離職時(shí)結(jié)清；（五） 年休假統(tǒng)籌期間，公司可根據(jù)個(gè)人自愿原則組織旅游、參觀、文娛等活動(dòng)形式，增強(qiáng)員工凝聚力；（六） 員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，如確實(shí)不能使用的，按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資報(bào)酬；（七） 公司年休假統(tǒng)籌以天作為基本計(jì)算單位，最小申請標(biāo)準(zhǔn)為一天（8小時(shí)），員工同時(shí)依法享受的婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期的不計(jì)入年休假假期；（八） 人力資源部建立職工年休假管理臺(tái)賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實(shí)登記，造成公司損失的，由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)賠償。第二十九條 公司對(duì)于無法提供用工年限有效依據(jù)的員工，給予公司內(nèi)部相應(yīng)的有薪事假天數(shù)，享有有薪事假的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部視員工參加工作的時(shí)間確定。（一） 員工申請有薪事假，需提交無法提供用工年限而不休年假的說明報(bào)告；（二） 有薪事假的使用比照年休假辦法執(zhí)行，但公司不統(tǒng)籌安排員工使用有薪事假，可休未休的有薪事假天數(shù)，員工可在當(dāng)年度12月份或離職時(shí)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)由公司購回相應(yīng)天數(shù)；（三） 員工如在當(dāng)年度無年休假計(jì)劃的且不希望公司統(tǒng)籌年休假的，可依本條第二款申請享受有薪事假并在年底或離職時(shí)由公司購回相應(yīng)天數(shù)。第三十條 員工因患病或非因工負(fù)傷，須停止工作就診、住院或者在家休養(yǎng)所引起的缺勤視為病假，病假者須持醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院或公司指定的二級(jí)醫(yī)院開具的病假證明單及病歷記錄簿、掛號(hào)收費(fèi)證明，填寫公司規(guī)定的請假申請單，交人力資源部核準(zhǔn)。（一） 員工經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間外出就醫(yī)（應(yīng)有病歷記錄簿及掛號(hào)證明）視為病假，每次請假以半天為起計(jì)；（二） 若因突發(fā)疾病不能提前請假的，可依第二十五條第三款規(guī)定執(zhí)行；出差等因急病就地治療者，須持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院的病歷和證明，并經(jīng)公司上級(jí)主管或人力資源部核準(zhǔn)方可生效；（三） 公司有權(quán)對(duì)員工提交的病假單進(jìn)行查驗(yàn)，必要時(shí)可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并根據(jù)查驗(yàn)結(jié)果作出相應(yīng)處理。如果公司所指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)與員工提供的醫(yī)院診斷結(jié)論不同的，公司只接受公司指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷結(jié)論；（四） 醫(yī)療期超過1個(gè)月的，員工所屬部門可向人力資源部申請另聘臨時(shí)工補(bǔ)缺，且該崗位不予保留，公司安排其他人員代替，員工復(fù)工時(shí)由公司另行安排崗位；（五） 員工醫(yī)療期間應(yīng)與人力資源部門至少兩周以上保持聯(lián)系。（六） 無正當(dāng)理由或虛報(bào)捏造謊報(bào)申請病假者，經(jīng)查屬實(shí)，公司可不經(jīng)預(yù)告予以解除勞動(dòng)合同，且無任何補(bǔ)償；（七） 員工患病或非因工負(fù)傷，依法享受不超過法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)依企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定及上海市相關(guān)醫(yī)療期規(guī)定實(shí)施：1. 員工在公司工作第一年，醫(yī)療期為3個(gè)月，以后工作每滿一年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但最長不超過24個(gè)月；2. 連續(xù)或累計(jì)病休滿21個(gè)工作日的，計(jì)算為1個(gè)月；3. 2002年5月1日前與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的員工或在其他城市的工作的員工，其醫(yī)療期待遇按相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。第三十一條 員工初次結(jié)婚:男22周歲、女20周歲以上，給予婚假 3 天；如男25周歲、女23周歲（含）以上晚婚者，則給予婚假 10天；再婚員工給予婚假3天。（一） 婚假自領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起的半年內(nèi)使用有效，婚假申請須憑結(jié)婚證書提前15天書面申請，經(jīng)人力資源部門核準(zhǔn)后使用；（二） 婚假限一次性休完；（三） 員工不在本公司在職期間登記結(jié)婚的，不予享受婚假。第三十二條 員工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，給予喪假3天，屬外地死亡及喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假一天。第三十三條 女職工生育或自然流產(chǎn)憑上海市衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的生育醫(yī)學(xué)證明，并且符合國家計(jì)劃生育政策，享有相應(yīng)假期。（一） 員工請產(chǎn)假應(yīng)提前四周向人力資源部申請，并由人力資源部與部門協(xié)調(diào)安排人員接替其工作；（二） 產(chǎn)前假：凡符合國家計(jì)劃生育規(guī)定，且妊娠7個(gè)月以上的女職工每天可工間休息一小時(shí)；如屬國家規(guī)定可休產(chǎn)前假的狀況或申請經(jīng)公司批準(zhǔn)的，可請不超過2個(gè)半月的產(chǎn)前假；公司不予批準(zhǔn)的，員工可申請事假或病假，該事假不受公司最高事假天數(shù)限制，病假則按國家與公司制度執(zhí)行；（三） 已婚員工符合國家計(jì)劃生育規(guī)定的生育，可享受產(chǎn)假九十天；其中產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天；難產(chǎn)增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一個(gè)嬰兒，增加十五天假期；（四） 已婚員工生育第一個(gè)子女時(shí)，年滿二十四周歲時(shí)的，為晚育。符合規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假三十天，晚育假與產(chǎn)假一同使用；（五） 男性員工可享受晚育護(hù)理假三天，三天護(hù)理假應(yīng)在女方產(chǎn)假期間使用，過期作廢；（六） 哺乳期內(nèi)員工每天工作時(shí)間可享有授乳時(shí)間兩次，每次30分鐘。經(jīng)申請核準(zhǔn)，可將兩次授乳時(shí)間合并使用，提前一小時(shí)上班或下班；（七） 對(duì)于符合計(jì)劃生育條例，不滿3個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假30天，3個(gè)月以上不滿7個(gè)月自然流產(chǎn)的給予流產(chǎn)假45天，人工流產(chǎn)的14天，有節(jié)育手術(shù)另增休息天數(shù)，三年內(nèi)第二次人流及未婚人流的按病假處理；（八） 對(duì)于符合計(jì)劃生育條例的員工于妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，按正常出勤處理；（九） 已婚員工因計(jì)劃生育而實(shí)施節(jié)育手術(shù)等，持醫(yī)院或計(jì)劃生育部門的證明，可享受計(jì)劃生育假，假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（十） 產(chǎn)假、計(jì)劃生育假待遇按上海市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法及其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未婚先孕、不符合計(jì)劃生育規(guī)定的可按病假進(jìn)行處理；（十一） 員工懷孕后應(yīng)及時(shí)書面通知人力資源部及相關(guān)部門主管，未書面通知期間，公司依規(guī)章制度調(diào)整崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、合同解除、終止等情形的，公司不承擔(dān)因此而違反相關(guān)員工三期的法律規(guī)定責(zé)任。第三十四條 凡工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，憑醫(yī)保認(rèn)可的醫(yī)院簽發(fā)的病假證明享有停工留薪期。（一） 停工留薪期的期限由治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)工傷員工的傷情程度確定，一般不超過12個(gè)月，工傷員工醫(yī)療結(jié)束應(yīng)及時(shí)回公司報(bào)到；（二） 工傷員工停工留薪期滿或者經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定,鑒定后停止享受停工留薪期待遇，工傷員工拒不作勞動(dòng)能力鑒定的，停止享受工傷待遇；（三） 工傷員工因傷情嚴(yán)重或者情況特殊，要求延長停工留薪期的，應(yīng)當(dāng)在停工留薪期滿前15日內(nèi)，向公司提出書面申請，并提供治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明和相關(guān)材料。公司對(duì)延長停工留薪期有異議的，應(yīng)當(dāng)自收到工傷員工書面申請之日起7日內(nèi)，向公司所在地的鑒定機(jī)構(gòu)提交相應(yīng)材料，要求對(duì)延長停工留薪期確認(rèn)申請；（四） 為了解工傷員工的恢復(fù)情況，工傷員工應(yīng)在每月月末時(shí)向公司提交指定醫(yī)院的醫(yī)療診斷資料原件； （五） 如對(duì)是否認(rèn)定為工傷存有疑義的，申請認(rèn)定工傷期間，暫按病假處理，認(rèn)定為工傷的，按工傷補(bǔ)足相應(yīng)待遇。第三十五條 符合以下各項(xiàng)條件之一的員工要求取得特別休假的，公司按照以下情形給予公假。（一） 應(yīng)人民法院、檢察院、公安局以及其他政府機(jī)關(guān)出具書證作為證人、鑒定人或知情人前往作證等事務(wù)需要的；（二） 行使選民選舉權(quán)或受邀參加人民代表大會(huì)、勞動(dòng)模范大會(huì)等重大社會(huì)活動(dòng)的，但可以在休息日行使選舉權(quán)或參加社會(huì)活動(dòng)的除外；（三） 因?yàn)?zāi)害或其他非常情況等因素?zé)o法出勤，且符合政府規(guī)定的。第三十六條 員工根據(jù)員工手冊相關(guān)休息休假的規(guī)定，除各種法定情況下取得的休假外，職工在工作日不能出勤應(yīng)申請事假，事先以書面形式向人力資源部門申請，經(jīng)批準(zhǔn)后生效。（一） 員工月累計(jì)事假不得超過五天，年累計(jì)事假不得超過十五天，連續(xù)事假不得超過八天，超過此天數(shù)上限的，相關(guān)部門及人力資源部一律不予核準(zhǔn)；（二） 試用期內(nèi)通常情況不可以請事假，特殊情況需要請事假需經(jīng)部門申請，試用期同時(shí)順延；（三） 員工因違反工作紀(jì)律而被暫時(shí)停職停工的，按事假處理；（四） 員工因違反法律法規(guī)被拘留、審查等時(shí)間，但尚未被認(rèn)定有罪的，按事假處理；（五） 員工請事假不滿半天按半天計(jì)算，滿半天不滿一天按一天計(jì)算。注：勞動(dòng)報(bào)酬模式應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行定義，企業(yè)是否能掌握工資發(fā)放的主動(dòng)權(quán)，就在這個(gè)章節(jié)中實(shí)現(xiàn)。福利方面的條款按企業(yè)的實(shí)際情況描述，好的福利條款是可以達(dá)到優(yōu)化成本的目的。第五章 薪酬福利勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利第三十七條 公司追求薪酬體系的簡明實(shí)用，在設(shè)計(jì)及管理薪酬體系的過程中遵從以下三個(gè)基本原則。（一） 合情原則，保障公司均衡發(fā)展。人力成本考慮支付能力，嚴(yán)格與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；符合公司管理控制，出勤與報(bào)酬對(duì)價(jià)，多做多得，少做少得，不做不得，保障公司減少非必要性的人力成本支出；（二） 合理原則，符合市場給薪規(guī)律。力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達(dá)到中等或中等偏上水平；符合崗位技能估價(jià)，根據(jù)崗位所規(guī)定的工作重要性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，不同層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)與留才效果；（三） 合法原則，遵循法規(guī)預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、財(cái)稅政策，確保薪資計(jì)算與支付的精準(zhǔn)合法。第三十八條 公司執(zhí)行“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，公司依行業(yè)特點(diǎn)及崗位特性劃分九類崗位級(jí)別及崗位薪酬總額，根據(jù)員工所屬崗位級(jí)別調(diào)整薪資范圍。（一） 員工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)由基本工資（保障工資、工齡工資）、浮動(dòng)工資（崗位津貼、績效獎(jiǎng)金、加班工資）、社保福利構(gòu)成 ；（二） 每個(gè)部分優(yōu)先滿足順序?yàn)椋罕Ｕ瞎べY工齡工資崗位津貼特約加班費(fèi) 績效獎(jiǎng)金；（三） 薪資各部分?jǐn)?shù)額按照員工薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表來確定，標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)部分?jǐn)?shù)額范圍已劃定，確定合同薪資各部分?jǐn)?shù)額時(shí)要在其范圍內(nèi)確定；（四） 員工的勞動(dòng)報(bào)酬除基本工資（保障工資、工齡工資）外，其他勞動(dòng)報(bào)酬均應(yīng)基于勞動(dòng)合同有效期存續(xù)的情況下方可獲得。第三十九條 公司勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)定義如下：（一） 保障工資與工齡工資是員工工資總額的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合政策法規(guī)的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。1. 保障工資不低于所在城市每年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮國家的地方政策規(guī)定報(bào)銷或發(fā)放的各種福利待遇，如子女托費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、高溫費(fèi)等，同時(shí)對(duì)員工釋明；2. 保障工資與工齡工資是勞動(dòng)合同中約定的固定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，是公司計(jì)算日工資、假期工資、加班工資的基數(shù)；3. 工齡工資每滿一年增加50元，工齡工資上限最高為500元；4. 保障工資與工齡工資標(biāo)準(zhǔn)詳見員工薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表。（二） 崗位津貼是公司根據(jù)相關(guān)的崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)決定的工資。1. 崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)參照員工薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)表，在崗位任職協(xié)議中明確；2. 員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪；3. 崗位津貼不作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4. 員工除國家規(guī)定的假期、公假外，未出勤、未受聘崗位的不享受崗位津貼。（三） 特約加班費(fèi)是指員工所屬崗位因?yàn)樾袠I(yè)、崗位特性，可能出現(xiàn)做六休一、輪班倒班、每月/每日延長一定時(shí)間等情形的固定加班時(shí)間，特別約定的報(bào)酬費(fèi)用。1. 特約加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)折算后正常工作時(shí)間工資不低于保障工資與工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；2. 特約加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)折算不低于員工當(dāng)月延時(shí)勞動(dòng)且未能調(diào)休的時(shí)間計(jì)算的加班費(fèi)用，折算不足的公司予以及時(shí)補(bǔ)足；3. 特約加班費(fèi)不包含國定節(jié)假日加班，遇國定節(jié)假日加班另行計(jì)發(fā)加班費(fèi)用；4. 當(dāng)月出勤率未達(dá)50%的員工，特約加班費(fèi)予以取消；5. 特約加班費(fèi)除已在員工手冊中明確，并可在勞動(dòng)合同、崗位任職協(xié)議、工資支付證明等對(duì)具體適用的員工進(jìn)行明確，確保不必要爭議的發(fā)生；6. 約定實(shí)行包月工資的，應(yīng)約定具體工作時(shí)間和計(jì)算方法、倍數(shù)，另訂制度。（四） 績效獎(jiǎng)金/提成是根據(jù)員工的出勤情況、工作考核、公司的效益等靈活給予，試用期內(nèi)、勞動(dòng)關(guān)系終止的員工不再享有公司任何名譽(yù)發(fā)放的獎(jiǎng)金或提成；（具體績效考核、提成計(jì)算、年薪支付方式另行擬定）（五） 福利是指公司為員工購買的保險(xiǎn)、提供的培訓(xùn)、發(fā)放的實(shí)物等，非固定的、不以現(xiàn)金形式給予的勞動(dòng)報(bào)酬，福利只給予當(dāng)期在職的員工享有；（六） 年薪制、計(jì)件制等特殊工資形式另行制定制度或在合同中予以明確。第四十條 員工勞動(dòng)報(bào)酬在以下情況下發(fā)生時(shí)調(diào)整： （一） 普通調(diào)薪：保障工資的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項(xiàng)目綜合制定。不同時(shí)期的保障工資調(diào)幅可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資升降幅度調(diào)整；（二） 即時(shí)調(diào)薪：因轉(zhuǎn)正、工作調(diào)動(dòng)或崗位調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪，屬于即時(shí)調(diào)薪。轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其他即時(shí)調(diào)薪依據(jù)審批時(shí)間執(zhí)行；（三） 自動(dòng)調(diào)薪：公司因市場不景氣、經(jīng)營受挫時(shí)，執(zhí)行統(tǒng)一調(diào)薪政策。第四十一條 員工在正常出勤并付出正常勞動(dòng)后獲得相應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算與支付按以下規(guī)則執(zhí)行：（一） 公司工資計(jì)發(fā)以上一個(gè)月的出勤作為考核依據(jù)，入、離職員工工作不滿整月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資；（二） 工資實(shí)行當(dāng)月工資次月發(fā)放規(guī)定；發(fā)薪日為每月1015日，如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付； 簽訂非全日制用工合同的員工，每月1日和每月16日發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬；（三） 公司按月以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬形式及時(shí)足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬，員工銀行卡如有遺失或被竊，請及時(shí)通知人力資源部，并自己到銀行掛失，如更改為新的銀行卡號(hào)應(yīng)及時(shí)告知人力資源部變更；（四） 公司支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬為稅前收入，個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)（個(gè)人部份）、個(gè)人工會(huì)費(fèi)由員工承擔(dān)，公司負(fù)責(zé)代扣代繳；如特殊情況約定為稅后收入的，社會(huì)保險(xiǎn)（個(gè)人部份）仍由員工本人承擔(dān)；（五） 員工收到工資清單時(shí)均應(yīng)認(rèn)真核對(duì)并簽收；對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資支付費(fèi)用計(jì)算等有異議的，可在收到工資清單或勞動(dòng)報(bào)酬之日起十個(gè)工作日內(nèi)向公司指出書面異議；公司對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)確有錯(cuò)誤的，在員工送達(dá)異議之日起三個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)并說明補(bǔ)發(fā)時(shí)間；員工未在十個(gè)工作日內(nèi)提出書面異議的，視為已認(rèn)可公司及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)費(fèi)用；（六） 公司根據(jù)經(jīng)營狀況對(duì)工資發(fā)放時(shí)間需做調(diào)整或延發(fā)的，將書面告知員工，工資延發(fā)時(shí)間不超過30天；（七） 公司的薪酬體系、結(jié)構(gòu)與支付辦法均對(duì)員工公開，但員工個(gè)人收入所得不得向他人泄露，亦不得詢問本公司其他員工的收入所得，違反此規(guī)定的員工將受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘。第四十二條 工資在特殊情形的依照以下標(biāo)準(zhǔn)支付：（一） 出勤工資：企業(yè)安排員工足月出勤的按合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，如屬公司安排非足月出勤的則按日薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)；（二） 假期工資：按照上海市企業(yè)工資支付辦法中規(guī)定的假期工資，作為員工在依法享受病假、事假、加班時(shí)的計(jì)算基數(shù)；該基數(shù)以勞動(dòng)合同、非全日制勞動(dòng)合同約定的數(shù)額為準(zhǔn)。1. 假期工資計(jì)算公式為：月工資收入21.75天（月計(jì)薪天數(shù)）； 2. 小時(shí)工資計(jì)算公式為：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）；3. 醫(yī)療期：員工醫(yī)療期工資、疾病救濟(jì)費(fèi)按國家有關(guān)規(guī)定的支付比例計(jì)算執(zhí)行，但低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)，高于上年度社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)的按上年度社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)；4. 事假：按申請核準(zhǔn)的事假天數(shù)計(jì)算予以扣除；5. 加班：無法調(diào)休的情形下按國家規(guī)定予以計(jì)算支付，但員工因執(zhí)行輪班制、做六休一制等特殊工作形式及勞動(dòng)合同中已單獨(dú)約定支付常態(tài)（固定）加班費(fèi)的，該時(shí)間的段加班不再享受加班工資待遇；6. 法定節(jié)假日：屬公司安排非足月出勤的、執(zhí)行日工資制等特殊計(jì)薪方式，遇法定節(jié)假日休息期間，按假期工資計(jì)發(fā)此工資；7. 帶薪年休假，公司當(dāng)年度不能安排在職員工帶薪年休假的且無順延至次年度安排計(jì)劃的，按未休天數(shù)支付兩倍工資，其他法定假期的，依國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（三） 未出勤工資：員工因遲到、早退、曠工未出勤的，按以下標(biāo)準(zhǔn)扣除：1. 遲到早退：遲到、早退每次減發(fā)一小時(shí)假期工資，在當(dāng)月工資中核減；2. 曠工：不支付當(dāng)日合同工資、崗位津貼等，且按照