員工管理_食品公司人才流失的對策研究

哈爾濱華德學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 題 目 新北方食品公司人才流失的對策研究 專 業(yè) 工商管理 學(xué)號 學(xué) 生 指導(dǎo)教師 答辯日期 2013年12月23日 哈爾濱華德學(xué)院努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。摘 要隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國中小民營企業(yè)正在面臨著世界范圍的競爭壓力，對于企業(yè)來說，人才是最重要的資源，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，在人才競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟發(fā)展的競爭中占有主動權(quán)，如今人才擁有比過去更多的選擇，因此成為了各企業(yè)競爭的焦點。目前新北方食品有限公司由于社會和自身等諸多原因，人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，頻繁的人才流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已經(jīng)成為迫在眉睫的任務(wù)。本文具體闡述了人才及人才流失的概念，客觀的分析了新北方食品有限公司人才流失的現(xiàn)狀，并且從多個角度進行深入研究，進而對企業(yè)人才流失的原因進行分析，最后從建立完善的薪酬體系和激勵制度等六個方面提出解決人才流失的對策。關(guān)鍵詞 新北方食品有限公司；人才流失；對策AbstractAlong with the rapid economic development,our country small and medium-sized enterprise are facing the world range of the pressure of competition,for enterprise speaking,talent is the most important resource,enterprise competition between is talented persons competition in the final analysis,in the era of talent competition,who occupies a large number of high-quality human resources,who can in economic development competition of initiative,now people have more choices than in the past,so become the focus of the enterprise competition.At present a lot of small and medium-sized enterprise due to the society and their own,and many other reasons, the brain drain phenomenon more and more serious,he frequent loss of talented people,will certainly become restrict small and medium-sized enterprise smooth development bottleneck,seriously study small and medium-sized enterprise talent the reasons for the loss,take effective measures,has become an urgent task.This paper expounds the talent and the concept of brain drain, the objective analysis of the present situation of small and medium-sized enterprise talent loss,according to the analysis of the status of small and medium-sized enterprise talent the reasons for the loss,and the reasons for in-depth study,the use of people-oriented thought,some suggestions to deal with the brain drain countermeasures,so as to realize enterprise scale effect,o improve the small and medium-sized enterprise competitiveness.Key words The New Northern Food Co. Ltd.；Loss of Talented People；Small And Medium-sized Enterprise自改革開放以來，我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，成為我國市場經(jīng)濟中的一個重要的市場主體，在促進國民經(jīng)濟發(fā)展，滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求、提供就業(yè)機會、促進社會和諧等方面的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。但是，在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔憂的問題，最突出的是人才問題，中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，還出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有留住和不斷開發(fā)人力資源，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、人才流失相關(guān)理論綜述雞西市新北方食品有限公司是屬中小民營企業(yè)，中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念，一般以企業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標作為劃分標準。本文也對人才流失才流動了詳細的解釋。（一）人才流失的界定所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。（二）人才流失與人才流動的區(qū)別與聯(lián)系人才流失是指屬于特定群體、組織及地域的專門人才或其他有能力的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織及地域。國際上通譯為employee turnover或者brain drain，意思是智力外流。這也就抽象的說明了人才的流失、智力的流失不是瞬間可以完成的，它是一個漸進的、逐漸發(fā)展的過程，所謂人才流失，不僅是勞動力的流失，更重要的是智力精華的流失。陳靜認為，人才流失是指在企業(yè)的人才更新、人才調(diào)整過程中出現(xiàn)的人才外流，它屬于人員流動的一種，是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。而人才流失會對企業(yè)造成不利的影響，甚至?xí)斐善髽I(yè)的虧損和破產(chǎn)。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展人才流動是指企業(yè)發(fā)生人員的調(diào)整、人員更新，即人才從一個工作狀態(tài)到另一個工作狀態(tài)的變化，而且，人才流動有企業(yè)內(nèi)流和外流之分。人才流動所帶來的不僅是消極影響，還有積極的一面，這一點正是與人才流失最大的不同。正常的人才流動，對于企業(yè)而言，它是企業(yè)根據(jù)自己的需要及企業(yè)環(huán)境的變動調(diào)動人才，可以有效地應(yīng)對與處理企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題；對個人而言，正常的人才流動可以充分調(diào)動人才的積極性，可以使人才之間進行經(jīng)驗與技術(shù)的交流，也可以使人才找到適合自己的崗位，充分發(fā)揮人才本身的價值。人才流動的消極影響，是是指在企業(yè)或其它組織中，人才流動過于頻繁，會極大地降低企業(yè)的效率，甚至有可能成為企業(yè)發(fā)展的致命傷。（三）人才流失的原因良禽擇木而棲，人才是企業(yè)發(fā)展的法寶，是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)一旦失去了人也就失去了發(fā)展的活力。人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比,缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：1人才的因素人才自身一般接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點。2企業(yè)的因素企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：（1）一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。（2）盲目追求人才的高學(xué)歷。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。（3）企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項目對企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目，其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成企業(yè)培訓(xùn)無效支出；另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過高，員工接受培訓(xùn)后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開公司的念頭。（4）企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風(fēng)險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了?？梢姡狈θ瞬诺穆殬I(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。（5）薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。（6）缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展?？梢?，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導(dǎo)致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。本章主要介紹了三個方面：一是人才流失的概念及特點，讓我們對人才流失有了一個叫全面的了解。二是人才流失與人才流動的聯(lián)系與區(qū)別。三是人才流失的主要原因，以便于提出解決對策。二、新北方食品公司人才流失現(xiàn)狀及影響現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進，形成人才流失。對于新北方食品有限公司來說，由于其規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。（一）公司簡介雞西市新北方食品有限公司成立于2002年，主要生產(chǎn)各種速凍食品，飲品廠房5345平方米，冷庫3256平方米，職工265人，公司以誠信為本，質(zhì)量第一的原則，主要產(chǎn)品速凍糯玉米，甜糯玉米粒，遍布全國幾個城市，被省政府命名為農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)（二）人才流失現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤其是人才競爭。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)經(jīng)營者也對人才管理更加關(guān)注。然而，目前我國企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人才流失率約為15%左右。而中小民營企業(yè)的人才流失特別嚴重，人才流失率接近50%，遠大于正常15%的人才流失率。過高的人才流失率給中小民營企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少中小民營企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。中小民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要市場主體，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位， 已成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失， 是一個非常重要的課題。雞西市新北方食品有限公司的年平均離職率達到25%，見表2-1表2-1 2010-2012年雞西市新北方食品有限公司員工離職率統(tǒng)計表年末員工總數(shù)（人）每年員工離職總數(shù)（人）離職率（%）20101523724.8%20111834325.7%20122075628.7%（三）人才流失給企業(yè)帶來的影響在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，給企業(yè)帶來的損失更大。1企業(yè)形象受損員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的治理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿足程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。2商業(yè)機密的泄露人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當一些要害人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些要害步驟無法正常運行。3出現(xiàn)人才斷層企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。4. 提高對手的競爭力人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。5. 增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。本章主要介紹了人才流失的現(xiàn)狀以及給企業(yè)帶來損失，說明了人才在企業(yè)中的重要位置，企業(yè)要生存必須要留住人才，這樣才能保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。三、新北方食品公司人才流失的原因人才流失的原因的還有很多，有企業(yè)內(nèi)部的原因，也有外部因素的影響。根據(jù)對雞西市新北方食品有限公司的調(diào)查分析，人才流失的主要原因主要有以下幾點：（一）新北方食品公司自身的原因人才對企業(yè)的滿意度決定了人才的去留，企業(yè)中許多自身的原因?qū)е铝巳瞬诺拇罅苛魇В唧w表現(xiàn)在以下幾方面：1企業(yè)落后的用人觀念市場競爭是全方位的競爭，要在競爭中取得優(yōu)勢，必須要以一定素質(zhì)的從業(yè)人員為保障，必須保有一定量的人力資源儲備。中小企業(yè)必須樹立科學(xué)的用工觀，規(guī)范用工行為，改進企業(yè)經(jīng)營和管理方式，改善企業(yè)從業(yè)人員的生產(chǎn)和生活條件，提高福利待遇和勞保條件，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提供優(yōu)良的用工環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。但是，事實上許多中小企業(yè)遠沒有做到這一點，落后的用工觀念有意無意地惡化了企業(yè)用工環(huán)境。 （1）家族制觀念使激勵和約束機制效率受損。企業(yè)家族化色彩濃厚，企業(yè)內(nèi)部管理制度出現(xiàn)了“雙軌形式”與“雙重標準”，招聘的專業(yè)化水平高、能力強的管理人員很難取得與原企業(yè)管理者群體進行平等溝通地位。這種“內(nèi)外有別”的雙軌制，事實上增大了企業(yè)管理成本，損害了企業(yè)管理效率。家族制觀念主導(dǎo)下的管理體制使得企業(yè)用人的科學(xué)性得不到保證，企業(yè)激勵機制和約束機制效率低下，企業(yè)從業(yè)人員的創(chuàng)造性、積極性不能有效發(fā)揮。 （2）適用人才存在缺陷。企業(yè)對人才的重視程度達到了前所未有的程度，但是在適用人才上卻是效率低下，造成人才浪費。在經(jīng)營者“老板意識”的作用下，在用工上隨意性較大，招工和解聘程序規(guī)范程度低。在用人上，人才與崗位不匹配，大材小用、小材大用現(xiàn)象也普遍存在，人才真正的價值不能很好地發(fā)揮。用人唯親，特別在企業(yè)管理層，家族化烙印明顯；掠奪式使用人才，不注重人才再生產(chǎn)、再提高，不重視人才的培養(yǎng)和挖潛；不重視氛圍營造，不能為人才發(fā)揮聰明才智提供良好的平臺。這樣的結(jié)果就是企業(yè)最終被人才所拋棄。 （3）人才高消費，過于強調(diào)年輕化。學(xué)歷是人才的標簽，這一觀念至今還未根本改變。企業(yè)在招工時沒有進行職位設(shè)計或設(shè)計不充分，他們對人才的概念就是高學(xué)歷，忽視了人才的本身能力、特長和人才與職位適應(yīng)性。這種對學(xué)歷的偏面追求，使得人才高消費成為一種社會現(xiàn)象。另外，民營企業(yè)招工過于追求年輕化?？陀^上年輕一代勞動者接受過更好的教育，具備更高的勞動技能，他們在就業(yè)的壓力下也愿意到中小企業(yè)就業(yè)。但是時間積累是勞動者掌握一定勞動技能的必要條件，年輕的勞動者在實踐經(jīng)驗上的欠缺，也會使他們的優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?。如果中小企業(yè)過分追求從業(yè)人員年輕化，那么它就要為年輕的從業(yè)人員積累一定的實踐經(jīng)驗支付較大成本。 （4）區(qū)別對待本地工與外地工。本地工，在文化心理上與當?shù)仄髽I(yè)具有相同的背景，與當?shù)仄髽I(yè)的經(jīng)營管理理念趨同性大，有利于管理，有利于發(fā)揮他們的工作積極性，有利于提高工作的效率。外地工，由于文化心理差異性較大，他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化的難度相對較大，管理成本相對較高，但是外地工比本地工更廉價。企業(yè)為控制生產(chǎn)成本，大量使用外地工，表面上看是企業(yè)降低了勞動報酬支出，但是為之支付更高的管理、使用成本。2. 薪酬水平低薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。調(diào)查顯示，很多中小企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時”現(xiàn)象。根據(jù)對737 家中小企業(yè)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)在激勵人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎金、增加工資和其它物質(zhì)獎勵”的方式居多，共有612 家民營企業(yè)，占總數(shù)的83.15%，采用“精神鼓勵”的方式占52.99%，采用“提拔重用”的方式占54.35%。而僅131 家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵方式，占總數(shù)的17.8%。而新北方食品有限公司采用的正是發(fā)獎金的方式。由于缺乏科學(xué)的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻不對等，導(dǎo)致企業(yè)大量的人才流失。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵人才的重要手段。3福利缺乏吸引力民營企業(yè)對為人才提供社會保障和企業(yè)福利的重要性認識不夠，認為這些只會增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級管理和技術(shù)人才進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，在提供高物質(zhì)報酬的同時，為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利，如社會保險和休假制度以及住房公積金；住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計劃，打造企業(yè)福利自選超市，從而有效激勵人才。4職業(yè)生涯規(guī)劃不合理對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。5企業(yè)整體氛圍差 企業(yè)環(huán)境氛圍沒能直觀的外顯的環(huán)境所反映出來的風(fēng)格和情調(diào)。缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)家到普通員工所表現(xiàn)出來的整體精神風(fēng)貌、理想追求、價值取向沒能達到一致。企業(yè)各項政策、規(guī)章制度及貫徹執(zhí)行方式不到位。（二）外部環(huán)境因素人才流失除了企業(yè)自身的原因，還有許多企業(yè)外部的原因也是不容忽視的。1.人才機制不完善我們知道在知識，人才已經(jīng)成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動性很大。但是在我國，首先，保障制度不完善，阻礙了人才流動。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會化，失業(yè)保障承受能力有限，國有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時，社會保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動程度不高，有著許多行政限制。2.勞動人才市場不發(fā)達在美國，勞動市場非常發(fā)達。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，比如經(jīng)理、人員或生產(chǎn)工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標的市場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過來，對企業(yè)不需要的會毫不留情地予以解雇，由市場杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。但我國人才市場基本沒有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市場主體權(quán)益的切實保障。如北京人才市場，經(jīng)過十幾年的運作，現(xiàn)在是個近百億元的規(guī)模，每年人才廣告經(jīng)營約3億，而且隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這個數(shù)字逐年上升，雖然正逐漸形成良性的操作模式，但人才市場仍處于低級和原始的競爭狀態(tài)。社會上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。在得不到保障的情況下，我們的中小企業(yè)從市場上不能招聘到企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才，進而影響了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。四、新北方食品公司留住人才的對策根據(jù)對雞西市新北方食品有限公司人才流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管區(qū)理念，構(gòu)政令政的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。 （一）樹立“以人為本”的管理理念在中小企業(yè)中，要正確樹立以人為本的管理理念，認識到人才是企業(yè)最重要的資源，為企業(yè)人才建立良好的發(fā)展平臺，使企業(yè)的人力資源最大限度的得到合理的利用，激發(fā)員工的歸屬感和認同感，從而充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，將企業(yè)與個人目標有效的結(jié)合起來，從而達到雙贏的效果。1樹立正確的人力資源觀念我國中小企業(yè)若要做到可持續(xù)發(fā)展，減少人才流失，首先必須做到摒棄以往舊的人力資源觀念，樹立新的正確的人力資源觀念。中小企業(yè)人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。以便適應(yīng)當今經(jīng)濟社會發(fā)展。樹立新的正確的與今適應(yīng)的人力資源觀念，才可真正的做到以人為本，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源。這也是當今企業(yè)發(fā)展與競爭的必然思想。2重視員工培訓(xùn)在社會迅速發(fā)展的今天，知識更新的速度非?？?，只有處于不斷學(xué)習(xí)中的企業(yè)，才會具有更強的生命力，才能夠在快速多變的市場環(huán)境下，得以生存和發(fā)展。企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，給員工提供學(xué)習(xí)機會的企業(yè)具有更大的吸引力。加強對人才的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，讓人才在培訓(xùn)中不斷進步。企業(yè)要留住人才，通過激勵的方式固然重要，但還要認識到，人才對自身職業(yè)發(fā)展是有著明確目標，企業(yè)要保證他們得到各種培訓(xùn)，提高自身的素質(zhì)，與此同時，可以把他們自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。這樣，可以促使他們把自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，個人成長與企業(yè)發(fā)展同步，如此，培養(yǎng)的人才自然不會輕易流失。3. 為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃是指為員工制定發(fā)展計劃、路線，協(xié)助員工開發(fā)各種知識技能。它能兼顧員工自身的發(fā)展需求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實現(xiàn)個人專長的機會，形成員工與企業(yè)的互動，增加員工的歸屬感，也有利于增強員工的忠誠度，形成讓企業(yè)與員工都滿意的雙贏局面。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)的一個空白點，員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，企業(yè)應(yīng)該為人才提供更多的職業(yè)生涯管理，“并非每個士兵都想當將軍”，要將員工其本身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標契合起來，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況而定，合理的安排工作崗位，讓人才能夠盡情施展才能，實現(xiàn)自身價值，滿足人才的精神需求，讓員工看到自己的成長和進步13。（二）建立完善的薪酬體系企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的薪酬制度，對當今人才有著多層次的需求，他們不僅需要良好的工作環(huán)境和值得信賴的企業(yè)管理人員，而且需要能滿足現(xiàn)代都市生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎(chǔ)， 他們希望勞動付出能與市場價位接軌，而不是按傳統(tǒng)“多年媳婦熬成婆”的慣例，從學(xué)徒工的工資拿起。因此，企業(yè)要想引進人才，留住人才，首要的任務(wù)就是打破傳統(tǒng)的分配制度，摒棄傳統(tǒng)的工資制度。設(shè)計新的薪酬體系，實行以崗定薪，一崗一薪，按勞取酬的分配方案，形成上崗憑能力、取薪靠貢獻的公平競爭機制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性。在此基礎(chǔ)上，讓員工參與到薪酬體系的設(shè)計，考慮了員工的不同需求，使薪酬更有吸引力。對確有突出貢獻的人才，還可以啟動靈活的激勵機制，不僅要把他們的技術(shù)、知識及時轉(zhuǎn)化成先進的生產(chǎn)力，還要把他們的專利、成果轉(zhuǎn)化成參與報酬分配的要素，最大程度地滿足人才的薪酬利益需求。1提高員工工資隨著金融危機的爆發(fā)，市場通貨膨脹嚴重，物價、房價的迅速增長，使人們的生活達不到理想的水平，因此薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。企業(yè)必須提供有競爭力的薪酬，滿足人才的基本生活保障，這是人才愿意工作的原動力。如果面對著無房住，無醫(yī)就的窘境，誰還會安心工作？我國中小企業(yè)薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因，所以企業(yè)提供的薪酬應(yīng)必須隨行就市，確保員工的薪酬水平與其創(chuàng)造的價值基本相當，一些高級人才的薪酬決不能低于競爭對手的出價，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別,杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況,同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。這樣既避免了大量人力資本投資的流失、降低企業(yè)的雇傭成本，又增強了企業(yè)的競爭性，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。2改善員工的福利待遇薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。所謂多種激勵機制是指非薪酬方面的激勵手段，如：發(fā)獎金、增加保險、津貼、表揚、培訓(xùn)、旅游等。按照馬斯洛的金字塔五需求層次論,通常人的五個層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現(xiàn)需求，呈階梯式分布。所以企業(yè)在運用激勵手段時也要有針對性，講究藝術(shù)性和實效性，充分發(fā)揮激勵手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行彈性的自助福利計劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求，如此量身定做自然對員工有較強的吸引力。再比如采用內(nèi)激勵、外激勵相結(jié)合的激勵措施，留住人才，即對人才的外激勵達到一定程度后（獎金、待遇、晉升），要適時采用內(nèi)激勵（成就、責(zé)任、能力），為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)，使人才始終保持高昂的工作熱情。3. 建立合理的動態(tài)薪酬管理體制對于人才薪酬水平，要視同行情況及時作出調(diào)整；對于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動員工的積極性，吸引住核心人才；要獎懲分明，特別要加大獎勵力度，樹立優(yōu)秀典型，形成有效的激勵機制。（三）建立有效的激勵制度激勵是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，是調(diào)動積極性的過程，是管理的重要職能。1期望理論期望理論是由美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家維克多弗魯姆在20世紀60年代提出的。該理論認為：只有當人們預(yù)期某一行為能給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取某一特定行為。人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。所以，弗魯姆認為某項活動對某人的激勵取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，這一理論可用下列公式表示：激勵力量=效價*期望值式中：M激勵力（Motibe Force），表示個人對某項活動的積極性程度，希望達到目標的欲望程度；V效價（Value），即活動的結(jié)果對個人的價值大?。?E期望值（Expectancy），即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。這一公式是整個期望值理論的核心內(nèi)容，它指出影響激勵力量的兩個關(guān)鍵因素即效價和期望值。激勵力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。激勵力量越大，積極性就越高；激勵力量越小，積極性就越低。激勵力量的大小取決于對要達到目標的效價和期望值。2綜合激勵模型由美國學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的綜合激勵模型，較為全面的說明了激勵理論的全部內(nèi)容，如圖4-1所示。獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率對所需完成任務(wù)的了解程度達成績效努力外在的獎勵覺察的公平獎勵完成特定任務(wù)能力內(nèi)在的獎勵滿意 圖4-1波特-勞勒的中和激勵模式我國著名管理學(xué)者周三多先生將該模式歸納為五個基本點：第一，個人是夠努力以及努力的程度不僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。第二，個人實際能達到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個人能力的大小，以及對任務(wù)的理解程度的影響。第三，個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當以其實際能達到的工作績效為價值標準，盡可能剔除主要因素。第四，個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意程度，取決于受獎勵者對所獲報酬公平的感覺。第五，個人是否滿意以及滿意的程度將會直接影響到其完成下一個任務(wù)的努力程度。3對新北方食品有限公司的激勵措施新北方食品有限公司應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應(yīng)包括以下六個相互依存的子系統(tǒng)：第一、物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；第二、精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；第三、人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；第四、人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；第五、利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。第六、環(huán)境激勵機制：是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國內(nèi)工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。治理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營治理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。（四）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務(wù)。企業(yè)文化通過“文化優(yōu)勢”形成一種無形的壓力和推動力，它反映和代表了企業(yè)員工的整體精神，凝心聚力。先進的企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的，是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力，是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束，是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價值的無形資產(chǎn)，是企業(yè)核心競爭力的形成要素和重要組成部分。因此，中小企業(yè)更需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。如圖4-2所示。企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)家素質(zhì)提升人才忠誠度培養(yǎng)團隊價值觀灌輸企業(yè)吸引和留住人才企業(yè)競爭力提升圖4-2中小企業(yè)文化建設(shè)過程模型首先，提升企業(yè)主的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化要形成體系，離不開企業(yè)家的總結(jié)、歸納和加工，離不開企業(yè)家的聰明才智以及對企業(yè)文化建設(shè)的高度重視。甚至很多企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容，都是直接來自企業(yè)家的思想和主張。所以，美國企業(yè)文化專家斯坦雷.M.戴維斯在其著作企業(yè)文化的評估與管理中指出：“不論是企業(yè)的締造者本人最先提出主導(dǎo)信念，還是現(xiàn)任總經(jīng)理被授權(quán)重性解釋主導(dǎo)信念或提出新的信念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是文化的活水源頭。如果領(lǐng)導(dǎo)者是個有作為的人，他就會把充滿生氣的新觀念注入企業(yè)文化中，如果領(lǐng)導(dǎo)者是個平庸之輩，那么企業(yè)的主導(dǎo)信念很可能逐步退化，變得毫無生氣?！逼浯?，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度。當今的競爭是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展壯大，必須要吸引和留住人才。因此，中小企業(yè)要著重培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。提供多種晉升渠道和機會，不斷提高人才期望值；通過授權(quán)，增強人才工作自主性；加強人才培訓(xùn)培育，提升人才價值；加強與人才的溝通交流，實現(xiàn)情感留人；幫助人才實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)事業(yè)留人；提供豐厚的薪酬福利，實現(xiàn)待遇留人。這些舉措在管理中長期實施，就無形培養(yǎng)了人才的企業(yè)忠誠度。第三，營造積極向上和注重團隊合作的企業(yè)價值觀。積極向上的工作氛圍有利于人才發(fā)揮潛能，提高工作績效；注重團隊合作，有利于企業(yè)加強聚集力和向心力，提高企業(yè)的整體效益。所以，中小企業(yè)要從人才選拔到培養(yǎng)，再到使用的過程中灌輸注重團隊的企業(yè)價值觀。企業(yè)文化建設(shè)不能急于求成，需結(jié)合企業(yè)實際，抓住重點，適域進行，由此建設(shè)出個性鮮明、有效促進企業(yè)發(fā)展的先進的企業(yè)文化。（五）提升企業(yè)高級管理者的整體素質(zhì)作為企業(yè)人力資源的核心，其高級管理人員的整體素質(zhì)的高低，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展將起到直接而重要的影響，其更關(guān)系到這個企業(yè)的興衰與發(fā)展。因此，中小企業(yè)的高級管理者要不斷的提升個人的整體素質(zhì)和個人魅力，以此來加強企業(yè)的核心凝聚力。與此同時，企業(yè)也要特別注重高級管理者的素質(zhì)提升、管理水平的培養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。本章根據(jù)企業(yè)人員流失進行分析，相應(yīng)的做出了解決問題的對策，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)是現(xiàn)在社會發(fā)展的中流砥柱，對全球經(jīng)濟做出了巨大貢獻。在當今社會競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)的發(fā)展也是步履維艱。雖然有國家的政策支持，但我國的政策相對來說還不夠健全，而企業(yè)自身又有諸多的問題。因此，人才流失嚴重影響中小企業(yè)的發(fā)展，當前要發(fā)展我國經(jīng)濟，其中中小企業(yè)的發(fā)展是基礎(chǔ)，而解決困擾中小企業(yè)發(fā)展的“人才流失”難題是關(guān)鍵要素。防止中小企業(yè)人才流失的措施應(yīng)該是一個綜合完整的體系，包括人才流失前的事前防范措施，激勵人才和保留人才的事中管理措施，人才流失后的事后控制措施。本文通過對新北方食品有限公司的實證調(diào)查的方式對中小民營企業(yè)人才流失進行了研究，得出如下結(jié)論：第一，目前我國中小民營企業(yè)人才流失嚴重，大量的人才流失給企業(yè)的生存及發(fā)展造成了嚴重的影響。第二，人才流失對企業(yè)的影響有利有弊，但弊大于利，主要表現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)形象受損，商業(yè)機密的泄露，出現(xiàn)人才斷層，提高對手的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。第三，企業(yè)人才流失的主要原因包括企業(yè)的外部因素和內(nèi)在因素。第四，新北方食品有限公司要想留住人才，必須從政府、企業(yè)和人才等方面出發(fā)，了解人才的需求，并有針對性的滿足。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，大部分公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后必然進入人才管理階段，人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的必然結(jié)果。應(yīng)對人才流失的危機，企業(yè)在人力資源管理中要時刻注意管理活動與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動局面，盡可能改進企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。致 謝經(jīng)過幾個月的努力，畢業(yè)論文終于結(jié)束了，畢業(yè)論文的完成意味著大學(xué)的生活就要結(jié)束了，這期間我查閱了大量的資料，遇到了很多困難，從中也學(xué)到了很多知識，感覺自己也進步了很多，所以我深深地感受這份成果的來之不易。在這期間，我又很多不懂的地方，指導(dǎo)老師一直很耐心的給我講解，從論文的選題、總體框架的構(gòu)思到最后成文定稿，老師都耐心的給我指導(dǎo)了很多，也給了我克服困難完成論文的信心，這讓我很感動。在此，我要向我的指導(dǎo)老師張磊老師表示最衷心的感謝！同時感謝哈爾濱華德學(xué)院的各位任課老師，在他們的辛勤教育下，使我的學(xué)業(yè)能夠順利完成，個人在管理理論和實踐方面得到了提升，這些對我以后的工作都有很大的影響和幫助。參考文獻1 林漢川，邱紅中小企業(yè)管理M高等教育出版社，2010：5-132 董克用. 人力資源管理概論M. 中國人民大學(xué)出版社，2010：33-35 3 王吉鵬. 企業(yè)文化建設(shè)M. 企業(yè)管理出版社，2010：88-914 李維剛. 管理學(xué)原理M清華大學(xué)出版社，2011：279-2845 杜慕群. 基于人性假設(shè)的中西方管理溝通理論J. 經(jīng)濟前沿2010，(05)：25-266 徐其立. 二十一世紀人力資源管理十個特點J. 人力資源，2009，(1)：11-137 李娟. 中小企業(yè)人才流失風(fēng)險的規(guī)避J. 經(jīng)濟師，2007，(3):5-98 韓經(jīng)倫，鐘耕深. 知識民營的人才陷阱與出路，勞動經(jīng)濟與人力資源2008，（8）：9-139 蔡而迅. 論民營企業(yè)的人力資源管理之核心J經(jīng)濟師，2001 ，（2）：12-1410 趙玉娟. 企業(yè)人才流失正在加劇J.經(jīng)濟論壇，2007，（20）：8-1011王躍敏中小企業(yè)人才問題的原因與對策J洛陽大學(xué)學(xué)報2005，（12）：11-1812陳超.民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析J.經(jīng)濟界，2008（2）13 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Human this management M. Shaanxi normal university publishing house，2010：55-68附錄一自從加入世貿(mào)組織之后，我國的國民生產(chǎn)總值和進出口貿(mào)易額出現(xiàn)了大幅度增長，其中，中小企業(yè)的力量不容忽視。據(jù)統(tǒng)計，江蘇是全國中小企業(yè)最多的省份之一，目前全省有60多萬家中小企業(yè)，并以20%30%的速度在發(fā)展，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相