崗位職責(zé)_建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所崗位評價報(bào)告

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所崗位評價報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二二年十一月一、崗位評價的意義（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、知識技能要求、所需努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。目前標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪酬方案。標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵作用。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，標(biāo)準(zhǔn)所與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識，即目前最適合標(biāo)準(zhǔn)所的工資方案是等級工資制。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。二、崗位評價的原則進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價。完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1 崗位評價因素定義與分級表）針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，專家小組的成員之間不能互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在標(biāo)準(zhǔn)所的位置。三、崗位評價的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。培訓(xùn)階段評價前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成職務(wù)說明書確定評價表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價在對各部門進(jìn)行評價前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價對已經(jīng)進(jìn)行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段具體工作流程見下圖：四、崗位評價具體操作第一步：選擇崗位評價方法評分法崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。組建的專家小組從構(gòu)成來看，高層5人，中層6人，員工2人，共13人，分別來自所長辦公室、總工、建筑工程設(shè)計(jì)部、建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室、信息網(wǎng)絡(luò)工程部、鋼結(jié)構(gòu)中心、財(cái)務(wù)部等部門。第三步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況與價值導(dǎo)向，通過與標(biāo)準(zhǔn)所打分小組的溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例定為350：400：200：50，總分為1000分。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組對專家組進(jìn)行了四個小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對3個標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第五步：正式打分專家組用了一天時間對所有的崗位共63個崗位進(jìn)行正式打分。同時操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。第六步：重新打分重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進(jìn)行討論和評估，原則上應(yīng)進(jìn)行第二輪打分。但出于成本、時間和具體問題的考慮也可以在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上由項(xiàng)目組對打分結(jié)果進(jìn)行酌情調(diào)整。五、崗位評價結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評價工作的一個重點(diǎn)。因?yàn)閸徫惠^多，每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標(biāo)桿就是這個參照系。試評價總共選出了3個崗位作為標(biāo)桿，這3個標(biāo)桿崗位分別是所長、總工、建筑工程設(shè)計(jì)部后勤管理。試打分結(jié)果如下圖： 在對試打分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因此針對這種情況，對因素定義表的某些項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，對因素的定義也進(jìn)行了細(xì)化，以利于加深專家們的理解。(二) 正式打分結(jié)果分析。此次崗位評價共評價了63個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過兩個指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。一個是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一個是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即在相對標(biāo)準(zhǔn)差允許的誤差范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，需要制定一個標(biāo)準(zhǔn)，符合這個標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。在此，我們主要以相對標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。由于我們得到的數(shù)據(jù)其均值相差很大，而均值會極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽螅皇请x散程度很大。因此我們又使用了相對標(biāo)準(zhǔn)差（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。對于每個崗位（共63個崗位）的每個因素（共28個因素）我們得到了13位專家的打分。把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，得到其相對標(biāo)準(zhǔn)差，共得到6328個相對標(biāo)準(zhǔn)差。第三，畫出相對標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖。通過分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個標(biāo)準(zhǔn)。如下圖，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和分布圖，原則上認(rèn)為相對標(biāo)準(zhǔn)差大于或等于0.20因素差異過大，應(yīng)該重新評價。同時根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，對排序明顯不合理的崗位也需要重新評價。標(biāo)準(zhǔn)所高層與項(xiàng)目組就評價結(jié)果進(jìn)行了溝通與討論，考慮到時間、成本以及標(biāo)準(zhǔn)所實(shí)際情況，雙方?jīng)Q定不再進(jìn)行第二輪評價。而是改由項(xiàng)目組在充分結(jié)合各方的意見、標(biāo)準(zhǔn)所實(shí)際情況以及參考同類型企業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上對崗位評價結(jié)果進(jìn)行部分調(diào)整和修正。調(diào)整后崗位評價工作到此結(jié)束。六、運(yùn)用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著標(biāo)準(zhǔn)所的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認(rèn)為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。附件1 崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素1.1風(fēng)險控制的責(zé)任01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證企業(yè)運(yùn)營和各類項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給標(biāo)準(zhǔn)所造成多大影響。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給標(biāo)準(zhǔn)所所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給標(biāo)準(zhǔn)所帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對標(biāo)準(zhǔn)所造成的影響不僅不可挽回，而且會致使標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉。0102030401.2直接成本費(fèi)用控制的責(zé)任51520254012345因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。造成較小的損失。造成較大的損失。造成重大的損失。造成不可估量的損失。1.3指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任0123456因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量(所有下屬的數(shù)量)決定。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬3人以下。監(jiān)督指導(dǎo)下屬4-10人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬11-20人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬21-35人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬36-50人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬50人以上。01015202530401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次，人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門的一般職工協(xié)調(diào)。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。幾乎與本所所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對標(biāo)準(zhǔn)所有一定的影響。與各部門的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個標(biāo)準(zhǔn)所有重大影響。071522301.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系。需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系。需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。01020301.6工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對標(biāo)準(zhǔn)所影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對整個工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對整個部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對整個標(biāo)準(zhǔn)所的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對全標(biāo)準(zhǔn)所的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。1015203040501.7組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。僅對個別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對基層的負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。0102540501.8法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同以及需要承擔(dān)由于工作本身事務(wù)產(chǎn)生的法律后果，并對最終的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同(技術(shù)協(xié)議)的制定和簽約，工作本身也不存在法律后果。需要擬定具有法律效力的合同條文(技術(shù)協(xié)議)，并對結(jié)果負(fù)部分責(zé)任；工作本身不存在法律后果。需要擬定具有法律效力的合同條文(技術(shù)協(xié)議)，并對結(jié)果負(fù)部分責(zé)任；工作本身需要承擔(dān)法律后果。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同(技術(shù)協(xié)議)，并對結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任，工作本身不存在法律后果。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同(技術(shù)協(xié)議)，并對結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任；工作本身需要承擔(dān)法律后果。051015201.9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。6121824302知識技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)專科。大學(xué)本科。碩士。博士。5101520302.2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。不需要涉及其他學(xué)科知識。需要相近專業(yè)知識的支持。需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識支持。需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識支持。71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力需多長時間才能勝任本職工作。3個月之內(nèi)。3-6個月。6-12個月。1-2年。2年以上。36912152.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。簡單的、獨(dú)自的工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃。工作時需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性。8162432402.5工作經(jīng)驗(yàn)12345678因素定義：指在次之前需要積累的相關(guān)的工作年限數(shù)。判斷基準(zhǔn)是：獲得該崗位所需的知識與技巧所花費(fèi)在其他崗位山積累實(shí)際工作時間。1年以內(nèi)。1-2年。2-3年。3-5年。5-8年。8-10年。10-15年。15年以上5101520304045552.6工作的靈活性01234因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性。大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題。工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。051525302.7語言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識程度。一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知。報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個人）。標(biāo)準(zhǔn)所文件或研究報(bào)告，或一般使用外語。合同或法律條文，或熟練使用外語。101525302.8計(jì)算機(jī)知識123因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)知識的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)。只需簡單的辦工自動化軟件。除簡單的辦工軟件外，還需要使用一些特殊的專業(yè)軟件。除掌握簡單的辦工軟件及特殊的專業(yè)軟件外，還需要進(jìn)行一定簡單的軟件開發(fā)。05102.9專業(yè)技術(shù)知識技能012345因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)知識素質(zhì)和能力的效能要求?；静恍枰獙I(yè)技術(shù)知識。只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識很容易被大家掌握。除了常識性的專業(yè)知識外，還需要一些專業(yè)技巧，但該技巧很容易被別人掌握。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，需要經(jīng)過相當(dāng)一段時間的努力才能熟悉和掌握。工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求高，該專業(yè)知識很難被掌握。該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識涉及標(biāo)準(zhǔn)所的競爭能力。030405060702.10管理知識技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識素質(zhì)和能力的要求。工作簡單，基本不需要管理知識。工作需要基本的管理知識。需要較強(qiáng)的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到標(biāo)準(zhǔn)所正常生產(chǎn)與經(jīng)營。01020402.11綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一、簡單、無需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作多樣化靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。102035503努力程度因素3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強(qiáng)。102030403.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便。工作時不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動。少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。一般工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動。8162432403.3工作地點(diǎn)穩(wěn)定性012因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差時間的長短進(jìn)行判斷。累計(jì)出差時間小于1個月/年。累計(jì)出差時間1個月-3個月/年。累計(jì)出差時間3個月以上/年。05103.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。01030503.5工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞。102030403.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間。51015204工作環(huán)境因素4.1職業(yè)病或危險性1234因素定義：因工作所造成的身體疾病，或工作本身可能對任職者身體所造成的危害。無職業(yè)病的可能，或沒有可能對身體造成危害。會對身體某些部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕度傷害。對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害，或發(fā)生意外可造成明顯傷害。對身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，或工作危險大，有可能造成很大傷害。010152