企業(yè)研究論文-淺論薪酬體系的設(shè)計(jì).doc

企業(yè)研究論文-淺論薪酬體系的設(shè)計(jì)【摘要】在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低。本文在澄清薪酬與工資、報(bào)酬概念的基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則，并就具體設(shè)計(jì)給出了操作性很強(qiáng)的六個(gè)步驟，最后根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化趨勢展望了薪酬體系設(shè)計(jì)的新趨勢，以期對中國企業(yè)吸引人才、留住人才，提高人力資源管理水平有所裨益?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢1【Abstract】Undermarketeconomyterms,salarysystemdesigningconcernsenterprisehighorlowpricesofperformancedirectly.Thispapertellsthesalaryconceptfromearningsandrewardatfirst.Thenputforwardsalarysystemdesigningprinciple.Onthebaseoftheprinciple,thepaperdiscussesthesixstepsofhowtodesignthesalarysystem.Looksforwardtodevelopingtrendofsalarysystemaccordingtothevariationofenvironmentatlast.Thepaperexpectsthatattracttalent,retainstafftoChineseenterprise,andimprovehumanresourcesmanagementlevel.【Keywords】salarysystem；designing；developingtrend【文獻(xiàn)綜述】一、文章的選題意義在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當(dāng)企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好的問題，然而，在實(shí)踐中企業(yè)往往并不能有效解決這個(gè)問題，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對薪酬體系的方案設(shè)計(jì)便成為人力資源管理者的重要研究課題。筆者發(fā)現(xiàn)國外關(guān)于薪酬體系的研究已經(jīng)比較成熟。然而，國內(nèi)學(xué)者對薪酬體系的研究，大多停留在概念型的描述階段。而且對于目前我國的大部分國有企業(yè)來說，盡管國有企業(yè)分配制度已打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，但按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒建立起適合自身發(fā)展的運(yùn)作機(jī)制，從我國目前發(fā)展的實(shí)際來看，也還存在照搬西方國家薪酬體系的問題。因此，作者認(rèn)為關(guān)于薪酬體系的研究無論從理論的角度分析，還是從實(shí)踐的角度看，都很有現(xiàn)實(shí)意義。二、國內(nèi)外主要研究成果國外理論界針對薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特?A?洛伊，約翰?霍倫拜爾以及拜雷?格哈特在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書中指出：除了有意義的工作外，企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素就莫過于薪酬了。此外，薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對薪酬不滿或認(rèn)為企業(yè)的工資福利分配不公，那么新工作的設(shè)計(jì)，新技術(shù)、質(zhì)量管理活動(dòng)等對生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。[1]K?韋恩?蒙迪和羅伯特?M?諾埃則針對薪酬的決定因素展開討論，分析了薪酬設(shè)計(jì)的四大決定因素，即：組織、勞動(dòng)力市場、工作、員工。[2]勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.W.魯認(rèn)為：大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對價(jià)值為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上的某員工績效應(yīng)當(dāng)決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個(gè)點(diǎn)上。健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個(gè)基本步驟：（1）確定組織中各種職位的相對價(jià)值（確保內(nèi)部公平）。（2）給各種職位定價(jià)，主要方法分別是職位評價(jià)和薪酬調(diào)查。[3]國內(nèi)學(xué)者關(guān)于薪酬管理的理論研究也有相當(dāng)多的成果。馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬的三大功能：補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。認(rèn)為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實(shí)按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強(qiáng)的企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營管理，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。并介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系的構(gòu)成和影響薪酬水平的因素。[4]此外，王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈偁幜Φ男匠曛贫龋瑢τ谖?、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。并對薪酬的基本概念、薪酬管理的內(nèi)容、薪酬管理的原則進(jìn)行了較為全面地論述。[5]而關(guān)淑潤在《人力資源管理》一書中，對工資管理進(jìn)行了全面的論述，認(rèn)為：工資是企業(yè)以貨幣形式直接支付給員工的部分，它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。在書中，作者除了對工資管理進(jìn)行了闡述外，還對福利進(jìn)行了論述，認(rèn)為：福利則是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接給予員工的物資補(bǔ)償和待遇。[6]pp謝禮珊在中山大學(xué)學(xué)報(bào)上發(fā)表的《知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)薪酬制度》文章中指出：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個(gè)性化薪酬制度。根據(jù)員工能力和業(yè)績確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報(bào)酬形式，以使充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀的員工。[7]在《現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理》一書中，作者主要針對經(jīng)理人員的報(bào)酬進(jìn)行分析，認(rèn)為：和一般職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差別而且有結(jié)構(gòu)上的差別。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報(bào)酬也更注重激勵(lì)，經(jīng)理人員收入中基本工資所占的比例較小，激勵(lì)工資所占的比重，比其在一般職工收入中占的比重要大得多。[8]而陳清泰編寫的《公司薪酬制度概論》[9]和中國企業(yè)國際化管理課題組主編的《企業(yè)人力資源國際化管理制度》[10]分別介紹了國際化公司的薪金管理制度，他們可以作為我國企業(yè)國際化管理的參考。三、文章創(chuàng)新之處、技術(shù)路線及發(fā)展趨勢經(jīng)過兩個(gè)多月的資料收集與寫作構(gòu)思，文章的整個(gè)框架在作者的腦海中形成了。作者把全文分為五個(gè)部分展開討論，即澄清薪酬與工資、報(bào)酬的概念，薪酬體系設(shè)計(jì)的意義與原則，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問題，薪酬體系設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢。在論文的第一部分不僅給出了薪酬的基本概念，而且運(yùn)用比較和區(qū)別的分析方法討論了薪酬與工資、報(bào)酬概念的區(qū)別；薪酬體系設(shè)計(jì)的意義與原則部分，論文首先指出了薪酬體系設(shè)計(jì)的意義，然后分析了薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，即認(rèn)可性、公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性和完整性；在論文的第三部分就企業(yè)如何具體設(shè)計(jì)薪酬體系，運(yùn)用系統(tǒng)的分析方法提出了可超作性的六個(gè)步驟：職位分析、職位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及薪酬體系的實(shí)施和修正，突破了以往研究中只重理論，操作性不強(qiáng)的局限；薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問題部分，論文提出了如下幾點(diǎn)建議：薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況、按表現(xiàn)來支付薪酬、針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)、重視員工的福利愿望及設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目；筆者認(rèn)為薪酬體系設(shè)計(jì)一方面要在基本原則指導(dǎo)下相對穩(wěn)定，另一方面要根據(jù)環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整，所以，在文章第五部分提出了薪酬體系設(shè)計(jì)新的發(fā)展趨勢，即：全面薪酬制度、薪酬與績效緊密的結(jié)合、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系、薪酬的細(xì)化以及薪酬制度的透明化。但由于作者水平及篇幅的限制，本文對薪酬體系設(shè)計(jì)的其他一些重要問題，如薪酬體系設(shè)計(jì)的支持系統(tǒng)，薪酬體系績效測評等問題涉及還有待進(jìn)一步提高。參考文獻(xiàn)：[1]雷蒙德?A?諾伊，約翰?霍倫拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?萊特.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].第三版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.36.[2]K?韋恩?蒙迪，羅伯特?M?諾埃.人力資源管理[M].第一版.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.331－343.[3]勞埃德?L?拜厄斯，萊斯利?W?魯.人力資源管理[M].第六版.北京：華夏出版社，2002.264.[4]馮虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].第一版.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.181－184[5]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].第一版.北京：中國物價(jià)出版社，2002.222－245[6]關(guān)淑潤.人力資源管理[M].第一版.北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001，10.186－204.[7]謝禮珊，張燕，凌茜.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬制度[J].廣州：中山大學(xué)學(xué)報(bào)，