績(jī)效考核_某集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度

機(jī)密機(jī)密 中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司 考核管理制度考核管理制度 目目 錄錄 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度1 第一章 總則 1 第二章 考核的組織管理 3 第三章 考核辦法 5 第四章 業(yè)績(jī)合同 10 第五章 申訴及其處理 13 第六章 附則 14 第二部分第二部分 考核實(shí)施細(xì)則考核實(shí)施細(xì)則15 第一章高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則15 表表 2-1-1 高層管理人高層管理人員員能力考核能力考核評(píng)評(píng)分表分表16 表表 2-1-2 高層管理人員年度考核總分高層管理人員年度考核總分表表17 第二章總部部門考核實(shí)施細(xì)則18 第一節(jié) 總部部門及部門經(jīng)理考核18 表表 2-2-1-1 總部部門周邊績(jī)效考核評(píng)分表總部部門周邊績(jī)效考核評(píng)分表.21 表表 2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表（表中為權(quán)重總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表（表中為權(quán)重%）.22 表表 2-2-1-3 總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表.23 表表 2-2-1-4 總部部門年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表總部部門年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表.24 第二節(jié) 總部部門員工考核25 附表附表 1 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同.28 附表附表 2 業(yè)績(jī)考核表業(yè)績(jī)考核表.31 附表附表 3 能力考核指標(biāo)定義表能力考核指標(biāo)定義表.33 附表附表 4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表.38 附表附表 5 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)39 附表附表 6 部門、部門經(jīng)理、員工評(píng)價(jià)等級(jí)表部門、部門經(jīng)理、員工評(píng)價(jià)等級(jí)表.39 附表附表 7 總部部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定總部部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定.39 附表附表 8 總總部高層考核系數(shù)的確定部高層考核系數(shù)的確定.40 附表附表 9 申訴流程圖申訴流程圖.41 附表附表 10 員工申訴表員工申訴表.42 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 目的 為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高中順整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn) 中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“中順” ）的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本管理制度。 第二條第二條 適用范圍 本制度適用于中順集團(tuán)總部全體員工。 第三條第三條 考核目的 （一）基于未來(lái)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰 劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理 運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； （二）建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值， 從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和能力，幫助員工提升自身工作水平 和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作 精神。強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組 織的管理績(jī)效；通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā) 現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、 獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)； （六）為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展 的能力。 第四條第四條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一）戰(zhàn)略一致性 （二）績(jī)效導(dǎo)向性 （三）指標(biāo)多元性 （四）平等公開性 （五）利益相關(guān)性 第五條第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）人力資源規(guī)劃； （二）招聘和選擇； （三）薪酬分配方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整； （四）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系； （五）職務(wù)升降； （六）崗位調(diào)動(dòng)； （七）員工培訓(xùn)。 第二章第二章 考核的組織考核的組織管理管理 第六條第六條 薪酬考核委員會(huì)及職責(zé) 薪酬考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事會(huì)相關(guān)人員組成，其 在考核管理上的職責(zé)為： 1. 議定公司總體考核方案； 2. 決定公司的總體績(jī)效目標(biāo)； 3. 決定總部各部門和各分子公司年度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容； 4. 考核投訴最終裁定； 5. 考核方面的其他重要事項(xiàng)。 第七條第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、副總裁、 總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，其職責(zé)如下： （一）負(fù)責(zé)組織公司具體的考核工作； （二）負(fù)責(zé)中層季度及年度考核的評(píng)定（通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行） ； （三）最終考核結(jié)果的審定； （四）考核投訴的初步調(diào)查。 第八條第八條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度； （二）各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的 商定、變更和管理； （三）對(duì)各部門的考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四）組織公司總部員工、分子公司負(fù)責(zé)人的考核數(shù)據(jù)收集，指導(dǎo)分子公 司的考核數(shù)據(jù)收集； （五）匯總統(tǒng)計(jì)總部員工和分子公司負(fù)責(zé)人的考核評(píng)分結(jié)果； （六）調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； （八）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、 職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)； （九）收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。 第九條第九條 公司總部部門經(jīng)理職責(zé) （一）本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； （二）提供部門考核數(shù)據(jù)； （三）幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分； （四）本部門員工考核評(píng)分； （五）協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴； （六）本部門考核工作的整體組織； （七）本部門員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （八）部門間的橫向周邊績(jī)效評(píng)價(jià)； （九）本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第三章第三章 考核考核辦法辦法 第十條第十條 考核周期 考核周期分為季度考核和年度考核。 普通員工的季度考核為業(yè)績(jī)考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個(gè) 季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。 中層領(lǐng)導(dǎo)的季度考核，即為中層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核，通過(guò)述職會(huì)議的形式進(jìn) 行；能力考核為年度考核，在年終述職會(huì)議上進(jìn)行評(píng)定；年度考核是年度業(yè)績(jī) 考核與能力考核得分加權(quán)后確定。年度業(yè)績(jī)考核以前四個(gè)季度考核結(jié)果為依據(jù) 通過(guò)年度述職會(huì)議確定，能力考核也通過(guò)年度述職會(huì)議確定。年度考核與第四 季度考核在第二年度第一月通過(guò)述職會(huì)議合并進(jìn)行。 部門的季度考核，是通過(guò)部門業(yè)績(jī)考核與部門周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確 定，部門季度業(yè)績(jī)考核得分即為部門經(jīng)理的季度業(yè)績(jī)考核得分；部門的年度考 核為部門年度業(yè)績(jī)考核與部門周邊績(jī)效考核得分加權(quán)后確定，部門的年度業(yè)績(jī) 考核即為部門經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核。部門的年度周邊績(jī)效考核得分即是前四個(gè) 季度周邊績(jī)效考核結(jié)果的平均值。 公司高層領(lǐng)導(dǎo)只進(jìn)行年度考核，考核業(yè)績(jī)、能力兩個(gè)維度，通過(guò)述職會(huì)議 形式進(jìn)行。 第十一條第十一條 考核維度 考核維度是考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。包括業(yè)績(jī)、周邊績(jī)效和能力三 個(gè)維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考 核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一）業(yè)績(jī)考核（KPI+GS） 業(yè)績(jī)指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果。 指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱 KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱 GS） 。具體指標(biāo)定義見中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系 。 其中 KPI 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由財(cái)務(wù)部門或相關(guān)部門 負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS 指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，普通員工由被考核者的相關(guān)上級(jí) 依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到，中層及以上管理人員由相關(guān)上級(jí)通過(guò)述職會(huì)議評(píng)定。 部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大 違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門 或個(gè)人最終考核總分（年度考核包括周邊績(jī)效或能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分 計(jì)。 此項(xiàng)指標(biāo)可結(jié)合中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中崗位業(yè)績(jī) 考核指標(biāo)選項(xiàng)由人力資源部與各部門以及分子公司研究確定。 （二）周邊績(jī)效考核 體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 （周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見附 表 4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表） 。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。在季度述 職會(huì)議上，由相關(guān)部門相互打分確定。 （三）能力考核 能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在 不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做出相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考 核指標(biāo)。 能力考核指標(biāo)主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7. 知識(shí)和技能 能力維度的考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表。 第十二條第十二條指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所 能影響或改變的； （二）關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重對(duì)于業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的業(yè)績(jī)、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng) 過(guò)努力可以達(dá)到； （四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一 級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商 定。 第十三條第十三條 考核關(guān)系 除公司高層、中層由上級(jí)通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行考核外，其余人員均由上級(jí)對(duì) 下級(jí)進(jìn)行考核。 第十四條第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不 同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 第十五條第十五條 考核形式 對(duì)于公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門經(jīng)理）的業(yè)績(jī)考核采用 業(yè)績(jī)合同的形式進(jìn)行（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章） 。其他員工 的業(yè)績(jī)考核采用考核表的形式進(jìn)行。 周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。 第十六條第十六條考核程序 （一）業(yè)績(jī)合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 中高層：中高層：每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績(jī)合同的 修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考 核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級(jí)向其解釋、說(shuō)明并討論直至相互認(rèn)可。 一般員工：一般員工：每年十二月，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核 原則和考核表樣本，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力 資源部上報(bào)本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并 上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā) 給各部門。 被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說(shuō) 明并討論直至相互認(rèn)可。 （二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被 考核者）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考 核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證， 以便考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn) 進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 （三）考核的啟動(dòng)： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算： （1） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力資 源部上報(bào)總部人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；中層領(lǐng)導(dǎo)在季度述職會(huì)議上，由業(yè)績(jī) 合同發(fā)約人（考核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行 GS 打分；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根據(jù) 合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績(jī)效的打分；需要通過(guò)調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的，在季度 結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。普通員工則只需要直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行 GS 打分。 （2） 季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 及 周邊績(jī)效打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工季度考核綜合得分 和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算總部人員的季度績(jī)效獎(jiǎng)金。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向人力 資源部上報(bào)總部高層管理人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人（考 核者）對(duì)受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核及年度能力考核評(píng)分（中層及 高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)述職會(huì)議的形式）；需要通過(guò)調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié) 束后 10 天內(nèi)收集完畢。 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部高層管理人員、分子公司 負(fù)責(zé)人的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績(jī)效考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī) 效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制 度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。 3. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成 所有考核資料的整理歸檔工作。 4. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核 領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。 5. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。 6. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取 個(gè)別談話、征求客戶意見、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部 門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為 的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰。 7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指 定的部門負(fù)責(zé)。 第十七條第十七條績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用： 員工考核結(jié)果的具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度 等其它相關(guān)文件。 （一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和 年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。 （二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級(jí)升降的重要依據(jù)。 （三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)。 （四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 （五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié) 果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)三年沒有達(dá)到公司要求的員工，公司將決定是否終止與 該員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 第四章第四章 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同 第十八條第十八條 業(yè)績(jī)合同是公司高層（總裁、副總裁、總經(jīng)理） 、分子公司負(fù) 責(zé)人和中層管理人員（各部門經(jīng)理）業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè) 績(jī)合同開展（業(yè)績(jī)合同見附表 1 業(yè)績(jī)合同） 。 第十九條第十九條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象 作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。 第二十條第二十條 業(yè)績(jī)合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。 KPI 指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、完成分值、加權(quán)分值、備注等 組成。GS 指標(biāo)由權(quán)重、評(píng)分值、加權(quán)分值、備注等組成。 第二十一條第二十一條業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職 位、級(jí)別和工作代碼；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。 第二十二條第二十二條業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一）受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在 公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。 （二）權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。 （三）業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度。 （五）基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的 目標(biāo)值。 （六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 第二十三條第二十三條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做 到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可 實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十四條第二十四條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的選擇 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本部門經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約 人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。 第二十五條第二十五條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)定合理權(quán)重。 第二十六條第二十六條關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定 （一）普通員工，期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、 被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被 考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。 （二）中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初需要通過(guò)總裁辦公會(huì)，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目 標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會(huì)人員一致確認(rèn)、 簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。 （三）工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人 力資源部門商定，并經(jīng)總裁辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)人力資源部備案后方可生效。 第二十七條第二十七條工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS） ，主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍 內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足， 以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十八條第二十八條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整 體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科 學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方 位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 第二十九條第二十九條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性 及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的 總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高， 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。 第三十條第三十條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評(píng)分 業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng) GS 指標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作 績(jī)效評(píng)分。GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130 分；達(dá)到目標(biāo) 91110；低于 目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070（參見附表 5 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)） 。 各部門和崗位的 GS 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考中順紙業(yè)集團(tuán)有限公 司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的 GS 指標(biāo)定義。 第三十一條第三十一條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè) 定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具 挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 第三十二條第三十二條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約 人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo) 需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通， 最后達(dá)成一致意見。 第三十三條第三十三條業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高 層、各部門經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同由公司統(tǒng)一 組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十四條第三十四條業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè) 績(jī)合同。 第三十五條第三十五條業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算 1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算： KPIi 完成分值=100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標(biāo)值）（KPIi 挑戰(zhàn)值 - KPIi 基本目標(biāo)值）30% 2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過(guò)高或過(guò)低影響 綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè) 績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修 正。當(dāng) KPIi 業(yè)績(jī)分值超過(guò) 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算； 在 0130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 3. 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）分值打分 發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。 4. 業(yè)績(jī)綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采 用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各 項(xiàng) KPI 分值求和加上 GS 得分得出。 業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重 iGSj權(quán)重 j 是 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十六條第三十六條申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部申訴，薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪 酬考核的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第三十七條第三十七條提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十八條第三十八條申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì) 于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員 工所在部門進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 （二）申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的 申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小 組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴 人。 外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。 （三）申訴流程 申訴流程詳見附表 9。 （四）申訴表格 申訴表詳見附表 10。 第六章第六章 附則附則 第三十九條第三十九條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié) 果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第四十條第四十條本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核 委員會(huì)批準(zhǔn)。 第四十一條第四十一條本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管 理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 第四十二條第四十二條本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。 第二部分第二部分 考核實(shí)施細(xì)則考核實(shí)施細(xì)則 第一章第一章高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 考核范圍包括：總裁、副總裁、總經(jīng)理。只進(jìn)行年度考核。 第一條第一條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 總裁、副總裁、總經(jīng)理只考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)。在考核總分中，年度 業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見附表 1 業(yè)績(jī)合同）， 能力考核采用考核表的形式（參見表 2-1-1 高層管理人員能力考核評(píng)分表）。 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過(guò)述職會(huì)議形式進(jìn)行。 1. 人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并 統(tǒng)一備案。 2. 直接上級(jí)（當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與）對(duì)各位高層管理人員 的 GS 和能力考核進(jìn)行評(píng)分。（GS 考核指標(biāo)定義參見中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司 業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系；能力考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表） （二）（二）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) GS 和能力考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外 的考核數(shù)據(jù)。 （三）（三）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層管理人員各項(xiàng)考核（包括年度業(yè) 績(jī)分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出高層管理人員年度考核總分。 （參見表 2-1-2 高層管理人員年度考核總分表）。 高層管理人員的年度考核總分參考附表 8 總部高層、分子公司負(fù)責(zé)人考核 系數(shù)的確定得出其年度考核系數(shù)。 （四）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 年度考核系數(shù)是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職 務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表表 2-1-1 高層管理人員能力考核評(píng)分表高層管理人員能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領(lǐng)導(dǎo)能力20% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力30% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力10% 7知識(shí)能力10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義 表 表表 2-1-2 高層管理人員年度考核總分表高層管理人員年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 年度業(yè)績(jī)分值90% 能力考核分值10% 年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第二章第二章總部部門考核實(shí)施細(xì)則總部部門考核實(shí)施細(xì)則 第一節(jié)第一節(jié) 總部部門及部門經(jīng)理考核總部部門及部門經(jīng)理考核 考核范圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會(huì)計(jì)核算部、東 升廠財(cái)務(wù)部、開發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部、外貿(mào)部、銷售支持部、物控部、生產(chǎn) 運(yùn)行部、品保部、審計(jì)部、戰(zhàn)略投資部、東升廠廠長(zhǎng)和珠海廠廠長(zhǎng)。分為季度 考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見附表 1 業(yè)績(jī)合同） ，部門經(jīng)理代表本部門作為受約人。（KPI 和 GS 考核指標(biāo)參見中順紙業(yè)集團(tuán) 有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系）。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度 述職會(huì)議，相關(guān)上級(jí)對(duì)其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分（GS 考核指標(biāo)定義參見中順紙業(yè) 集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系）；相關(guān)部門經(jīng)理對(duì)其周邊績(jī)效指標(biāo)（部門 間的打分具體權(quán)重見 表 2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表）進(jìn)行評(píng)分。 3. 匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)部及公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)， 或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 2. GS 考核，由直接上級(jí)通過(guò)季度部門經(jīng)理述職會(huì)議，根據(jù)受約人日常工 作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 3. 周邊績(jī)效考核，由相關(guān)部門經(jīng)理根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分， 需要提供部門間打分依據(jù)。 （四）（四）季度考核結(jié)果計(jì)算季度考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)及述職會(huì)議對(duì) GS 及周邊績(jī)效的考核，負(fù)責(zé)季 度 KPI、GS 及周邊績(jī)效考核得分的計(jì)算，并得出部門和部門經(jīng)理季度考核分值。 （參見附表 1 業(yè)績(jī)合同）。 部門季度業(yè)績(jī)考核分值占 80%權(quán)重，部門周邊績(jī)效考核分值占 20%權(quán)重，二 者加權(quán)后確定部門季度總分，部門季度考核結(jié)果見附表 6 部門、員工評(píng)價(jià)等級(jí) 表。 部門經(jīng)理的季度業(yè)績(jī)考核分值（即部門季度業(yè)績(jī)考核分值）為其季度考核 總分，其季度考核結(jié)果見附表 6 部門、員工評(píng)價(jià)等級(jí)表。 （五）（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用季度考核結(jié)果應(yīng)用 1部門季度考核結(jié)果是部門經(jīng)理的個(gè)人季度考核結(jié)果的參考，是計(jì)算部 門經(jīng)理的季度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。 2部門季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金的因素之 一。 （見附表 7 總部部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定） 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 年度部門考核的指標(biāo)為年度部門業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）以及周邊績(jī)效 考核。在部門年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)考核分值占 80%權(quán)重，周邊績(jī)效考核 分值占 20%的權(quán)重。（這兩項(xiàng)分值分別為前四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核得分和周邊績(jī) 效得分的平均值）。 年度部門經(jīng)理的考核指標(biāo)為年度業(yè)績(jī)考核以及個(gè)人能力考核。在部門經(jīng)理 年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)考核分值占 90的權(quán)重，能力得分占 10%的權(quán)重。 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見附表 1 業(yè)績(jī)合同） ，部門經(jīng)理代表本部門作為受約人，（KPI 和 GS 考核指標(biāo)參見中順紙業(yè)集團(tuán)有 限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系）；周邊績(jī)效采用考核表的形式（表 2-2-1-1 總部 部門周邊績(jī)效考核評(píng)分表）。 年度考核與第四季度考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)全年四個(gè)季度的考 核結(jié)果均值評(píng)定，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督： 1人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并 統(tǒng)一備案。 2人力資源部負(fù)責(zé)組織召開總部部門年度述職會(huì)議。 3在述職會(huì)議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門 GS 評(píng)分。 （GS 考核指標(biāo)定義參見中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系）。 4在述職會(huì)議上，相關(guān)同級(jí)部門經(jīng)理對(duì)部門周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī) 效定義表參見附表 4 周邊績(jī)效指標(biāo)定義表，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見表 2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表）。 5在述職會(huì)議上，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行能力評(píng)分，并填寫能力評(píng)分 表（能力評(píng)分表參見表 2-2-1-3 總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表；能力評(píng)分 定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表） 。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條此項(xiàng)內(nèi)容。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度考核結(jié)果（參見表 2-2-1-4 總部部門年度考 核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表）和部門經(jīng)理年度考核結(jié)果匯總（參見附表 1 業(yè)績(jī)合同），根據(jù) 附表 7 總部部門經(jīng)理、員工考核系數(shù)的確定計(jì)算得出部門經(jīng)理的年度考核系數(shù)。 （五）（五）年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果直接影響本部門員工的年終獎(jiǎng)。 表表 2-2-1-1 總部部門周邊績(jī)效考核評(píng)分表總部部門周邊績(jī)效考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號(hào)周邊績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評(píng)分（百分制） 1主動(dòng)性20% 2響應(yīng)時(shí)間20% 3解決問題時(shí)間20% 4信息反饋及時(shí)20% 5服務(wù)質(zhì)量20% 周邊績(jī)效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分與權(quán)重相乘后求和） 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 4：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義 表 表表 2-2-1-2 總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表總部部門周邊績(jī)效考核關(guān)系表 分子公司 40%20%30%10%戰(zhàn)略投資部 10%55%5%5%5%10%5%5%5%5%10%10%5%5%5%審計(jì)部 15%35%35%15%品保部 15%25%35%15%10%東升廠 8%20%16%8%16%8%16%8%生產(chǎn)運(yùn)行部 15%8%15%20%15%8%8%11%物控部 外貿(mào)部 20%10%20%40%10%銷售支持部 10%35%20%35%銷售部 70%30%市場(chǎng)部 5%20%15%10%10%25%10%5%開發(fā)部 20%10%10%10%15%20%15%東升廠財(cái)務(wù)部 13%25%12%12% 25%13%會(huì)計(jì)核算部 20%20%20%20%20%資金管理部 7%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%6%7%7%7%人力資源部 8%6%6%6%6%10%6%6%6%6%10%6%6%6%6%6%綜合管理部 分子公 司 戰(zhàn)略投 資部 審計(jì)部品保部東升廠生產(chǎn)運(yùn)行 部 物控部外貿(mào)部銷售支 持部 銷售部市場(chǎng)部開發(fā)部東升廠財(cái) 務(wù)部 會(huì)計(jì)核算 部 資金管理 部 人力資 源部 綜合管 理部 考核部門 被考核部門 表表 2-2-1-3 總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表總部部門經(jīng)理年度能力考核評(píng)分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領(lǐng)導(dǎo)能力10% 4溝通能力20% 5判斷和決策能力10% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力30% 7知識(shí)技能10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-2-1-4 總部部門年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表總部部門年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 考核維度權(quán)重得分 業(yè)績(jī)80% 周邊績(jī)效20%（各考核主體評(píng)分的加權(quán)分） 部門年度考核總分（加權(quán)值求和） 審核： 填表： 日期： 第二節(jié)第二節(jié) 總部部門員工考核總部部門員工考核 考核范圍包括：綜合管理部、人力資源部、資金管理部、會(huì)計(jì)核算部、東 升廠財(cái)務(wù)部、開發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部、外貿(mào)部、銷售支持部、物控部、生產(chǎn) 運(yùn)行部、品保部、審計(jì)部、戰(zhàn)略投資部所轄員工。分為季度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績(jī)考核表） （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 1. 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并 報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案 2. 部門經(jīng)理對(duì)員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分(GS 考核指標(biāo)定義參見中順紙業(yè)集 團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系)。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報(bào)。GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被 考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出員工個(gè)人季度業(yè) 績(jī)分值。（參見附表 2 業(yè)績(jī)考核表）。 員工的個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值根據(jù)附表 6 得出季度考核評(píng)價(jià)等級(jí)。參考部門季 度考核評(píng)價(jià)等級(jí)根據(jù)附表 7 得出季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 員工個(gè)人季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS）和個(gè)人能力考核。在考核總分中， 年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（業(yè)績(jī)考核表參見附表 2，能力考核表參見表 2-2-2-1 總部部門員工個(gè)人能力年度考核評(píng)分表）。 （二）（二）考核實(shí)施者考核實(shí)施者 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。 1. 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào) 人力資源部統(tǒng)一備案。 2. 部門經(jīng)理對(duì)員工的 GS 指標(biāo)和能力進(jìn)行評(píng)分。一般員工的能力考核應(yīng)根 據(jù)能力考核指標(biāo)定義表所做的解釋，結(jié)合崗位說(shuō)明書中對(duì)員工的能力要求確定。 （GS 考核指標(biāo)定義參見中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系，能力考核指 標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報(bào)。GS 考核，由部門經(jīng)理根據(jù)被 考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結(jié)果計(jì)算考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值（前四個(gè)季度業(yè)績(jī)平均值）和能力考核結(jié) 果匯總、計(jì)算得出員工年度考核總分。（參見表 2-2-3-2 總部部門員工年度 考核總分表）。 員工年度考核總分根據(jù)附表 6 得出年度考核評(píng)價(jià)等級(jí)。參考部門年度考核 評(píng)價(jià)等級(jí)，根據(jù)附表 7 得出員工個(gè)人年度考核系數(shù)。 （五）（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 員工個(gè)人年度考核系數(shù)是計(jì)算總部部門一般人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)， 同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬 管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 表表 2-2-2-1 總部部門員工個(gè)人能力年度考核評(píng)分表總部部門員工個(gè)人能力年度考核評(píng)分表（例）（例） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位部門 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核情況評(píng)分（百分制） 1團(tuán)隊(duì)合作10% 2應(yīng)變能力10% 3溝通能力10% 4創(chuàng)新能力10% 5解決問題能力20% 6計(jì)劃和執(zhí)行能力20% 7知識(shí)與技能10% 8學(xué)習(xí)能力10% 年度能力考核評(píng)分 簽字考核人： 年 月 日 說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：能力考評(píng)指標(biāo)定義表 表表 2-2-3-2 總部部門員工年度考核總分表總部部門員工年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權(quán)重得分 員工年度業(yè)績(jī)分值90% 能力考核分值10% 員工年度考核總分 審核： 填表： 日期： 附表附表 1 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同 合同編號(hào)： 業(yè)績(jī)合同（年度） 受約人姓名：職位：發(fā)約人姓名（1）：職位： 工作代碼：級(jí)別發(fā)約人姓名（2）：職位： 部門/業(yè)務(wù)單元：合同起止時(shí)間：發(fā)約人姓名（3）：職位： 職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI 指標(biāo)）權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注 KPI1 KPI2 KPI3 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS 指標(biāo)）權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注 GS1 GS2 一票否決類指標(biāo)（是否合格?） 業(yè)績(jī)分值： 周邊績(jī)效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字 受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)明：KPIi 完成分值100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標(biāo)值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標(biāo)值）30% GSj 評(píng)分參考中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的 GS 指標(biāo)定義 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130 分；接近目標(biāo) 91110；低于目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070 業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重 iGSj權(quán)重 j 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績(jī)效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì) 合同編號(hào)： 業(yè)績(jī)合同（季度） 受約人姓名：職位：發(fā)約人姓名（1）：職位： 工作代碼：級(jí)別發(fā)約人姓名（2）：職位： 部門/業(yè)務(wù)單元：合同起止時(shí)間：發(fā)約人姓名（3）：職位： 職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI 指標(biāo)）權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注 KPI1 KPI2 KPI3 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS 指標(biāo)） 權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注 GS1 GS2 第 X 季 度 一票否決類指標(biāo)（是否合格?） 業(yè)績(jī)分值： 周邊績(jī)效分值： 能力分值： 考核系數(shù)： 簽字 受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)明：KPIi 完成分值100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標(biāo)值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標(biāo)值）30% GSj 評(píng)分參考中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的 GS 指標(biāo)定義 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130 分；接近目標(biāo) 91110；低于目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070 業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重 iGSj權(quán)重 j 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績(jī)效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì) 附表附表 2 業(yè)績(jī)考核表業(yè)績(jī)考核表 被考核人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位級(jí)別 考核人姓名 （1） 職位 考核人姓名 （2） 職位 考核年度 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注 KPI1 KPI2 工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注 GS1 GS2 一票否決類指標(biāo)（是否合 格） 第 X 季度 季度業(yè)績(jī)分值：季度考核系數(shù)： 簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重單位基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)完成分值加權(quán)分值備注 KPI1 KPI2 工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重評(píng)分值加權(quán)分值備注 GS1 年度 GS2 一票否決類指標(biāo)（是否 合格） 季度業(yè)績(jī)分值： 能力考核分值：年度考核系數(shù)： 被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 人力資源部經(jīng)辦人： 說(shuō)明：KPIi 完成分值100%+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標(biāo)值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標(biāo)值）30% GSj 評(píng)分參考中順紙業(yè)集團(tuán)有限公司業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)體系中的 GS 指標(biāo)定義 GS 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：111130 分；達(dá)到目標(biāo) 91110；低于目標(biāo)：7190；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：070 業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重 iGSj權(quán)重 j 一票否決類指標(biāo)完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（年度考核包括能力考核項(xiàng)的總分）按照 0 分計(jì) 附表附表 3 能力考核指標(biāo)定義表能力考核指標(biāo)定義表 ABCD 評(píng)價(jià)等級(jí) 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 能力分值區(qū)間 111130911107190070 人際交往能力人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立 可信賴的積極發(fā) 展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立 可信賴的長(zhǎng)期關(guān) 系 較為自我，不易 與他人建立長(zhǎng)期 關(guān)系 剛愎自用,不易 與他人相處，自 我封閉 團(tuán)隊(duì)合作 善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢(shì)，保持良好 的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的 完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對(duì)工作有影 響 不能與他人很好 合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設(shè)性 地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對(duì) 工作產(chǎn)生大的負(fù) 面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順 利進(jìn)行 遇到矛盾不知如 何解決 敏感性 對(duì)他人較關(guān)心， 容易感知?jiǎng)e人的 想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會(huì)他人的 請(qǐng)求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體 諒他人，領(lǐng)會(huì)他 人的請(qǐng)求，有時(shí) 幫助想辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人， 體會(huì)他人的苦衷 不太關(guān)心他人， 對(duì)他人的需求毫 無(wú)感覺 影響力影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中是 自然的核心人物， 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá) 到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要 求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 的協(xié)作和溝通， 使工作順利開展 尚能與他人合作， 但協(xié)調(diào)不善，影 響工作 無(wú)法與人協(xié)調(diào) 說(shuō)服力 能夠表述自己的 主張、論點(diǎn)及理 由，比較容易的 說(shuō)服他人接受某 一看法與意見 能說(shuō)服下級(jí)、同 事、上級(jí)接受某 一看法與意見 說(shuō)服別人比較困 難 無(wú)法說(shuō)服別人， 或咄咄逼人，或 逃避退讓 應(yīng)變能力 待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)， 很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變 化所帶來(lái)的沖擊， 并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境， 取得主動(dòng) 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要 求，認(rèn)可公司變 化所帶來(lái)的沖擊， 并能順利的完成 轉(zhuǎn)變 對(duì)公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應(yīng)，工作開展 有困難 待人處世刻板， 適應(yīng)性差 影響能力 能積極影響他人 的思維方式和努 力方向 能以自己積極的 言行帶領(lǐng)大家努 力工作 有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影 響力 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 能合理評(píng)價(jià)他人 的技能和績(jī)效， 使下屬心服口服， 并能使下