績效考核_鶴山市基層公務(wù)員考核制度存在的問題與對策探討

鶴山市鶴山市 廣播電視大學(xué)廣播電視大學(xué) 題目題目： 鶴山市鶴山市基層公務(wù)員考核制度存在的問題與對策研 究 班級：班級：2002009 9（春）級（春）級 專業(yè)：行政管理（本科）專業(yè)：行政管理（本科） 姓名：黃錦紅姓名：黃錦紅 學(xué)號：學(xué)號： 鶴山市鶴山市基層公務(wù)員考核制度存在的問題與對策研 究 目 錄 【內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要】3 前言前言3 一、一、鶴山市公務(wù)員實績考核出臺的背景鶴山市公務(wù)員實績考核出臺的背景4 二、二、鶴山市鶴山市現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題5 (一)法律規(guī)范不健全6 （二）考核內(nèi)容忽視定量考核6 （三） 考核標準不詳細.7 （四）考核方法問題8 （五）考核結(jié)果不利于發(fā)揮激勵作用8 三、當(dāng)前三、當(dāng)前鶴山市鶴山市公務(wù)員考核機制存在問題的成因公務(wù)員考核機制存在問題的成因9 （一）考核內(nèi)容缺失9 （二）考核方法缺乏科學(xué)性10 （三）考核程序不透明10 （四）考核標準不夠細化11 (五)考核結(jié)果配套措施滯后11 四、完善四、完善鶴山市鶴山市公務(wù)員考核制度的對策公務(wù)員考核制度的對策12 （一）完善法律法規(guī)和制度建設(shè)12 （二）量化考核指標體系12 （三）進一步提高量化考核的科學(xué)性14 （四）加強考核結(jié)果的使用14 （五）實行分類考核制度15 （六）完善激勵機制15 （七）建立考核的監(jiān)控機制16 結(jié)論結(jié)論16 參考文獻參考文獻17 【內(nèi)容摘要】公務(wù)員考核是鶴山市政府對公務(wù)員進行各項管理的基礎(chǔ),是激發(fā) 公務(wù)員的工作積極性的重要手段；鶴山市公務(wù)員考核制度是鶴山市公務(wù)員制度 的重要組成部分,通過對鶴山市公務(wù)員進行全面客觀地考核評價,可以為公務(wù)員 獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降和工資調(diào)整提供客觀依據(jù)。自 1993 年我國開始推行公務(wù) 員制度以來,公務(wù)員考核逐步發(fā)展成為鶴山市公務(wù)員制度的一項重要激勵機制， 目前的鶴山市公務(wù)員考核制度仍然存在一些問題,影響了公務(wù)員考核的公正性和 權(quán)威性,阻礙著考核制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。改進鶴山市的公務(wù)員考核制度是提高 政府公共管理水平和服務(wù)能力的客觀要求,是公務(wù)員隊伍建設(shè)的亟待解決的問題。 本文論述了公務(wù)員的考核制度的基本理論；分析了公務(wù)員考核工作中存在的問 題及成因；探討了改進公務(wù)員考核制度的對策系。 【關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞】 公務(wù)員；考核制度；績效評估； 問題；對策 前言前言 鶴山市公務(wù)員考核是有關(guān)部門按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)鶴山 市公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員的德、 能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調(diào)整鶴山市 公務(wù)員職務(wù)、級別和工資以及鶴山市公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退的依 據(jù)。鶴山市公務(wù)員考核制度是國家行政機關(guān)對公務(wù)員進行考察并做 出評價的有關(guān)規(guī)定的總稱?？陀^公正的考核制度有利于保障公平， 提高工作效率，促進廉潔，可以調(diào)動鶴山市公務(wù)員的工作積極性， 增強工作責(zé)任感，提高行政效率。 目前的鶴山市公務(wù)員考核制度仍 然存在一些問題,影響了考核制度充分發(fā)揮應(yīng)有的作用；鶴山市公務(wù) 員考核制度研究與改進是亟待解決的問題。 鶴山市在 1994 年開始推行公務(wù)員考核工作，發(fā)展至今已有近 15 年的歷史和經(jīng)驗。在近幾年的考核中，我們鶴山市主要采取了年 度工作目標責(zé)任制考核的方法，考核內(nèi)容以量化的指標為主，主要 看破任務(wù)目標完成情況和民主評議情況。我通過對公務(wù)員制度考核 工作了解，在考核的過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足，本文主要從政 策分析的角度，對鶴山市實施公務(wù)員考核工作重點是實績考核工作 分析，重點分析考核中存在的問題，以進一步完善考核辦法，建立 科學(xué)合理的考核評價體系，真正發(fā)揮公務(wù)員的實績考核的作用。 一、鶴山市公務(wù)員一、鶴山市公務(wù)員實績考核出臺的背景實績考核出臺的背景 （一）經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。鶴山市是全國著名僑鄉(xiāng)之一，它 位于廣東省南部珠江三角洲腹地，與南海、順德隔江相望，325 國 道、江鶴和佛開高速公路、江肇公路縱橫貫穿全市，水陸交通便利。 鶴山先后跨入“全國 80 個小康縣（市） ” 、 “全國綜合實力百強縣 （市） ”等先進行列，榮獲“全國綠化百佳縣（市） ” 、 “省衛(wèi)生城市” 等稱號。目前，鶴山正加快建設(shè)現(xiàn)代化山水園林城市，積極實施 “東移北拓南進”的城市發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)富強鶴山、文明鶴山、生 態(tài)鶴山、和諧鶴山。 （二）整體工作目標的需要。多年來，鶴山市委、市政府非常重視 年度工作目標的落實，每年年初都由市委辦公室、市政府辦公室對 市委工作要點及市政府工作報告確定的全市經(jīng)濟社會發(fā)展目標和重 要工作部署進行分解立項，分別明確責(zé)任單位和責(zé)任人及完成時限， 對目標的完成情況，堅持月調(diào)度、季通報、年終考評。但由于這種 目標管理沒有納入對公務(wù)員的年度考核，部門重視程度不高，常常 造成一些目標沒有完成或沒有很好地完成。 （三）干部管理的需要。鶴山市公務(wù)員考核工作，一直采用年終綜 合考評的辦法，每年年終由市考核委員會組織有關(guān)人員，組成多個 考核組，分別對縣、市、區(qū)和市直各部門的公務(wù)員進行考核，主要 考核“德、能、勤、績、廉”幾個方面，考核結(jié)果作為評價和選拔 任用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。這種考核方式缺乏針對性，特別是對于 公務(wù)員實績的考核沒有明確具體，所有部門的考核內(nèi)容基本一樣， 容易造成“千人面” ，使考核流于形式。另外，對公務(wù)員實績的考 核沒有單獨進行，與部門職能、職責(zé)和任務(wù)目標的結(jié)合不夠，難以 很好的發(fā)揮考核的激勵和導(dǎo)向作用。 二、現(xiàn)行鶴山市公務(wù)員考核制度存在的問題二、現(xiàn)行鶴山市公務(wù)員考核制度存在的問題 鶴山市實行的公務(wù)員實績考核，基本上是以目標管理的方式進行， 由于公共事務(wù)日益復(fù)雜化和多樣化，單純以目標考核代替實績考核， 在考核目標的確立、考核評價標準和考核程序等方面存在許多不足， 依據(jù)政策分析的有關(guān)理論和實際操作過程中發(fā)現(xiàn)的問題，我認為主 要有以下幾個方面： ( (一一) )法律規(guī)范不健全法律規(guī)范不健全 鶴山市公務(wù)員考核制度雖然在出臺相關(guān)法律法規(guī)方面積累了經(jīng) 驗，但考核制度不完善，考核不規(guī)范仍是現(xiàn)存的主要問題之一。在 公務(wù)員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的 人，所以在考核的過程和結(jié)果認定上，考核人員的個人主觀評價往 往會成為決定被考核者前途命運的關(guān)鍵性因素。 國家公務(wù)員考核暫 行規(guī)定第十八條規(guī)定：“各部門的部門負責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)人員、 考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規(guī)定要求，實事求是地進 行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的， 必須嚴肅處理。 ”而在公務(wù)員法中卻沒有對責(zé)任主體的責(zé)任做出 具體明確的規(guī)定。公務(wù)員考核制度缺乏對考核環(huán)節(jié)中的責(zé)任規(guī)定、 獎懲規(guī)定，存在“有考核，無責(zé)任”的現(xiàn)象。 中國公務(wù)員法中第 三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資 以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)“，明確指出考核等次與職務(wù)升 降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi) 晉升一級“的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。 有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤 地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本 著“平衡兼顧”的原則，采取輪流坐莊的辦法。 （二）考核內(nèi)容忽視定量考核（二）考核內(nèi)容忽視定量考核 公務(wù)員法中指出公務(wù)員考核的內(nèi)容是“德、能、勤、績、 廉”五個方面， 規(guī)定第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核， 以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、 能、勤、績、廉，重點考核工作實績。 ”接下來的有關(guān)條款只是對德、 能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細化的指標設(shè) 計，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保 證考核結(jié)果客觀、準確。 公務(wù)員法中對考核結(jié)果的劃分較為籠統(tǒng)， 使得各單位部門要花費大量的精力去制定適合該單位部門的考核指 標和方法，因此，多數(shù)單位部門選擇了簡單了事。 （三）（三） 考核標準不詳細考核標準不詳細 公務(wù)員考核的標準是衡量公務(wù)員表現(xiàn)的重要依據(jù)，由于考核內(nèi) 容不夠具體，使得考核標準過于籠統(tǒng)。用一個標準來衡量不同崗位、 不同職務(wù)、不同部門的公務(wù)員，難免造成武斷和偏頗，并使考核結(jié) 果受主觀因素的影響，失去考核的公平性、公正性。當(dāng)前考核的考 核體系中，仍存在著等次設(shè)置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標 準等問題。量化考核的缺失” ，導(dǎo)致了考核標準的模糊和難以估量， 進而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結(jié)果， 影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。新規(guī)定雖然該條款規(guī)定了領(lǐng) 導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工 作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類 和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們 的考核采用同樣的標準顯然不合理。這些問題的存在降低了獎懲和 提升公務(wù)員的可信度，嚴重影響了公務(wù)員的工作積極性。 （四）考核方法問題（四）考核方法問題 盡管國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定明確規(guī)定：“年度考核以平 時考核為基礎(chǔ)” ，但在公務(wù)員考核制度的具體實施中，平時考核的力 度過于弱化，沒有真正做到平時考核與年度考核相結(jié)合，沒有真正 作為年度考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。我國目前公務(wù)員平時考核要求的是 對公務(wù)員每天的工作情況加以記錄，不難發(fā)現(xiàn)，平時考核具有進行 時間長，內(nèi)容繁瑣的特點，而且獎懲、福利等均不與平時考核直接 掛鉤，平時考核形同虛設(shè)，甚至根本沒有進行。我國公務(wù)員考核的 方法多數(shù)是找本人談話向上下級了解情況、查閱相關(guān)檔案資料等， 不能隨時變化的人進行考核。 （五）考核結(jié)果不利于發(fā)揮激勵作用（五）考核結(jié)果不利于發(fā)揮激勵作用 公務(wù)員考核的結(jié)果若不能體現(xiàn)獎優(yōu)懲劣，會直接影響到公務(wù)員 本身對考核的重視程度。新規(guī)定中第十一條：“公務(wù)員年度考 核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù) 的 15%以內(nèi)，最多不超過 20%。 ”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所 占的比例，在實際操作中機關(guān)單位為了不讓名額浪費，不管部門工 作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu) 秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等 次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。 規(guī)定第六條：“年 度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。稱職 與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制， 實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng) 一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和 工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱 職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵 功能弱化。在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助， 而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得 少，內(nèi)部考核制度不完善，沒有真正落實到個人；在干部提拔使用 上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對 公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一 些公務(wù)員該換崗的不換崗，對公務(wù)員八小時之外行為，管理的力度 相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不 力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機；對問題和矛盾的處理 手段疲軟。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公 務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū) 別，考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職 公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性；不僅會直 接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且會對公務(wù)員制度本身帶來一定破 壞作用。當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰 分明的激勵機制，使考核失去了真正的意義。 三、當(dāng)前鶴山市公務(wù)員考核機制存在問題的成因三、當(dāng)前鶴山市公務(wù)員考核機制存在問題的成因 （一）考核內(nèi)容缺失（一）考核內(nèi)容缺失 鶴山市實行公務(wù)員制度過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可 比性差，不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工 作難易程度差別較大的情況。崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員 工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)；有些部門還存在職責(zé)不 清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了 考核工作的難度。 （二）考核方法缺乏科學(xué)性（二）考核方法缺乏科學(xué)性 鶴山市國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定， 按照中國公務(wù)員法以及國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行） 的規(guī)定， 公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平 時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的方法。但在實際操作中不重視 考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重 年終評優(yōu)；復(fù)位性考核，輕定量考核；對群眾考核和定量考核的關(guān) 注程度偏低；實際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方 法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。 （三）考核程序不透明（三）考核程序不透明 現(xiàn)行公務(wù)員在進行年度考核時，通常設(shè)立非常設(shè)性的考核委員 會或考核小組，制定具體的考核程序。在實際的考核過程中，不能 嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考 核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等不正?，F(xiàn)象，考核委員 會或考核小組形同虛設(shè)；違反考核程序，被考核人沒有知情權(quán)，被 動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、 陳訴，維護個人的合法權(quán)益；考核過程難以做到互相監(jiān)督。 （四）考核標準不夠細化（四）考核標準不夠細化 現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個 部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度， 缺乏對具體人員崗位的針對性?？己酥贫葢?yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不 同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系， 以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。 ( (五五) )考核結(jié)果配套措施滯后考核結(jié)果配套措施滯后 要使公務(wù)員考核制度發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來 保證其運作，而我市在公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴重影 響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。 我市公務(wù)員考核制度可操作性不 強，注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核； 注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求。 公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但現(xiàn)有的晉 升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，公務(wù)員職務(wù)晉升制 度還遠未達到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度，職務(wù)晉升缺乏公開的民主 監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有 才能的公務(wù)員的積極性。公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛 鉤，造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。 四、完善鶴山市公務(wù)員考核制度的對策四、完善鶴山市公務(wù)員考核制度的對策 （一）完善法律法規(guī)和制度建設(shè)（一）完善法律法規(guī)和制度建設(shè) 、提高認識思想 提高對公務(wù)員考核的思想認識，把對公務(wù)員考核提高到推動和 促進人事制度改革的高度來認識。被考核者進行思想政治教育，讓 他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任 感和配合考核工作的積極性。 2、加強考核的制度化建設(shè) 加強考核的制度化建設(shè)把考核與實行崗位目標責(zé)任制結(jié)合起來， 在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標完成的情況來確定 考核的等次；在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標準至為關(guān)鍵，建 立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和 應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以 利于公務(wù)員考核制度建設(shè)；增強現(xiàn)行考核標準的針對性。從考核工 作的實際需要和可能出發(fā)，將責(zé)任書從共性內(nèi)容、崗位內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo) 交辦工作三個方面，層層分解考核指標。共性內(nèi)容為政治思想素質(zhì)、 工作能力水平和工作態(tài)度等；崗位內(nèi)容是對各單位的考核目標以及 各單位的職能工作、特別是每個職位的具體要求來確定若干考核要 素。 （二）量化考核指標體系（二）量化考核指標體系 確立科學(xué)的考核標準體系應(yīng)由管理專家、理論專家和考核對象 三方共同制定考核標準；確立制定考核標準的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)， 考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)工作和任務(wù)的實際給 予細化，達到可以操作的程度。 1、完善崗位責(zé)任 崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標準，是進行 考核的基本依據(jù)。使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng) 有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。對每個機構(gòu)的職位先進行 工作分析， 明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目 標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù) 員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。充分發(fā) 揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點；確 定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。 2、將考核指標分解量化 要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設(shè)置考核等次， 詳細地將考核指標分解量化，通過對各項指標的綜合評定。充分發(fā) 揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點。在 制定量化考核測評標準時，通過將可實施量化考核的目標和內(nèi)容進 行量化；在確定考核指標時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達的決不用 語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。對于那些難 以進行量化的考核內(nèi)容，則應(yīng)該將定性考核和定量考核方法相結(jié)合， 通過分解考核要素，量化考核標準，并在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系 實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏 差，從而實現(xiàn)考核的公平性和準確性。 （三）進一步提高量化考核的科學(xué)性（三）進一步提高量化考核的科學(xué)性 在量化考核過程中，要進一步提高一些指標、權(quán)重設(shè)置的合理 性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結(jié)果的使用，涉 及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過 程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和 矛盾。在確定考核指標時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達的決不用語 言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現(xiàn)階段 已經(jīng)實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、 在領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾測評的權(quán)重安排上往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)測評等問題， 因此，擴大群眾參與度勢在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾 參加評議，適當(dāng)加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正 的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度” 。 （四）加強考核結(jié)果的使用（四）加強考核結(jié)果的使用 公務(wù)員的考核應(yīng)充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。在考 核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需 求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務(wù)中的 潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果 公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面。使我國公務(wù)員考核的達 到客觀公正評價公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對 工作崗位的適應(yīng)性，為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。 ， 培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才的作用?？己私Y(jié)果的運用要與考核的目的相符， 不僅要切實與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè) 發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和 自我實現(xiàn)感。 （五）實行分類考核制度（五）實行分類考核制度 針對不同類別的公務(wù)員，在堅持統(tǒng)一考核標準的前提下，按照 職位分類和崗位職責(zé)規(guī)范進行有針對性的分別考核。如對領(lǐng)導(dǎo)成員 和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，針對職位的工作情況和特點，對不同類 別的公務(wù)員采取強針對性的考核方法；按照職位特點，對從事專業(yè) 技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外， 還要采取相應(yīng)的補充辦法。以全方位、多角度對機關(guān)中的公務(wù)員的 績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使 公務(wù)員績效考核趨于科學(xué)、準確。 （六）完善激勵機制（六）完善激勵機制 增強公務(wù)員隊伍的素質(zhì)，提高效率改善服務(wù)，除了要有一系列 的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性是一個 關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理 效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的 功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心 理，使考核流于形式。建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針 對性和有效的激勵機制，堅持“以人為本”的考核理念，實行“人 性化”的考核管理，充分關(guān)注每一個考核對象的價值與差異，理解、 信任考核對象，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追 求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策 與標準，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的 中來；并積極主動地做好考核過程中的溝通與交流工作，做到考核 結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能，才能最大限度激 發(fā)公務(wù)工作積極性。 （七）建立考核的監(jiān)控機制（七）建立考核的監(jiān)控機制 建立健全公務(wù)員考核監(jiān)控機制，才能從制度上確保公務(wù)員考核 結(jié)果真實、公正、可靠。建立健全公務(wù)員考核監(jiān)控機制，首先要加 強對負有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進行監(jiān)督，組成考核監(jiān)控委員會，對 考核情況進行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；同時要做好公務(wù)員 考核前監(jiān)控、公務(wù)員考核中監(jiān)控、公務(wù)員考核后監(jiān)控。對公務(wù)員考 核工作及時地跟蹤評估，在公務(wù)員考核監(jiān)督過程中，要始終既要發(fā) 揮好各級主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、社會輿 論監(jiān)督的外部監(jiān)督。 結(jié)論結(jié)論 完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是我們迫切需要 解決的問題。鶴山市推行公務(wù)員考核制度的時間仍然較短，現(xiàn)階段 考核工作還存在一些問題，公務(wù)員考核制度改革社會普遍關(guān)注的問 題；探討如何完善和改進公務(wù)員考核制度、調(diào)動公務(wù)員