薪酬管理_企業(yè)高薪豐酬大調整

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。高薪豐酬大調整(發(fā)表日期：1996年04月01日)亞洲薪酬仍在攀升。這種好消息對許多經理來說，仍不絕于耳；但對某些經理而言，居安應該思危了。徐杰譯 著 一年多掙十萬港幣算不了什么，尹湛棠對于薪酬，尤其是他自己的薪酬完全有理由抱一種達觀的態(tài)度。作為移動經理這一新興階層的一員，他正好趕上了這股橫掃亞洲的薪水上漲熱潮。 然而，尹湛棠還不能代表這股潮流的全貌。最新的發(fā)展形勢給那句老話又增加了新的闡釋：人和人不一樣。盡管總體收入水平仍在不斷攀升，但是某些領域的增長勢頭卻已減緩，甚至處于停滯不前狀態(tài)。一些潮流帶來了結構性的變化。 反過來，這些變化又對亞洲的薪酬方案進行了重新設計。以下是一些值得注意的動向： 產業(yè)變化 亞洲四小虎正全力推動其產業(yè)價值鏈朝著高科技、高附加值的方向發(fā)展。能夠推動這種轉變的經理受到重賞；而那些滯留于傳統(tǒng)型輕工產業(yè)，自身又淌有提高管理技巧的經理人則處于落伍的危險之中。 產業(yè)間的差別也日益拉大。香港數年來首次出現了諸如高級經理需求下降的新聞。部分消費品產業(yè)中的經理已感到自己的地位岌岌可危。與此相對，基礎設施工程領域，如機場和機場鐵路，則對高級經理需求甚為殷切。 電信行業(yè)仍是本地區(qū)最熱門的行業(yè)。這個地區(qū)的各國政府都在放開對該行業(yè)的管制，預計其薪水仍會繼續(xù)上漲。 行業(yè)間的差別使公司必須尋求更廣范圍的薪酬參數作參照。信息技術經理的薪酬便是一個很好的例證。香港、臺北和新加坡的電子數據處理部門的經理在其本職領域薪酬水準已基本見頂。，但一些行業(yè)仍在利用高薪吸引信息技術經理。在新加坡和香港，這些經理都在從銀行業(yè)、制造業(yè)向軟件開發(fā)和電子行業(yè)流動。 今后，公司必須不斷關注本行業(yè)的薪酬水準，同時還要與其它行業(yè)進行比較，Corporate Resources Group Asia（編者譯：亞洲企業(yè)資源集團）地區(qū)經理Rick Payne（佩恩）說：頗具諷刺意味的是，隨著行業(yè)間差別的擴大，經理跨行業(yè)流動也會日益頻繁。 生產率的挑戰(zhàn) 過去，亞洲公司成功拓展的因素是勞動力成本低廉。但近幾年來，面對勞動力成本的不斷上升，這公司已認識到，必須更多依靠質量而不是價格來贏取競爭。也就是說，他們必須大力提高生產率，而尋找并留住能應付這種挑戰(zhàn)的經理便成了當務之急。經濟學家們擔心，一些國家的經濟增長并非生產率提高的結果。（馬來西亞）制造業(yè)的增長大多全然依賴于資本和勞動力的投入，并不是南韓和臺灣那種由生產率促進的增長，Institute of International Studies（編者譯：國際問題研究所）的副理事長Zainal Aznam Mohamed Yusof（約索夫）在接受The Asia Wall Street Journal（編者譯：亞洲華爾街日報）采訪時做如上論述。 即使在中國這個視作逃避高成本勞動力的短期避難所，也出現了類似情形。薪酬一直呈直線上升，但薪酬的上升必須隨之帶來生產率的提高才行。經濟學人集團（Economist Intelligence Unit）指出：對許多公司來說，中國，尤其是大城市，也不再是個工資低廉的地方。因此，企業(yè)必須全力研究提高生產率的方法，而不是如何聘用更多工人。 對中國、馬來西亞及其它東南亞國家來說，警鐘已經敲響。他們的競爭力正處于生死存亡的關頭，亟需一批特殊類型的企業(yè)管理人才來幫助他們贏回競爭力。 業(yè)績薪酬制 如果說經理負有提高生產率的重任，以此為標準付酬合理嗎？本地區(qū)越來越多的公司肯定了這一說法。 比如在澳大利亞，薪酬顧問公司Cullen Egan Dlee（編者譯：庫蘭德爾公司）調查到的企業(yè)中，有54按業(yè)績對高級經理實行形式多樣的獎勵制度。根據Australian Financial Review（編者譯：澳洲財經評論）雜志的報導，這種獎勵制度將一些高級經理的收入推到前所未有的水平。同時，公司本身也獲益良多。那些根據每股收益水平給首席行政總監(jiān)送紅股的公司，其每股收益的增長率比沒有這種獎勵的公司平均提高十倍。 新加坡一些觀察家預測，今年經理薪酬漲幅將有所下降，但業(yè)績薪酬仍持上漲趨勢。國際管理顧問公司Hay（編者譯：海公司）預測，到今年7月為止的十二個月中，工資增長率將下跌到7.6，而去年同期為8.4。海文公司信息服務部經理Edmund Tan（艾德蒙）告訴海峽時報（Straits Times）：工資漲幅預測數據的下降，表明企業(yè)開始試圖控制基本工資的增長。同時，他們對業(yè)績卓著的經理給予更多關注。這就使業(yè)績新酬居高不下。 估計在亞洲會有越來越多的公司追隨這股潮流，尤其是公司上市公司，股東更要求薪酬和業(yè)績表現之間有更為直接的聯系。 企業(yè)組織結構的扁平化 今年初，富士攝影器材有限公司（Full Photo Film Co.）將普通中層管理人員從900人削減到320人，并且將部分人員調到專業(yè)崗位。三月份，這家東京公司又引進了一套以業(yè)績?yōu)榛A的工資制度，以適應自身扁平化的組織結構。 企業(yè)內的這類舉措正日趨頻繁，必須引起亞洲中層經理的警覺。不但企業(yè)組織結構在進行扁平化的變革，部分工作也在被分包出去。從理論上來說，那些有幸留下來的人經及不得不承擔更多任務的人更有本錢要求更高薪酬。然而，正如某區(qū)域人力資源顧問公司的一位副總裁所說：企業(yè)組織結構的扁平化和工作任務的外包并不一定給幸存者帶來更高薪酬。相反，公司將依據業(yè)績，提供形式多樣的福利待遇。 職業(yè)的革新 現代科技改變著各行各業(yè)的面貌，也改變著業(yè)內員工的職業(yè)生涯。正如Flinders University（編者譯：弗林德斯大學）的Judith Sloan（朱迪絲）教授在接受Sydney Morning Herald（編者譯：悉尼晨報）采訪時所說的：人們再不能肯定哪些行業(yè)提供職業(yè)最熱門，因為我們都知道，現今的職業(yè)有一半在十年前根本不存在。 職業(yè)變化太過迅速，經理們認識到，最佳的應變措施是開創(chuàng)自己的職業(yè)。本地區(qū)日趨專業(yè)化的管理更為頻繁的跨國界流動為他們開創(chuàng)了良機。這一趨勢對那些具有地區(qū)眼光和通才管理意識的經理人來說無疑是一個福音；而對那些局限于狹窄專業(yè)產品知識的人而言，卻是一記重拳。 因此，最后的結局是：亞洲經理人的工資仍會繼續(xù)攀升，但漲幅將越來越多地取決于他們所在的行業(yè)，所擁有的核心技能以及其工作業(yè)績表現。 徐杰譯。 如何來看這些數據？ 表中數據取自企業(yè)資源集團根據每半年在香港和新加坡進行一次的年度調查所做出的薪酬報告。該調查采用國際職位評價體系（the Interational position Evaluation System），對不同職位進行精確比較，以避免單以職位名稱進行比較所易引起的誤解。每一職位都是依據其職責的大小和范圍、工作任務的復雜程度等進行評估。 在本文中，我們對職業(yè)進行了以下幾種分類： 高級經理：總公司下屬公司負責人或對總公司效益有重大影響的職能部門負責人，領導十一到五十名員工，有六至十年