薪酬管理_某公司電力薪酬管理制度

機密機密 徐州垞城電力有限責(zé)任公司徐州垞城電力有限責(zé)任公司 薪酬管理制度薪酬管理制度 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 目目 錄錄 第一章第一章 總則總則2 2 第二章第二章 薪酬總額薪酬總額3 3 第三章第三章 薪酬元素薪酬元素6 6 第四章第四章 公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)9 9 第五章第五章 生活公司薪酬結(jié)構(gòu)生活公司薪酬結(jié)構(gòu)1414 第六章第六章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制1616 第七章第七章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整1717 第八章第八章 其他規(guī)定其他規(guī)定1919 第九章第九章 附則附則2323 附件一附件一 崗位職級分布圖崗位職級分布圖2424 附件二附件二 職系職級分布圖職系職級分布圖2727 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 目的 為了建立適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來 的收益，特制定本制度。 第二條第二條 適用范圍 本制度適用于徐州垞城電力有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司” ）除總經(jīng)理、副總 經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)理助理、黨委書記、紀(jì)委書記、CFB 項目部、實業(yè) 公司外所有在崗在編的員工。 第三條第三條 基本原則 本制度的制定遵循以下原則： （一）公平性原則：通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配 依據(jù)是崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平 和自我公平。 （二）激勵性原則：增強工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進行分配；開 放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。 （三）競爭性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平， 對部分關(guān)鍵崗位的薪酬力爭靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進水平。 （四）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額 的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應(yīng)考慮勞動力資源的合理配 置。 第四條第四條 分配依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。 第五條第五條 薪酬體系 根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度?，F(xiàn)行的工資制 度包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。 第二章第二章 薪酬總額薪酬總額 第六條第六條 公司年度薪酬預(yù)算總額采用與銷售收入和公司效益情況掛鉤的方式確定， 同時應(yīng)參照同行業(yè)薪酬增長率、公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況等指標(biāo)進行合理調(diào)整。 在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)外部市場變化、公司銷售收入和效益情況對實際薪酬總額 進行調(diào)整。 第七條第七條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計算 公式 2-1：年度薪酬預(yù)算總額當(dāng)年預(yù)算年銷售收入預(yù)算薪酬比率 R 其中，薪酬比率 R 依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關(guān)系、預(yù)算年度利潤增長 率與銷售收入增長率之間的關(guān)系確定。 公式 2-2： 銷售收入增長率預(yù)算利潤增長率預(yù)算 上年銷售收入 上年薪酬總額 預(yù)算薪酬比率)(1 為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取（01） ，根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn) 略確定。 薪酬比率原則上不得超過 20%。 第八條第八條 年度薪酬預(yù)算總額的組成 年度薪酬預(yù)算總額分為固定工資總額、浮動工資總額兩個部分。固定工資總額用 于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗位工資固定發(fā)放部分和附加工資； 浮動工資總額用于員工的季度績效獎金、董事會嘉獎等浮動收入部分的發(fā)放。 公式 2-3： 公式 2-4：年度浮動工資總額年度薪酬預(yù)算總額年度固定工資總額 第九條第九條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整 公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)隨時根據(jù)銷售收入和利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。在調(diào) n 1i n 1i n 1i 在冊員工附加工資 固定發(fā)放系數(shù)在冊員工崗位工資在冊員工基本工資年度固定工資總額 整過程中，主要是對浮動工資總額部分進行調(diào)整，對固定工資總額部分原則上保持不 變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年收入和利潤不足以支付薪酬預(yù)算總額中 固定薪酬部分，應(yīng)在獎勵基金中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。 （一）當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時 當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實際完成銷 售收入及利潤指標(biāo)計算當(dāng)年的實際薪酬總額。 公式 2-5： 公司當(dāng)年實際薪酬總額公司當(dāng)年實際銷售總收入實際薪酬比率 R 實際薪酬比率 R 的計算： 公式 2-6： 在目標(biāo)利潤能完成的情況下， 在年初確定后不予以調(diào)整。 同時，在完成董事會年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可 以從當(dāng)年的實際薪酬總額中提取一定比例的獎勵基金。獎勵基金用于 “以豐補歉” ，即 在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較 好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。 （二）當(dāng)公司目標(biāo)利潤（稅前）未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整 在年中或年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標(biāo)利潤沒有實現(xiàn)，應(yīng)通過 來調(diào)整薪酬比率 R， 公式 2-7： 公司當(dāng)年實際薪酬總額公司當(dāng)年實際銷售總收入調(diào)整后的薪酬比率 R(1) 經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實際薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動 工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資金總額通常會低于年初預(yù)算總 額，所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績效獎金、大修獎、總經(jīng)理嘉獎等特別獎項，最后 支付公司全體員工的董事會嘉獎。 增長率）率本年實際銷售收入（本年實際利潤增長 上年實際銷售收入 上年薪酬總額 1R 第十條第十條 董事會嘉獎總額的確定 每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年銷售收入和利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況計 算董事會嘉獎總額，并計算董事會嘉獎分配系數(shù)，報公司董事會批準(zhǔn)。 公式 2-8：董事會嘉獎總額公司當(dāng)年實際薪酬總額已發(fā)放薪酬總額獎勵基 金 獎勵基金的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當(dāng)年薪酬政策 確定，報董事會批準(zhǔn)。 第三章第三章 薪酬元素薪酬元素 第十一條第十一條 公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)不同崗位的工作方 式和工作性質(zhì)進行不同組合。 （一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。 （二）浮動部分：主要包括季度績效獎金、董事會嘉獎、大修項目獎和總經(jīng)理嘉 獎。 （三）附加部分：依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元，包括津貼、一般福 利、保險等。 第十二條第十二條 基本工資 為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。基本工資的確定以不低于徐州市政府規(guī) 定的最低生活保障金標(biāo)準(zhǔn)為原則，目前定為 360 元/月，每月固定發(fā)放。 若最低生活保障金發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。 第十三條第十三條 崗位工資 （一）崗位工資內(nèi)容 崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上設(shè)置的薪酬元素。崗位工資是整個工 資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工 資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為 確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資 等級。 崗位評價所確定的工資水平應(yīng)是員工在該崗位上所作貢獻的所有收入，為與員工 的工作績效緊密聯(lián)系，將崗位工資分為固定與浮動兩部分發(fā)放，固定部分體現(xiàn)為固定 崗位工資，浮動部分體現(xiàn)為季度績效獎金，固定與浮動的比例之和為 1。 （二）崗位工資的用途 崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)： 1、季度績效獎金的計算基數(shù)； 2、大修獎的計算基數(shù)； 3、假期工資計算基數(shù)； 4、加班工資計算基數(shù)； 5、外派培訓(xùn)員工工資計算基數(shù)； 6、其他基數(shù)。 （三）確定崗位工資的原則 1、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 3、針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。 （四）崗位等級的確定 工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將公司所有崗位分為管理職系、技術(shù)職系、 職能職系、生產(chǎn)職系、后勤職系（見附件一崗位職級分布圖） ，其次根據(jù)各職系的不同 特點，對每一職級內(nèi)部進行崗級劃分，最后根據(jù)市場工資水平的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司 人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級中各檔次的崗位工資水平。 第十四條第十四條 季度績效獎金 季度績效獎金設(shè)立的目的是為了鼓勵員工關(guān)注階段性工作目標(biāo)。 以崗位工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本季度的工作績效確定員工季度績效獎金，在下季度的 三個月內(nèi)平均發(fā)放。 第十五條第十五條 董事會嘉獎 董事會嘉獎與公司年度經(jīng)營情況、員工年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的 經(jīng)營效益基礎(chǔ)上由公司董事會決定對全體員工的一種激勵，董事會嘉獎于次年年初發(fā) 放。 董事會嘉獎以部門為單位進行結(jié)算，由各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績效以及部 門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。 第十六條第十六條 大修項目獎 大修項目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項目單獨設(shè)立的獎項，其目的是為了保證檢 修項目保質(zhì)保量按期完成。大修項目獎金的總量根據(jù)公司的年度項目預(yù)算確定，發(fā)放 對象為檢修部、技術(shù)安全部、運行部所有參與大修項目的員工。 大修獎在大修結(jié)束后次月發(fā)放。 第十七條第十七條 總經(jīng)理嘉獎 設(shè)立總經(jīng)理嘉獎的目的在于強化鼓勵優(yōu)秀員工或團體的工作業(yè)績或良好行為，激 勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設(shè)。 總經(jīng)理嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數(shù)額不 限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數(shù)額暫定 5000 至 5 萬元不等。每年年底由各部門申報 本部門符合條件的候選人（個人或團體） ，將候選人名單及申報資料報人力資源部整理 匯總。人力資源部在審核無誤后報考核管理委員會進行評審，由考核管理委員會篩優(yōu) 秀者，擬定獎金數(shù)額，向總經(jīng)理推薦，總經(jīng)理審批通過后由人力資源部組織進行獎金 發(fā)放并進行備案。 原則上認(rèn)為至少符合以下條件之一者方具備申請總經(jīng)理嘉獎的資格： 1、通過個人經(jīng)驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降 低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的， 并且對這種危害的有效處理已經(jīng)遠超出對候選人正常的工作要求。 2、通過個人或團體的經(jīng)驗、技能與開拓性工作，通過對現(xiàn)有工作方法、技巧或 流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難 以達到的效率或成果。 3、對公司作出其他重要貢獻的人員。 第十八條第十八條 附加工資 依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元。包括學(xué)歷津貼、工齡津貼、保險和公 積金。 1、學(xué)歷津貼：中專/高中/技校每月 30 元，專科每月 50 元，本科每月 80 元，碩 士及以上每月 120 元。 2、工齡津貼：工齡每年 1 元，司齡每年 3 元，工齡與司齡不重疊計算。 3、各項保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等， 由由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。 4、住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐 州市相關(guān)政策。 第四章第四章 公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)公司各部門薪酬結(jié)構(gòu) 第十九條第十九條 適用范圍：公司內(nèi)除生活公司以外的所有部門。 第二十條第二十條 薪酬結(jié)構(gòu) 年收入月收入12董事會嘉獎大修項目獎（部分人員）總經(jīng)理嘉獎（部 分人員） 第二十一條第二十一條 月收入 月收入基本工資崗位工資固定發(fā)放系數(shù)季度績效獎金/3附加工資 其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計算： 公式 4-1：季度績效獎金季度績效獎金基數(shù)季度考核系數(shù) 公式 4-2：季度績效獎金基數(shù)3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù) 固定與浮動發(fā)放系數(shù)根據(jù)員工所在職系進行確定，見下表： 表表 4-1：各職系固定與浮動發(fā)放系數(shù)：各職系固定與浮動發(fā)放系數(shù) 職系管理技術(shù)職能生產(chǎn)后勤 固定發(fā)放系數(shù)0.350.40.40.30.6 浮動發(fā)放系數(shù)0.650.60.60.70.4 季度考核系數(shù)的確定參見徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度 。 季度考核系數(shù)定義見表 4-1： 表表 4-2：季度考核系數(shù)定義：季度考核系數(shù)定義 考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格 季度考核系數(shù)1.41.210.70.5 第二十二條第二十二條 董事會嘉獎 董事會嘉獎以部門為單位進行結(jié)算，由各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績效以及部 門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。 （一）部門董事會嘉獎總額的確定 各部門董事會嘉獎總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由經(jīng)理辦公會確定，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 公式 4-3：部門董事會嘉獎總額 = 公司董事會嘉獎總額分配系數(shù) 公式 4-4： 部門考核系數(shù)的確定參見徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度 。 （二）個人董事會嘉獎的分配 在部門可分配董事會嘉獎總額確定后，部門第一負(fù)責(zé)人的董事會嘉獎由公司主管 領(lǐng)導(dǎo)確定，報公司總經(jīng)理審批。其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的 價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。 1、部門第一負(fù)責(zé)人董事會嘉獎 部門第一負(fù)責(zé)人的董事會嘉獎由公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。 公式 4-5：董事會嘉獎 = 全年月平均收入發(fā)放系數(shù)個人年度考核系數(shù) 其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人全年月度總收入與董事會嘉獎的比例關(guān)系確 定。 2、部門可分配董事會嘉獎 公式 4-6：部門可分配董事會嘉獎 = 部門董事會嘉獎總額部門第一負(fù)責(zé)人董事 會嘉獎 3、部門內(nèi)員工董事會嘉獎 部門內(nèi)員工個人董事會嘉獎由部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工為部門創(chuàng)造的價值、工作 的難度以及工作量等，并結(jié)合年度考核結(jié)果進行二次分配。分配依據(jù)可參考以下公式。 公式 4-7：個人董事會嘉獎 = 部門可分配董事會嘉獎 個人董事會嘉獎分配系 數(shù) 公式 4- 8： 年度考核系數(shù)的確定參見徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度 。各考核 結(jié)果的定義見表 4-2： 個人年度考核系數(shù)）（個人崗位工資 個人年度考核系數(shù)個人崗位工資 數(shù)個人董事會嘉獎分配系 部門考核系數(shù)）和（部門員工崗位工資總 部門考核系數(shù)部門員工崗位工資總和 分配系數(shù) 表表 4-2：年度考核系數(shù)定義：年度考核系數(shù)定義 考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格 年度考核系數(shù)1.41.210.60.4 各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備 案。 第二十三條第二十三條 大修項目獎 大修項目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項目單獨設(shè)立的獎項，其目的是為了保證檢 修項目保質(zhì)保量按期完成。 (一) 分配范圍 大修項目獎的發(fā)放范圍為檢修部、技術(shù)安全部、運行部所有參與大修項目的員工。 參與大修項目獎分配的員工不再同時參與相應(yīng)時間段內(nèi)的季度績效獎金分配。 (二) 分配方式 大修項目獎實行按總額結(jié)算，由項目總負(fù)責(zé)人在項目內(nèi)依據(jù)班組、團體、個人工 作量、業(yè)績表現(xiàn)進行二次分配到各班組、團體或個人，班組、團體負(fù)責(zé)人的獎金總額 由項目總負(fù)責(zé)人分配，班組、團體內(nèi)成員可由該負(fù)責(zé)人在可分配總額內(nèi)依據(jù)人個表現(xiàn)、 工作量進行再分配，分配方案與結(jié)果應(yīng)報項目負(fù)責(zé)人審批。整個項目獎金的分配方案 與分配結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時報送人力資源部備案。 (三) 獎金的計算 1、大修項目獎金預(yù)算總額 獎金總額根據(jù)該項目所需標(biāo)準(zhǔn)總工時確定。項目標(biāo)準(zhǔn)總工時在該項目立項時由技 術(shù)安全部做大修計劃時評估確定。 公式 4-9：大修項目獎金預(yù)算總額項目所需標(biāo)準(zhǔn)總工時標(biāo)準(zhǔn)工時獎金額 ）浮動發(fā)放系數(shù)（員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工時獎金 n 1i n 1 167.36 1 按每日 8 小時工作制，每月 20.92 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算全月的總工時為 167.36 小 時，以此為基礎(chǔ)計算小時崗位工資含量。 2、大修項目獎金實發(fā)總額 公式 4-10：大修項目獎金實發(fā)總額大修項目獎金預(yù)算總額項目考核系數(shù)/100 大修項目獎金實發(fā)總額根據(jù)參加項目人員的不同分為項目管理獎與項目參與獎， 兩者分配的比例依據(jù)項目立項時確定的管理工時與操作工時。 3、大修項目管理獎 公式 4-11：大修項目管理獎總額大修項目獎金實發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時標(biāo)準(zhǔn)管 理工時 參與大修項目管理獎分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修項目的管理人員、 技術(shù)人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加項目的實際有效天數(shù)（非標(biāo)準(zhǔn) 工時）計算。 公式 4-12：個人大修項目管理獎大修項目管理獎單位金額參加大修項目有效 天數(shù)分配系數(shù) 公式 4-13： n 1i i 實際工作天數(shù)）（人員 大修項目管理獎總額 額大修項目管理獎單位金 公式 4-14： ）個人考核得分（個人崗位工資 個人考核得分個人崗位工資 分配系數(shù) 100/ /100 大修項目考核得分根據(jù)個人在大修項目中的考核結(jié)果確定，參見徐州垞城電力 有限責(zé)任公司考核管理制度 。 4、大修項目參與獎 公式 4-15： 大修項目參與獎總額大修項目獎金實發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時標(biāo)準(zhǔn)操作工時 參與大修項目參與獎分配的人員包括參加大修項目的檢修部工人（包括班長） 、 運行部工人（包括班長） 、技安部實驗班員工，這部分員工按參加項目的實際發(fā)生工時 計算個人應(yīng)得大修項目獎。 公式 4-16：個人大修項目參與獎大修項目參與獎單位獎金額參加大修項目的 實際工時分配系數(shù) 公式 4-17： 公式 4-18： 大修項目考核得分根據(jù)個人在大修項目中的考核結(jié)果確定，具體參見徐州垞 城電力有限責(zé)任公司考核管理制度 。 n 1i 實際工時數(shù)）（人數(shù) 大修項目參與獎總額 金額大修項目參與獎單位獎 ）個人考核得分（個人崗位工資 個人考核得分個人崗位工資 分配系數(shù) 100/ /100 第五章第五章 生活公司薪酬結(jié)構(gòu)生活公司薪酬結(jié)構(gòu) 第二十四條第二十四條 薪酬體系 生活公司作為公司內(nèi)獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它 部門。每年由人力資源部按生活公司的員工人數(shù)及崗位核定薪酬總額后，由生活公司 在其總額內(nèi)自行分配，分配方案及分配結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時報送人力資源 部備案。 第二十五條第二十五條 薪酬總額 每年年底，生活公司應(yīng)根據(jù)目前崗位人數(shù)、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預(yù) 算報人力資源部審核并報總經(jīng)理審批，審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司 的可分配薪酬總額。 公式 5-1：生活公司總?cè)藬?shù)員工崗位工資薪酬總額 3601212 1 n i 第二十六條第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu) 生活公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)員工的不同職系實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。管理職系、 技術(shù)職系、職能職系員工實行結(jié)構(gòu)工資制，后勤職系人員實行固定工資制。 第二十七條第二十七條 結(jié)構(gòu)工資制 公式 5-2：年收入月收入年終獎金 公式 5-3：月收入基本工資崗位工資固定發(fā)放系數(shù)季度績效獎金/3附 加工資 其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計算： 公式 5-4：季度績效獎金季度績效獎金基數(shù)季度考核系數(shù) 季度考核系數(shù)的確定參見徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度 。 公式 5-5：季度績效獎金基數(shù)3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù) 固定發(fā)放系數(shù)40，浮動發(fā)放系數(shù)60。 生活公司總經(jīng)理的年終獎由公司主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其年度業(yè)績在生活公司的薪酬總額 中發(fā)放，其余員工的年終獎金由生活公司總經(jīng)理在年終時根據(jù)本部門薪酬總額中結(jié)余 部分同時結(jié)合員工個人年度績效表現(xiàn)進行分配，分配方案及分配結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo) 審批后報人力資源部備案。 第二十八條第二十八條 固定工資制 生活公司中后勤人員實行固定工資制。 公式 5-6：年收入月收入年終獎金 公式 5-7：月收入月度固定工資季度績效考核分?jǐn)?shù)/100附加工資 月度固定工資在年初由部門負(fù)責(zé)人與員工雙方協(xié)議確定并簽訂合同，月度固定工 資不得低于徐州市最低生活費水平，確定時可依據(jù)外部市場薪酬價格或崗位評價結(jié)果。 季度績效考核分?jǐn)?shù)的確定參見徐州垞城電力有限責(zé)任公司考核管理制度 。 公式 5-8：年終獎金月度固定工資年終獎分配系數(shù) 年終獎分配系數(shù)要根據(jù)員工年度業(yè)績表現(xiàn)及生活公司經(jīng)營與效益情況決定。 第六章第六章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 第二十九條第二十九條 適用范圍 主要適用于各類高級技術(shù)人才和高級管理人才以及企業(yè)發(fā)展過程的緊缺人員。此 類人才目前難以通過公司培訓(xùn)獲得，并且公司現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值。 第三十條第三十條 使用原則 （一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定； （二）保密原則：為保障實施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴(yán)格保密， 員工之間禁止相互打探； （三）限額原則：實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益 水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 （四）淘汰原則：實行協(xié)議工資的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核，考核總分 低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)或人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺的人才自動退出協(xié)議工資制。 第三十一條第三十一條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。實行協(xié)議工制的員工與公司之間 簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。 第三十二條第三十二條 實行協(xié)議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的 15%。 第七章第七章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 第三十三條第三十三條 公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。 第三十四條第三十四條 整體調(diào)整 公司根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統(tǒng)一 調(diào)整。這種調(diào)整主要通過對整體崗位工資水平進行變動來實現(xiàn)。 第三十五條第三十五條 個別調(diào)整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內(nèi)的其他員工） （一）晉升和降級 每年個人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對這些考核系數(shù)按不同分類確定年 度晉升和降級候選人。晉升候選人名單報考核管理委員會審批通過后實施。降級候選 人名單報總經(jīng)理辦公會審批通過后實施。 1、中層管理職系人員的考核系數(shù)由高至低進行排序，按照表 7-1 確定晉升/降級 候選人。 表表 7-1 中層管理職系員工晉升中層管理職系員工晉升/降級比例表降級比例表 個人年度考核系數(shù)排名個人年度考核系數(shù)排名 第一名第一名最后一名最后一名 晉升晉升/降級資格降級資格晉升晉升降級降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第三名以上時，其崗位工資可以上升一檔。 2、一般職能職系人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表 7-2 確定晉升/降級候選人。 表表 7-2 一般職能職系員工晉升一般職能職系員工晉升/降級比例表降級比例表 個人年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù) 1.40.5 晉升晉升/降級資格降級資格晉升晉升降級降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為 1.2 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 3、技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）人員及檢定試驗主管的考核系數(shù)由高至低進行排 序，按照表 7-3 確定晉升/降級候選人。 表表 7-3 技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）員工晉升技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）員工晉升/降級比例表降級比例表 個人年度考核系數(shù)排名個人年度考核系數(shù)排名 前兩名前兩名最后一名最后一名 晉升晉升/降級資格降級資格晉升晉升降級降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第五名以上時，其崗位工資可以上升一檔。 4、基層管理職系（除檢定試驗主管）人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表 7-4 確定晉 升/降級候選人。 表表 7-4 基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升/降級比例表降級比例表 個人年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù) 1.40.5 晉升晉升/降級資格降級資格晉升晉升降級降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為 1.2 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 5、生產(chǎn)職系人員及班組技術(shù)員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表 7-5 確定晉升/降級候選 人。 表表 7-5 基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升/降級比例表降級比例表 個人年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù) 1.40.5 晉升晉升/降級資格降級資格晉升晉升降級降級 當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為 1.2 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 獲準(zhǔn)晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升/降級結(jié) 果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中下降一檔，從晉升/ 降級結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。 對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉 升的優(yōu)先候選人；對于達到所在職級最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級，經(jīng)總經(jīng)理辦公 會審批通過后直接作待崗處理或調(diào)換崗位。 （二）崗位轉(zhuǎn)換 1、當(dāng)員工進行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的 崗位工資，當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執(zhí)行的 崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。 2、員工進行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資， 并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。 第八章第八章 其他規(guī)定其他規(guī)定 第三十六條第三十六條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 原則上對新入職員工應(yīng)設(shè)置試用期。 1、新畢業(yè)的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放月度工資（見表 8-1） ，有兩年 及以上工作背景的碩士和博士畢業(yè)生月度工資按照以下公式發(fā)放： 公式 8-1：月工資基本工資所在崗位最低檔級工資 實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資。期滿合格 后根據(jù)實習(xí)情況、個人經(jīng)驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項 工資、獎金的基礎(chǔ)。 表表 8-1：新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)歷月工資（元） 中專/高中/技校800 大專1000 本科1200 碩士及以上2000 2、新調(diào)入或新?lián)Q崗員工試用期間月度工資按照以下公式發(fā)放： 公式 8-2：月工資基本工資所在崗位最低檔級工資 實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資，期滿合格 后根據(jù)實習(xí)情況、個人經(jīng)驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項 工資、獎金的基礎(chǔ)。 第三十七條第三十七條 加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) (一)加班費發(fā)放條件 公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報人力資源部 備案。只有法定節(jié)假日期間的加班可以發(fā)放加工工資，其余時間的加班只能調(diào)休。加 班后應(yīng)首先安排員工進行調(diào)休，加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定： 每小時加班工資=3崗位工資固定發(fā)放系數(shù)/167.36 注：全月總工時按每日 8 小時、每月 20.92 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算。 (二)加班費每月匯總一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo) 簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。 (三)每人每天加班最多不能超過 3 小時，每人每月累計不能超過 36 小時。 (四)由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班工資的人員只包括：基層管理職 系、職能職系、技術(shù)職系、生產(chǎn)職系人員。員工的加班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履 行審批手續(xù)。 (五)生活公司員工加班工資的發(fā)放范圍按照實際情況靈活掌握并在其工資 總額中支付。 第三十八條第三十八條 假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 公式 8-3：固定工資計算標(biāo)準(zhǔn)崗位工資固定發(fā)放系數(shù)/20.92 公式 8-4：績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)季度考核系數(shù)崗位工資浮動發(fā)放系數(shù)/20.92 每月按 20.92 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算。 1、病假：病假 13 天，按照“固定工資計算標(biāo)準(zhǔn)請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進 行扣除；病假 4 天及以上，按照“（固定工資計算標(biāo)準(zhǔn)績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)）請假 天數(shù)”在當(dāng)月工資中進行扣除。公司員工因患病或非因公負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時， 連續(xù)工齡不滿二年者按照基本工資發(fā)放月工資；滿二年不滿四年的，按照（基本工資 崗位工資0.3）發(fā)放月工資；滿四年不滿六年的按照（基本工資崗位工資0.5） 發(fā)放月工資；滿六年不滿八年的按照（基本工資崗位工資0.8）發(fā)放月工資；已滿 八年及八年以上的按照（基本工資崗位工資）發(fā)放月工資。 2、事假：按照“（固定工資計算標(biāo)準(zhǔn)績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)）請假天數(shù)”在當(dāng) 月工資中進行扣除。 3、婚、喪、產(chǎn)假：按照“績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進行扣 除。 4、探親假：按照“績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進行扣除。 5、年休假：按照“績效工資計算標(biāo)準(zhǔn)年休假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進行扣除。 第三十九條第三十九條 外派培訓(xùn)員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 原則上公司鼓勵員工進行培訓(xùn)，并提供適當(dāng)?shù)墓べY鼓勵。 1、對于公司外派培訓(xùn)期在 3 個月（含 3 個月）以內(nèi)的員工，可以參照以下公式 發(fā)放月工資： 公式 8-5：外派培訓(xùn)員工月工資基本工資崗位工資固定發(fā)放系數(shù) 2、對于外派培訓(xùn) 3 個月以上的員工，公司可根據(jù)培訓(xùn)的性質(zhì)和情況按確定培訓(xùn) 期間的工資發(fā)放及標(biāo)準(zhǔn)、周期等，詳見公司相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定。 第四十條第四十條 內(nèi)部退養(yǎng)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)公司的相關(guān)管理辦法確定。 第四十一條第四十一條 待崗工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)公司的相關(guān)管理辦法確定。 第四十二條第四十二條 工資定級 1、首先，員工根據(jù)崗位評價結(jié)果所確定的職系職級分布圖（附件二）以及自己 所在崗位對照入級。 2、在新制度實施的半年期內(nèi)為過渡時期，以員工 2003 年年度全部收入為基數(shù)， 扣除當(dāng)年的加班費、各種補貼、津貼后根據(jù)以下公式計算員工的過渡崗位工資： 公式 8-6：過渡崗位工資（員工 2003 年年度全部收入應(yīng)扣項目36012） /12 其中，360 元指基本工資。 過渡崗位工資是員工在新制度實施的半年期內(nèi)的崗位工資，以此作為該時期內(nèi)各 類工資、獎金的計算基數(shù)。 過渡時期內(nèi)暫不實施根據(jù)個人業(yè)績表現(xiàn)確定的晉升/降級。 （2003 年在對外工程項目中的員工的年收入，參照其同崗位上員工的平均水平確 定） 3、新制度實施半年后，公司可根據(jù)實施情況進行正式的薪酬調(diào)整。根據(jù)員工在 過渡期間的實際總收入計算該員工的入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)： 公式 8-7：入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（過渡期內(nèi)的全部收入應(yīng)扣項目3606）/6 其中：應(yīng)扣項目包括加班費、補貼、總經(jīng)理嘉獎等。 4、將入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與員工所在職級的各檔次崗位工資進行比較，按最接近 入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的檔級確定，確定的原則為就高不就低，即當(dāng)入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在 兩個檔級工資之間時，以較高的檔級工資作為員工新的崗位工資。對于部分特殊崗位 （如關(guān)鍵崗位或在舊制度下崗位價值背離太大的崗位）可根據(jù)其崗位價值直接入到相 應(yīng)檔級，不再根據(jù)其入級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進行定級。 4、新制度實施后的晉升/降級，應(yīng)在其已入級的新崗位工資上確定。 5、新員工的入級。原則上新員工按照所在職級 B 檔起薪，但可根據(jù)新招員工的 工作經(jīng)驗和能力靈活確定，但最高不得高于 D 檔，最低不得低于 A 檔。 第四十三條第四十三條 工資計算期間從本月 1 日起至本月底止并于下月 10 日發(fā)放工資。工資 發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放； 若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 第九章第九章 附則附則 第四十四條第四十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四十五條第四十五條 本制度未盡事宜，由人力資源部參照本制度及公司相關(guān)規(guī)定予以解釋 和處理。 第四十六條第四十六條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。 附件一附件一 崗位職級分布圖崗位職級分布圖 職級分值區(qū)間級差高管辦公室財務(wù)部經(jīng)營計劃部人力資源部工會政工部技術(shù)安全部 1800-1000200 總經(jīng)理 2700-800100 生產(chǎn)副總、 經(jīng)營副總、 總工 3600-700100 總會、總助 4520-60080 經(jīng)理 經(jīng)理 5 450520 70 主任經(jīng)理 經(jīng)理 部長 6 390450 60 技術(shù)助理、安全助 理 7 330390 60 主管會計 經(jīng)營規(guī)劃主 管 運行專工、鍋爐專 工、安全監(jiān)察專工、 汽機專工、電氣專 工、熱控專工 8 280330 50 秘書預(yù)算審核會計 工程合同主 管、計劃統(tǒng) 計主管、工 程預(yù)算主管 薪酬社保主管、 人事主管、教育 培訓(xùn)主管、績效 考核主管 工會副主席內(nèi)部審計員 環(huán)保化學(xué)專工、金 屬設(shè)備專工、燃料 專工、計量節(jié)能專 工 9 240280 40 行政事務(wù)主 管 成本材料核算 會計、納稅申 報會計 監(jiān)察副主任、 紀(jì)檢監(jiān)察員、 組織干事、宣 傳干事 檢定試驗主管 10 200240 40 小車班長 委派會計、現(xiàn) 金出納兼工會 會計、銀行出 納 職工群眾性 活動干事、 計生女工干 事 熱力試驗員、綜合 試驗員 11 160200 40 小車班司機、 檔案主管 煤質(zhì)化驗員、計量 監(jiān)督員 12 100160 60 辦事員 辦事員辦事員 職級分值區(qū)間級差運行部檢修部物資中心信息中心生活公司 1800-1000200 2700-800100 3600-700100 4520-60080 經(jīng)理經(jīng)理 5 450520 70 值長 主任 經(jīng)理 6 390450 60 經(jīng)理助理生產(chǎn)技術(shù)助理 主任 7 330390 60 煤炭主管、運行工程師、汽機運行班長、 鍋爐運行班長、電氣運行班長 鍋爐專工、汽機專工、電氣專工、熱控 專工 8 280330 50 司爐、司機、主值、化學(xué)運行班長、燃 料運行班長 爐化班長、配電班長、汽機本體班長、 制粉班長、電氣二次班長、熱控班長、 汽輔機班長、電機班長、電除塵班長、 輸煤班長、電焊班長、特殊工種專工 信息系統(tǒng) 檢修專工、 信息主管 助理 9 240280 40 安全員、副司爐、副司機、副值 爐化技術(shù)員、汽本體技術(shù)員、機加工班 長、制粉技術(shù)員、汽輔機技術(shù)員、繼保 技術(shù)員、自控技術(shù)員、配電技術(shù)員、高 低壓技術(shù)員、電機技術(shù)員、儀表技術(shù)員、 電除塵技術(shù)員、安全員 衛(wèi)生所長、廠社協(xié)調(diào)主管、 消防人武主管、水電維護 班長、護衛(wèi)隊長、車輛主 管 10 200240 40 零米給水除氧運行工、鍋爐（司磨）、 煤場運行工、電氣助手 鍋爐檢修工、機本體檢修工、電焊工、 機加工技術(shù)員、電機檢修工、配電檢修 工、汽輔機檢修工、制粉檢修工、熱控 檢修工、高低壓試驗工 計劃主管 客貨車班長、物業(yè)管理主 管、環(huán)衛(wèi)班長、醫(yī)生、食 堂班長、浴室班長 11 160200 40 循司泵運行工、爐內(nèi)運行工、輸煤運行 工、氫站運行工、除鹽制水運行工、除 輸煤班檢修工、電除塵檢修工、空調(diào)照 明檢修工、化學(xué)檢修工、機加工檢修工、 統(tǒng)計驗收 主管、物 信息系統(tǒng) 檢修工 客貨車司機、藥劑師、護 士、防衛(wèi)隊員、水電工 灰渣運行工、集控運行工、補水泵房運 行工、計劃統(tǒng)計員、材料核算員、深井 泵房運行工、油升泵房