金暉公司人力資源規(guī)劃

金暉公司人力資源規(guī)劃金暉公司人力資源規(guī)劃 目 錄 一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀.1 （一）金暉公司概況.1 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀.1 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足8 二金暉公司所面臨的外部環(huán)境二金暉公司所面臨的外部環(huán)境.12 （一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢12 （二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀.13 （三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢14 三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo).16 （一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)16 （二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo).16 （三）金暉公司人力資源需求計劃.16 四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析20 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）.20 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較.21 五金暉公司人力資源規(guī)劃的實施五金暉公司人力資源規(guī)劃的實施23 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略23 （二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施措施32 六金暉公司人力資源六金暉公司人力資源規(guī)規(guī)劃實施過程中應(yīng)注意的問題劃實施過程中應(yīng)注意的問題.36 一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀 （一）金暉公司概況（一）金暉公司概況 山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡稱金暉公司）座落在我國優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn)地山西省 呂梁地區(qū)孝義市。公司成立于 1995 年，由董事長李生貴獨資創(chuàng)辦，是一家集原煤開采、煉 焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè)，并具有自營出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、 焦炭、煤化工產(chǎn)品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進行了積 極的探索。爭取在未來一段時期內(nèi)，公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線，著力于煉焦主業(yè) 的規(guī)模擴張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，發(fā)展成為大型綜合性集團公司。截至目 前，山西金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約 5.6 億元，年銷售收入約 6 億元，公司員工 總數(shù)達到 860 多人。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀 1金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司組織結(jié)構(gòu) 金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程，1 個合資公司（電廠） ，其中一期工程下設(shè) 3 個 車間，1 個中心化驗室，12 個管理部門。公司結(jié)構(gòu)如圖 1-1 所示。 圖圖 11 2金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu) 以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù) 截止到 2003 年 8 月 26 日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工 865 人，其中 包括外聘員工 21 人。 按職務(wù)等級劃分：公司高層人員 11 人，占員工總數(shù) 1.3%；中層人員 33 人，占員工總 數(shù) 3.8%；基層管理人員 185 人，占員工總數(shù) 21.4%；基層員工 636 人，占員工總數(shù) 73.5%。 表表 1-1 員工職務(wù)等級分部表員工職務(wù)等級分部表 層級高層中層基層管理基層合計 職務(wù) 公司 領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù) 總監(jiān) 部長 科長 副部 長副 科長 車間 正副 主任 工段 長 工長 一般管 理人員 班長 組長 服務(wù) 人員 工人 人數(shù)10115612287780190446865 小計1133185636865 比例1.3%3.8%21.4%73.5%100% 圖圖 1-2 金暉公司人員層級結(jié)構(gòu)圖 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 高層中層基層管理基層 按年齡段劃分：20 歲以下的員工有 61 人，比例為 7.05%；在 21-30 歲之間的員工有 499 人，比例為 57.68%；31-40 歲之間的員工有 173 人，比例為 20%，41-50 歲之間的員工 有 75 人，比例為 8.67%，50 歲以上員工為 57 人，比例為 6.6%。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如 表 1-2 所示： 表表 1-2 年齡 結(jié)構(gòu) 20 歲以下21-30 歲31-40 歲41-50 歲50 歲以上合計 人數(shù)614991737557865 比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100% 比例7.05%77.68%8.67%6.60%100% 金暉公司全體人員年齡構(gòu)成 57% 20% 7% 7% 9% 20歲以下21-3031-4041-5050以上 圖圖 1-3 按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員 6 人，占全體員工比例為 0.7；?？茖W(xué)歷人員 50 人，占全體員工比例為 5.8；中專學(xué)歷人員 247 人，占全體員工比例為 28.6；高中 及技校學(xué)歷人員 152 人，占全體員工比例為 17.6；初中以下的員工有 410 人，占全體員 工比例為 47.4。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 1-3 所示： 表表 1-3 文化 程度 本科?？浦袑?高中及 技校 初中 及以下 合計 人數(shù) 650247 152410865 比例 0.7%5.8%28.6% 17.6%47.4%100% 圖圖 1-4 按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級職稱人數(shù)為 7 人，占公司員工總數(shù)的 0.8%；具有中級 職稱人數(shù)為 21 人，占公司員工總數(shù)的 2.4%；具有初級職稱人數(shù)為 28 人，占公司員工總數(shù) 的 3.2 %；無職稱人員 809 人，占公司員工總數(shù)的 93.6%。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表 1-4 所 示。 表表 1-4 職稱 高級中級初級 無職稱合計 人數(shù)72128809865 比例0.8%2.4%3.2%93.5%100% 金暉公司成員學(xué)歷分布圖 中專 29% 職高 1% 高中 15% 技校 1% 初中 47% 本科 1% 專科 6% 圖圖 1-5 3 3中高層管理者構(gòu)成狀況中高層管理者構(gòu)成狀況 公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有 44 人，占全部員 工的比例為 5.1%。 中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有 12 人，占公司中高層管 理者總數(shù)的 27.3%，中專及以下有 32 人，占公司中高層管理者總數(shù)的 72.7%。中高層管理 者結(jié)構(gòu)如表 1-7 所示。 表表 1-5 文化程度本科大專中專及以下合計 人數(shù)2103244 比例 4.6%22.7%72.7% 100% 圖圖 1-6 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級以上職稱人數(shù) 18 人，占全部中高層人數(shù) 中高層管理者文化程度結(jié)構(gòu)圖 5% 23% 72% 本科大專中專及以下 金暉公司員工職稱結(jié)構(gòu)圖 1% 2% 3% 94% 高級 中級 初級 無職稱 的 41%；初級職稱人數(shù) 2 人，占全部中高層人數(shù)的 4.5%；無職稱人數(shù) 24 人，占全部中高 層人數(shù)的 54.5%。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表 1-8 所示。 表表 1-6 職稱結(jié)構(gòu)高級中級初級無職稱合計 人數(shù)61222444 比例13.7%27.3%4.5%54.5%100% 圖圖 1-7 4 4人員變動狀況人員變動狀況 2002 年2003 年 8 月，中專以上學(xué)歷員工流入 170 人，流出 56 人，凈增加 114 人； 其他人員流入 174 人，流出 64 人，凈增加 110 人。公司 2002 年2003 年員工流入、流出 情況如下表所示： 表表 1-7 本科?？浦袑Ｆ渌?人員 合計 流入+5+32+133+174+344 流出0-24-32-64-120 增減數(shù)+5+8+101+110+224 中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)圖 14% 27% 5% 54% 高級中級初級無職稱 （三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。調(diào)查問卷按員工總數(shù) 20% 抽樣，計劃發(fā)放 168 份，實際發(fā)放 165 份，回收 137 份，回收率 83%，有效問卷 137，有 效率 100%，符合調(diào)查統(tǒng)計要求。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。與公司董事長 李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財務(wù)總 監(jiān)陳正剛及勞人科、財務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)?？?、機動科、質(zhì)檢科、銷售 部、供應(yīng)部以及各車間的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員進行了訪談。訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式，并采 寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。 經(jīng)過深入的調(diào)研和分析討論，我們認(rèn)為，近年來，金暉在人才引進、人才的待遇和管 理方面進行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質(zhì)人才（外聘了管理和 技術(shù)人員 21 人） ，同時在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗。以人才優(yōu)勢帶 動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實 惠和收益。我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是： 公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強的駕馭能力的、團結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有 核心。公司引進了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才，形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn) 斗力強的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。 公司決策靈活、快速，有實用、靈活的、有競爭力的人力資源政策，在激烈的人才競 爭中贏得了一定的優(yōu)勢。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進人 才和使用人才的氛圍。 在肯定成績的同時也應(yīng)清醒地看到，由于金暉的快速發(fā)展、企業(yè)機構(gòu)和人員的迅速膨 脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少問題，與同行 業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與金暉要成為地區(qū) 有影響力的集團公司的目標(biāo)要求還相差很遠。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好，市場 競爭還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經(jīng)濟效益掩蓋了一些問題，人力資源 管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。這些存在的問題，如不引起充分的重 視，不及時采取措施加以解決，不僅會影響人才隊伍的穩(wěn)定，甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)。通過調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題 和不足： 1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。 金暉公司雖然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進，但 是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面 缺乏足夠的認(rèn)識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是 正確的。但是缺乏對人力資源進行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的意識，特別是對人員的培訓(xùn) 和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。 2缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 金暉公司有相當(dāng)靈活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應(yīng)對 （比如高學(xué)歷工資） ，為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看， 對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗和感覺，政策缺乏系統(tǒng)性、連 續(xù)性。 “一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè) 戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的考慮。 3缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司 的高速發(fā)展。的高速發(fā)展。 （1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位 提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能 力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約 企業(yè)的高速發(fā)展。 （2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備 利用價值的專家型人才，而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所 需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。 （3）金暉公司有一支銷售能力較強的銷售隊伍（目前市場狀況下） ，但是缺乏高素質(zhì) 的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進行市場策劃和分析的高層次營銷人才。當(dāng)前，金暉 公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴張道路，不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。營銷 能力的不夠，勢必會制約金暉公司銷售額的增長。 4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。 （1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務(wù) 性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒 能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事 務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在 新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的 發(fā)展。 （2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員 上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn)，對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開 發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管 理和開發(fā)工作的開展。 5缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的 整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。 （1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作 都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有 效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工 作的開展和管理水平。 （2）制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章 制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一 個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制 度和規(guī)范。 （3）職能不健全。對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開展得很 少。 （4）未引進先進的管理方法和程序。 金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進學(xué)生。但是金暉公司人才 招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本 還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段，這無疑會 影響招聘人才的質(zhì)量。 缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo) 準(zhǔn)。 （5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：只有 37.0的管理人員和 30.的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，有 63.0的管理人員和 70.0的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。這反映了 目前公司的薪資水平亟待調(diào)整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務(wù)。員工對薪酬制度不滿 意程度較高，說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題，需要認(rèn)真對待，采取措施理 順。 缺乏工作分析與職位評價的科學(xué)依據(jù)，憑感覺和經(jīng)驗確定不同學(xué)歷和各崗位工資，造 成不同學(xué)歷人員之間的不平衡，影響利益分配的合理性，造成心理失衡。管理人員收入較 低，影響管理人員積極性。 （6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛 剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較 少。 6人力資源的開發(fā)工作開展得很少。人力資源的開發(fā)工作開展得很少。 對培訓(xùn)重視不夠，沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，沒有培訓(xùn)制度和計劃。除新員工培訓(xùn) 外，其他培訓(xùn)工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn)， 30.0%的管理人員從未參加過培訓(xùn)，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得 到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成 長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。 二金暉公司所面臨的外部環(huán)境二金暉公司所面臨的外部環(huán)境 （一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢 1.1.焦化行業(yè)概況焦化行業(yè)概況 焦化行業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等 高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān)，這些特點使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng) 濟的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機械設(shè)備 制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟發(fā)展對焦化行 業(yè)的周期性影響得到緩解。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計，我國機焦能力已達 1.2 億噸。近幾年來，我國焦炭產(chǎn)量（機焦） 快速增長，2001 年共計生產(chǎn)焦炭 13130 萬噸（其中：機焦 9442 萬噸，比上年增加了 690 萬噸，增長率為 7.88%，改良土焦 3688 萬噸） ，是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國，焦炭產(chǎn)量占 世界焦炭總產(chǎn)量的 38%左右。 我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展，大型煉焦企業(yè)在不斷的增加，到 2001 年，產(chǎn)焦炭 100 萬 噸以上的企業(yè)有 24 家，50100 萬噸的企業(yè)有 21 家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵 企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用） ，如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭 457 萬噸、寶鋼煉焦 分廠 397 萬噸、武鋼焦化廠 298 萬噸、攀鋼煤化工公司 237 萬噸、馬鋼煤焦化公司 205 萬 噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是 100160 萬噸之間，只占整 個市場的 0.8%-1.4%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接 受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。 2 2近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測 我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭 市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上 漲的現(xiàn)象。 據(jù)全國價格監(jiān)測機構(gòu)的監(jiān)測資料顯示，3 月上旬，北方焦聯(lián)體 I 級和 II 級冶金焦國內(nèi) 價格同比上漲了 49.12%。另外，今年前三個月全國 36 個大中城市焦炭（冶金焦40 毫米） 平均價格分別為 553.69 元/噸和 555.27 元/噸和 554.27 元/噸，同比分別增長了 2.51%、3.34%和 3.06%。同時焦炭出口價格也上升較快，2002 年 12 月出口焦炭平均價格為 77.37 美元/噸，2003 年 1 月上升至 84.63 美元/噸；2 月出口焦炭價格比去年年底上漲了 23%，同比上升了 80%；3 月上旬，反映出口焦炭價格水平變化的北方焦炭價格指數(shù)比去年 同期上漲了 72.48%。 總體上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭 1100 萬 噸。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟發(fā)展的 需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計 2003 年的焦炭 市場依舊會比較緊張，價格亦將進一步趨漲。 雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事，但要密切注意以下幾個相關(guān)問題：一 是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化，出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的 不斷上漲，會使國外的焦炭用戶進行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴大 中國以外焦炭采購量等措施，以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國 企業(yè)違約情況增多，國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定供應(yīng)能力產(chǎn)生懷疑。因此，我國企 業(yè)要從長遠利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略，焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用，同時 注意出口數(shù)量和價格的基本穩(wěn)定，成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的供應(yīng)者。 （二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀 1.1. 山西焦化集團有限公司山西焦化集團有限公司 山西焦化集團有限公司現(xiàn)有職工人數(shù) 5193 人，其中專業(yè)技術(shù)人員 1399 人。為培養(yǎng)自 己的技術(shù)人才，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心， 該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252 人。其中科研和工程技術(shù)人員160 人，享受國務(wù)院政府 津貼的專家 1 人，博士 3 人，碩士 3 人。具有高級職稱的20 人（優(yōu)異高級工程 師 4 人） ，中級職稱的 42 人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高 級專家）。山西焦化集團有限公司積極推進知識管理強調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用 的管理。強調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力，重視員工的學(xué)習(xí)和成長，充分尊重人才，把員工的 個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。 2.2. 金達焦化有限公司金達焦化有限公司 借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗，建立合理的，具有激勵機制的工資、獎金分配 辦法，健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度，完善員工勞動保險，福 利等方面的管理制度，為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊 伍。目前，公司員工 631 名，其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的 30%以上，中高級 工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的 10%以上。 3.3. 武漢鋼鐵集團焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團焦化有限責(zé)任公司 武漢鋼鐵集團焦化有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640 人，其中工程技術(shù)人員 150 名，高級工程師25 名。公司非常重視人才培養(yǎng)，培訓(xùn)費達到銷售額的 1.5% ；營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。加大職工基礎(chǔ)教育 設(shè)施投入，興建了職工培訓(xùn)中心。實行業(yè)績導(dǎo)向的分配體系，加大工資的靈 活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。 以上這些企業(yè)都有一個共同的特點，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè) 自身特點的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。仔細(xì)品味他 們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強調(diào)對人 才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學(xué)習(xí)型組織 和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。這些新的分配和激 勵方式，對金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 （三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢（三）人才供給狀況和競爭態(tài)勢 近年來，金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院，山西煤炭 職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陽泉煤業(yè)?？茖W(xué)校，呂梁高等專科學(xué)校，太原理工大學(xué)等學(xué)校。 目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴建工程項目，單山西就有華通焦化有限公司， 金達焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴建項目。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才， 會采用較高的工資和良好的福利、住房等手段。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間， 對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、 機電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭奪將日趨激烈。 三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo) （一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過延伸煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈提高資 源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在未來的三到七年內(nèi)，金暉公司成為以煤 焦化產(chǎn)業(yè)鏈為主體，達到固定資產(chǎn)過 10 億元、銷售收入過 35 億元、利潤額為 4 億元 左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為 200300 萬噸，集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團，并初步涉足新的 領(lǐng)域，如房地產(chǎn)行業(yè)。 12004 年：實現(xiàn)銷售收入 10 億元：一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 67 億元、二期投產(chǎn) 后實現(xiàn)銷售收入 34 億元； 22005 年：實現(xiàn)銷售收入 15 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 13 億元、10 萬噸甲醇 實現(xiàn)銷售收入 23 億元 ； 32006 年：實現(xiàn)銷售收入 29 億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入 20 億元、甲醇銷售收 入 45 億元、煤礦銷售收入 4 億元； 42007 年：實現(xiàn)銷售收入 35 億元。 （二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo) 建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有金暉精神的 一流人才隊伍。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自 我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。 （三）金暉公司人力資源需求計劃（三）金暉公司人力資源需求計劃 1人員需求總預(yù)測人員需求總預(yù)測 根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2003 年2004 年基本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進發(fā)， 主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大，企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化 ，2004 年實現(xiàn)銷 售收入 10 億元；2005 年增加甲醇項目；2006 年增加煤礦項目；2007 年達到銷售收入 35 億元?；谌绱思僭O(shè)，我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進行預(yù)測（具 體數(shù)據(jù)見表） 。 員工流動率的預(yù)測： 金暉公司目前員工流動率相當(dāng)高，普通工人流動率在 9%左右， 大中專畢業(yè)生流動率達到 40%左右，總流動率在 20%左右。考慮隨著金暉公司規(guī)模的擴大， 企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機會增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動率會有 所下降。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。 企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招 聘和培訓(xùn)的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活 力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動率。目前大多數(shù) 基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在 5%-10%之間，結(jié)合實際情況，我們認(rèn)為金暉公司的 員工流動率定為 10%比較合適。 未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù) 2002 年、2003 年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人 均銷售額，用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測值減 去前一年的員工預(yù)測值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動 量，就可算出當(dāng)年需要引進的人員數(shù)量。 表表 3-1 銷售額與人員數(shù)量對照表銷售額與人員數(shù)量對照表 單位：單位：100 萬元、萬元、 人人 時間200220032004200520062007 銷售額（ 百萬元）288.74201000150029003500 員工人數(shù)（人）644708988123019072197 當(dāng)年需增加人數(shù) 280242677290 當(dāng)年員工流動人數(shù) 99123191220 當(dāng)年需引進人數(shù) 379365868510 注：2003 年工人人數(shù)指一期人數(shù) 0 500 1000 1500 2000 2500 200220032004200520062007 圖圖 3-1 員工人數(shù)變化趨勢圖員工人數(shù)變化趨勢圖 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 644708988123019072197 圖圖 3-2 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線 22003-2004 年管理人員需求預(yù)測年管理人員需求預(yù)測 2004 年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情 況，我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整） 。 2003 年至年至 2004 年年 管理人力需求預(yù)測管理人力需求預(yù)測 每個工作種類預(yù)期人員流失 主要工作種類 當(dāng)前人 力 預(yù)計增 加人力 晉升辭職辭退開 除 流失率 總需求 1、高層管理人員1105%5%0 2、中層管理人員3395%5%5%4 3、基層管理人員185735%10%5%110 合計22982114 四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期） 1新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖 圖圖 4-1 組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖 2人員學(xué)歷要求人員學(xué)歷要求 根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書 ，要求公司本科學(xué)歷人員 17 人；?？茖W(xué)歷人員 56 人； 中專學(xué)歷人員 259 人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 4- 1 所示： 表表 4-1 文化 程度 本科?？浦袑：嫌?人數(shù) 1756 259 332 3. 中高層管理者文化程度要求中高層管理者文化程度要求 根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書 ，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員 15 人；大 專學(xué)歷人員 15 人；中專及以下學(xué)歷人員 0 人。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表 4-2 所示。 表表 4-2 文化程度本科大專中專及以下合計 人數(shù)1515030 比例 50%50%0 100% （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較 1. 人員學(xué)歷比較人員學(xué)歷比較 金暉公司（一期）目前有本科人員 6 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 17 人，差 11 人； 目前有?？迫藛T 47 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T 56 人，差 9 人；目前有中專人員 239 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員 259 人，差 20 人。人員學(xué)歷比較如 4-3 所示。 表表 4-3 文化程度本科?？浦袑：嫌?現(xiàn)有人數(shù) 647239292 崗位設(shè)計人數(shù) 1756259332 圖圖 4-2 6 17 47 56 239 259 0 100 200 300 人數(shù) 本科?？浦袑?人員學(xué)歷比較圖 現(xiàn)有人數(shù)崗位設(shè)計人數(shù) 2. 中高層管理人員文化程度比較中高層管理人員文化程度比較 金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科 2 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員 15 人，差 14 人；目前有?？?7 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T 15 人，差 8 人；目前有中專 24 人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員 0 人，多 24 人。中高層管理人員文化程度比較如 4-4 所示。 表表 4-4 文化程度本科大專中專及以下合計 現(xiàn)有人數(shù)272433 崗位設(shè)計人數(shù)1515030 圖圖 4-3 2 15 7 15 24 0 0 5 10 15 20 25 人數(shù) 本科大專中專及以下 中高層管理人員文化程度比較圖 現(xiàn)有人數(shù)崗位設(shè)計人數(shù) 五金暉公司人力資源規(guī)劃的實施五金暉公司人力資源規(guī)劃的實施 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 1樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想 著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)。 ”世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明， 人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值 的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資源應(yīng)該把重點放在創(chuàng)造機制上， 即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提 供保障。 ”所以，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié) 上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué) 的人力資源管理體系，加強人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。 2提升人力資源部，提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門定位為戰(zhàn)略支持部門 隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對日漸激 烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將 他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬。 ”要想完成事業(yè)發(fā) 展賦與人力資源管理工作的重要使命，金暉公司必須對人力資源管理機構(gòu)進行再造，改變目前的不適應(yīng) 狀況。 （1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。 改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動當(dāng)中，為企 業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。 （2）規(guī)范人力資源部的職能 發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結(jié) 合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。 與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級管理人員 的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實施的，要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實現(xiàn)，沒有車間 和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到 權(quán)責(zé)明確，同時要加強部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實感到人力資源工作對績效提 高的作用。 為適應(yīng)殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要 的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新 的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需 的技術(shù)和競爭力。 建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保 證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會導(dǎo)致工作中的隨意和短期 行為，影響人力資源的有效開展。 （3）調(diào)整加強人力資源部的力量 人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別，它對企業(yè)從事 人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè) 的戰(zhàn)略制訂和實施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)： 精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗 的良好個人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運用信息技術(shù)開展人力資源工作。 針對這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進行調(diào)整。引進高素質(zhì)的人力資源管理人 員，并對現(xiàn)有人力資源管理人員進行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。 3加強戰(zhàn)略人才的引進加強戰(zhàn)略人才的引進 金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高 速擴張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自 主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來分 公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財務(wù)、人力資源管理 等更全面的技能和知識。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一 線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這 一類型管理人員的需求量會進一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會上引進專家型 管理人才，推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。 4 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系 （1）加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作 工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息 是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只 能憑感覺和經(jīng)驗，影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。金暉公司進行人力資源管理的改造， 必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析 工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和 性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明 書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。 工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和 雇傭的基本要求。 工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以 及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分 析才能得到確定。 工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書提供工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受 培訓(xùn)的內(nèi)容。 職務(wù)評價 所謂職務(wù)評價就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大 小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進行分類和分等的的過程。通過職務(wù)評價確定職位的相對價值，同時 為薪點確定提供基礎(chǔ)。 （2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系 薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平， 提高員工工作主動性和積極性的功能。 針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題，建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系 在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢 獻等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子” ，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬，增加公平 性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構(gòu)太 復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。 建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上， 進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢 獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。 金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。 （3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度 體系 績效考核：員工的績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評定企業(yè)員工對 職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。 考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其 質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能 力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容， 為他們的個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā) 現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過考核，加強員工的責(zé)任意 識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻。通過幫助員工 達成工作目標(biāo)來實現(xiàn)公司營運目標(biāo)。 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程 金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制 度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。 要有規(guī)范的考核流程； 要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企 業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進行反饋，幫助他 們對自己有一個更全面的認(rèn)識，發(fā)揚優(yōu)點，改善不足，從而改善績效。 處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成?？己酥?度必須適應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的 變化，對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。 考核要做到公開、公正，雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。 建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是 360 度考核，包括上級考 核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評 估者。 建立針對不同崗位特點和對象的考核指標(biāo)體系； 要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。 （4）加強人員招聘工作 員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組 織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。 招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔 都是該項工作的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企 業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源 管理和開發(fā)工作的第一步。 企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到 廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接 影響招聘的質(zhì)量。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩 而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。 良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣 告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘 人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義。 （5）加強人力資源管理體系的整合 人力資源管理不僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不 應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化， 防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。 5人才爭奪人才爭奪 企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化，人才 需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要逐步地 引進人才。面