組織行為第三講激勵(lì).ppt

1,第三講 激勵(lì)理論 一、激勵(lì)的原理 二、主要激勵(lì)理論 三、激勵(lì)理論的應(yīng)用,開(kāi)篇案例,1992年7月，我國(guó)南方一家頗具影響力的晚報(bào)報(bào)道了深圳一家剛剛建廠1年的制衣廠的故事。這家名為星宇制衣有限公司的企業(yè)在建廠之初，該廠的領(lǐng)導(dǎo)為了給工人創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，把廠區(qū)設(shè)計(jì)得像花園一樣美麗，并且工人的住宿條件也非常好，薪水也比同類(lèi)工廠高20。但與此同時(shí)，該廠的領(lǐng)導(dǎo)也制定了嚴(yán)格的工作制度：如，不允許同鄉(xiāng)的工人在工休時(shí)間互相交流，不允許異性交往，不允許對(duì)工作談個(gè)人意見(jiàn)，等等。,開(kāi)篇案例,這位領(lǐng)導(dǎo)制定這些制度可能是害怕工人之間的交往會(huì)影響工作，但該廠僅僅運(yùn)轉(zhuǎn)不到半年時(shí)間就厄運(yùn)不斷：一女工入廠3個(gè)月后精神失常；某省同鄉(xiāng)的9位名工集體逃跑；工人熟練程度迅速提高了而產(chǎn)量一直卻提高幅度不大，并且老是出質(zhì)量問(wèn)題。這位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此深感迷惑不解，甚為惱火：為什么遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于其他同類(lèi)工廠的工作環(huán)境和高于其他工廠的薪水，卻不能創(chuàng)造出高于其他工廠的效率呢？并且還麻煩事不斷？,你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,需要,動(dòng)機(jī),行為,需要 滿足,新的需要,激勵(lì),一、激勵(lì)的原理,動(dòng)機(jī)與行動(dòng)之間的距離 就是激勵(lì)的有效區(qū)！,需要是有機(jī)體不平衡的狀態(tài)，是動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。當(dāng)某種需要沒(méi)有獲得滿足時(shí)，就會(huì)推動(dòng)個(gè)體去尋找滿足需要的對(duì)象，從而產(chǎn)生活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。,需要推動(dòng)人們?nèi)セ顒?dòng)，并把活動(dòng)指向某一目標(biāo)時(shí)，需要就成為了動(dòng)機(jī)。,需要,9,動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)是在目標(biāo)或?qū)ο蟮囊龑?dǎo)下，激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在心理過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。體現(xiàn)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。,動(dòng)機(jī),強(qiáng)度,方向,堅(jiān)持性,個(gè)體試圖付出多大的努力？,個(gè)體的努力是否指向目標(biāo)？,個(gè)體的努力能夠維持多久？,動(dòng)機(jī)不是內(nèi)在特質(zhì)，是個(gè)體與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。求職動(dòng)機(jī)VS工作動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)的最佳水平隨工作任務(wù)難度的不同而不同。,動(dòng)機(jī)與工作效率,葉克斯多德森定律： 在比較容易的工作中，工作效率隨動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)而上升；隨著工作難度的增加，最佳動(dòng)機(jī)水平有逐漸下降的趨勢(shì)。,二、幾種主要激勵(lì)理論,（一）內(nèi)容激勵(lì)理論 1、需要層次理論 2、雙因素理論 3、ERG理論 4、成就需要理論 （二）過(guò)程激勵(lì)理論 5、期望理論 6、公平理論 （三）行為改造理論 7、強(qiáng)化理論,（四）綜合激勵(lì)理論 8、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 9、內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論 10、波特和勞勒的激勵(lì)模式,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn),1、需要層次理論,衣食住行的保證， 家庭的溫暖,免受傷害、威脅、控制不確定性，減少風(fēng)險(xiǎn),與別人交往、被接受、 有所歸屬,影響力、聲望、 能力得到承認(rèn),抱負(fù)、潛能、成就,1找到主導(dǎo)需求 2注意需求變化 3滿足上行原則 4挫折下行原則,談一談你對(duì)“高薪養(yǎng)廉”的看法。 如何激發(fā)住別墅的員工的工作積極性？,滿意-不滿意 滿意-沒(méi)有滿意; 不滿意-沒(méi)有不滿意,2、雙因素理論,影響個(gè)體行為的因素主要有兩類(lèi)： 保健因素與激勵(lì)因素。 保健因素：與個(gè)體不滿情緒有關(guān)的因素， 激勵(lì)因素：與個(gè)體滿意情緒有關(guān)的因素。,16,雙因素理論,保健因素： 企業(yè)政策 監(jiān)督 與主管的關(guān)系 工作條件 薪資 與同事的關(guān)系 個(gè)人生活,激勵(lì)因素： 成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任感 晉升 成長(zhǎng),不滿情緒,滿意情緒,17,3、ERG理論,ERG理論：個(gè)體存在三類(lèi)核心需要，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。,生存需要,關(guān)系需要,成長(zhǎng)需要,生理與安全需要,社交需要,尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要,ERG理論,需要層次理論,ERG理論： 多種需要可以同時(shí)并存，不一定會(huì)滿足即上行； 某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)； 文化可能改變需要順序。,18,4、成就需要理論,成就需要,權(quán)力需要,歸屬需要,追求卓越，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力,控制別人以某種而非其他方式行為的需要,建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望,研究表明：1）高成就需要者喜歡具有個(gè)人責(zé)任感、可能獲得工作反饋和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境；2）高成就需要者感興趣的是自己如何做得更好，而不是如何影響其他人做好工作，因而未必是優(yōu)秀管理者；3）歸屬需要與權(quán)力需要與管理成功密切相關(guān)，優(yōu)秀管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要；4）培訓(xùn)可激發(fā)成就需要。,優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備什么樣的需要特征？,5、期望理論,激勵(lì)是評(píng)價(jià)、選擇的過(guò)程，激勵(lì)力的大小取決于效價(jià)和期望值的乘積： M = VE （積極性=效價(jià)期望值）,效價(jià)：事情（工作）滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小,期望值：成功的可能性,個(gè)人努力,個(gè)人績(jī)效,組織獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人目標(biāo),期望模式,讓員工努力工作需處理好三個(gè)關(guān)系： 努力-績(jī)效關(guān)系：個(gè)人感到通過(guò)一定程度努力可以達(dá)到某種績(jī)效水平的可能性 績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度 獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度,1,2,3,股票分析師買(mǎi)入評(píng)價(jià)的預(yù)期結(jié)果更好,討論：,對(duì)于下文中的每一個(gè)情境，指出有什么樣的動(dòng)機(jī)問(wèn)題：是關(guān)系到低的E一P預(yù)期、低的P一0預(yù)期，還是低的評(píng)價(jià)？ E一P預(yù)期：這個(gè)人是否認(rèn)識(shí)到，如果蝎盡全力，他她將能夠成功地完成這項(xiàng)工作？ P一0預(yù)期：這個(gè)人是否認(rèn)識(shí)到，如果他她成功地完成工作，將有可能達(dá)到高產(chǎn)出？ 評(píng)價(jià)：這種由成功地完成任務(wù)帶來(lái)的產(chǎn)出是這個(gè)人所欲求的嗎？,1.巴特是一個(gè)每小時(shí)掙6.75美元的采購(gòu)員。如果他工作做得好，他的名字將被登在商店的“每月員工光榮榜”上。巴特還在高中上學(xué)，他的預(yù)感是：如果他的朋友們看到他的相片在商店的墻上貼著，他將遭到無(wú)情的嘲笑。 2.霍默成了一個(gè)社會(huì)工作者，因?yàn)樗Ｍ淖冞@個(gè)世界。他為來(lái)自破裂家庭的孩子工作，他知道，只要他能夠花足夠多的時(shí)間與他們?cè)谝黄穑麑⒛茏屗麄兊纳畲鬄楦挠^。但是做好工作是很難的：政府基金被削減了，而人力服務(wù)部也是人手有限?；裟姆鲋鷮?duì)象數(shù)量非常大，他只能在危機(jī)出現(xiàn)的時(shí)候?qū)χ右蕴幚?，還要盡可能每周花5分鐘時(shí)間用電話詢(xún)問(wèn)一些分派給他的孩子。 3.麗莎接受了一個(gè)大型軟件開(kāi)發(fā)公司提供的工作，部分是因?yàn)楣灸軌蛱峁┐罅康臅x升機(jī)會(huì)。麗莎感到很郁悶。她注意到，最好的員工沒(méi)有得到晉升，反倒是那些拉關(guān)系的人得到了晉升。 4.瑪吉已經(jīng)61歲了，她希望在最近幾年退休。公司最近進(jìn)行了一次改組，她成了自我管理工作小組的一名成員。由于小組地位很高，成員們有豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，公司讓他們負(fù)責(zé)與生產(chǎn)過(guò)程、質(zhì)量控制、財(cái)務(wù)預(yù)算、貨物清單控制、聘用和解雇等相關(guān)的全部決策。因?yàn)樵诠纠锎袅撕芏嗄辏敿?dāng)然知道如何去做這些事情。她的觀點(diǎn)是：這些活動(dòng)對(duì)年輕的員工是非常有益的：他們正在為能被給予更多的責(zé)任而激動(dòng)，并期望有機(jī)會(huì)出人頭地。瑪吉寧愿自己不為過(guò)多的工作打擾：她不過(guò)是“做一天和尚撞一天鐘”，直到退休為止。 5.馬姬是公司的新員工，正期望著獲得老板伯恩斯的青睞。她知道，別人的工作做得好，他都會(huì)有所稱(chēng)贊，但是他對(duì)她只是批評(píng)。她不知道他到底要她做什么。,績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系,1、獎(jiǎng)勵(lì)是組織設(shè)定的行為強(qiáng)化物，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。 2、獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置必須公平合理。這包括績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，以及不同級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)之間的級(jí)差設(shè)置等等。 3、獎(jiǎng)勵(lì)承諾必須可信。,獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要之間的關(guān)系,對(duì)員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足其個(gè)人需要，為其帶來(lái)效用。但是，對(duì)于不同的員工，同一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用是不同的，對(duì)于同一個(gè)員工，不同的獎(jiǎng)勵(lì)其吸引力是不同的。因而獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容必須能夠最大化全部（或者多數(shù)）員工的效用。,6、公平理論,26,6、公平理論,員工對(duì)參照對(duì)象的選擇增加了公平理論的復(fù)雜性： 自我-內(nèi)部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn) 自我-外部：?jiǎn)T工在當(dāng)前組織外職位或情境中的經(jīng)驗(yàn) 他人-內(nèi)部：?jiǎn)T工所在組織內(nèi)部的其他個(gè)體或群體 他人-外部：?jiǎn)T工所在組織之外的其他個(gè)體或群體,27,公平理論,當(dāng)員工感到不公平時(shí)： 改變自己的投入 改變自己的產(chǎn)出 歪曲對(duì)自我的認(rèn)知 歪曲對(duì)他人的認(rèn)知 選擇其他參照對(duì)象 離開(kāi)該領(lǐng)域,報(bào)酬不公平的情況： 根據(jù)時(shí)間計(jì)酬，感到薪酬過(guò)高的員工會(huì)有更高的生產(chǎn)率；感到報(bào)酬過(guò)低的員工產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差 根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬，感到薪酬過(guò)高的員工會(huì)產(chǎn)量低但質(zhì)量高；感到報(bào)酬過(guò)低的員工會(huì)產(chǎn)量高而質(zhì)量低,28,公平理論,分配公平：人們感到個(gè)體之間在報(bào)酬數(shù)量或報(bào)酬分配上的公平性。 程序公平：人們感到確定報(bào)酬分配的程序上的公平性。 互動(dòng)公平：人們感到自己被尊重和關(guān)心的程度。,分配公平比程序公平對(duì)員工的薪酬滿意度有更大的影響；程序公平更傾向于影響到員工的工作滿意度、對(duì)上司的信任和離職意向。,程序公平明顯地影響組織公民行為：當(dāng)員工感到公平時(shí)，會(huì)更為滿意，并作為回報(bào)，會(huì)自覺(jué)完成額外的工作活動(dòng)，幫助他人或其他積極行為。,員工感到不公平時(shí)的幾種表現(xiàn)： 阿Q式：自我安慰，忍下來(lái) 消極怠工：閑言碎語(yǔ)，甚至破壞 散布不滿意見(jiàn)：攪亂企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神 正面、積極地提出建設(shè)性意見(jiàn),公平理論,30,7、強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論是行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為。,強(qiáng)化理論把行為視為由環(huán)境引起，不考慮個(gè)體的內(nèi)部狀態(tài)，僅關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)會(huì)帶到什么后果。,強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)，控制行為的因素是強(qiáng)化物。如果行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則會(huì)提高該行為重復(fù)的幾率。,強(qiáng)化理論不關(guān)注激發(fā)行為的因素，因而非動(dòng)機(jī)理論。,31,8、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：當(dāng)組織采用外部獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)良好工作績(jī)效的回報(bào)時(shí)，則內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)（個(gè)人由于喜愛(ài)而從事工作的動(dòng)力）就會(huì)降低。,傳統(tǒng)假定：內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素與外部動(dòng)機(jī)因素相互獨(dú)立。,傳統(tǒng)觀點(diǎn)：要想使工資或其他外部獎(jiǎng)勵(lì)成為有效的激勵(lì)物，其必須與個(gè)體的績(jī)效水平保持一致,認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：為避免內(nèi)部動(dòng)機(jī)的降低，個(gè)體的工資水平應(yīng)該不隨工作績(jī)效的變化而變化,從內(nèi)外部動(dòng)機(jī)的極端情況考慮，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可能與既不十分單調(diào)又不十分有趣的工作有關(guān)。,32,9、內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型,當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)。,選擇是一種你能夠挑選對(duì)你有意義的活動(dòng)并按照你認(rèn)為恰當(dāng)?shù)姆绞酵瓿伤鼈兊臋C(jī)會(huì)。 勝任是一種對(duì)于自己所選定的任務(wù)活動(dòng)可以熟練完成的成就感。 意義是一種追求有價(jià)值的任務(wù)目的的機(jī)會(huì)，而這一任務(wù)目的意義深遠(yuǎn)。 進(jìn)步是指你感到在實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的過(guò)程中，可以獲得重要的成長(zhǎng)與發(fā)展。,四種內(nèi)部動(dòng)機(jī)與滿意度、主管評(píng)定的工作績(jī)效正相關(guān)。,33,10、波特和勞勒的激勵(lì)模式,該模式突出了四個(gè)變量，即努力程度、工作成果績(jī)效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。把整個(gè)激勵(lì)過(guò)程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的價(jià)值,完成任務(wù)的能力,努力程度,對(duì)任務(wù)的了解程度,工作條件,達(dá)成績(jī)效,覺(jué)察到的公平感,內(nèi)在激勵(lì),外在激勵(lì),滿意感,個(gè)人對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望值,三、激勵(lì)理論的應(yīng)用,1、員工認(rèn)可 2、員工卷入 3、浮動(dòng)工資 4、技能工資 5、靈活福利 6、目標(biāo)管理,36,1、員工認(rèn)可,對(duì)員工的認(rèn)可，可以成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)物。,如何表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可： 對(duì)個(gè)人的注意 表明對(duì)員工的興趣 對(duì)員工工作給予贊揚(yáng)與感謝 光榮榜定期展示員工的成績(jī) 員工建議體制,與其他激勵(lì)因素相比，對(duì)員工優(yōu)秀績(jī)效的認(rèn)可常常成本很低。,強(qiáng)化理論,37,2、員工卷入,員工卷入：為鼓勵(lì)員工為組織成功做出更多貢獻(xiàn)而設(shè)計(jì)的一種可以充分發(fā)揮員工能力的參與過(guò)程。,讓員工參與影響到其自身的決策，并增加其對(duì)工作生活的自主權(quán)和控制力，會(huì)使員工工作積極性更高，生產(chǎn)率更高，對(duì)組織更忠誠(chéng)，對(duì)工作更滿意。,員工卷入,分享決策權(quán),代表參與,質(zhì)量圈,員工持股,下屬在很大程度上與主管共享決策權(quán),由員工的代表參與決策,由工作小組共同承擔(dān)解決質(zhì)量問(wèn)題的責(zé)任,員工持有所在企業(yè)的股票,動(dòng)機(jī)理論,38,3、浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資：隨績(jī)效水平而上下波動(dòng)的報(bào)酬，包括計(jì)件工資、利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金、收入分成等。,在不景氣時(shí)，采用浮動(dòng)工資的企業(yè)可以更快地降低勞動(dòng)成本。,收入分成可以提高生產(chǎn)率水平，并對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生積極影響。,浮動(dòng)工資的不可預(yù)見(jiàn)性使員工無(wú)法準(zhǔn)備預(yù)計(jì)未來(lái)收入。,期望理論,39,4、技能工資,動(dòng)機(jī)理論,技能工資：根據(jù)個(gè)體所掌握的技能和能夠做的工作來(lái)確定工資級(jí)別。,技能工資鼓勵(lì)員工掌握多種技能，增加崗位互換的可能性，使組織更靈活；增強(qiáng)對(duì)他人工作的理解，促進(jìn)內(nèi)部溝通與交流；有助于滿足那些有抱負(fù)但無(wú)晉升機(jī)會(huì)的員工。,技能工資正日益推廣，并一般能帶來(lái)更高的員工績(jī)效和滿意感，以及對(duì)工資體系的公平認(rèn)知。,40,5、靈活福利,期望理論,靈活福利：允許員工從眾多的福利項(xiàng)目中挑選一組最符合他們需要的福利。,模塊計(jì)劃,預(yù)先設(shè)計(jì)好的福利包，把每一模塊組合起來(lái)針對(duì)具體的員工群,核心加選擇型計(jì)劃,一組重要的核心福利加上其他福利的選項(xiàng)菜單，除核心項(xiàng)目外，員工可以自行挑選這些選項(xiàng),彈性費(fèi)用帳戶(hù),使員工可以從該計(jì)劃中得到一筆款項(xiàng)用于特定的服務(wù)，實(shí)際增加員工的稅后收入,41,激勵(lì)中的常見(jiàn)問(wèn)題 對(duì)不同類(lèi)型員工有效激勵(lì)方式的研究,激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員 不斷提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù) 給予從事感興趣工作的自主權(quán) 允許按其認(rèn)為有效的方式安排工作 獎(jiǎng)勵(lì)以教育機(jī)會(huì) 對(duì)其工作表?yè)P(yáng)與認(rèn)可 關(guān)心他們存在的問(wèn)題,激勵(lì)應(yīng)急員工 提供成為長(zhǎng)期工的