人事制度表格_某設計研究院招聘制度

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。 XX設計研究院招聘制度引言人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補充有較好素質和能給公司帶來價值的新員工。第一章 招聘需求第一條 缺員的補充。因員工變動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。第二條 突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或開拓新的業(yè)務領域等。第三條 擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。第四條 儲備人才。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。第二章 招聘政策第一條 招聘工作原則 1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。 2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。 3、擇優(yōu)錄取。第二條 人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。第三條 招聘方式：人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。第四條 外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。第五條 外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位說明書中的任職要求。第六條 人才競爭手段：1、事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；2、提供更多的培訓和學習的機會；3、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章 招聘程序第一條 招聘需求。 1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經理辦公會審批。 2、各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。第二條 招聘申報手續(xù)。 1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫員工需求申報表報人力資源部，如系新崗位需附上崗位說明書。 2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫各部門人員需求計劃表報總經理審批。第三條 內部招聘程序 1、人力資源部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿，本部門經理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據(jù)職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。 需要更多的管理制度，請到4、人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第四條 外部招聘程序 1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫求職申請表。 2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的一半。 3、甄選程序人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。人力資源部通過與應聘人員面談,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復試合格者，用人部門主管副總經理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第五條 試用 1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。 2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。 3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。 5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照崗位說明書在試用員工評核表上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核： 勝任現(xiàn)職，同意轉正。 不能勝任，予以辭退。 無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。 6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在試用員工評核表上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期試用員工評核表。 8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在試用員工評核表上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件： 試用期滿1月以上； 試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄； 工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。 9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內）：事假超過五天者應予辭退；病假達七天者應予辭退； 有曠工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。第六條 最終聘用 1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在員工試用評核表上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 2、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有總經理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由總經理辦公會直接進行面試，綜合評定。 2、人力資源部需不斷跟蹤人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務需要。3、對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經總經理批準后執(zhí)行。 4、特殊人才無需經試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。需要更多的管理制度，請到附表附表：招聘篩選表核對應聘者資料組織各種形式的筆試初試復試目的排除明顯不合格者測評應聘者的基本知識、基本能力、基本素質考察應聘者談吐，氣質、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力綜合評定應聘人員是否勝任崗位工作考察內容學歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景、健康狀況等智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應變能力、綜合能力、薪酬要求等崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、解決問題能力、團隊合作精神等篩選主體人力資源部門人力資源部門人力資源部門用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）應聘人員初試評價表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在